103年度勞訴字第4號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：103 年 02 月 20 日

臺灣彰化地方法院民事判決　103年度勞訴字第4號原　　　告　江世楨訴訟代理人　江來盛律師被　　　告　大詠城機械股份有限公司法定代理人　謝順民訴訟代理人　謝福生上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國103年2月6日言詞辯論終結，判決如下：主文確認兩造間僱傭關係存在。被告應自民國一０二年十月二十九日起，至原告回復執行職務之日止，按月於每月十日給付原告新台幣伍萬柒仟零陸拾陸元。訴訟費用由被告負擔。本判決第二項於原告以新臺幣貳拾貳萬捌仟元供擔保後，得假執行。事實及理由甲、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。本件原告起訴時原請求「被告原告起訴之聲明㈡為：被告應自民國（下同）102年10月29 日起，至原告回復執行職務之日止，按月於每月十日給付原告新台幣（下同）57000元，後變更為：被告應自102年10月29日起，至原告回復執行職務之日止，按月於每月十日給付原告57066元。此顯屬擴張應受判決事項之聲明之範籌，核與首揭規定相符，應予准許，併予敘明。乙、實體事項：壹、原告主張：一、按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查原告遭被告非法終止勞動契約，原告爭執主張兩造間之僱傭契約關係存續，但為被告否認，原告如不訴請確認，其基於僱傭契約所可主張之權利即無法確定行使之，不得謂其在私法上之地位無受侵害之危險，則原告提起本件確認之訴以排除此項危險，與上開規定並無不合，揆諸上開規定及說明，原告對被告提起本件確認僱傭關係存在之訴，應有確認利益，合先敘明。二、按雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11條第2款定有明文。所謂業務緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利，在股份有限公司為勞動契約當事人即雇主之情形，該股份有限公司內部雖可細分事業部門，但其法人格同一，有關管理、行銷及廣告等營業成本支出，仍難免與其他部門共享主體事業之資源，故此所謂虧損應指為權利義務主張之勞動契約當事人即公司整體而言，而非以被資遣者所服務之單一部門為其判斷之依據。再基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的-限制雇主解僱權限，及勞基法第12條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，據此觀之，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約，暨民法第148 條第2項所規定行使權利履行義務，應依誠實及信用方法，若當事人之一方行使其原所擁有之權利，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使。是以應認雇主依勞動基準法第11條第2款規定以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮或虧損之狀態以持續一段時間，且無其他方法可資使用，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約。三、雇主得以此預告勞工終止勞動契約，必以雇主確有虧損或業務緊縮之事實，始足當之，倘雇主僅一部歇業，而同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時，本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞僱關係之立法意旨（勞動基準法第1條參照），仍應視具體情形認定雇主是否得預告終止勞動契約，尚難遽以雇主已有業務緊縮，即均得謂為預告終止勞動契約之事由（最高法院83年度台上字第2767號判決參照）。又雇主以虧損或業務緊縮而預告勞工終止勞動契約，乃基於企業營運之因素，必須以相當時間持續觀察，雇主確因虧損或業務緊縮而有直接解僱勞工必要方足當之，否則無從達保護勞工，避免因作假而形成短期間業務大量緊縮之情形，亦不得僅以適逢淡旺季致營業銷售額間斷起伏，遽謂得以此預告勞工終止勞動契約。四、又勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間非僅存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義務、受雇人忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，準此，雇主終止契約時，對於勞工既有工作將行喪失的問題，當屬勞工工作權應予保障核心範圍，因此解釋勞基法第11條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為，即不應採取終止契約方式為之。申言之，須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符合「解僱最後手段性原則」五、原告係自77年12月1日起到被告公司任職，至102年11月底即工作屆滿25年，月薪係57066元，被告突然於102年10月28日原告到公司上班當日要求原告離職，並且在未經知會原告之情形下，以工作量減少為理由，直接將計算好之預告工資及資遣費逕行匯至原告之銀行帳戶，此有資遣費確認書及離職證明書各乙紙可稽。本件被告逕行以勞動基準法第11 條第2款虧損或業務緊縮為由終止勞動契約資遣原告，然而原告並不同意，隔日仍到被告公司上班，但卻遭到被告廠長向原告表示已經沒有工作供原告工作，且表示資遣費已經匯入原告銀行帳戶，如繼續工作亦無薪資可領取，擺明要原告知難而退。按原告係在合模組E組部門，工作量並未減少，況且亦可調到其他組別，更何況被告公司又繼續增人到公司上班，顯然並無被告公司所稱之虧損或業務緊縮之情事存在，然而被告公司堅決終止原告之勞動契約，因為被告已經將原告退保，並稱如原告仍繼續到被告公司上班，則亦無法給付原告薪資。本件被告非法終止兩造間勞動契約等情，被告則抗辯原告有前揭事由，故被告以虧損或業務緊縮終止兩造間勞動契約等情，被告自應就其虧損或營業緊縮有法律上理由之事實負舉證責任。六、被告以虧損或業務緊縮為由，終止兩造間之僱傭關係，顯然違反最後手段性原則，有屬權利濫用，於法不合。是原告主張被告自102年10月29日起終止兩造間之勞動契約，於法不合，自不生終止兩造間勞動契約之效力。因之，被告終止兩造間之僱傭契約既非合法，則兩造間僱傭關係即仍存在。從而，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，洵屬正當，應予准許。次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。債權人於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（參最高法院89年度台上字第1405號判決意旨）。本件原告係遭被告非法解僱始離職，被告突然於102年10月28日原告到公司上班當日要求原告離職，並且在未經知會原告之情形下，直接將計算好之預告工資及資遣費逕行匯至原告之銀行帳戶，顯然已預示拒絕原告續服勞務，而原告主觀上並無去職之意，客觀上亦能繼續提供勞務，則於被告預示拒絕受領勞務後，原告無補服勞務之義務，且仍得請求被告給付原定報酬，而原告請求自101 年10月29日起至被告受領原告勞務給付之日止，按月於每月十日給付原告薪資，自有理由，應予准許。七、按勞工工作15年以上年滿55歲者，或工作25年以上者，得自請退休，勞動基準法第53條固有明文，惟該條之立法精神，無非基於勞工之立場，為防止雇主不願核准已達一定年資、年齡之勞工自請退休之弊端，而賦予勞工得自請退休之權利，使符合該條規定要件之勞工於行使自請退休之權利時，即發生終止勞動契約之效力，而無須得相對人即雇主之同意。勞工退休金之給與標準，按其工作年資，每滿一年給與兩個基數，但超過15年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以45個基數為限，未滿半年者以半年計，滿半年者以一年計；而退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。勞動基準法第55條第1項第1款、第2項分別定有明文。八、又自退休金之經濟性格觀之，工資本質上是勞工所提供勞動力之價值，但勞工所獲得之工資並未充分反映勞動力之價值，此部分未付予勞工之工資持續積累，而於勞工離職時結算並支付之，故退休金應是一種後付姓工資，為勞工當然享有之權利，亦即退休金是雇主將原應給與勞工之足額工資撙節一部分，逐漸累積而於勞工退休時支付，勞工如已符合自請退休之要件，而未自請退休，若遭雇主解僱，終止勞動契約，則仍存有自請退休之權利，並不因雇主之終止勞動契約之意思表示生效在前而受影響，蓋勞工如已符合自請退休之要件，其所取得之退休金請求權，應屬一既得權利，自不因雇主之終止勞動契約而受影響。原告係自77年12月1日起到被告公司任職，至102年11月底即工作屆滿25年，依法可以自請退休。但被告以資遣方式令原告去職，顯然為逃避原告退休金之給付，而於在一個月即屆滿工作滿25年之際，未經原告同意之情形下，片面終止勞動契約強行資遣原告，被告前揭之終止勞動契約顯然於法不合。故由此可知被告以迅雷不及掩耳之方式，以不實在之虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，逕行將資遣費匯入原告銀行帳戶，其用意實乃在規避支付原告退休金之給付。綜上所述，本件被告以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約於法未合，原告為維護權益，提起本件訴訟。九、並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自民國102年10月29日起，至原告回復執行職務之日止，按月於每月十日給付原告新台幣57066元。㈢訴訟費用由被告負擔。㈣上第二項部分原告願供擔保請准宣告假執行。貳、被告答辯稱：一、因為被告營收已經下跌百分之50以上，是被告之業務已緊縮，因資遣原告，但絕非將原告資遣後，再晉用新進員工，故被告所為應合於勞動基準法第11條第2款之規定。二、對原告於被告終止勞動契約前之月薪係57066元及原告於102年11月底，即滿25年之工作年資，可以申請退休等情，表示不爭執。三、（訴訟代理人表示）不清楚為何資遣資深員工而不資遣資淺員工。四、並聲明：駁回原告之訴。叁、得心證之理由：一、原告主張其係77年12月1日起到被告公司任職，至102年11月底即工作屆滿25年，月薪係57066元，且於每月十日給付，其年資屆25年時即可申請退休及被告於102年10月28日以勞動基虧損、業務緊縮為由，終止兩造間之勞動僱傭關係等情，有原告提出之資遣費確認書影本及離職證明書影本可證，且為被告所不爭執，故此部分之事實，堪信為真實。二、原告又主張被告上開終兩造間勞動契約之行為，於法未合，且有權利濫用，有違誠信原，故請求確認兩造間之僱傭關係存在及請求被告自102年10月29日起，至原告回復執行職務之日止，按月於每月十日給付原告薪資等語。被告則以公司營收已經下跌百分之50以上，是公司之業務已緊縮，因此依勞動基準法第11條第2款終止兩造間之僱傭契約，故原告之請求無理由等語抗辯。茲依上開爭執，分述如下：㈠原告可否提起本件確認原告與被告間之僱傭關係存在之訴? 按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。而所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言。查：本件原告主張遭被告非法終止勞動契約，爭執兩造間之僱傭契約關係存續，但為被告否認，原告如不訴請確認，其基於僱傭契約所可主張之權利即無法確定行使之，是其在私法上之地位受有侵害之危險，則原告提起本件確認之訴欲排除此項危險，與上開規定並無不合，自應認有確認利益，合先敘明。㈡被告於102年10月28日終止契約是否有效？ ①由被告所出具之離職證明書，可知被告係勞動基準法第11條第2款所規定：雇主虧損或業務緊縮時，得預告勞工終止勞動契約，為據終止兩造間之僱傭契約。所謂業務緊縮，當係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍。因雇主業務緊縮致產生多餘人力，雇主為求經營合理化，必須資遣多餘人力；所謂虧損，係指雇主之營業收益不敷企業經營成本，致雇主未能因營業而獲利。而在股份有限公司為勞動契約當事人即雇主之情形，該股份有限公司內部雖可細分事業部門，但其法人格同一，有關管理、行銷及廣告等營業成本支出，仍難免與其他部門共享主體事業之資源，故此所謂虧損應指為權利義務主張之勞動契約當事人即公司整體而言，而非以被資遣者所服務之單一部門為其判斷之依據。再由憲法第15條明文工作權應予保障之規定，可知雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，則雇主依勞動基準法第11條第2款之規定終止與勞工間之（勞動）僱傭契約時，應具最後手段性，且民法第148條第1項「權利之行使，不得違反公共利益，或以損害他人為主要目的」；第2項「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法。」，是若雇主雖依法得行使終止與勞工間之僱傭（勞動）契約，但該行使之結果，已明顯偏離法律規定原先所預期之利益狀態，且嚴重損及勞工之權益，而逾越法律所定該權利之目的時，法律即應否定該權利之行使，認雇主之終止僱傭（勞動）契約之行為，有違誠信原則，且為權利濫用，認該終止行為不生效力。 ②本件被告所辯該公司確有雇主虧損、業務緊縮之情形，固提出損益表及被告公司投保勞工保險人數表等為證，惟如上所述，原告其係77年12月1日起到被告公司任職，至102年11月底即工作屆滿25年，屆時可申請退休，而被告公司竟於離102年11月底僅一個月之時間即102年10月28日終止兩造之僱傭（勞動）契約，且原告因被告公司之資遣（即終止契約），而損失約80幾萬元之退休金（即至102年11月底申請退休可得之退休金與被告公司所給付之資遣費之差額）及被告公司內部尚有遠比原告工作年資淺短者等情，均為被告所不爭執，尤有甚者，被告竟明白答稱：「不清楚為何資遣資深員工而不資遣資淺員工。」等語（見卷第24頁），是顯見被告所為上開終止兩造間僱傭（勞動）契約之行為，非但有違誠信原則（因原告在公司工作，僅再需月餘時間，即可申請退休，被告竟無預警予以終止僱傭契約，實有違彼此間之信賴及期待），尚嚴重損及原告之勞工權益（按退休金係勞工所期待，得以養老安命之憑藉，被告竟對尚有月餘工作時間，即可帶請退休而獲取退休金之原告予以終止契約，使其無法取退休金），其主要目的應係損害原告可領取退休金權益，而減被告公司依法應為之支出，自上開說明，應不生效力。是原告關於此部分之主張，當屬有據，而被告公司之抗辯，則殊不足取。㈢被告公司是否應給付自為終止行為翌日（102年10月29日）起至原告回復執行職務之日止，按月於次月10日給付，每月應得之薪資予原告？ ①承上，被告公司之終止僱傭關係行為既與法未合而不生效力，則兩造間之僱傭關係仍然存在。 ②按民法第487條前段規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。而勞動契約屬僱傭契約之一種，自有上開規定之適用。又雇主非法解僱勞工，解釋上形同拒絕受領勞工提供勞務，屬雇主受領遲延，依民法第487條前段規定，雇主仍有發給工資之義務。查：被告公司於102年10月28日既將原告非法資遣，堪認拒絕原告給付勞務，原告因而不能履行勞務給付之義務，自無補服勞務之義務，依前揭說明，仍得請被告公司給付薪資，而被告公司發放薪資日係次月10日，故原告得請求被告公司自102年10月 29日起，至原告回復執行職務之日止，按月於次月10日給付原告每月薪資57066元。㈣從而，原告依上揭勞動（僱傭）契約之法律關係，請求①確認兩造間僱傭關係存在。②被告應自102年10月29日起，至原告回復執行職務之日止，按月於每月十日給付原告新台幣57066元。洵屬正當，為有理由，應予准許。四、假執行之宣告：原告陳明就聲明第二項部分，願供擔保請准宣告假執行，就該項聲明勝訴部分，核無不合，爰酌定相當之擔保金額，予以准許。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。據上論結，本件原告之訴為有理由，依民事訴訟法第78條、第 390條第2項，判決如主文。中華民國 103 年 2 月 20 日民事第四庭法官洪志賢以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 103 年 2 月 20 日書記官蔡杰玲

臺灣彰化地方法院103年度勞訴字第4號

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