潮州簡易庭99年度潮勞小字第5號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 潮州簡易庭
• 裁判日期: 99 年 12 月 31 日

臺灣屏東地方法院民事判決　　　　　　 99年度潮勞小字第5號原　　　告　乙○○
被　　　告　仁保有限公司
法定代理人　丙○○
訴訟代理人　甲○○
上列當事人間給付資遣費事件，本院於99年12月21日言詞辯論終結
，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣肆萬壹仟伍佰陸拾肆元及自民國九十九年六月四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔其中新臺幣肆佰參拾元，餘由原告負擔。
本判決予原告勝訴部分得假執行。
事實及理由
一、㈠原告起訴主張：原告於民國97年4 月10日受僱於被告公司，擔任業務員乙職，約定每月底薪為新台幣（下同）22,000元、油錢及午餐費補貼8,000 元，由被告於翌月5 日給付上月之工資合計3 萬元予原告，並適用勞退新制。詎被告公司於99 年4月8 日以原告不能勝任工作為由，強迫原告工作至99 年4月15日止，嗣被告公司於99年4 月20日、99年5 月12日寄發存證信函予原告，稱原告未繳回未收款部分之銷貨單客戶聯，並以原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5 款終止勞動契約。然原告任職被告公司2 年1 個月期間，銷售及收款成績斐然，並無被告公司所述違反上開勞基法之情事，且原告已於99年4 月19日繳回未收款部分之銷貨單客戶聯，並以存證信函向被告告公司表明非自願離職且拒簽自動離職申請單，請求被告公司給付資遣費、預告工資、勞退提撥金等，計被告應給付原告如下費用：⒈被告公司以勞基法第11條第5 款規定終止兩造間勞動契約，依同法第16條第1 項第2 款規定，應在20日前預告，未依此規定期間預告而終止契約者，依同法條第3 項規定，被告公司應給付20日預告期間之工資即2 萬元【3 萬÷30×20日＝2 萬元】；⒉依
勞工退休金條例第12條第1 、2 項規定，被告公司應在終止勞動契約後30日內發給資遣費31,250元【3 萬×（2 ＋1/12
）×1/2 ＝31,250元】；⒊另勞工退休金條例第14條第1 項
規定：「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 。」惟被告公司並未依上開規定按月提繳原告之退休金，被告公司應給付原告之退休金為45,000元【3 萬×6 ％×25個月＝45,000元】。綜上，被告共計應給付
原告96,250元，惟被告公司均置之不理，嗣經屏東縣政府勞工處協調不成立，為此提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告96,250元，及自起訴狀繕本送達翌日即99年6 月4
日起至清償日止，按週年利率百分之5 計算之利息。
㈡對被告抗辯所為之陳述：
⒈被告在離職前一週有叫伊不用來上班，理由是業績不合公司要求，認伊業績未達標準，但伊業績不可能是零，約有10餘萬元，99年3 月統計表現業績為零，是因日期只統計到3月
17日，其他日期伊有銷售出貨。雖新產品做得較差，導致99年3 、4 月新產品業績統計表是零，但舊產品仍有業績，只是被告未提出舊產品報表，伊在南區業績不比其餘業務員差，被告不能因此將伊解僱。
⒉97年間雖有使用第三人南榮藥局、彥芳藥局名義出貨給第三人合禾藥局，貨款約20餘萬元雖未取回但有未收款移交清單，其上寫明合禾藥局負責人林坤樹藥師目前在第三人九如藥局就職，並記載電話及地區，且已承諾每月願償還2 到3 千元，此事為公司知悉並蓋章。當初出貨前被告公司主管對合禾藥局是否有經營危險、可否出貨一事說詞模稜兩可，且在伊接手前已存在私自轉貨情形，伊於長期帳問題處理報告事項中提到之4 筆帳，林藥師亦承諾在99年1 月底前開立免額46,000元支票1 張交伊沖銷南榮藥局貨款，99年4 月29日交接時已將未收款移交清單交給被告公司及蓋章，對帳單是99年2 月15日，移交清單上日期原是99年4 月29日，不知何人改成2 月15日。
二、被告則以：
㈠原告違反勞基法第12條第1 項第4 、5 款，被告公司依勞基法規定得不經預告終止契約，故原告請求給付資遣費、預告工資，均於法無據：
⒈依被告公司作業規範，連續2 期銷售業績未達70％，公司可裁決去留。原告業績達成率於98年7-12月為29％、99年1-2
月為56.63 ％，98年11月主管曾告知原告業績很差，請他辭職，原告請求公司給他機會，惟至99年2 月仍無改善，99年3 月8 日公司甲○○專員請原告上班至3 月31日，原告再度要求讓他工作至4 月30日，但3 月8 日至17日原告業績掛零，被告公司於3 月份有4 項新產品上市，原告一個月內新產品舖貨數為零，歷經5 次均未改善，原告在99年3 月1日 到離職之前都無業績，成績在98年到99年間為全省倒數第5 名，原告是老手，故未賣出任何東西代表實質上未從事工作，為此被告公司請原告上班至4 月15日止，原告卻扣留被告公司應收帳款收款聯，要脅公司必須讓他工作到4 月30日，於5 月5 日領到薪資才要將帳款收款聯交還公司，經被告公司與原告溝通無果，被告公司遂於4 月20日寄發存證信函予原告。原告上開行為顯已違反勞基法第12條第4 款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之規定。
⒉原告在97年7 月、11月間以南榮藥局、彥芳藥局名義開出貨單，出貨前雖經公司阻止，仍取走南榮藥局、彥芳藥局貨品私自轉給合禾藥局，合禾藥局在3 月初結束營業，導致帳款無法收回而使公司受有20餘萬元損害，一般6 個月後才收款，因此被告公司在97年時並未追究合禾藥局帳款事件。被告公司雖未將帳款無法收回列為解僱事由，惟原告係因私自轉貨導致帳款無法收回，此為原告遭解僱原因，且原告承諾1
月底會收取1 張支票交回被告公司，但仍未做到，致使被告公司受有損害，原告之行為即已違反勞基法第12條第5 款「故意致雇主受有損害者」之規定。
㈡原告當初進被告公司任職時曾表示，若加入勞保將會被取消其農保資格，故被告公司才答應原告不要加入勞保之請求。原告每月所領薪資22,000元，年所得含年終總計291,959 元，故提撥6 ％退休金為31,680元【每月薪資22,000元×6 ％
×24個月＝31,680元】，被告公司願將6 ％繳至勞保局勞工
退休帳戶。
㈢原告雖表示尊重公司指示於99年4 月15日離職，經調閱其出差旅費明細表，原告出差旅費申請至99年4 月29日，且原告起訴狀上亦承認「未收款部份之銷售單客戶聯於99年4 月29日繳回被告公司」。又原告家住屏東縣內埔鄉，任職公司期間至內埔、長治、潮州工作，實際應為短途油資，惟旅費申請表卻以長途油資申報，原告之行為涉及詐領油資等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、下列事項為兩造所不爭執，且有原告提出之切結書、業務移交清單表、長期帳問題處理報告書，及被告提出被告公司2010年度獎勵辦法、98年度原告各類所得扣繳暨免扣繳憑單、98年7 月1 日至99年2 月28日業績統計表、99年3 月8 日至3 月17日業績統計表、99年3 月1 日至4 月8 日新產品業績統計表、99年4 月20日內湖大湖郵局第41號存證信函、銷貨單、南榮藥師藥局、彥芳藥局聲明書、99年年1 月1 日至3
月31日銷售收金統計表（分見本院卷第81至84頁、第32至34頁、第35至42頁、第43頁、第81頁、第96至99頁）在卷可憑。
㈠原告自97年4 月10日至被告公司任職業務員，於99年4 月15日離職。
㈡原告離職前6 個月之平均薪資兩造同意按每月24,330元計算。
㈢原告在97年7 月、11月間曾經以南榮藥局、彥芳藥局名義開具出貨單，並將原應出貨給南榮藥局、彥芳藥局貨品轉給合禾藥局。
㈣被告對原告交回之未收款移交清單無爭執。
㈤原告對被告之98年7 月1 日至99年2 月28日業績統計表、99年1 月1 日至3 月31日銷售收金統計表、99年3 月8 日至3
月17日業績統計表、99年3 月1 日至4 月8 日新產品業績統計表無爭執。
四、本件主要爭點為：㈠原告有無違反勞基法第12條第4 、5 款規定之情節，導致被告可未經預告終止兩造間系爭勞動契約？㈡原告請求被告依勞工退休金條例第12條第1 、2 項規定，在終止勞動契約後30日內發給資遣費31,250元有無理由？㈢原告主張依據勞工退休金條例第14條第1 項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ，因被告公司未依上開規定按月提繳原告之退休金，原告請求給付退休金45,000元有無理由？茲分述本院見解如下：㈠原告有無違反勞基法第12條第4 、5 款規定之情節，導致被告可未經預告終止兩造間系爭勞動契約？
⒈按勞基法第十二條第一項第四款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。最高法院著有95年度台上字第2465號判決意旨可供參考。又按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第十二條第一項第四款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之，最高法院著有97年度台上字第825 號判決可資參考。
⒉經查被告公司雖引公司作業規範之規定而認原告有連續2期
銷售業績未達70％，公司可裁決去留，而因原告業績達成率於98年7-12月為29％、99年1-2 月為56.63 ％，且於99年3
月間被告公司有4 項新產品上市，原告一個月內新產品舖貨數為零等情，而認原告上述情節已構成勞基法第12條第1 項第4 款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者云云，然審酌原告僅是2 期銷售成績未達被告公司之上述規範，然核被告公司前揭規範僅是概括性約束勞工業務執行規定，性質上屬於勞動能力之規範性質，與被告所引用違反工作規則情節重大尚應有所區別，如認一經訂入公司工作規範內即認定勞工所有違反工作規範行為均屬違反工作規則情節重大者，無異讓雇主可經過工作規則之制訂而規避勞基法相關保障勞工規定，如此將使勞基法被雇主架空而無法落實保障勞工權利之立法目的，故前揭最高法院判決意見亦認不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方符合上開勞基法規定之「情節重大」之要件。則勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。本院審酌原告雖有被告所具舉2 期績效不佳之表現，然被告亦未否認原告先前有業績並無不佳，而原告新品銷售不佳屬實，然或為對產品認識不足、推銷能力欠佳、工作態度未積極工作所導致業務員工作表現不佳，被告僅以原告業績為零據以認定屬違反工作規則情節重大，而未具體舉證雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上如何相當，如何情節重大，況該行為亦有勞基法第10條第1 項第5 款明文規定關於勞工對於所擔任之工作不能勝任時，雇主得經預告後終止勞動契約資為規範，被告公司並未說明何以原告2 期業績不符公司規定，即足以導致被告公司採用該懲罰性解雇規定，其抗辯上述率斷而無法採信。
⒊至被告公司另舉原告曾經在97 年7月、11月間以南榮藥局、彥芳藥局名義開具出貨單，並將原應出貨給南榮藥局、彥芳藥局貨品轉給合禾藥局，導致公司損失貨款20餘萬元，亦認原告有上述違反工作規則情節重大及違反勞基法第12條第5
款「故意致雇主受有損害之情云云，惟查，被告所舉證人郭雅琪到院證稱：伊目前在被告公司擔任地區業務助理，99年3 月8 日到4 月15日原告業績為零，新產品也未銷售，被告公司於99年3 月8 日曾要求原告離職，因為原告之前表現不佳，所以原告在99年2 月15日以後的紅傳票收款聯單都在伊這邊，未收帳款清單會寫99年2 月15日，是代表原告移交回來紅傳票的截止日期，清單右側的記載伊沒有印象。是當時的主管趙靖宇說OK才蓋章，章是原告交給伊的，至於原告當初接手合禾藥局時，伊有告訴他這藥局經濟不好、不要接，原告說他知道，當時公司主管有分析給原告聽，問他要不要接，原告後來還是有接，公司業務員在接洽藥局過程中，公司如果知道這家藥局不OK就可以不出貨，公司主管有禁止出貨的權限。合禾藥局當時是都有入帳，只是外面傳合禾的經濟不佳，可能快要倒了，所以被認定是危險的客戶，被藥局倒帳是要負責的等語在卷（分見本院卷第60頁、第75至76頁），核證人郭雅琪既證稱合禾藥局當時僅被傳聞是經濟不佳之危險客戶，但證人亦證稱當時該藥局並無出現無法收到貨款之情形，顯見原告所稱被告公司關於合禾藥局之情形說詞模稜兩可核屬可採，況被告公司當時仍持續准許原告出貨及收取貨款，現僅因該藥局經濟不佳導致貨款倒帳而認定原告之行為已違反公司工作情節重大及導致公司受損害，被告前既准許原告之銷售行為，現因可歸責合禾藥局之因素導致貨款無法收回即認是原告當時行為所致損害亦屬無據，況原告提出移交未收款亦將合禾藥局之帳款明細並負責人現在何處並聯絡電話交回被告公司，並無擅自侵吞或挪用貨款或未積極處置呆帳等應受懲處不當情節，亦為被告所不否認。綜上，本院審酌被告公司僅以原告前揭業績未能達到被告公司要求之績效，認定原告屬違反工作規則情節重大而未具體舉證如何情節重大，其抗辯尚屬無據；而依據勞基法第11條第1
項第5 款亦明文規定關於勞工對於所擔任之工作不能勝任時，雇主得經預告後終止勞動契約，故原告工作績效不佳應認屬對於所擔任之工作不能勝任而得經預告後終止，尚無法採以同法第12條第4 、5 款之情節而未經預告遽而終止勞動契約。
⒋承上，原告並無被告公司所舉勞基法第12條第4 、5 款規定情節而遭無預告終止兩造間勞動契約，依同法第16條第1項
第2 款規定，被告應在20日前預告未依此規定期間預告而終止契約者，依同法條第3 項規定，被告公司應給付20日預告期間之工資，而原告離職前6 個月之平均薪資兩造同意按每月24,330元計算，故應給付金額為16,220元【24,330÷30
×20日＝16,220元】，於此範圍原告請求有據，逾此範圍之
請求於法無據，應予駁回。
㈡原告請求被告依勞工退休金條例第11條第2 項定，在終止勞動契約後30日內發給資遣費31,250元有無理由？承上，被告之終止勞動契約未符勞基法第12條規定而為，原告並適用勞工退休新制，則依勞工退休金條例第12條第1 、2 項規定，原告於受終止契約意思表示後向被告公司請求給付終止勞動契約後30日內應發給資遣費，於25,344元【24,330×（2 ＋
1/12）×1/2 ＝25,344元】範圍核屬有據；逾此範圍於法無
據，應予駁回。
㈢原告主張依據勞工退休金條例第14條第1 項規定，雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6
，因被告公司未依上開規定按月提繳原告之退休金，原告請求給付退休金45,000元有無理由？
⒈按雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。勞工退休金條例第31條第1 項、第2 項固定有明文。惟上開規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，勞工須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金。勞工既尚未符合依勞工退休金條例規定得請求退休金之條件，則其主張受有未提繳數額之損害，請求雇用公司向勞工給付提繳金額之差額為無理由。至依勞工退休金條例第6 條第1 項之規定，雇主係負有按月提 繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，因此雇用公司司未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至勞工之勞工退休金專戶以填補其損害。而修正後之勞工退休金條例第53條第2 項規定，固規定前項雇主欠繳之退休金，經限期命令繳納，逾期不繳納者，依法移送強制執行。雇主如有不服，得依法提起行政救濟。惟上開規定之立法理由為：為及時保障勞工權益，爰增訂第2 項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。又依上開修正規定之立法院審查會報告內容：「三、勞工因雇主未依法按月提繳或足額提繳退休金而受有損害，依本條例第31條規定，係由勞工另外向雇主請求損害賠償，而非直接繳入勞工個人帳戶。考量民事訴訟程序往往曠日費時，且影響勞資關係，對勞工權益無法即時保障，爰增訂第2 項規定，作為移送強制執行之依據，以期直接保障勞工領取退休金之權益。」（立法院公報第96卷第48期院會紀錄第740 頁參照），可知該規定係為求迅速保障勞工之權益，而另立勞保局得就雇主欠繳之退休金為強制執行之規定，惟並未剝奪勞工向雇主請求損害賠償之權利，尚不得因上開規定，即認勞工無權請求雇主將應提繳未提繳之金額存入勞工之個人退休金專戶。發文字號：臺灣高等法院暨所屬法院98年11月11日98年法律座談會意見可資參考。
⒉依上揭說明，原告僅得請求被告請求應提繳未提繳之金額存入原告之個人退休金專戶，不得逕為給付原告至明，故此部分請求自屬無據，應予駁回。而被告亦陳明願自動將該金額提撥繳回原告之勞工個人退休金專戶，附此敘明。
㈣綜上所述，原告因被告不當終止勞動契約行為，可請求被告給付工資16,220元並資遣費25,344元，從而，原告請求被告應給付原告41,564元，及自起訴繕本送達翌日即99年6 月4
日起至清償日止，按年利率百分之5 計算之利息，洵屬正當，應予准許，至其逾此範圍之請求，即非有據，應予駁回。五、本件就原告勝訴部分係適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，自應由本院依職權宣告假執行並依職權確定訴訟費用如主文第3 項所示。
據上論結，原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條之23、第79條、第436 條之19、第436 條之20，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 12 月 31 日潮州簡易庭 法 官 潘快
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 99 年 12 月 31 日書記官 徐錦純