臺灣新北地方法院106年度勞訴字第4號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣新北地方法院
• 裁判日期: 106 年 05 月 22 日

臺灣新北地方法院民事判決　　　　　　　106年度勞訴字第4號原　　　告　魏國雄
訴訟代理人　張孝詳律師
被　　　告　愛銘科技股份有限公司
法定代理人　李界壽
訴訟代理人　蔡志龍
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106 年4 月24日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項第3 款定有明文。經查，原告原起訴聲明為：被告應給付原告新臺幣（下同）1,612,400 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。嗣於民國106 年1 月24日具狀變更聲明為：被告應給付原告1,376,224 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。核屬減縮應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，尚無不合，自應准許。
二、原告主張：
㈠緣原告自85年9 月12日起任職於被告公司之集團關係企業功學社教育用品股份有限公司（下稱功學社公司），每月工資平均為66,077元，嗣於100 年7 月1 日起，經企業集團將原告調動至被告公司任職，約定每月工資為92,800元，而原告原任職於功學社公司之舊有年資，被告均承認並照算。原告於105 年7 月22日接獲被告之資遣通知，於105 年8 月1 日起終止雙方間之勞動契約，惟並未依法於1 個月前預告原告，亦未給付資遣費，經原告向新北市政府申請調解，被告未出席，致調解不成立，嗣於105 年9 月9 日被告給付原告21日之預告工資，另於105 年10月12日給付原告資遣費236,176 元。然依企業集團相關公司人員調動備忘錄（下稱備忘錄）記載：「狀況2 調動前後法人薪資結構大幅調整，調動前舊制年資為14年9 月18日。」、「2.若屬狀況2 退休金計算方式如下：⑴此調任為配合組織運作，為不影響員工權益，承認舊制年資且退休金計算依循舊制精神。」、「⑶舊制退休金以退休生效日前6 個月的平均薪資計算之。前15年每滿1 年兩個基數，滿15年後1 個基數，計算得總額簡稱『舊退金』。」等語。足證兩造約定之「舊制年資」顯係指依勞基法規定之舊制給付，原告自得依上開規定及兩造間之約定請求被告給付資遣費。原告於105 年8 月1 日離職前之月平均工資為92,800元，而被告承認原告適用舊制之年資為14年9
月18日（自85年9 月12日起至100 年6 月30日止）；另原告之新制年資為5 年1 月（自100 年7 月1 日起至105 年7 月31日止），因此原告得請求之資遣費應為：①舊制部分：
1,376,533 元（計算式：92,800×（14＋10/12 ）×1 ＝
1,376,533 ）。②新制部分：235,867 元（計算式：92,800×（5 ＋1/12）×1/2 ＝235,867 ）。則扣除原告已給付23
6,176 元，原告尚得請求1,376,224 元（計算式：1,376,533 ＋235,867 －236,176 ＝1,376,224 ）。爰依勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條第1 項及勞動基準法（下稱勞基法）第17條規定，提起本件訴訟。
㈡依備忘錄記載：「原任職法人/ 單位：功學社教育用品股份有限公司」、「調派後法人/ 單位：愛銘科技股份有限公司」、「集團到職日：1996/9/12 」、「調動生效日：2011/07/01」、「2.⑴此調任為配合組織運作…」等語，以及其下有經原功學社公司之主管及調動後新單位即被告公司主管等人簽名，足證被告與功學社公司顯為同一功教集團之關係企業，原告係受雇主功學社公司調派至關係企業之被告任職，則依勞基法第57條規定，原告之原有工作年資依法自應予以併計，更何況被告於原告調動時，已於備忘錄簽名承認，自不容被告空言否認。
㈢依兩造間勞動契約第10條約定：「甲乙（甲即被告，乙即原告，下同）雙方之權利義務，本合約有明文約定者依合約約定之；本合約未約定者，依勞動基準法及民法相關法令為之。」，益證原告於100 年7 月1 日調派至被告時，兩造係約定依勞基法之規定給付原告調動前之舊制年資14年9 月又18日之退休金及資遣費。又勞工退休金條例係於94年7 月1 日公佈施行，被告不可能諉為不知，如無特別約定，自94年7
月1 日以後之年資本應適用勞工退休金條例之規定給付資遣費，並無適用舊制之問題，惟被告於備忘錄內明確使用舊制年資承認原告於調派前之舊制年資為14年9 月又18日及依循舊制精神（即勞基法規定之舊制），並於勞動契約特別約定依勞基法之規定為之，足證被告確係同意將原告調動前任職於功學社公司之原有年資14年9 月又18日依勞基法規定之舊制保障原告權益，並據此給付原告退休金及資遣費。
㈣被告係於99年12月1 日成立，於100 年7 月1 日功學社公司將原告調派至被告任職時，原告曾於100 年4 月間以Email
與功學社公司之主管陳昭輝討論薪資及調派至被告後之職等等問題，是被告主張係原告主動跳槽，顯屬無稽。又原告任職於功學社公司之各年度年薪均超過百萬元以上，其中97年度為1,074,927 元，98年度為1,037,337 元，99年度為1,163,868 元，100 年度為1,198,000 元，而調派至被告後之101 年度為1,137,500 元，兩相對照，原告調派前後之工資並無所謂大幅提高之情事。
㈤併為聲明：被告應給付原告1,376,224 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。
三、被告則以：
㈠緣被告雖未依勞基法第16條第1 項第3 款之規定，於30日前向原告預告終止雙方之勞動契約，惟仍依勞基法第16條第3
項之規定，依法給付原告預告工資64,960元。又原告自100
年7 月1 日起至105 年7 月31日止，任職於被告之年資為5
年1 個月（以5.09年計之），平均薪資為92,800元，則依勞工退休金條例第8 條第1 項但書、第12條第1 項規定，被告依法計付予原告之資遣費為236,176 元（計算式：92,800×
5.09×0.5 ＝236,176 ）。是以，被告資遣原告依法給付之
預告工資及資遣費總計301,136 元（計算式：64,960＋236,176 ＝301,136 元），則原告請求之新制資遣費235,867 元，即無所據。
㈡又被告成立於99年12月1 日，當時之負責人為陳昭輝，現為李界壽，而功學社公司則成立於58年8 月27日，原告離職當時之負責人為蕭慧秀。而被告所營事業範疇為電腦及其週邊設備製造業、資料儲存媒體製造及複製業、電腦設備安裝業、資訊軟體批發業、資訊軟體零售、智慧財產權業、資訊軟體服務業、資料處理服務業、電子資訊供應服務業、產品設計業、研究發展服務業，被告公司而與功學社公司之營業目的、發展方向迥不相同。足證被告與功學社公司為各自獨立之法人主體，即便為關係係企業，亦非同一事業公司。依勞基法第57條、勞基法施行細則第5 條規定，勞工年資之認定，均以服務於同一事業單位為限，原告分別受僱於功學社公司與被告之年資，依法尚無併計之餘地。再者，於94年6 月30日前到職，且於94年7 月1 日仍服務於同一事業單位之勞工，始有選擇適用勞退新制之權利，於94年7 月1 日勞工退休金條例公布施行後之新到職或離職再受雇者，一律適用新制，被告於99年12月1 日成立，所有受雇勞工均應依勞工退休金條例第8 條第1 項但書之規定，適用勞工退休金條例新制，並無選擇適用勞基法之舊制勞工退休金或勞工退休金條例之新制勞工退休金之權利。又依勞基法第84條、勞基法施行細則第5 條規定，勞工工作年資自受僱之日起算，原告於100 年7 月1 日始任職於被告，如何在94年7 月1 日勞工退休金條例施行前，有任何任職於被告之工作年資得以保留？基此，原告依勞工退休金條例第11條第1 項之規定，主張保留其於勞工退休金條例施行前之工作年資，進而主張依勞工退休金條例第11條第2 項之規定，請求被告給付原告所謂「保留年資之資遣費」，尚無所據。
㈢再原告至被告公司任職，與其說是集團跨法人之人員單純調動，更應定義為一般企業高薪挖角，員工選擇高薪而跳槽至新公司之職場常態。原告衡量跳槽時，若經評估沒有足夠能力得以勝任新職，尤以被告提供挖角誘因不足以讓原告放棄在前公司所累積近15年年資，大可拒絕被告挖角邀約，以維護其15年工作年資，甚或依勞基法第14條第1 項第6 款之事由，終止勞動契約，再依同條第4 項準用第17條之規定請求資遣費。惟原告並未選擇留任前公司之原職務，亦未終止與前公司之勞動契約，請求資遣費，而是簽署備忘錄，更與被告簽署勞動契約，明確表示選擇放棄在前公司所累積之15年工作年資，包括資遣之年資權益。而備忘錄雖記載：「…承認舊制年資且退休金計算依循舊制精神」，其內容另記載：「退休金計算說明：1.若屬狀況1 退休金之計算方式如下：⑴此調任為配合組織之運作，為不影響員工權益，承認舊制年資且退休金計算依循舊制精神…。2.若屬狀況2 退休金之計算方式如下：⑴此調任為配合組織運作，為不影響員工權益，承認舊制年資且退休金計算依循舊制精神…」，上揭內容一望即知，所謂「承認舊制年資且退休金計算依循舊制精神」，均以退休金計算為前提要件，並無任何「承認原告舊制年資且資遣費計算依循舊制精神」或「資遣費計算比照退休金計算依循舊制精神」之相類約定；次以備忘錄復記載：「3.集團內跨法人調動，其特別休假採計之年資，仍以在集團服務總年資計算，不因調動而受影響…」，均足以證明僅限於退休金計算及特別休假之累計，始例外承認舊制年資。另依100 年7 月1 日原告與被告簽署之勞動契約第2 條第3
項約定：「特休假：承認功教集團自1996/09/12至2011/06/30共14年9 個月18天的年資…」、同條第5 項約定：「退休金提撥：乙方依照新制提撥退休金制個人專戶；之前任職於功教集團之舊制年資與退休金計算細節另以備忘錄記載。」，可證被告亦僅於原告符合法定退休要件之退休金計算與特別休假之天數計算，始例外承認原告之舊制年資，此益證原告簽署備忘錄及勞動契約之約定並無二致，則原告請求合併年資計算資遣費，顯屬無據。復依兩造間勞動契約第10條約定：「…本合約未約定者，依勞動基準法及民法相關法令為之。」，則資遣費計算之舊制工作年資既為勞動契約未約定者，被告依勞基法第57條前段「勞工工作年資以服務同一事業者為限」之規定，不予承認原告之資遣費計算舊制工作年資，尚無違誤。否則原告於關係企業累計25年年資，始可申請退休金，依備忘錄記載：「若屬狀況2 退休金計算方式如下：⑸…集團撥發退休金。其應發金額等於舊退金乘異動比例減已提撥之新退金【應發總額＝（舊退金×異動比例）－
新退金】。」，尚且要打折以異動比例，也就是以原告跳槽至被告前之薪資66,077元，而非以原告跳槽至被告後之92,800元，作為退休金舊制年資之薪資計算基數，另須再扣除原告已依勞工退休金條例按月提撥予原告之所有新制退休金，始為應發放予原告之退休金總額，設若原告依勞基法第11條第5 款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」為被告資遣時，資遣費依原告請求之金額計算，反倒無須乘異動比例，亦無須扣除被告已依勞工退休金條例按月提撥予原告之所有新制退休金，而得以92,800元逕予計算，此無異鼓勵高薪跳槽者，寧可敷衍被資遣，切莫兢業求退休，焉有此理？此之所以被告自始即排除資遣費計算之年資，不列入舊制年資承認之故。
㈣原告任職於被告之年資應自100 年7 月1 日起算，同時原告前公司之工作年資，應即歸零，被告雖無併計或保留原告舊制年資之法定義務，仍於備忘錄及勞動契約，以優於勞動法令之條件，以補償原告於前公司近15年之舊制年資，並保障原告之權益：⑴原告於被告所從事之工作內容，仍是與前公司相近之樂器研發；⑵在退休金計算時，優於勞動法令，例外承認前公司之舊制年資，亦即退休金應發總額為（舊制退休金×異動比例）－新制退休金；⑶在特別休假，優於勞動
法令，例外承認原告前公司之舊制年資，立即享有20天特別休假，無須歸零，重新起算；⑷高薪挖角，原告在前公司任職近15年，月薪僅為66,077元，任職被告之薪資為92,800元，月薪調升高達26,723元，若加上被告每月提撥原告薪資6
％至原告個人退休金專戶之5,796 元，則原告跳槽至被告後，每月增加高達32,519元（計算式：92,800＋5,796 －66,077＝32,519），此不僅是原告選擇轉換職場跑道之關鍵誘因，更是被告給付原告放棄前公司工作年資之補償。
㈤原告自100 年7 月1 日起至105 年7 月31日止，任職於被告之工作年資為5 年1 個月即61個月，相較前公司被告已給付原告之薪資差額高達1,630,103 元（計算式：（92,800－66,077元）×61＝1,630,103 ），比原告請求之舊制年資資遣
費1,376,533 元，多出253,570 元（計算式：1,630,103 －1,376,533 ＝253,570 元），又被告每月提撥至原告個人退休金專戶之5,796 元，總計高達353,556 元（計算式：5,796 ×61＝353,556 元），二者合計為1,983,659 元（計算式
：1,630,103 ＋353,556 ＝1,983,659 ），較被告請求之15年舊制年資資遣費1,376,533 元高出607,126 元（計算式：1,983,659 －1,376,533 ＝607,126 ）。是以原告選擇跳槽至被告，並無前工作之年資損失，更無舊制年資權益受損可言。甚且被告已依法給付原告資遣費236,176 元，原告之請求，顯屬無據。
㈥併為答辯聲明：原告之訴駁回。
四、兩造不爭執事項：
㈠原告離職前6個月之月平均工資為92,800元。
㈡原告自85年9 月12日起任職於功學社公司，自100 年7 月1
日起，任職於被告公司。
㈢被告於105 年7 月22日依勞基法第11條第2 款規定資遣原告，自105 年8 月1 日起終止兩造間勞動契約。
㈣被告已於105 年10月12日給付原告資遣費236,176 元。
五、原告主張其自85年9 月12日起受雇於功學社公司，嗣經企業集團調動至被告公司，而原告原任職於功學社公司之舊有年資，被告均承認並照算，則被告於105 年7 月22日以勞基法第11條第2 款規定為由，自105 年8 月1 日起終止兩造間之勞動契約，自應併計原告調動前任職於功學社公司之舊制年資14年9 月又18日及調動後任職於被告公司之新制年資5 年1 月，依勞基法規定給付原告資遣費等語，惟為被告所否認，並以上開情詞置辯。是本件所應審究者，厥為：㈠原告主張就資遣費之給付，於計算其任職於被告公司之工作年資時，應併計其於功學社公司任職之年資，有無理由？㈡原告請求被告應給付資遣費差額1,376,224 元，有無理由？
六、法院得心證之理由：
㈠原告主張就資遣費之給付，於計算其任職於被告公司之工作年資時，應併計其於功學社公司任職之年資，有無理由？
1.按勞工工作年資以服務同一事業者為限。但受同一雇主調動之工作年資，及依第20條規定應由新雇主繼續予以承認之年資，應予併計。勞基法第57條定有明文。又勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算。適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。勞基法施行細則第5
條復有明定。是依據上開規定，勞工之工作年資得以併計者，以勞工服務於同一事業者或符合勞基法第57條但書規定之情形為限。依勞基法保護勞工之原則，除以締結契約之當事人為準，並應綜合契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀加以認定，藉此保護勞工。又所謂「同一事業」係指同一事業單位，涵蓋總機構及分支機構，也就是若在「同一家公司」的總公司與分公司間、或不同分公司間調動，都視為同一事業，其年資自應予以累計；又事業單位如發生改組、轉讓或併購情形者，該被商定留用之勞工如同意留用者，其在原雇主之工作年資，應由新雇主繼續予以承認；又或者事業單位之性質屬行號者負責人亦同一人，則勞工於不同行號間之工作年資，亦應予以併計。惟若事業單位之性質如屬公司，即法人者，則不同公司間雖屬關係企業，仍應視為個別之法人，每一家公司均為個別之權利主體，如果勞工係基於借調，由原事業單位調往關係企業工作，其勞動契約關係自仍存在於原事業單位與勞工之間。倘若非基於借調關係，而係經勞工同意，與原事業單位合意終止勞雇關係，轉調關係企業者，屬另一勞動契約之履行，年資自應重新起算。
2.經查，原告自85年9 月12日起任職於功學社公司，每月工資平均為66,077元，嗣自100 年7 月1 日起，調動至被告公司任職，約定每月工資為92,800元，並於同日與被告公司簽訂勞動契約，為兩造所不爭執，並有勞動契約在卷可按（見本院卷第74-82 頁）。又原告雖主張100 年間功學社公司之大股東兼董事陳昭輝即為被告公司設立登記時之大股東及董事長，足證2 家公司顯為關係企業無誤云云。惟按公司法所稱關係企業，指獨立存在而相互間具有下列關係之企業：一、有控制與從屬關係之公司。二、相互投資之公司。又有下列情形之一者，推定為有控制與從屬關係：一、公司與他公司之執行業務股東或董事有半數以上相同者。二、公司與他公司之已發行有表決權之股份總數或資本總額有半數以上為相同之股東持有或出資者。公司法第369 條之1 、第369 條之3 分別定有明文。查依原告所提出100 年間2 家公司之公司變更登記表之記載，功學社公司之董事有6 名，被告公司之董事有3 名，其中相同者僅陳昭輝1 人，而陳昭輝在功學社公司所代表之法人為立學投資股份有限公司，另在被告公司所代表之法人為双燕樂器股份有限公司，是尚不足認為陳昭輝係屬被告公司及功學社公司之大股東，且難認已符合公司法第369 條之3 規定所稱董事有半數以上相同者或已發行有表決權之股份總數或資本總額有半數以上為相同之股東持有或出資者之要件；又查，被告公司之董事及監察人所代表之法人均為双燕樂器股份有限公司，且持股比例為全部，堪認被告公司為双燕樂器股份有限公司百分之百投資之公司，又双燕樂器股份有限公司是否為功學社公司持股半數以上之大股東，並未見原告提出相關證據以為證明，是尚不足逕為推定被告公司即為功學社公司之關係企業，原告前開主張，稍嫌率斷。況無論被告公司與功學社公司是否係屬關係企業，即令兩造並不爭執係屬同一企業集團，然不同公司本具有不同之法人格，自屬不同之權利主體，是仍應綜合勞動契約履行過程中，給付報酬義務人、受領勞務對象、對勞工實施指揮命令之人等相關情狀，以判斷締結勞動契約之當事人究為何人。查原告於100 年7 月1 日至被告公司任職時，即與被告公司另行簽訂勞動契約，約定雙方之權利及義務關係，而觀諸原告所提出其與時任被告公司董事長陳昭輝往來之電子郵件內容，原告已與陳昭輝充分討論至被告公司任職之工作條件，於100 年4 月19日原告於寄交予陳昭輝之電子郵件中甚至明確表示「I think it's time to move to AIcompany（即被告公司）! 」等語，有電子郵件在卷可按（見本院卷96-98 頁），足徵原告自功學社公司調派至被告公司任職，確已表示同意，並另與被告公司成立新的勞動契約關係，是難認本件符合勞基法第57條規定應合併計算工作年資之情事。
3.另原告主張：被告公司對於原告原任職於功學社公司之舊有年資，均承認並照算云云。惟按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解。又解釋契約，應於文義上及論理上詳為推求，以探求當事人立約時之真意，並通觀契約全文，斟酌訂立契約當時及過去之事實、交易上之習慣等其他一切證據資料，本於經驗法則及誠信原則，從契約之主要目的及經濟價值作全盤之觀察，以為其判斷之基礎，不能徒拘泥字面或截取書據中一二語，任意推解致失其真意（最高法院101 年度台上字第79號、96年度台上字第2631號判決意旨參照）。又勞基法第1 條規定：「為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」，是勞雇雙方所約定之勞動條件，倘未低於勞動基準準所定之最低標準，自無不可。查本件原告與被告公司成立新的勞動契約關係，故年資應重新起算，已如前述，而兩造於100 年7 月1 日簽訂之勞動契約，就原告任職於功學社公司之舊有年資部分，既有特別約定，並優於勞基法之規定，自應從其約定。而依原告與被告公司所簽訂前揭勞動契約，就原告原任職在功學社公司之工作年資部分，於第2 條第3 款約定：「特休假：承認功教集團自19 96/09/12 至2011/06/30共14年9 個月18日的年資，特休假得以累計。」、第5 款約定：「退休金提撥：乙方依照新制提撥退休金制個人專戶；之前任職於功教集團之舊制年資與退休金計算細節另以備忘錄記載。」，另於功教集團相關公司人員調動備忘錄則記載：「狀況2 調動前後法人薪資結構大幅調整，調動前舊制年資為14年9 月18日」，並於退休金計算說明欄記載：「若屬狀況2 退休金計算方式如下：⑴此調任為配合組織運作，為不影響員工權益，承認舊制年資且退休金計算依循舊制精神。但因調任前後不同法人之薪資架構異動大，計算依異動比例推估。⑵『異動比例』等於調動前月薪除調動後月薪。異動比例＝調任前月薪／調任後月薪。⑶舊制退休金以退休生效前六個月的平均薪資計算之。前十五年每滿一年兩個基數，滿十五年後一個基數，計算得總額簡稱『舊退金』。⑷調動後因法令規定須轉為退休金新制，由調動生效後之法人按照新制提撥退休金至個人專戶。自轉換新制後，累計至退休時之個人總提撥金額，簡稱『新退金』。⑸員工於集團任內且符合退休資格者，由集團撥發退休金。其應發金額等於舊退金乘異動比例減已提撥之新退金。【應發總額＝（舊退金×異動比例）－新退金】3.集
團內跨法人調動，其特別休假採計之年資，仍以在集團服務總年資計算，不因調動而影響。其它福利依調派後之法人制度規章為主。4.薪資結構調整之認定仍以勞資雙方協議為處理原則。異動比例之計算：異動前月薪為NT66,077，異動後月薪為NT92,800，異動比例為0.712 。」等內容，有勞動契約及備忘錄可稽。細繹前揭勞動契約及備忘錄之約定，有關舊有年資承認部分，兩造僅有就特休假及退休金之給付部分為特別約定，其餘部分則付之闕如，且就退休金給付部分，核與勞基法第55條：「勞工退休金之給與標準如左：一、按其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。前項第一款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。」規定有關舊制退休金給付之計算方式並不一致，顯見被告公司並非全盤承認原告在功學社公司之舊有年資，則在兩造就承認功學社公司舊有年資部分未有特別約定之情形下，揆諸前揭說明，即不得反捨契約文字而擴大解釋及於資遣費之工作年資計算部分，況依兩造間勞動契約第10條亦約定：「甲乙雙方之權利義務，本合約有明文約定者依合約約定之；本合約未約定者，依勞動基準法及民法相關法令為之。……。」，是兩造既未特別約定就資遣費部分亦承認原告任職於功學社公司之舊有年資部分，自應回歸勞動基準法之相關規定，亦即應依原告任職於被告公司之實際工作年資，以計算之。4.從而，原告主張就資遣費之給付，於計算其任職於被告公司之工作年資時，應併計其於功學社公司任職之年資，洵非可採。
㈡原告請求被告應給付資遣費差額1,376,224 元，有無理由？1.按雇主依勞基法第11條或第13條但書規定終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條定有明文。又勞工退休金條例施行前已適用勞基法之勞工，於勞工退休條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用勞退條例之退休金制度者，其適用勞退條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，雇主應依勞基法第17條規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費。適用勞退條例後之工作年資，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給，最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條第1 項亦規定甚明。查關於本件被告發給原告資遣費之工作年資計算部分，應以原告任職於被告公司之實際工作年資為準，已如前述。又原告離職前6 個月之月平均工資為92,800元，為兩造所不爭執，其自100 年7 月1 日開始任職於被告公司，至105 年8 月1 日離職日止，自94年7 月1 日勞退新制施行日起之資遣年資為5 年1 個月，新制資遣基數為2+13/24 【計算式：（5 年+
1 /12 年）÷2 ＝2+13/24 ），則原告得請求被告公司給付
之資遣費為235,867 元（計算式：92,800元×（2 +13/24）
＝235,867 元，小數點以下四捨五入】。又查，被告已於105 年10月12日給付原告資遣費236,176 元，為兩造所不爭，堪認被告已給付原告足額之資遣費。
2.從而，原告猶執前詞請求被告應給付資遣費差額1,376,224
元，洵屬無據，應予駁回。
七、綜上所述，原告依據勞工退休金條例第11條第1 項、第2 項、第12條第1 項及勞基法第17條之規定，請求被告應給付原告1,376,224 元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息，為無理由，應予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張、攻擊防禦方法及所提之證據，均核與本案判決所認結果不生影響，爰毋庸逐一再加論述，附此敘明。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 106 年 5 月 22 日民事勞工法庭 法 官 王士珮
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 5 月 22 日書記官 林翠茹