103年度勞簡上字第8號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：105 年 12 月 16 日

臺灣彰化地方法院民事判決　103年度勞簡上字第8號上　訴　人　王富傑訴訟代理人　蔡其龍律師被上訴人　　大慶通運股份有限公司法定代理人　鄭忠慶訴訟代理人　賴淑惠律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國103 年10月21日本院第一審判決（103年度彰勞簡字第9號）提起上訴，本院於民國105年12月2日言詞辯論終結，判決如下：主文上訴駁回。第二審訴訟費用由上訴人負擔。事實及理由一、按原告於第二審為訴之變更或追加，如僅擴張或減縮應受判決事項之聲明者，即非法所不許，毋庸得對造同意，此觀民事訴訟法第436條之1第3項準用同法第446條第1項、第255條第1項第3款規定自明。查本件上訴人原起訴請求被上訴人應給付新台幣（下同）308,603元，嗣於提起上訴後，更正聲明為被上訴人應給付302,033元（見本院簡上卷第113頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，揆之前開規定，核無不合，應予准許。二、上訴人主張：除與第一審判決記載相同者，茲予引用外，並補述略稱：㈠、本件上訴人於民國103年4月18日時，因工作勞累，至少工作已超過12小時，導致身體不適，且當日下班時，已接近晚上9點，上訴人急欲前往醫院就醫，始拒絕被上訴人所為之酒測，此據上訴人於同日就診之診斷證明書可資參酌，實與上訴人有無飲酒一事無涉，上訴人並無原審及被上訴人所述有違反工作規則之情事，此部分據鈞院向聰昇耳鼻喉科診所函查之資料所示，本件上訴人確實於103年4月18日因身體不適前往就診，並經開立相關藥物治療，實有正當理由，並非刻意拒絕酒測，被上訴人以此作為解僱上訴人之理由，顯與法未合。㈡、上訴人於103年4月21日時，除有使用漱口水外，尚有服用因於103年4月18日時使用就醫所拿取之感冒糖漿，而該感冒糖漿亦同樣含有酒精成分，實亦可能因而導致上訴人體內有酒精殘留，而於當日酒測時出現酒測反應，是原審判決以此作為認定上訴人有飲酒之情形，因而認定上訴人違反工作規則，實有違誤。㈢、再者，本件被上訴人訂立該工作規則之真意應係在防止上訴人及其他駕駛人於工作前或工作時飲酒，然依據上訴人於103年4月21日所測得之酒測值所示，分別僅有每公升0.091毫克、每公升0.069毫克、每公升0.066毫克、每公升0.064毫克、每公升0.062毫克之情事，然前開酒測值顯然未達於道路交通安全管理條例及刑法所規定之程度，更無法因而推定上訴人於工作前有飲酒而有不能安全駕駛之情事，若上訴人果真於工作前有飲酒，則酒測值必定遠大於前開酒測值，是以被上訴人以此作為上訴人違反勞動契約之理由，顯不足採。㈣、依據證人林聖崧、王裕隆到庭證述，其二人並未因此遭解僱。林聖崧於103年5月12日上午遭檢測出有酒精反應後，於當日下午仍繼續前往被上訴人公司工作，而王裕隆則是於103 年6月9日隔天亦同樣繼續至被上訴人公司工作，均無遭解僱之情形，其林聖崧、王裕隆之勞健保從未曾間斷，工作亦從未間斷，顯然與被上訴人所述均一視同仁，只要有酒測未通過即予以開除之情形不符，更足證明有酒測反應並非當然可為解僱上訴人之唯一手段而可用其他懲處方式替代，此據被上訴人所自行提出以立切結書之方式而使郭志崑、林聖崧、王裕隆該三名員工繼續工作可資參酌，況且被上訴人何以未以同樣方式對待上訴人，以立切結書或其他方式懲處，而是逕為解僱，毫無轉圜之餘地，實已違反勞工法上平等待遇原則及解僱最後手段性原則。㈤、又縱使上訴人有酒測值反應與簽訂之工作規則內容有違，然上訴人違反之情節是否重大，實有疑義，依最高法院102年台上字第979號民事判決意旨、臺灣臺中地方法院102年勞訴字第108號民事判決意旨及台灣高等法院92年度勞上易字第 88號判決意旨所示，解僱應考量事業之性質和需要，參酌勞工之違規行為態樣、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞工到職時間之久暫等客觀情事，並考量逕予解僱是否有違比例原則、勞工法上平等待遇原則、懲戒相當性及解僱最後手段，綜合研判之，而本件上訴人之酒測值0.091毫克顯然未達於道路交通安全管理條例及刑法所規定之程度，且被上訴人之員工，而於上訴人遭解聘後，發生同樣工作前或下班後有酒測值反應情形之人分別為林聖崧、王裕隆、郭志崑等人亦並未因此而遭解僱而係以其他方式為懲處如前所述，足見被上訴人解僱之行為尚未達施以懲戒解僱之必要時，即對被上訴人為懲戒解僱，已有違勞工法上平等待遇原則，更不符合最後手段性，難謂其解僱合法。況上訴人已於被上訴人公司任職11年多，此解僱行為造成被上訴人在上訴人公司服務達11年餘之苦勞須臾殆盡，手段與目的達成不符合比例原則。被上訴人未予以審酌此情形，竟逕而解僱上訴人，實與法未合，是被上訴人未依法預告即終止與上訴人間之勞動契約，且未給付資遣費，顯然有違勞動基準法（下稱勞基法）第14、16、17條之規定，上訴人自得依法終止與被上訴人間之勞動契約，並請求資遣費，原審判決認定被上訴人依勞動基準法第12條第1項第4款之規定終止兩造間勞動契約，於法有據云云，實與法未合。㈥、上訴人得請求之金額如下：上訴人於103年4月底前之平均月薪約，上訴人自92年7月16日至103年4月23日受僱於被上訴人，工作共計11年10個月，是上訴人得請求之資遣費應為261,256元（計算式：40,777×2＋40,777×4＋40,777×293/7 20＝261,256）；又被上訴人並未依法預告終止，依勞基法第16條第1項第3款、第3項之規定，被上訴人應再給付上訴人30日之預告工資，即40,777元。綜上，被上訴人應給付之金額應為302,033元（計算式：261,256+40,777=302,033) 三、被上訴人則以：除與第一審判決記載相同者，茲予引用外，並補述略稱：㈠、被上訴人公司係經營大型聯結車運送貨櫃等貨物為業。而大型聯結車體積龐大，動則數十噸重，為十分危險之交通工具，一旦發生交通事故，通常皆會發生重大且難以彌補之人員傷亡及財產損失，聯結車司機運送貨物須為長途、長時間駕駛，相較於一般車輛，大型聯結車職業駕駛更需隨時保持極高注意力、耐性及守法精神，以維護整體用路人生命財產安全。被上訴人公司僱傭大型聯結車職業司機約40餘人，司機一旦駕駛大型聯結車外出，公司即難以管控，是被上訴人公司對如此眾多之司機指揮監督管理，負有極高風險責任，須負民法第188條連帶賠償責任，無論基於企業責任及社會義務，就所僱用司機之可能發生影響安全駕駛之任何因素，有絕對必要嚴格防範避免，不能有任何危及安全之妥協空間。又「酒後不開車、開車不喝酒」為社會公民基本觀念，更係任何善良駕駛人所應遵守之基本態度，依據研究，呼氣酒精濃度0.047以上即會造成精神愉悅，注意力、判斷力減低，抑制力變小之生理反應（資料來源：刑事警察局。刑事鑑識科學常見Q&A。），況且被上訴人公司與客戶間運送契約亦訂有司機及隨車人員於出車前24小時內不可飲酒之協議，基於上開理由，被上訴人公司有責任義務，規制所僱傭司機不能有任何僥倖心態，而有飲酒（無論酒測值）開車之狀況，故訂有絕對之禁酒規定。㈡、上訴人自受僱之日起，即與被上訴人公司訂有「駕駛人不定期勞動契約」，其中第11條第2項明訂「乙方若觸犯甲方工作規則開除條款，甲方得不經預告終止契約。」等語，另公司工作規則第28條訂有開除條款：不付資遣費（即屬違反工作規則情節重大事項），其中第14款「上班時間內（包括從出車到回公司交車）喝酒或飲用含有酒精成分之飲料，經查獲或經檢舉查證屬實者。」、第15款「行車前飲酒帶有酒意或經酒測有反應者。」之禁酒規定，且於103年4月15日，再將工作規則中第28條第14、15款直接以「駕駛人員不定期勞動契約補充事項」約定，再次由司機簽名確認(含上訴人在內)，亦經上訴人簽名同意遵守上開工作規則絕對禁酒規定及開除條款。被上訴人公司亦採購兩套符合標準之酒測儀器，嚴格於司機上班出車前及回公司交車下班時之兩段時間實施酒測，一旦發現司機有違反禁酒規定，一律解僱並無例外。此禁酒規定及酒測已行之多年，為上訴人自受僱時起即所明知之規範。㈢、查上訴人於103年4月18日（星期五）交車下班前，警衛欲實施例行酒測時，即拒絕酒測，為上訴人所不爭執，此舉已屬違反勞動契約及工作規則情節重大，當公司尚在考慮如何懲處上訴人之際，上訴人旋又於4月21日（星期一）上班簽到後出車前，於7點19分經例行酒測，酒測值為0.091毫克（嗣上訴人要求再休息漱口並於7點23分、32分、36分、40分共計五次酒測，均有酒精反應），明確違反前開勞動契約及工作規則之情節重大開除規定，為貫徹公司絕對禁酒規定決心及40多名司機管理公平性之必要，被上訴人公司決定依據雙方「駕駛人不定期勞動契約」第11條第2項、工作規則中第 28條第14、15款、103年4月15日「駕駛人員不定期勞動契約補充事項」約定及勞基法第12條第1項第4款規定，於103年4月21日以存證信函通知上訴人終止勞動契約，於法有據，兩造間勞動契約，已於104年4月23日存證信函寄達上訴人時，合法終止。㈣、上訴人雖以103年4月18日（星期五）交車下班前係因身體不適欲前往診所就診，才拒絕酒測，4月21日（星期一）係上班前往公司路上使用漱口水，酒測才出現酒精反應，況酒測值僅0.091毫克，未達道路交通安全管理條例及刑法規定之程度，不符情節重大之情事。且被上訴人公司司機郭志崑、林聖崧、王裕隆亦曾發生上班時酒測有酒精反應，但仍繼續上班，被上訴人未以同樣方式對待上訴人，而是逕為解雇，已違反勞工法上平等待遇原則及最後手段性原則云云。惟查１、被上訴人公司酒測器經實際測試，一次酒測僅需花費10秒以內即可完成，103年4月18日縱使上訴人有身體不適，10秒內完成酒測毫不影響其前往就診時間，並非有不能實施酒測之情形，縱當日確曾前往診所就診，亦非拒絕酒測之合理理由，不影響上訴人拒絕酒測規避管理規則之事實認定。另上訴人陳稱係上班途中使用漱口水，才導致上班後出車前酒測有酒精反應云云，此業經原審委請彰化縣警察局和美分局派員攜帶酒測儀器到庭協助進行酒測測試，證明若受測者有用德恩奈漱口水漱口，當下雖可測得酒精反應，然經過四至五分鐘後再次進行酒測，酒測結果數值即為零，不可能出現103 年4月21日上訴人第一次酒測即有酒精反應，且前後五次酒測均出現酒精反應之結果，上訴人所辯顯臨訟虛構，不足採信。２、至於道路交通安全管理條例及刑法規定所欲規範者，係不得「酒醉駕車」，但被上訴人公司所營為大型聯結車運送，本具極大危險性，具有極高社會安全責任，且客戶契約明文要求司機24小時前不得飲酒，被上訴人公司並提供車輛交予司機駕駛，具固有利益及營運風險須保護，倘若未採取較嚴格之絕對安全規範，限制司機絕對禁酒，則無異允許司機只要在交通安全法規相對安全值內仍可酒後駕車，將讓司機心存僥倖，稍有不慎恐釀重大事故。是被上訴人公司勞動契約及工作規則所必須規範者，係絕對不得「酒後駕車」。上訴人違反公司絕對禁酒規定，自屬違反勞動契約且情節重大之情事。３、被上訴人司機郭志崑、林聖崧、王裕隆均因酒測有酒精反應而曾遭解職，並非如上訴人所主張，有違反公司禁酒規定未遭解僱而有其他處分之例外情形。至於郭志崑、林聖崧、王裕隆目前尚任職被上訴人公司緣由，係郭志崑解約離職後，於103年5月8日由在職多名司機陪同下，再向被上訴人公司重新應徵司機，經勞資協商達成遭開除解約員工重新應徵錄用條件。於103年5月10日，郭志崑提出在職其他司機三人聯名簽立切結書，經審查符合重新錄用條件，而予重新錄用。而繼郭志崑之例後，有劉遠坤、林宗逸、林聖崧、王裕隆、魏錫彬、陳明雄等六人，陸續違反公司禁酒規定遭解僱離職，其中僅林聖崧、王裕隆二人，尋郭志崑之前例，提出在職其他司機三人聯名簽立切結書，經審查符合重新錄用條件，而予重新錄用。至於上訴人並未曾再向被上訴人公司依規定重新應徵，自無從審核是否符合重新錄用條件，被上訴人並未違反勞工法上平等待遇原則及最後手段性原則。㈤、退萬步言，縱被上訴人於103年4月21日終止系爭勞動契約具有爭議，惟勞基法第14條第2項規定勞工終止權行使有30日之除斥期間，上訴人以被上訴人於103年4月23日解僱，係違反勞動法令為由，遲於103年8月19日當庭提出「民事擴張訴之聲明暨準備㈠狀」，主張訴狀送達當日終止勞動契約，其終止權行使亦罹於30日除斥期間。至上訴人又於103年8月26日當庭提出「民事訴之聲明更正㈡暨準備㈡狀」，改稱：上訴人於103年5月6日勞工局調解時，已明確表示不願繼續兩造間僱傭契約存續之意，未逾越法定30日除斥期間云云。惟被上訴人否認上訴人於103年5月6日勞工局調解時，有向被上訴人以勞基法第14條第6款規定之事由，為終止勞動契約之意思表示。勞工局調解時上訴人係要求被上訴人給予正當開除理由並依法資遣，僅係要求被上訴人改以資遣方式終止勞動契約（由資方行使終止權），上訴人並未向被上訴人為終止勞動契約之意思表示（勞方行使終止權），此觀上訴人103年6月19日起訴狀事實及理由，以雇主終止勞動契約，應給付資遣費及預告工資起訴，上訴人訴訟代理人於103年8月5日第一次言詞辯論期日亦自認上訴人主張遭違法解僱，但上訴人無行使終止權，亦不於訴訟中確認僱傭關係存在，僅係主張被上訴人終止勞動契約，應給付資遣費及預告工資等語，嗣上訴人再於103年8月19日「民事擴張訴之聲明暨準備㈠狀」記載「本件被告（即被上訴人）違法解僱原告（即上訴人），有勞動基準法第14條之事由，原告乃以本訴狀送達之日起為起算日終止與被告間之勞動契約，合先敘明。」等語，可知上訴人於103年8月19日前，未曾向被上訴人為終止勞動契約之意思表示。㈥、另依勞基法第16條第1項、同條第3項規定，預告期間工資僅適用於雇主依勞動基準法第11條或第13條但書終止勞動契約之情形。本件被上訴人依勞動基準法第12條第4款規定終止勞動契約，自無第16條第3項預告期間工資之適用。另上訴人既係主張依勞基法第14條勞工不經預告終止勞動契約，自亦無第16條第3項預告期間工資之適用，上訴人請求被上訴人應給付預告期間工資，顯邏輯矛盾，於法未合。㈦、又上訴人103年6月19日起訴狀即主張上訴人自92年7月16日起至103年4月23日止受僱被上訴人之年資，及上訴人離職前6個月之平均工資為28,110元之事實，上訴人訴訟代理人於 103年8月5日第一次言詞辯論期日亦再為相同主張，被上訴人為求簡速，對上訴人上開年資及平均工資計算，於103年8月5日「民事答辯狀」及當日庭期當庭表示不爭執。上訴人卻又於103年8月19日當庭提出「民事擴張訴之聲明暨準備㈠狀」改稱離職前6個月之平均工資為40,777元云云，實已違反禁反言原則，被上訴人予以否認，否認理由係部分匯款為非經常性之恩給給與之三節節金、教育補助、保險補助等，非屬工資。㈧、綜上所述，被上訴人終止與上訴人間勞動契約，並無違反勞基法規定，上訴人主張應給付資遣費及預告工資，實無理由。四、上訴人起訴請求被上訴人應給付上訴人308,603元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息；被上訴人應發給上訴人非自願離職證明書。原審對於上訴人之請求，判決上訴人全部敗訴，上訴人僅就請求給付預告工資及資遣費部分提起上訴（請求發給非自願離職證明書部分，上訴人未聲明不服，已告確定），並聲明：㈠、原判決（除確定部分外）廢棄。㈡、被上訴人應給付上訴人302,033元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。㈢、第一（除確定部分外）、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則聲明：㈠、上訴駁回。㈡、第二審訴訟費用由上訴人負擔。五、兩造同意簡化爭點及不爭執事項如下（見本院簡上卷第82頁）：㈠、兩造不爭執事項：１：上訴人自92年7月16日起受僱於被上訴人。２、被上訴人於103年4月21日以存證信函通知上訴人終止勞動契約，於103年4月23日到達上訴人。３、兩造所簽定駕駛人不定期勞動契約第11條第2項前段約定：「乙方（即上訴人）若觸犯甲方（即被上訴人）工作規則開除條款，甲方得不經預告終止契約。」。４、被上訴人所訂工作規則第28條第15款規定：「開除條款：不付資遣費。有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，予以終止勞動契約：…十五行車前飲酒帶有酒意或經酒測有反應者」。５、上訴人於103年4月18日有拒絕酒測之行為。６、103年4月21日上訴人上班簽到後出車前，於該日7時19分經例行酒測，酒測值為每公升0.091毫克，嗣於7時23分、32分、36分、40分再作四次酒測，酒測值分別為每公升0.069毫克、每公升0.066毫克、每公升0.064毫克、每公升0.062毫克。７、被上訴人員工郭志崑、林聖崧、王裕隆曾因經酒測有酒精反應而遭被上訴人解職，但目前尚任職於被上訴人公司。㈡、兩造爭點：１、上訴人上開（103年4月18日及21日）之行為，是否違反勞動契約或工作規則，情節重大？被上訴人於103年4月23日依照勞基法第12條第4款之規定終止兩造勞動契約是否合法？２、上訴人是否業已合法行使勞基法第14條第1項第6款被迫終止權？是否已逾除斥期間？被上訴人依法是否有給付預告工資及資遣費之義務？３、若被上訴人有給付預告工資及資遣費義務者，則應給付數額為何？六、本院之判斷：㈠、被上訴人依照勞基法第12條第4款之規定終止兩造勞動契約應屬合法：１、按「勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。」，勞基法第12條第1項第4款定有明文；次按「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，為同法第12條第2項所明定。再按所謂違反工作規則情節重大，得就勞工違規行為態樣、初次或累次、故意或過失、對僱主及所營事業所生之危險或損失、勞雇關係緊密程度、勞工到職時間久暫等為觀察衡量，並依據解僱最後手段原則，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待僱主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，及考量僱主所為解僱與勞工違規行為在程度上是否相當（最高法院97年度台上字第2624號判決意旨參照）。２、上訴人有違反工作規則之情事： ⑴、查上訴人自92年7月16日起受僱於被上訴人，兩造訂有「駕駛人不定期勞動契約」，其中第11條第2款明訂：「乙方（上訴人）若觸犯工作規則開除條款，甲方（被上訴人）得不經預告終止契約。」；另被上訴人公司之工作規則第28條訂有開除條款，其中第14款：「上班時間內（包括從出車到回公司交車）喝酒或飲用含有酒精成分之飲料，經查獲或經檢舉查證屬實者。」及第15款：「行車前飲酒帶有酒意或經酒測有反應者」，均明訂禁酒規定，且於103年4月15日，再將工作規則中第28條第14、15款直接以「駕駛人員不定期勞動契約補充事項」約定，再次由上訴人簽名確認同意遵守公司絕對禁酒規定等情，此為兩造所不爭，並有被上訴人提出之駕駛人不定期勞動契約、大慶通運股份有限公司工作規則、駕駛人員不定期勞動契約補充事項為證（見原審卷第51頁至第66頁），且於103年4月15日之駕駛人員不定期勞動契約補充事項當中再次重申：「第28條：開除條款：不付資遣費。十四、上班時間內（包括從出車到回公司交車）喝酒或飲用含有酒精成分之飲料，經查獲或經檢舉查證屬實者。十五、行車前飲酒帶有酒意或經酒測有反應者。本人已閱畢上述條款，並承諾遵守本規章及其衍生條文之規定，簽名於下以示明証」，並經上訴人簽名確認（見原審卷第56頁），顯然上訴人已確實認知上開工作規則以及開除條款之內容，上訴人自應受其拘束，上開工作規則構成上訴人與被上訴人間勞動契約內容之一部，是以上訴人即有遵守工作規則之義務，已可認定。 ⑵、上訴人雖以103年4月18日（星期五）交車下班前係因身體不適急欲前往診所就診，始拒絕被上訴人所為之酒測，4月21 日（星期一）係上班前往公司路上除有使用德恩奈漱口水外，尚有服用4月18日就醫時所拿取之感冒糖漿，酒測才出現酒精反應云云。惟查：被上訴人於103年4月18日下班交車前縱使有身體不適而需就醫，然被上訴人施行酒測之時間僅需1、2分鐘即可完成，相對上訴人當晚所患僅係急性鼻咽炎並非急重症，此有聰昇耳鼻喉科診所收據乙紙在卷可稽（見本院簡上卷第86頁），上訴人縱先完成被上訴人交車下班前之酒測規定，始前往診所就診，對其生命及健康權亦無重大妨害，實難據此認為上訴人有拒絕酒測之正當事由，是上訴人於4月18日拒絕酒測之行為，顯已違反被上訴人上開絕對禁酒之工作規則，應堪以認定。另上訴人陳稱係上班途中有使用漱口水及感冒糖漿，才導致103年4月21日上班後出車前酒測有酒精反應云云，然此為被上訴人所否認，上訴人復未舉證以實其說，應認上訴人此部分之主張為不可採。況原審就上訴人上班途中有使用漱口水之辯解，亦有於103年8月26日言詞辯論期日，委請彰化縣警察局和美分局派員攜帶酒測儀器到庭協助進行酒測，並由上訴人確認其所使用之漱口水為德恩奈深層潔淨漱口水後，進行測試如下：①上訴人使用上開漱口水前，先進行第一次酒測，酒測值為零。②上訴人使用上開漱口水漱口後，進行第二次酒測，酒測值為0.84。③再經過四至五分鐘後，對上訴人進行第三次酒測，酒測值為零。上開事實，有原審當日言詞辯論筆錄及酒測單可證（見原審卷第94頁至96頁），足見倘若受測者有用德恩奈漱口水漱口，當下雖可測得酒精反應，然經過四至五分鐘後再次進行酒測，酒測結果數值即為零，不可能出現103年4月21日上訴人五次酒測（7時19分經例行酒測，酒測值為每公升0.091毫克，嗣於7時23分、32分、36分、40分再作四次酒測，酒測值分別為每公升0.069毫克、每公升0.066毫克、每公升0.064毫克、每公升0.062毫克）均出現酒精反應之結果，有酒測檢驗單在卷可稽（見原審卷第76頁），足見上訴人上開所辯顯臨訟虛構，不足採信。又上訴人主張103年4月21日被上人實施5次酒測，均使用同一支吹管，與原審當庭三次測試均更換新管不同，恐吹管殘留，致有酒精反應云云，然依前述原審實際測試結果，倘若上訴人係在開車前往被上訴人公司的路上有使用德恩奈漱口水漱口，則在經過四、五分鐘後，所實施第一次酒測時當不致於出現酒精反應，惟本件上訴人於103年4月21日第一次接受被上訴人酒測檢驗時，即有每公升0.091毫克之酒測值，是以上訴人上開主張，仍與上開實際測試結果有違，不能採信。堪認被上訴人所辯上訴人於103年4月18日及4月21日有違反工作規則第28條第15款行車前經酒測有反應乙節，應屬實在。３、上訴人違反工作規則情節重大： ⑴、上訴人雖以其酒測值每公升僅0.091毫克，未達道路道路交通安全管理條例及刑法規定之程度，不符情節重大之情事云云。惟查，道路交通安全管理條例及刑法規定所欲規範者，係不得「酒醉駕車」，而被上訴人公司所營為大型聯結車運送，本具極大危險性，具有極高社會安全責任，且客戶契約明文要求司機24小時前不得飲酒，亦據被上訴人提出存鎰興工業有限公司運輸程序及運輸安全協議書乙份在卷足稽（見原審卷第50頁），被上訴人公司並提供車輛交予司機駕駛，有其固有利益及營運風險須保護，倘若未採取較嚴格之絕對安全規範，限制司機絕對禁酒，則無異允許司機只要在交通安全法規相對安全值內仍可酒後駕車，將讓司機心存僥倖，稍有不慎恐釀重大事故。況刑法第185條之3於102年6月11日修正，其中第1項第2款規定：有前款以外之其他情事足認服用酒類或其他相類之物，致不能安全駕駛。是吐氣所含酒精濃度雖未達每公升0.25毫克標準，惟有其他客觀情事認為確實不能安全駕駛動力交通工具時，仍會構成本罪。此外，上訴人於103年4月18日交車下班前已有無正當理由拒絕酒測之行為在先，復於103年4月21日上班簽到後出車前，再次因經過五次酒測均有酒精反應，已見前述，足見上訴人仍未能有所警惕，明知被上訴人公司禁酒規定，而卻甘冒牴觸規定之風險，是以本件審酌被上訴人公司係以運輸為業，上訴人任職被上訴人公司駕駛大型聯結車運送貨櫃，車體積龐大，為高度危險之交通運輸工具，且多為長途、長時間駕駛，須較一般駕駛者有更高度之注意力、判斷力及控制力，倘若被上訴人所屬員工因酒後駕車有危險駕駛行為或肇事，除可能因此受傷無法為被上訴人提供勞務外，且將造成社會大眾或其客戶對被上訴人之信賴感降低，影響被上訴人商譽及形象至巨，更易對路人及一般大眾行車安全形成巨大威脅，甚至導致被上訴人因僱用人須負連帶責任而須賠償受害人，造成被上訴人公司難以彌補之損害，揆諸前揭規定及判決意旨，上訴人上開3違反工作規則絕對禁酒之行為，其情節重大，應堪認定。 ⑵、上訴人另主張：被上訴人公司司機郭志崑、林聖崧、王裕隆亦曾發生上班時酒測有酒精反應，但仍繼續上班，被上訴人未以同樣方式對待上訴人，而是逕為解僱，已違反勞工法上平等待遇原則云云。然查，被上訴人司機郭志崑、林聖崧、王裕隆三人前確因酒測有酒精反應而曾遭解職之事實，為兩造所不爭執，並有解除郭志崑承攬關係之存證信函、郭志崑團保退保資料、林聖崧、王裕隆自請離職申請書在卷可稽（見本院簡上卷第34頁、第64頁至第66頁），復經證人林聖崧、王裕隆到庭證述屬實（見本院簡上卷第74頁至第76頁），非如上訴人所主張，有違反公司禁酒規定未遭解僱而有其他處分之例外情形。至於訴外人郭志崑、林聖崧、王裕隆目前尚任職被上訴人公司緣由，係因郭志崑解約離職後，於103 年5月8日由在職多名司機陪同下，再向被上訴人公司重新應徵司機，經勞資協商達成遭開除解約員工重新應徵錄用條件：①、有在職其他司機三人聯名簽立切結書推薦保證。②、遭開除解約員工，原在職期間盡職負責，配合公司排班、無客訴發生。③、之前違反公司禁酒規定，尚屬輕微，且當時已坦承認錯具有誠信，無再犯禁酒規定之虞。於103年5月10日，郭志崑提出在職其他司機三人聯名簽立切結書，經審查符合重新錄用條件，而予重新錄用，有承攬契約簽訂切結書在卷可憑（見本院簡上卷第35頁）。而繼郭志崑之例後，有劉遠坤、林宗逸、林聖崧、王裕隆、魏錫彬、陳明雄等六人，陸續違反被上訴人公司絕對禁酒規定遭解僱離職，其中亦僅有林聖崧、王裕隆二人，尋郭志崑之前例，提出在職其他司機三人聯名簽立切結書，經被上訴人公司審查符合重新錄用條件，而予重新錄用，亦有勞動契約簽訂切結書附卷可證（見本院簡上卷第36頁、第37頁）。是上訴人主張被上訴人解僱上訴人有違反勞工法上平等待遇原則云云，自非可採。４、綜上，被上訴人於103年4月21日發現並知悉上訴人有上開違反工作規則且情節重大之事由，於同年4月23日依據勞基法第12條第1項第4款規定以書面向上訴人終止兩造之勞動契約，應屬合法。㈡、上訴人行使勞基法第14條第1項第6款被迫終止權並不合法：承上，被上訴人於103年4月23日以上訴人違反工作規則且情即重大，依據勞基法第12條第1項第4款向上訴人終止勞動契約應屬合法，已詳論如前，則兩造間之系爭勞動契約於103 年4月23日已合法終止，則上訴人即無從於其後再依勞基法第14條第1項第6款規定終止系爭勞動契約，更無從據以援引同法第14條第4項準用同法第17條，請求被上訴人給付資遣費261,256元，更無從誤引同法第16條之規定請求被上訴人給付30日預告工資40,777元。㈢、綜上所述，兩造間勞動契約，因勞工即上訴人於103年4月18日及同年4月21日違反工作規則情節重大，經被上訴人於同年4月23日合法終止。上訴人已無從再於103年5月6日依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，被上訴人並無給付上訴人預告工資及資遣費之義務。從而，上訴人起訴請求被上訴人給付資遣費及預告工資合計302,033元及其遲延利息，即無所據。原審判決駁回上訴人之訴，核無違誤。上訴人猶執前詞指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，核與判決結果無影響，毋庸逐一論述，併此敘明。八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文所示。中華民國 105 年 12 月 16 日民事第四庭審判長法官紀文勝法官施錫揮法官康弼周以上正本係照原本作成。本件不得上訴中華民國 105 年 12 月 19 日書記官黃當易

臺灣彰化地方法院103年度勞簡上字第8號

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