要旨
勞工因病無法工作繼續達 3 日，但未通知雇主請假。雇主得否逕依勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款規定不經預告終止勞動契約？
法律問題
勞工因病無法工作繼續達 3 日，但未通知雇主請假。雇主得否逕依勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款規定不經預告終止勞動契約？
討論意見
甲說：肯定說。 勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工 3 日，或 1 個月內曠工達 6 日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第 43 條前段、第12 條第 1 項第 6 款，勞工請假規則第 7 條、第 10 條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益（最高法院 97 年度台上字第 13 號判決意旨參照）。乙說：否定說。 勞工無正當理由繼續曠工 3 日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款定有明文。從法律規定觀之，該款既以無正當理由為其構成要件要素，則「未工作 = 曠工」之單一要素，即難認為滿足該款所定懲戒解僱要件。因此，將「未依雇主規定請假」等同於「無正當理由」，似有違法解釋之疑慮。況且，不論勞動基準法本文，亦或經授權訂定之勞工請假規則，均無有關雇主所定請假程式與規定之任何效力明文，則逕賦予如此強大之拘束力，非但不符勞動基準法做為保障勞工最低基準之意旨，亦有違反法治國原則之問題。當然，勞工未依雇主所定請假程式而請假，對於生產秩序亦可能有一定程度之影響，非絕無施以一定程度懲戒之可能，但應將焦點集中於「未請假得否連接至不經預告終止權」之問題上，與雇主之其他處理權限有所不同。勞工因病無法工作雖有向雇主報告之義務，但勞工除明確的重複違反雇主之警告，亦或其義務之違反明顯影響企業之生產過程，甚至造成一定的損害外，勞工違報告義務，並不當然構成雇主合法終止勞動契約之事由（林佳和教授，最高法院 97 年度台上字第 13 號民事判決司法智識庫參照）。
研討結果
採乙說。
審查意見
（一）修正乙說： 按勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款所定之勞工無正當理由繼續曠工 3 日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工 3 日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由，雇主自不得據以終止勞動契約（最高法院 84 年度台上字第 1275 號、同院 85 年度台上字第 271 號判決意旨參照）。是以，本件勞工因病無法工作繼續達 3 日，即非屬無正當理由曠工，雖未通知雇主請假，雇主不得依勞動基準法第 12 條第 1 項第6 款規定不經預告終止勞動契約。 （二）增列丙說： 因疾病或緊急事故未辦理請假，是否符合有正當理由而曠工 3 日之要件，應視有否可以辦理請假而不辦理之情況而定，若可辦理請假而不辦理，即無正當理由，反之，即有正當理由。 （三）多數採丙說（甲說 0 票，修正乙說 12 票，丙說 13 票）。
研討結果
多數採修正乙說（實到 74 人，採甲說 0 票，採修正乙說 44 票，採丙說 23 票）。
相關法條
勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款、第 43 條前段，勞工請假規則第7 條、第 10 條。
參考資料
資料 1 林佳和教授，最高法院 97 年度台上字第 13 號民事判決司法智識庫： 「……從法律規定觀之，勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款，既明定有須無正當理由之構成要件要素，則斷以「未工作= 曠工」之單一要素，即認滿足該款所定懲戒解僱要件，似有不當超越法律所定範圍之嫌，就此，最高法院在本件之見解，直接將「未依雇主規定請假」等同於「無正當理由」，似有違法解釋之疑慮，況不論勞動基準法本文，亦或經授權訂定之勞工請假規則，均無有關雇主所定請假程式與規定之任何效力明文，則逕賦予如此強大之拘束力，非但不符勞動基準法做為保障勞工最低基準之意旨，亦有違反法治國原則之問題。就此，本件最高法院認為「縱其請假未獲准許或與被上訴人所訂工作規則之請假手續不符，仍應以曠工論，亦不能謂其係無正當理由之曠工」，應屬適論。當然，勞工未依雇主所定請假程式而請假，對於生產秩序亦可能有一定程度之影響，非絕無施以一定程度懲戒之可能（必須接受相當之檢驗至屬當然），如前所述者，只是站在勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款之條文內容出發，亦即將焦點集中於「未請假得否連接至不經預告終止權」之問題上，與雇主之其他處理權限有所不同。四、從比較法的角度觀之，德國法將之歸類為所謂勞工請假之報告義務（Meldepflicht）問題：特別是在病假之情況，不論是否本於德國繼續支付工資法（EntgFZG）第 5 條之「勞工有立即向雇主報告因病而無工作能力之義務」，依履行契約之誠信原則，亦應認勞工有此報告義務，同時提出必要之證明文件（ Hummel, Krankheit und K?ndigung,2 Aufl.,Ffm.2004, S.88ff. ），然而，依德國通說與司法實務見解，單純的違反此報告義務，並不能作為一般或特別終止之事由，而是必須明確的重複違反雇主之警告，亦或其義務之違反明顯影響企業之生產過程，甚至造成一定的損害，方有成立合法終止事由之空間（實務見解如聯邦勞動法院 BAGvom 16.8. 1991-2 AZR 604/90=NZA 1992,130; 學說看法如 Kittner/D?ubler/Zwanziger,KSchG, 6Aufl.,Ffm.2004,§1 KSchG Rn. 216.）。德國法制理解下之勞工病假，重點在於「勞工須證明其一定期間內喪失工作能力並立即報告雇主」，而非「請病假必須獲准」；再者，即便違反雇主所定之請假程式，亦非當然構成終止事由，同樣的，重點仍不在於違反相關程式規定，而是在於「其義務之怠惰造成企業生產過程之不當影響」，易言之，關鍵在於「違反程式所產生之實質不利益」，而非「違反程式」本身；聯邦勞動法院實務見解如 BAG 15.1.1986 EzA § 626 BGB n.F.Nr.100 = AP § 626 BGB Nr. 93。解釋上，均值國內理論與實務之參考。」 資料 2 最高法院 84 年度台上字第 1275 號判決要旨： 勞工無正當理由繼續曠工 3 日者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第 12 條第 1 項第 6 款定有明文。據此規定可知，雇主得不經預告終止契約者，必須具備：（一）勞工無正當理由曠工，（二）繼續曠工 3 日之法定要件，若僅符合其中之一者，尚不構成終止契約之事由。從而，勞工雖繼續曠工 3 日，但其曠工非屬無正當理由者，雇主即不得據以終止契約。 資料 3 最高法院 85 年度台上字第 271 號判決要旨： 勞基法第 12 條第1項第 6 款所定之勞工無正當理由繼續曠工 3 日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工 3 日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約。
提案機關
臺灣花蓮地方法院 （臺灣高等法院暨所屬法院 107 年法律座談會民事類提案 第 8 號）
