101年度勞訴字第32號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：102 年 12 月 26 日

臺灣彰化地方法院民事判決 101年度勞訴字第32號原　　　告　李文中訴訟代理人　李國豪律師複代理人　　林苡茹原　　　告　李元夫被　　　告　聚熱企業股份有限公司法定代理人　蔡德星訴訟代理人　黃志清李芳玉趙惠如律師上　一　人複代理人　　劉淑華律師黃曉雯上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國102年12月19 日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告李文中新台幣307,741元，及自民國101年10月25日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被告應提繳新台幣128,139元至原告李文中於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。被告應給付原告李元夫新台幣324,869元，及自民國101年10月25日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。被告應提繳新台幣142,894元至原告李元夫於勞工保險局之勞工退休金個人專戶。訴訟費用由原告李文中負擔百分之七，原告李元夫負擔百分之八，其餘由被告負擔。本判決第一項得假執行，但被告如以新台幣307,741元為原告李文中預供擔保後，得免為假執行。本判決第二項得假執行，但被告如以新台幣128,139元為原告李文中預供擔保後，得免為假執行。本判決第三項得假執行，但被告如以新台幣324,869元為原告李元夫預供擔保後，得免為假執行。本判決第四項得假執行，但被告如以新台幣142,894元為原告李元夫預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明，或基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。本件原告於起訴時原聲明：⑴被告應給付原告李文中新台幣（下同）520,433元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息；⑵被告應給付原告李元夫560,641元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息；⑶訴訟費用由被告負擔；⑷原告願供擔保請准宣告假執行。嗣變更聲明為：⑴被告應給付原告李文中307,819 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息；⑵被告應提繳128,139元至原告李文中之勞工保險局勞工退休金個人專戶；⑶被告應給付原告李元夫328,451元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息；⑷被告應提繳145,398元至原告李元夫之勞工保險局勞工退休金專戶；⑸訴訟費用由被告負擔；⑹前開第⑴、⑶項請求，原告願供擔保請准宣告假執行。核其依據之基礎事實同一，且所為聲明之擴張、減縮及變更，均與上開規定相符，程序上應予准許，合先敘明。貳、實體部分：一、原告聲明求為判決：⑴被告應給付原告李文中307,819元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。⑵被告應提繳128,139元至原告李文中之勞工保險局勞工退休金個人專戶。⑶被告應給付原告李元夫328,451元及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。⑷被告應提繳145,398元至原告李元夫之勞工保險局勞工退休金專戶。⑸訴訟費用由被告負擔。⑹前開第⑴、⑶項請求，原告願供擔保請准宣告假執行。主張略以：㈠原告李文中係自民國97年3月13日起，開始任職於被告公司，擔任焊接工之工作；原告李元夫係自97年3月5日起，開始任職於被告公司，擔任焊接工之工作。原告二人於工作期間，均表現正常。詎被告公司於101年6月6日，竟無預警地以業務緊縮為由，對原告二人終止勞動契約，且將原告二人之勞工保險予以退保，要求原告二人至他地投保。然被告卻在101年7月彰化縣政府主辦之就業博覽會上，進行公司徵才活動。嗣經兩造於彰化縣勞資關係協進會調解請求被告公司給付資遣費等款項，被告竟稱原告二人僅係臨時工，並非公司正式員工，且僅係暫時請原告在家休息而已，並非向原告終止勞動契約，故乃拒絕給付資遣費。原告無助之下，提起本件訴訟。㈡原告李文中請求之部分： ⒈預告工資69,331元： ⑴按「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」、「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」，勞動基準法第16條第1項及第3項分別定有明文。而該預告期間工資可依平均工資標準計給（內政台內勞字第41900號函釋可資參照）。 ⑵原告李文中自97年3月13日起任職至101年6月6日止，累計年資為4年2個月又23天，依上揭勞動基準法規定，被告終止勞動契約應於30日前預告之，但卻未為任何預告，自應給付原告李文中預告期間30日之工資。自原證六、七之證物所示，原告李文中在100年12月之薪資為69,775元（計算式：37975+31800=69775），在101年1月之薪資為57,426元（計算式：30475+ 26951=57426），在101年2月之薪資為68,900元（計算式：31800+37100=68900），在101年3月之薪資為 82,376元（計算式：39976+42400=82376），在101年4月之薪資為72,875元（計算式：34450+38425=72875），在101年5月之薪資為64,636元（計算式：32418+29279+1437+1246+256=64636）。因此，原告李文中之平均工資為69,331元（計算式：69775+57426+68900+82376+72875+64636=69331，小數點以下四捨五入）。 ⑶原告李文中101年5月之薪資，上半月跟下半月兩次的薪資各為22,684元、28,861元，再加上勞保費1,437 元、健保費1,246元、眷屬健保費256元，所以，應該是54,484元才對。 ⒉資遣費141,908元： ⑴按「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。」勞工退休金條例第12條第1項定有明文。 ⑵原告李文中係選擇適用勞工退休金條例之退休金制度，是被告依勞動基準法第11條第2款終止勞動契約時，即應依勞工退休金條例第12條第1項規定，給付原告李文中資遣費141,908元【計算式：（4+ 3/12）× 0.5×66780=141908】。 ⒊剋扣工資99,131元： ⑴按「具有中華民國國籍，符合下列各款資格之一者，應參加本保險為保險對象：一、最近二年內曾有參加本保險紀錄且在臺灣地區設有戶籍，或參加本保險前六個月繼續在臺灣地區設有戶籍。二、參加本保險時已在臺灣地區設有戶籍之下列人員：（三）前二目被保險人以外有一定雇主之受僱者。」、「年滿十五歲以上，六十歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。」，全民健康保險法第8條第1項第3目及勞工保險條例第6條第1項第5款定有明文。 ⑵被告係原告李文中之雇主，理應按月為原告投保全民健康保險及勞工保險，並按實際薪資投保，且應負擔部分保險費用，然而，被告卻將其本應負擔的全民健康保險及勞工保險之保險費，按月自原告李文中之薪資中扣除。被告在97年3月至100年12月（共46個月），每月自原告之薪資中扣取勞保費1,318元，然而，被告當時既係按18,300元為原告投保勞工保險，則原告每月應負擔之勞保費應僅238元，故被告在該期間內每月自原告之薪資中剋扣1,080元（計算式：0000－000=1080），是以，被告在該期間內應返還原告李文中 49,680元（計算式：1080×46=49680）；被告在101年 1月至5月間（共5個月），每月自原告之薪資中扣取勞保費1,437元，然而，被告當時既係按18,780元為原告投保勞工保險，則原告每月應負擔之勞保費應僅282元，故被告在該期間內每月自原告之薪資中剋扣1,155元（計算式：0000-000=1155），是以，被告在該期間內應返還原告李文中5,775元（計算式：1155×5= 5775 ）。又自97年3月起至100年12月止，總計剋扣健保費用44,390元（計算式：965×46=44390）；自101年1月起至101年5月止，總計剋扣健保費用4,950元（計算式：990×5=4950）。故原告李文中爰依僱傭關係對被告請求短給的薪資99,131元。 ⒋退休金提撥差額： ⑴按「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」勞工退休金條例第14條第1 項定有明文。 ⑵依行政院核定之月提繳工資分級表，按原告李文中之每月工資，被告理應按月薪69,801元之級距，為原告李文中提繳勞工退休金，然而，被告不僅違背上開規定，僅依最低工資為原告李文中提繳退休金，且將被告為原告李文中提繳退休金數額，又按月自原告李文中應領之薪資中扣除，顯然獲有不當得利，故被告自應依民法第179條規定，將所受不當利益即212,614元返還至原告李文中之勞工保險局勞工退休金個人專戶【計算式：69801×6%×（4×12+2+（23/30））= 212614】。嗣主張改以退休金提撥差額計算表所示，為128,139元。㈢原告李元夫請求之部分： ⒈預告工資73,946元： ⑴原告李元夫自97年3月5日起任職至101年6月6日止，累計年資為4年3個月又1天，依上揭勞動基準法規定，被告終止勞動契約應於30日前預告之，但卻未為任何預告，自應給付原告李元夫預告期間30日之工資。自原證十及十一之證物所示，原告李元夫在100年12 月之薪資為79,300元（計算式：39750+39750=79300 ），在101年1月之薪資為64,925元（計算式：34450 +30475=64925），在101年2月之薪資為72,875元（計算式：39750+33125=72875），在101年3月之薪資為 82,150元（計算式：46375+35775=82150），在101年4月之薪資為71,550元（計算式：30475+41075=71550），在101年5月之薪資為72,875元（計算式：34161+35775+1437+1246+256=72875）。故原告李元夫之平均工資為73,946元（計算式：79300+64925+72875+ 82150+ 71550+72875=73946，小數點以下四捨五入）。 ⑵原告李元夫同意就100年12月之薪資，以被告公司所主張之79,500元計算。 ⒉資遣費155,374元： ⑴原告李元夫係選擇適用勞工退休金條例之退休金制度，是被告依勞動基準法第11條第2款終止勞動契約時，即應依勞工退休金條例第12條第1項規定，給付原告李元夫資遣費155,374元【計算式：（4+ 3/12）× 0.5×73117=155374】。 ⒊剋扣工資99,131元： ⑴被告係原告李元夫之雇主，理應按月為原告投保全民健康保險及勞工保險，並按實際薪資投保，且應負擔部分保險費用，然而，被告卻將其本應負擔的全民健康保險及勞工保險之保險費，按月自原告李元夫之薪資中扣除。被告在97年3月至100年12月（共46個月），每月自原告之薪資中扣取勞保費1,318元，然而，被告當時既係按18,300元為原告投保勞工保險，則原告每月應負擔之勞保費應僅238元，故被告在該期間內每月自原告之薪資中剋扣1,080元（計算式：0000 －000=1080），是以，被告在該期間內應返還原告李元夫49,680元（計算式：1080×46=49680）；被告在 101年1月至5月間（共5個月），每月自原告之薪資中扣取勞保費1,437元，然而，被告當時既係按18,780 元為原告投保勞工保險，則原告每月應負擔之勞保費應僅282元，故被告在該期間內每月自原告之薪資中剋扣1,155元（計算式：0000-000=1155），是以，被告在該期間內應返還原告李元夫5,775元（計算式： 1155 ×5= 5775）。又自97年3月起至100年12月止，總計剋扣健保費用44,390元（計算式：965×46=4439 0）；自101年1月起至101年5月止，總計剋扣健保費用4,950元（計算式：990×5=4950）。故原告李元夫爰依僱傭關係對被告請求短給的薪資99,131元。 ⒋退休金提撥差額： ⑴依行政院核定之月提繳工資分級表，按原告李元夫之每月工資，被告理應按月薪76,500元之級距，為原告李元夫提繳勞工退休金，然而，被告不僅違背上開規定，僅依最低工資為原告李元夫提繳退休金，而且，將其為原告李元夫提繳退休金數額，又按月自原告李元夫應領之薪資中扣除，顯然獲有不當得利，故被告自應依民法第179條規定，將所受不當利益即233,019元返還至原告李元夫之勞工保險局勞工退休金個人專戶【計算式：76500×0.06×（4×12+2+（23/30）） =233019】；嗣主張改以退休金提撥差額計算表所示，為145,398元。㈣對被告答辯之陳述： ⒈按「本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規定認定之：四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超過一年者，應報請主管機關核備。」，勞動基準法施行細則第六條定有明文。被告雖辯稱兩造間之契約係屬特定性工作之定期契約，然而，原告薪資按日薪計算係被告故意將月薪拆換成日薪，企圖規避勞動基準法之作法，此從原告二人的日薪高達2,500元左右，即可得知。是以，原告二人係因國定假日及隔週休之休假日均不計薪，以致每月的工作天數會因當月的國定假日多寡而有所不同，但被告此般作法安排，當無法據此即認兩造間之契約係屬特定性工作契約，否則豈不讓所有的雇主取得規避勞動基準法之適用漏洞？而且，原告二人確實是除了國定假日及隔週休的休假日外，其餘時間均正常打卡到公司工作，原告二人的工作期間均已遠遠超過一年，未曾間斷，應為一繼續性之工作，被告亦未報請主管機關核備，顯然已與上揭勞動基準法之特定性工作之要件不符，故兩造間之契約絕非屬特定性工作契約。 ⒉次按「定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。」，勞動基準法第9條第2項定有明文。被告雖辯稱兩造間之契約係屬定期勞動契約云云，然而，依被告所提約僱契約書可知，約聘期間之有效期間只有起始日，並無終止日，由此足稽兩造間確係不定期勞動契約。倘若該約僱契約書係定期勞動契約，亦因原告二人繼續工作而雇主不即表示反對意思，視為不定期契約。且縱有另訂契約，亦因前後勞動契約之工作期間超過90日，且前後契約間斷期間未超過30日，而符合勞動基準法第9條第2項當中兩款的要件，依法亦應視為不定期勞動契約，據此，當無被告主張之勞動基準法第18條第2款之適用餘地。 ⒊又按「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」、「本條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。」，勞工退休金條例第6條、第7條第1項定有明文。又「年滿十五歲以上，六十五歲以下之左列勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人：二、受僱於僱用五人以上公司、行號之員工。」、「勞工保險保險費之負擔，依下列規定計算之：一、第六條第一項第一款至第六款及第八條第一項第一款至第三款規定之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之二十，投保單位負擔百分之七十，其餘百分之十，由中央政府補助；職業災害保險費全部由投保單位負擔。」，勞工保險條例第6條第1項第2款及第 15條亦分別定有明文。且「具有中華民國國籍，符合下列各款資格之一者，應參加本保險為保險對象：一、最近二年內曾有參加本保險紀錄且在臺灣地區設有戶籍，或參加本保險前六個月繼續在臺灣地區設有戶籍。二、參加本保險時已在臺灣地區設有戶籍之下列人員：㈠政府機關、公私立學校專任有給人員或公職人員。㈡公民營事業、機構之受僱者。」、「各類被保險人之投保單位如下：一、第一類及第二類被保險人，以其服務機關、學校、事業、機構、雇主或所屬團體為投保單位。但國防部所屬被保險人之投保單位，由國防部指定。」、「第一類至第三類被保險人及其眷屬之保險費，依被保險人之投保金額及保險費率計算之；保險費率，以百分之六為上限。」、「第十八條及第二十三條規定之保險費負擔，依下列規定計算之：一、第一類被保險人：㈡第十條第一項第一款第二目及第三目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之六十，其餘百分之十，由中央政府補助。」，全民健康保險法第8條第1項第1款及第2款第2目、第15條第1項第1款、第18條第1項及第27條第1項第1款亦分別有明文規定。本件被告藉由系爭約僱契約書第4條第1項之約定，將本應負擔之勞工退休準備金的提繳義務、勞保費及健保費之繳納義務，均轉嫁給原告，再自原告每月薪資中扣除其應負擔之金額，顯然與上揭法律之強制規定相悖，依民法第71條規定，應屬無效，其受有利益，應無法律上原因。是原告依民法不當得利之規定，請求被告返還所受利益，應有理由。 ⒋關於兩造間系爭約僱契約書第一條「期滿自行解約」，兩造並無作任何約定，且系爭約僱契約書係在98年6月1日方才簽訂，實則，原告李文中係自97年3月13日起，即開始任職於被告公司，原告李元夫則係自97年3月5日起，即開始任職於被告公司，均早於系爭約僱契約書簽訂之時間，若兩造間之勞動契約係一年以內之特定性工作，豈會如此？被告雖辯稱標案工程完成後就期滿，然而，該標案究係何一標案？有無合約佐證？原告在該一年期間，所從事的勞務，是否是在執行該標案的工作？完全未見被告提出，足徵被告所辯不實在。被告先是在調解時辯稱原告係臨時工，後又臨訟辯稱原告係特定性工作之勞工，顯然前後齟齬，且被告辯稱原告李文中曾在99年4月14日起至99年6月29日止，加保勞工保險之投保單位係世鴻工業股份有限公司（下稱世鴻公司），故認原告苟係被告公司之不定期正式員工；然查，在上開期間內，因為被告將一部份之焊接工程業務轉包給下包即世鴻公司施作，但因世鴻公司人手不足或技術能力不夠，被告便要求原告李文中南下高雄，去世鴻公司工作，幫忙把該批焊接工程業務完成，完成之後，原告李文中便又馬上回到被告公司工作，但原告絕無任職於世鴻公司之意思，亦未與世鴻公司成立勞動契約，被告更完全沒有告知原告李文中要更改勞工保險投保單位乙事，該段期間的薪資，亦均係被告所給付。是以被告所辯，顯係推託之詞。復依原告所提薪資明細表所示，原告如有正常上下班而沒有請假，則有全勤獎金的獎勵，而且，依被告所提打卡紀錄可知，原告沒有上班的時間，大都是在星期六、日，如果是在星期一到星期五的時間，就會記載為排休或事假，由此可知，原告絕非被告所辯「係於有工作時被告公司再通知原告等至被告公司工作」「原告於無工作時，毋庸至公司，非如一般正式員工仍須至公司」之情形。被告於民事答辯㈡狀第二頁第一㈡點所列之各該日期，打卡資料均記載為「事假」或「公休」，更足徵被告所辯，確不足採。 ⒌再者，被告將原本應按月計算之薪資，以日計算，無非係欲以此一方式，俾利逃避資遣費之規定。另被告雖辯稱原告等日薪為2,650元，高於相同工作之市場行情，更比被告公司主管級之月薪還高，故主張原告等之每月工資應係扣除勞健保、勞退金、資遣費準備金及特休假準備金，方屬原告之薪資云云，然查被告將原告所從事之技術性及危險性工作，與公司主管之薪資相提並論，已屬不當。在98年6月1日前，兩造約定原告每日薪資為2,500元，但自98年6月1日後，因為實施勞退新制，所以被告就告知原告，每日薪水要扣150元作為勞退金之提撥，所以原告實際所領日薪就變成為2,350元，後於 100年間，在原告之要求下，被告提高原告的日薪為 2,800元，但仍自日薪扣除150元作為勞退金之提撥，所以原告實際所領的日薪就變成2,650元，被告辯稱原告所領之日薪，係包含提撥的百分之六勞退金，剛好與事實相反。若被告每日薪資包含勞退金、勞健保、資遣費準備金及特休假準備金，又為何薪資明細上，只有記載勞健保的項目，而沒有資遣費準備金及特休價準備金之項目？又如被告所辯，每日薪資已包含勞健保費，為何原告每月所領之薪資，還要再扣除全額之勞健保費用？由此可見，被告所辯，不堪採信。 ⒍被告辯稱原告每月所領之薪資包含勞退金、資遣費準備金，並提出附表一、二、三、四加以說明云云。惟查，自原告起訴書所提原證六及原證十之每半月薪資明細，均未見有何勞退金、資遣費準備金等項目文字之記載。而且，被告既辯稱兩造之勞動契約係屬特定性工作之定期契約，果係如此，被告並無給付任何資遣費之義務，又為何需按月給付原告資遣費準備金？足見被告所辯，確係卸責之詞。何況，所謂「資遣費準備金」，完全未見勞動基準法有任何明文規定，顯然係被告之脫法行為，故縱有記載於約僱契約書之中，依民法第71條規定，亦應屬無效。按「給付有左列情形之一者，不得請求返還：四、因不法之原因而為給付者。但不法之原因僅於受領人一方存在時，不在此限。」，民法第180條第4項定有明文。又「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。」，勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項亦有明文規定。倘若如被告所辯，其每月已按工資百分之六提撥勞工退休金並於薪資中給付與原告，則被告之行為，業已違反勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項之規定，應屬不法之原因而為給付，且不法之原因係在給付人之被告，故被告當不得請求原告加以返還。 ⒎被告辯稱勞工退休金提撥差額，原告均有領取云云。惟查，自原告起訴狀原證六及原證十之每半月薪資明細之記載可知，被告確實並無給付原告任何之勞工退休金提撥差額，亦即，被告若有給付，不可能會沒有記載於薪資明細之項目中。對於被告於答辯四狀中辯稱原告之薪資，並非如原告起訴所主張者云云，就此原告當有爭執，而無法認同。蓋被告所給付之每月薪資中，確實均未包含退休金提撥差額及資遣費準備金，此自薪資明細「應發金額欄」之項目中觀之自明。而且，若被告確有依約僱契約書履行，按理應將百分之六之勞工退休金全部在薪資中給付給原告，又怎麼可能只給付其中的退休金提撥差額而已？由此可見，約僱契約書中所記載之「每日薪含全額勞健保費、百分之六勞退金、資遣費準備金、特休假準備金」等文字，確實均係被告為規避勞動基準法及勞工退休金條例之強制規定，所作之脫法行為，應不生法律效力等語。三、被告則聲明求為判決駁回原告之訴，如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。其答辯略以：㈠原告與被告間的勞動契約，係屬特定性工作之定期勞動契約： ⒈按「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。」、「定期勞動契約期滿離職者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。」，勞動基準法第9條第1項及第18條第2款分別定有明文。查被告公司係以生產冷凝器及加熱器產品為主，公司內無須有電焊技能之員工長駐公司，僅於接獲特定工作而有電焊需求時，方須約僱電焊工，故電焊工作係以日薪計算薪資，而非如被告一般正式員工係領取月薪，而約僱人員於無工作時，亦無須到公司，而特定工作完成，約僱人員亦可不接受新工作之僱用，可至他處受僱。本件原告李文中及李元夫雖受僱被告公司從事焊接工之工作，於有工作時，被告公司再通知原告等至被告公司工作，兩造間之契約係屬特定性工作之定期契約。101 年6月6日因原告二人之特定工作業已完成，被告公司未再接獲有電焊工需求之新訂單，故已無電焊工作需求，遂未再約僱原告二人，則兩造間定期勞動契約既因工作完成，自可認係定期勞動契約期滿，被告依法並無須給付預告期間工資及資遣費。原告等請求預告工資及資遣費，與法顯屬無據。 ⒉又依兩造所簽訂之約僱契約書第一條約定：「本契約有效期間…，期滿自行解約，惟甲乙雙方同意後得予續聘。」、第四條第3款約定：「日薪契約工，契約期間如遇無工作期間，或例（休）假日不給付薪資。」、第八條約定：「如約聘原因消滅時，甲方得隨時與乙方解約。」，且依原告所提出之薪資明細表，原告半個月之工作天數為8至12天不等，均明兩造間之勞動契約係屬特定性工作之定期契約。 ⒊原告於無工作時，毋庸至公司，非如一般正式員工仍須至公司。本件原告李元夫於100年2月8日、2月15日（半天）、2月18日（半天）、4月14日、4月19日、11月18 日（半天）、101年4月7日均未至公司上班；原告李文中於100年2月1日、2月8日、2月17日、3月7日、3月16 日、3月24日、4月2日、4月12日、4月16日（半天）、 5月5日、5月6日、7月19日、7月29日、8月22日、10月 4日、11月18日（半天）、11月29日、101年1月2日、2 月8日、3月2日、3月6日、5月1日（半天）、5月2日、 5月8日、5月9日、5月21日均未至公司上班，此觀之原告二人之打卡資料即明。上開期日均係公司之正常上班時間，苟原告與被告公司間係屬不定期之僱傭契約，自無上班時間無須至公司上班之理。 ⒋原告可不接受新工作之約僱，可至他處工作。此由原告李文中所提原證一李文中勞工保險投保資料所示，李文中於97年3月13日之勞保投保單位除為被告公司外，其於99年4月14日起投保單位另有世鴻工業股份有限公司，苟原告係被告公司之不定期契約之正式員工，其又何能至他公司工作？本件原告雖辯稱原告李文中在99年4 月14日至99年6月29日所加保勞工保險之投保單位係世鴻工業股份有限公司，係因被告將一部分之焊接工程業務轉包給下包世鴻公司施作，但因世鴻公司人手不足或技術能力不夠，被告便要求原告李文中南下高雄，去世鴻公司工作，幫忙把該批焊接工程業務完成，完成之後，原告李文中便又馬上回被告公司工作，但原告絕無任職於世鴻公司之意思，亦未與世鴻公司成立勞動契約…云云，均屬不實。查：世鴻公司非屬被告公司之下游包商，世鴻公司係被告公司同業間之最大競爭對手，被告公司絕不可能將工程業務轉包予世鴻公司施作，更從未派遣原告李文中南下高雄替世鴻公司工作。因原告所主張，世鴻公司既已人手不足且技術能力不夠，被告公司又怎會將工作轉包由世鴻公司施作？原告之主張顯與經驗相違背，其顯係卸責之詞，不足採信。 ⒌又被告公司發給員工全勤獎金之獎勵，如係公司之正式員工則發給3日之全勤獎金，若係臨時工或是特定性工作之勞工，因其等並非一整個月均在被告公司工作，且其等亦可不接受被告公司約僱而至他公司工作，故僅發給一日之全勤獎金，以資鼓勵，由全勤獎金發給之方式亦明原告等非屬被告公司之正式員工。又被告公司於打卡單上蓋有「排休或事假」，其乃係方便被告公司會計計算領取日薪之臨時性工作或特定性工作之計算，否則星期一到星期五均係被告公司之正常上下班時間，原告等二人之工作又非排班性質，其何有排休之情形，其記載排休乃係原告當日或該半日因被告公司並無工作，故原告等未至被告公司，而為該記載，以方便會計計算當日薪資。㈡系爭約僱契約書第四條第一項記載，每日薪含全額勞健保費、勞退金、資遣費準備金及特休假準備金，為兩造所合意，並未違反法律規定，自係合法有效： ⒈依勞動基準法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款之外之給與。紅利。獎金指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。春節、端午節、中秋節給與之節金。醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。勞工直接受自顧客之服務費。婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。職業災害補償費。勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。差旅費、差旅津貼、交際費。工作服、作業用品及其代金。其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」；另兩造之約僱契約書第四條第1款約定：「乙方於服務期間之待遇，依雙方之協議定為日薪給付，每日薪含全額勞健保費＋6％勞退金＋資遣費準備金＋特休假準備金」。本件原告等每日薪2,650元，係被告公司就約僱員工之成本結構，不是每日工資 2,650元，因每日2,650元高於相同工作之市場行情，更比被告公司主管級之月薪還高，故原告等之每月工資應係扣除勞健保、6％勞退金、資遣費準備金及特休假準備金，方屬原告之薪資，原告逕依被告所領取之款項，作為平均薪資之計算方式，與法自屬不合。 ⒉按「工資，依勞基法第2條第3款規定，雖包括工資、薪金、及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，但勞基法施行細則第10條則將所列十一款給與，無論是否為經常性給與，均排除係在工資之列。該施行細則係經立法授權而訂定，對勞雇雙方應有拘束力。又雇主依勞基法第70條訂立之工作規則，倘已依規定報請主管機關核備並公開揭示，不僅雇主應受其拘束，勞工亦有遵守之義務。關於雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準，固為該法第1條第2項所明定。惟同法第21條，僅就勞雇雙方所議定之工資，不得低於基本工資予以明文禁止。依原判決附表所示被上訴人本薪數額觀之，所獲得之工資均不低於行政院所核定之基本工資數額。前揭工作規則，倘若經上訴人依規定報請主管機關核備並已公開揭示對兩造即有拘束力。該工作規則關於年節獎金、中夜班點心費及績效獎金，非屬經常性給與之約定，究有何違反勞基法第1條第2項之規定，自應予澄清。原審未遑詳查，並敘明前揭工作規則之約定；違反勞基法第1條第2項規定之理由，即以依同法第71條規定，無論該工作規則是否經核備公告，前揭工作規則之約定均屬無效等語，遽為上訴人不利之判斷，已有未合。次查雇主若為改善勞工生活而給付非經常性給與或為單方之目的，給付具有勉勵恩惠性質之給與，即非勞工之工作給付之對價，無論其係固定發放與否，倘未變更其獎勵恩惠給與性質，亦不得列入工資範圍之內。原審以年節獎金係每個月發放四分之一之三節獎金，勞工縱於年節屆至前離職仍得領取，由其發放方式金額與目的觀之，均屬勞工因工作而獲得之經常性給與；又競賽獎金，並非依工作量之多寡核發，僅須員工依規定前來工作即可領取固定金額，均非勞基法施行細則第10條第3款第2款所規定之給與等詞，進而為上訴人敗訴之判決，亦有可議。上訴論旨，執以指摘原判決不當，求予廢棄，非無理由。」（最高法院91年台上字第897號判決參照），從而： ⑴本件兩造之約僱契約書既經兩造簽名，兩造即應受其拘束。 ⑵且原告每月所領款項，扣除勞健保、6％勞退金、資遣費準備金及特休假準備金，均未低於最低薪資，故被告公司之薪資結構，並無任何未符法令。 ⑶另勞、健保費，勞動基準法施行細則第10條第8款規定之保險費，其非屬工資亦至明。 ⒊本件原告主張苟原告等人係特定性工作之定期僱傭契約，被告本無須給付資遣費，又何來資遣費準備金云云。惟查被告公司係有鑑於特定性工作之勞工與正式之員工所享有公司之福利並不相同，且該特定性工作之勞工因無退休金、資遣費或年度之特休假，為照顧特定性工作之勞工，遂將特定性工作勞工之日薪調高，惟與該勞工訂立約僱契約書約定，勞工於公司服務期間之待遇係以日薪給付，每日薪含全額勞健保費＋6％勞退金＋資遣費準備金＋特休假準備金，即等同於被告公司已將勞健保費用、勞退金、資遣費及特休假折算工資之費用，全數已給付予勞工，故該措施係被告公司照顧定期工之恩惠措施，自不容原告於簽立約僱契約後，且已領取全部之恩惠措施，卻否認該些款項之性質。原告之所為，顯乏誠信。 ⒋按勞動基準法第1條第2項約定：「雇主與勞工所定勞動條件不得低於本法所定之最低標準。」，本件依兩造簽定之約僱契約書之約定，原告二人每月領取之薪資扣除約定由原告等自行負擔之全額勞健保費用、6％勞退金、資遣費準備金及特休假準備金，原告李文中100年12 月至101年5月之薪資為50,095元、37,248元、48,722元、63,893元、54,392元、36,001元；原告李元夫之薪資為58,758元、43,985元、51,935元、61,876元、51,276元、52,601元，其均高於勞動基準法所規定之最低薪資，本件約僱契約書之約定既未違勞動基準法之規定，亦未損害勞工之權益，不僅被告公司應受其拘束，原告等二人亦有遵守之義務。㈢被告所提被證五內部聯絡單兩紙為原告二人所親自簽名，原告等二人請求再行提繳退休金至其個人退休金專戶，並無理由： ⒈被證五內部聯絡單為原告兩人之親自簽名，此由肉眼比對被證一之約僱契約書即明，原告否認係卸責之詞，不足採信。 ⒉因兩造間之約僱契約書約定每日薪含全額勞健保費、6 ％勞退金、資遣費準備金及特休假準備金，如依照原告等二人每月取得薪資之數額如實申報勞健保及提撥退休金，原告等二人每月應負擔之前開費用較高，原告等二人因不願負擔較高之相關費用，遂要求被告依最低薪資繳納相關費用，故原告二人於97年3月至100年12月之勞健保投保級距均係以18,300元，自101年1月至101年6月僱傭契約屆期時則係18,780元，故被告公司所發給原告等二人之薪資所扣除勞健保費用及提撥百分之6之勞退準備金，均係以前開金額繳納及提撥，勞健保費用以全額扣除，係因兩造約僱契約書第4條之約定。 ⒊本件退休金之提撥部分，被告公司已計算於被告公司之就約僱員工之薪資成本結構中，該部分應由被告公司提撥，惟被告公司將應提撥之款項支付予原告，苟原告認為提撥不足，亦應由原告將款項返還被告公司，被告公司再予提撥。又被告公司之會計作業疏失，未將提繳部分扣除，即每月將款項撥付原告，被告公司又自行提繳，被告公司顯受雙重損失，故原告應將被告公司提繳部分返還被告公司，李文中為55,929元，李元夫為56,222元。另李文中自97年3月13日起，非每月工資均為 69,801元；李元夫自97年3月5日起，亦非每月工資均為76,500元。其主張均以該金額作為退休金提繳級距，與法亦屬不合。 ⒋退步言之，如認內部聯絡單不足採，則依勞工保險條例第14條第2項、勞工保險條例施行細則第27條第1項等規定，提撥退休金並非每月調整，而係每年8月底及次年1月底為調整，薪資不固定者以3個月平均薪資為調整依據，則原告勞工退休金差額，應為李文中108,594元、李元夫131,562元。㈣原告等向被告請求給付預告期間工資、資遣費及剋扣之工資，並無理由： ⒈本件縱退步言之，原告有權向被告公司請求資遣費，惟資遣費被告公司早已按月先行給付，原告李元夫任職期間之資遣準備金已預付155,820元；原告李文中任職期間之資遣準備金已預付155,820元，故原告等亦不得再行向被告公司請求資遣費。 ⒉本件日薪2,650元，係被告公司之約僱員工薪資成本結構，被告公司原本應將勞健保等費用扣除後，將原告等因工作而獲得之報酬給付予原告，惟因被告公司不諳法律，於薪資明細記載日薪2,650元，再扣除勞健保相關費用，反讓原告作為被告公司剋扣工資之主張，惟原告之工資係應扣除該些費用，始為其工作報酬為原告明知且同意之事實，原告主張被告公司剋扣工資，顯與事實不符，更乏誠信。 ⒊本件原告等與被告公司係屬約僱關係且領取日薪為兩造間之合意，非係被告公司為規避資遣費之給付，否則原告等何有領取4年多之日薪，卻無任何異議？僅因被告公司於101年6月間因無電焊工作，故而兩造之約僱契約因期滿而終止，原告等始稱領取日薪係為逃避資遣費用之理？又被告公司並未自98年6月1日自原告之薪水中扣除150元作為勞退金之提撥，原告等二人之勞退金提撥依兩造之約僱契約約定應由原告等負擔，惟因被告公司會計作業疏失，誤未扣除提撥，反而再由被告公司替原告二人提撥，故原告主張被告公司於每日薪水扣150元作為勞退金之提撥，並非事實。又被告公司扣取勞保費用係依照兩造約僱契約書第4條約聘報酬之約定，並非剋扣原告二人等之薪資等語。四、兩造不爭執事項：㈠原告李文中係自97年3月13日起任職於被告公司，原告李元夫則係自97年3月5日起任職於被告公司，原告與被告間勞動關係則係於101年6月6日終止。㈡原告李文中於100年12月份領取之款項為69,775元，101年1月份之款項為57,426元，101年2月份之款項為68,900元，101年3月份之款項為82,376元，101年4月份之款項為 72,875元，101年5月份之款項為54,484元。㈢原告李元夫於100年12月份領取之款項為79,500元，101年1月份之款項為64,925元，101年2月份之款項為72,875元，101年3月份之款項為82,150元，101年4月份之款項為 71,550元，101年5月份之款項為72,875元。㈣被告為原告所提繳的勞工退休金，則分別如原證九及原證十二所示。㈤被告所提被證一約僱契約書兩份，係原告所親自簽名。五、得心證之理由㈠兩造勞動契約係屬定期契約抑或不定期契約？原告得否請求資遣費及預告工資？如可請求，請求之數額各應為何？⑴勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約；定期契約屆滿後，勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者；雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，視為不定期契約；前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之，勞動基準法第9條定有明文。又所謂「特定性工作」，係指可在特定期間完成之非繼續性工作而言（勞動基準法施行細則第6條第4款參照）。另雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，應以不定期契約為原則，至於事業因一時特定工作之需，於工作完成後即無勞力需求者，則應承認雇主亦得訂立定期勞動契約，以資因應，俾免雇主負擔非其事業所需之勞務成本，致危及事業之存續。然定期勞動契約相較於不定期勞動契約，究對勞工甚為不利，對雇主則可免除資遣費、退休金等給付義務，易使雇主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務。因此特定性定期勞動契約除應具備約定僱用期限之形式以外，實質履約過程並應具備僅為特定工作提供勞務之特性。對此，行政院勞工委員會就何謂有繼續性工作及特定性工作，以（89）台勞資二字第0011362號函解釋，認為現行勞基法之規範及勞動市場之僱傭型態以繼續性工作為一般常態，非繼續性工作為例外，又勞動基準法中針對從事繼續性工作之勞工與非繼續性工作之勞工之保護有所差別，是以，行政機關歷來對於從事非繼續性工作之定期契約工採取嚴格性之解釋，以避免雇主對受僱人人力之濫用。而該法中所稱「非繼續性工作」，係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於「特定性工作」，則是謂某工作標的係屬於進度中之一部分，當完成後其所需之額外勞工或特殊技能之勞工，因已無工作標的而不需要者而言。 ⑵查兩造間之勞動契約，訂有書面之約僱契約書一節，有約僱契約書在卷可證，且為兩造所不爭執，應堪信為真實。兩造間系爭勞動契約約定僱用期限僅載明有效之起始期間，並未記載契約終止期間，且原告所從事之電焊工作，被告在101年7月彰化縣政府主辦之就業博覽會上，仍進行公司徵才電焊工2名，有原告提出之就業博覽會活動手冊可憑，則原告本所從事之工作實難遽認係屬於勞動基準法第9條所定之臨時性、短期性、季節性工作；再徵諸特定性工作，其工作期間超過1年者，依勞動基準法施行細則第6條第4款之規定，應報請主管機關核備，原告受僱於被告從事電焊工作已逾3年，該工作若屬特定性工作，被告亦應報請勞委會核備，然被告既未報請勞委會核備，自不能認原告所從事者係屬特定性工作。基於上開說明，應認兩造之勞動契約，屬不定期契約，已堪認定。兩造之勞動契約非屬定期勞動契約，則原告請求被告給付資遣費及預告期間工資，自屬依法有據，被告所辯兩造之勞動契約係屬定期契約，原告不得請求加發資遣費及預告期間工資等語，自無可採。 ⑶原告請求資遣費部分：按勞工退休金條例第12條第1項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。」。又按勞動基準法第2條第3款對於工資定義，係以勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與者稱之；故應可認欲判斷是否為勞務之對價或經常性之給與，應以一般交易觀念為認定，至其所據以條列之給付名稱，應無可為判斷依據。經查：有關被告終止勞動契約前六個月原告之平均薪資，原告李文中部分，其於100年12 月份領取之款項為69,775元，101年1月份之款項為 57,426元，101年2月份之款項為68,900元，101年3月份之款項為82,376元，101年4月份之款項為72,875元， 101年5月份之款項為54,484元；以及原告李元夫於100 年12月份領取之款項為79,500元，101年1月份之款項為64,925元，101年2月份之款項為72,875元，101年3月份之款項為82, 150元，101年4月份之款項為71,550元， 101年5月份之款項為72,875元等情，已如前述不爭執事項所示，而上開款項，屬經常性之給與，然勞動基準法施行細則第10條第8款已明定屬於工資之經常性給與並不包括勞工保險之保險費在內，故勞保費即應予剔除；至於健保費既非商業保險，且經本院向行政院衛生署中央健康保險局函詢結果，該局函覆亦認代扣項目健保費用仍是為工資一部分，且不得作為本保險投保金額之減項等語，有該局102年6月7日健保北字第1021311385號函在卷可稽，是以健保費非屬該法施行細則第10條第8 款所規定之情形，而仍為工資之一部。又原告二人應負擔之勞保費及雇主應負擔之勞保費，經本院向勞工保險局函查結果，有勞工保險局102年12月5日保財理字第 10260088930號函附之一覽表在卷可憑。因此原告二人之工資，剔除原告應自行負擔之勞保費後，原告李文中之工資為100年12月份69,482元｛69775-（256+37）｝，101年1月份57,106元｛57426-（282+38）｝，101年2月份68,580元｛68900-（282+38）｝，101年3月份82, 056元｛82376-（282+38｝，101年4月份72,555元｛72875-（282+38）｝，101年5月份54,164元｛54484-（28 2+38）｝；原告李元夫之工資為100年12月79,207元｛79500-（256+37）｝，101年1月份64,605元｛64925-（ 282+38）｝，101年2月份72,555元｛72875-（282+38）｝，101年3月份81,830元｛82150-（282+38）｝，101 年4月份71,230元｛71550-（282+38）｝，101年5月份 72,555元｛72875-（282+38）｝。則原告李文中之平均工資為67,324元，原告李元夫之平均工資為73,664元，依勞工退休金條例第12條第1項規定計算結果，原告李文中之資遣費為142,395元【計算式：67,324×（4+（ 84/365））×1/2=142,395】；原告李元夫之資遣費為 156,612元【計算式：73,664×（4+（92/365））×1/2 =156,612】。故本件原告李文中請求資遣費141,908元，原告李元夫請求資遣費155,374元等語，均未逾上開數額，為有理由，應予准許。 ⑷原告請求預告期間工資部分：按勞動基準法第16條第1 項第3款「雇主依第11條規定終止勞動契約，繼續工作3年以上者，於30日前預告之」，以及同法第84條之2「勞工工作年資自受僱之日起算」等規定，其預告期間應為30日，被告未經預告終止兩造勞動契約，預告期間不滿30日，則依前揭月平均薪資所示，原告李文中所得請求之金額為67,324元，原告李元夫所得請求之金額為 73,664元。本件原告李文中請求被告給付69,331元等語，其中67,324元為有理由，應予准許，其餘逾此範圍之請求，則屬無據。另原告李元夫請求被告給付73,946元等語，其中73,664元為有理由，應予准許，其餘逾此範圍之請求，則屬無據。 ⑸被告雖辯稱早已按月先行給付資遣費，原告李元夫任職期間之資遣準備金已預付155,820元，原告李元中任職期間之資遣準備金已預付155,820元等語，固然兩造間之約僱契約書第4條第1項約定：「乙方於服務期間之待遇，依雙方之協議定為日薪給付，每日薪含全額勞健保費＋6％勞退金＋資遣費準備金＋特休假準備金。」，然此僅止於日薪之約定而已，至於被告實際上有無支付，由原告所提出之薪資明細表中，並未有何預付資遣費之記載，是以縱使契約約定日薪含資遣費準備金在內，然尚難據以認定被告所給付原告之薪資中，已有預付資遣費在內，此外，被告復未能舉證以實其說，故被告此部分抗辯，尚難採取。㈡原告請求剋扣工資部分：原告主張被告係原告之雇主，理應按月為原告投保全民健康保險及勞工保險，並按實際薪資投保，且應負擔部分保險費用，然而，被告卻將其本應負擔的全民健康保險及勞工保險之保險費，按月自原告之薪資中扣除，故請求返還此等款項等語，被告則辯稱扣取勞保費用係依照兩造約僱契約書第4條約聘報酬之約定，並非剋扣原告二人等之薪資，扣除此等費用並未違反法律規定，自係合法有效等語。經查：兩造間之約僱契約書第4條第1項固約定：「乙方於服務期間之待遇，依雙方之協議定為日薪給付，每日薪含全額勞健保費＋6％勞退金＋資遣費準備金＋特休假準備金。」，惟按勞工保險條例第15條第1項、全民健康保險法第27條第1款第1、2目規定投保單位與雇主應負擔之費用，係以保護勞工之健康、生計與安定生活為目的，而強制課予投保單位與雇主之義務，本質上具有社會性與強制性，自不容許私人間透過契約加以變更，亦不容許投保單位或雇主將其義務轉嫁予弱勢之勞工，如雇主將其應負擔之普通事故保險費及全民健康保險費轉嫁由勞工負擔，縱經勞工同意，亦違反勞動基準法第22條第2項「工資應全額直接給付給勞工」之規定（參照行政院勞工委員會94年6月23日勞動4字第0940034012號文），屬違反法律強制規定而依民法第71條規定為無效。因此： ⑴有關第一類被保險人及其眷屬之保險費，依全民健康保險法第27條第1項第1款第2目：「第十條第一項第一款第二目及第三目被保險人及其眷屬自付百分之三十，投保單位負擔百分之六十，其餘百分之十，由中央政府補助。」之規定，並非全部健保費均須由雇主負擔，經本院向行政院衛生署中央健康保險局函查結果，被告負擔原告李文中暨眷屬之投保單位保險費為111,769元，被告負擔原告李元夫暨眷屬之投保單位保險費為46,440元，有該局102年6月7日健保北字第1021311385號函在卷可稽，故原告李文中請求返還扣除健保費之工資49,340元，為有理由，應予准許；原告李元夫請求返還扣除健保費之工資49,340元，其中46,440元部分為有理由，亦應准許，其餘逾此範圍之請求，為無理由，不能准許。⑵有關勞工保險之保險費（含勞保費及就保費），依勞工保險條例第15條第1項：「勞工保險保險費之負擔，依下列規定計算之：一、第六條第一項第一款至第六款及第八條第一項第一款至第三款規定之被保險人，其普通事故保險費由被保險人負擔百分之二十，投保單位負擔百分之七十，其餘百分之十，由中央政府補助；職業災害保險費全部由投保單位負擔。」之規定，並非全部勞保費均須由雇主負擔，經本院向勞工保險局函查結果，被告負擔原告李文中之保險費為49,169元，被告負擔原告李元夫之保險費為49,391元，有該局102年12月5日保財理字第10260088930號函在卷可稽，故原告李文中請求返還扣除保險費之工資49,169元，原告李元夫請求返還扣除保險費之工資49,391元，為有理由，亦應准許，其餘逾此範圍之請求，為無理由，不能准許。 ⑶綜上，原告得請求返還之工資，分別為李文中98,509元（49340+49169＝98509），李元夫95,831元（46440+49391＝95831）。其餘逾此範圍之請求，為無理由，不能准許。㈢原告請求退休金提撥差額部分：原告主張依行政院核定之月提繳工資分級表，被告理應按原告李文中月薪69,801元、原告李元夫月薪76,500元之級距，為原告二人提繳勞工退休金，然被告僅依最低工資為原告提繳退休金，且將被告為原告提繳退休金數額，又按月自原告應領之薪資中扣除，顯然獲有不當得利，故被告自應依民法第179條規定，將所受不當利益返還至原告之勞工保險局勞工退休金個人專戶，原告李文中為128,139元，原告李元夫為145,398等語。被告則辯稱因兩造約僱契約書第4條之約定每日薪含6％勞退金，如依照原告等二人每月取得薪資之數額如實申報勞健保及提撥退休金，原告等二人每月應負擔之費用較高，原告不願負擔較高之相關費用，遂要求被告依最低薪資繳納相關費用，故原告二人於97年3月至100 年12 月之勞健保投保級距均係以18,300元，自101年1月至101 年6月僱傭契約屆期時則係18,780元，提撥百分之6之勞退準備金，內部聯絡單兩紙為原告二人所親自簽名，原告請求再行提繳退休金至其個人退休金專戶，不足採信；如認內部聯絡單不足採，則依勞工保險條例第14條第2項、勞工保險條例施行細則第27條第1項等規定，提撥退休金並非每月調整，而係每年8月底及次年1月底為調整，薪資不固定者以3個月平均薪資為調整依據，則原告勞工退休金差額，應為李文中108,594元、李元夫131,562元等語。經查： ⑴按勞工退休金與勞工保險為不同的制度，勞工退休金為強制雇主應給付勞工退休金之制度，有新舊制之分，舊制依勞動基準法辦理，新制依勞工退休金條例辦理，而勞工保險（含老年給付）則為社會保險，被保險人發生保險事故時，得依勞工保險條例規定請領保險給付，無所謂新舊制之分；勞工退休金新制，係勞動基準法退休金規定之改制，與勞工保險無關。又按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六。前項規定月提繳工資分級表，由中央主管機關擬訂，報請行政院核定之；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第2項、第31條第1項分別定有明文。是以雇主依上開法條規定，為勞工提繳退休金之對象，應為勞工保險局設立之勞工退休金專戶，並非勞工個人。因此，如有雇主因按月提繳退休金不足所生之差額，自應命雇主向勞工保險局給付。又為便於雇主申報，雇主據以提繳退休金之工資，由中央主管機關訂定提繳工資分級表，此為勞工退休金條例第14條第2項所由設，且同條例第15條僅就退休金之提繳率，規定一年內調整以二次為限，並非限制計算提撥金額之工資不得調整，且勞工退休金條例係於94年7月1日施行，本件原告二人所適用者，為勞退新制，有勞工保險局102年12月5日保財理字第10260088930號函附之「勞工退休金（勞退新制）提繳異動明細表」已載明「勞退新制」等語可憑，揆諸前揭規定，原告應自應依當時有效之「勞工退休金月提繳工資分級表」按月依工資為原告提繳退休金，而非援用之勞工保險條例第14條第2項、勞工保險條例施行細則第27條第1項等規定，合先敘明。 ⑵次按勞工退休金條例之規定，係要求雇主須於勞雇雙方原議定發給之工資以外，另行為勞工提繳不低於每月工資6%個人專戶退休金或年金保險費，而非將前述提繳之數額「內含於勞雇雙方原本已議定之工資」，造成工資不完全給付勞工之情事。換言之，勞退新制雇主應負擔之退休金，不得於工資中內含，雇主如將提繳之退休金內含於原議定之工資中，同屬違反勞動基準法第22條第2項工資應全額直接給付給勞工之規定。查：兩造間之約僱契約書第4條第1項：「乙方於服務期間之待遇，依雙方之協議定為日薪給付，每日薪含全額勞健保費＋6 ％勞退金＋資遣費準備金＋特休假準備金。」，其中有關工資內含6％勞退金之約定，已非法所許，是已縱使此等約定已得原告同意，或不論原告是否同意以較低之薪資級距提繳退休金，均與上開規定之本旨不符，此種約定，均屬違反法律強制規定而依民法第71條規定為無效。因此被告此部分抗辯，實非可採。 ⑶被告既有按月依給付原告之工資，提撥百分之六作為退休金之法律上義務，已如前述。另原告之薪資，詳如附件「實際工資」欄所載，依勞工退休金提繳工資分級表規定，對應之月提繳工資如附件「月應提繳工資」欄所載，被告本應按月提撥百分之六之退休金，金額如附件「應提撥金額」欄所載，然被告實際提繳金額如附件「已提撥金額」欄所示（註：有關被告以提撥金額之認定，雖然原告提出已繳納勞工個人專戶明細表為證，惟就有關97、98年度已繳納金額之認定：就原告李文中部分而言，97、98年度雖記載繳納金額為11,559元、 17,721元，然被告於陳報㈡狀之差額表中，有關計算每月已撥勞退金，核與勞工保險局之勞工退休金提繳異動明細表相符，且原告所提出已繳納勞工個人專戶明細表當中，另有參雜訴外人世鴻工業股份有限公司所提繳之金額，故有關97、98年度已提撥金額之計算，本院應以被告陳報㈡狀之差額表中，有關計算每月已撥勞退金為準。就原告李元夫而言，97年度記載繳納金額為 10,726元，惟被告於陳報㈡狀之差額表中，有關計算每月已撥勞退金，97年度合計為10,834元，超出實際繳納金額10 8 元，本院審認被告有關4月至12月之計算方式，核與勞工保險局之勞工退休金提繳異動明細表相符，故認被告應係在3月份有所誤算，故在3月份已提撥金額應為844元，方能與已繳納勞工個人專戶明細表之金額相符；至於已繳納勞工個人專戶明細表雖記載98年度繳納金額為15,791元，然被告於陳報㈡狀之差額表中，有關計算每月已撥勞退金，核與勞工保險局之勞工退休金提繳異動明細表相符，則98年度是否另有其他雇主為原告李元夫提繳，則屬不明，故有關98年度已提撥金額之計算，應以被告陳報㈡狀之差額表中，有關計算每月已撥勞退金為準。），不足之差額分別如附件所示，原告李文中為130,797元，原告李元夫為142,894元【有關附件之說明：原告請求退休金提撥差額部分，以每月「全部薪資－勞工自行負擔保險費＝實際薪資」，對應薪資級距，再乘以6%得到應提撥金額，扣除已提撥金額後，算出差額多少。（例如：李文中在97年3月，應領薪資 39,950元，減掉勞保局函所示李文中當月個人應負擔保費143元（121+22），實際薪資為39,807元，其投保級距金額40,100元，計算應提撥金額2,406元，再扣掉已提撥金額659元後，得出差額為1,747元。其餘每月均依此類推）。】，均致原告受有損害，自得向被告求償並返還至原告二人於勞工保險局勞工退休金個人專戶。 ⑷被告另辯稱原告退休金之提撥部分，被告已計算於薪資成本結構中，惟被告將應提撥之款項支付予原告，應由原告將款項返還被告，被告再予提撥。被告之會計未將提繳部分扣除，即每月將款項撥付原告，被告又自行提繳，被告公司顯受雙重損失，故原告應將提繳部分返還被告，李文中為55,929元，李元夫為56,222元等語。原告則主張被告每月將提撥勞工退休金並於薪資中給付與原告，則被告之行為，業已違反勞工退休金條例第6條第1項及第14條第1項之規定，應屬不法之原因而為給付，且不法之原因係在給付人之被告，故被告當不得請求原告返還等語。查：本件兩造間之勞動契約，除前揭雇主應負擔之健保費、勞保費、提繳退休金等費用，內含於勞雇議定工資內之約定，因違反民法第71條規定而無效外，其餘有關薪資之議定，在法釋議學的各種解釋可能空間當中，本院所為之價值取捨，係選擇採用民法第111條但書：「按法律行為之一部分無效者，全部皆為無效。但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效」之規定，認為應維持為有效之解釋，方能與憲法第153條要求國家應制定保護勞工之法律及實施保護勞工之政策此一上位命題相符。否則如將上開契約解釋為適用民法第111條前段而為全部無效，將導致兩造間之給付關係陷於無法律上原因，而使原本受契約拘束之雙方，因為法律解釋結果使得兩造間之權利義務關係脫離生活正軌，違反勞工原本對勞動契約正常期待，豈非與憲法第153條之要求悖離？因此，被告給付原告之工資金額，仍為有效之薪資議定，被告自應全額給付予原告，故被告所為此部分之給付，仍屬於原告之工資，被告請求原告返還應提繳款項等語，為無理由，不能採取。 ⑸從而，原告李文中請求被告應提繳128,139元至原告李文中之勞工保險局勞工退休金個人專戶，未逾上開數額，為有理由；原告李元夫請求被告應提繳145,398元至原告李元夫之勞工保險局勞工退休金個人專戶，其中 142,894元部分，為有理由，其餘逾此範圍之請求，則無理由。㈣綜上所述，原告李文中請求被告給付307,741元（計算式：141,908+67,324+98,509＝307,741），原告李元夫請求被告給付324,869元（計算式：155,374+73,664+95,831＝324,869元），及均自起訴狀繕本送達之翌日即101年10月25日起至清償日止按年息百分之5計算之利息；並請求被告應提繳128,139元至原告李文中之勞工保險局勞工退休金個人專戶；被告應提繳142,894元至原告李元夫之勞工保險局勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許，爰分別判決如主文第一、二、三、四項所示。其餘逾此範圍之請求，則屬無據，不能准許，應予駁回。㈤本件原告勝訴部分所命給付之金額未逾50萬元，爰依職權宣告假執行，併依被告聲請酌定被告預供相當之擔保金額後得免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請則因訴之駁回而失所附麗，應併予駁回之。㈥本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸一一論述，附此敘明。㈦訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項但書。中　　華　　民　　國　 102　　年　　12　　月　　26 　日民事第二庭法　官　陳弘仁以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 102　　年　　12　　月　　26 　日書記官　林明俊

臺灣彰化地方法院101年度勞訴字第32號

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