要旨
勞資爭議在調解或仲裁期間資方如依勞動基準法第十二條第一項所列各款事由之一，不經預告終止勞動契約，是否違反勞資爭議處理法第七條之規定？
法律問題
勞資爭議在調解或仲裁期間資方如依勞動基準法第十二條第一項所列各款事由之一，不經預告終止勞動契約，是否違反勞資爭議處理法第七條之規定？
討論意見
甲說：違反──勞資爭議於調解或仲裁期間勞方不得因該勞資爭議事件而罷工、怠工或為其他影響工作秩序之行為，為爭議處理法第八條所明定，如有違反依同法第四十一條規定，各處勞方二萬元以下罰鍰。而資方亦受有對等之規範，不得於調解或仲裁期間因該爭議事件而終止勞動契約。如有違反依同法第四十條規定處二萬元以上，二十萬元以下罰鍰。本此對等關係之規定自不得以勞方之爭議行為未依法定程序行使 (工會法第二十六條) 而以資方解僱之依據──勞基法十二條一項各款情事，非屬爭議處理法第八條所稱之「該爭議事件」而謂其不違反爭議處理法第七條規定。 乙說：不違反──勞方爭議行為諸如罷工、怠工等之行使如合於正當性在勞工法律上賦予民刑免責之責任。故勞方受爭議處理法第七條之保障而資方受該條文之限制，應係以勞方之爭議行為屬正當合法的行使為前題，如係屬非法之爭議行為，而資方引據勞基法十二條一項各款情事之一終止勞動契約，即不能謂之有所違反。
研討結論
採乙說。
研究意見
(一) 勞動基準法係為保障勞工權益、加強勞雇關係，促進社會與經濟發展所制定之法律 (勞動基準法第一條) ，勞資爭議處理法係於雇主與勞工發生勞資爭議時適用之法律 (勞資爭議處理法第二條) ，故關於勞資爭議事件之處理，依特別法優於普通法之原則，應優先適用勞資爭議處理法之規定。 (二) 勞動基準法第十二條第一項第一款、第二款、第三款及第五款規定之情形，顯與勞資爭議事件無關，第四款：「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」暨第六款：「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，如係與勞資爭議事件有關，則依勞資爭議處理法第七條之規定，資方在調解或仲裁期間不得終止勞動契約，如資方逕依勞動基準法第十二條第一項之規定終止勞動契約，自係違反勞資爭議處理法第七條之規定，原討論意見以甲說為當。
參考法條
勞資爭議處理法 第 7 條 (77.06.27) 勞動基準法 第 12 條 (73.07.30)
