108年度勞訴字第15號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：109 年 02 月 26 日

臺灣彰化地方法院民事判決　108年度勞訴字第15號原　　　告　林世沖訴訟代理人　白裕棋律師被　　　告　陳忠志即億全企業社訴訟代理人　吳珮衿訴訟代理人　張慶宗律師複代理人　　何孟育律師彭佳元律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國109年2月5日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新台幣495,235元，及自民國108年7月11日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應開立非自願離職證明書予原告。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之九，其餘由原告負擔。本判決第一項得假執行；但被告如以新台幣495,235元為原告預供擔保後，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第 2款定有明文。本件原告於起訴時訴之聲明第1項請求被告應給付原告新台幣（下同）554,717元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。嗣經多次變更後，請求金錢部分為被告應給付原告579,445元及自民國108年7月10日民事訴之聲明更正狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（卷333頁），此部分變更聲明，因請求之基礎事實均屬同一，故與上開規定相符，先予敘明。二、原告聲明求為判決：①被告應給付原告579,445元，及自108年7月10日民事訴之聲明更正狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。②被告應開立非自願離職證明書予原告。③聲明第1項如受有利判決，請依職權宣告假執行。主張略以：㈠原告自88年5月10日起已在被告公司任職，被告雖有爭執，然由原告在合作金庫商業銀行彰化分行之歷史交易明細查詢結果可知，自88年6月10日被告即已給付原告薪資19,700元，原告在88年5月31日申辦上開新帳戶，係因原告已在被告公司任職將屆滿1個月，被告為發薪資要求原告開立此匯款帳戶，而訴外人元利工業社負責人為原告親舅舅緣故，才會遲至同年5月27日自元利工業社辦理勞保退保。依交易明細所示，88年6月10日存入19,700元、88年7月9日存入33,000 元、88年8月10日存入29,400元，這三筆都是被告給付原告正職的薪資，沒有約定試用期，而被告也稱原告在88年8月到職，所以勞保投保日並非原告實際到職日。為避免不必要之爭執，且促進訴訟程序進行，原告同意自被告要求開立薪資匯款帳戶之隔月即88年6月1日作為資遣費計算之起始日。原告於94年7月1日選擇適用勞退新制，自106年2月起，薪資為每月40,100元。㈡原告任職期間，秉持敬業精神，遵守職場倫理，對於交辦之業務全力以赴，詎被告竟於107年12月24日寄發存證信函予原告，以原告上班遲到，工作中講電話為由，片面自108年1月1日起調降薪資為3萬元，另於107年12月，在公司業務正常情況下，仍故意安排原告休8天無薪假。經原告表示不服，於108年1月24日申請勞資爭議調解，然調解不成立。被告隨即於108年1月25日寄發存證信函予原告，表示開除原告，原告已在被告公司任職近20年，再約5年即可退休，被告於 108年1月25日開除原告，顯係為避免原告日後請求退休金之權利。因被告於107年12月份，被告未經原告同意，就要求原告放8天的無薪假，又將原告減薪，上開行為有不依勞動契約給付工作報酬，及顯有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者等情形，原告已於108年1月24日勞資爭議調解時，當場以口頭表示終止與被告間之勞動契約，並請求給付資遣費及開立非自願離職證明書，所以被告於1月25 日終止已不生效力。倘若法院認為於108年1月24日的終止契約意思表示不合法，則主張依據勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，終止兩造間之勞動契約，並再以起訴狀繕本之送達，作為意思表示之通知。㈢原告多年以來，每日上午均係8點多至公司上班，被告從無意見，且從未聽聞被告抱怨。被告廠內雖有添購CO2設備可補模，但僅限於模具小面積之缺損，原告107年9月28日下午係協助被告載運至「銲祥熔接企業社」整修模具係大面積缺損，才會發生職災，係因被告廠內現有CO2設備根本無法修補，否則原告何以多此一舉辛苦搬運模具至上開協力廠商整修。原告尚在醫療期間，應合法得休息至107年11月30日止，有勞保局核發之職業傷病給付函文可證，被告雖稱原告 107年10月9日已可自行騎車至公司領薪、10月29日至被告處行走方便、11月5、7日之監視畫面，原告開車、騎車、行走皆行動自如，並無因腳傷不能工作云云。惟原告107年10月 13日左、右腳傷口仍在化膿腫脹，當下實不可能回到公司上班，但原告基於被告央求及責任感所在，加上被告夫妻又剛好出國，才會在工傷期間即107年10月11、12日至被告公司交待或指導其他員工工作上銜接之事宜後，隨即返家，並未向被告請領該日薪資，今卻遭被告反咬曠職，實令原告感到莫名及氣憤。再依被告負責人陳忠志107年11月7日與原告 LINE對話中表示「公司體恤你的健康，同意可請假到11/30 」等語可知，被告亦認同原告得於107年12月3日（即12月份第一個工作日）始回到公司上班，何來被告所稱原告曠職之情。依107年12月5日永吉外科診所診斷證明書所載，原告因右足開放性傷口、右足部擦傷，致足部腫脹，不宜行走2週，顯見原告傷勢實不適宜行走，又無法工作至107年11月30 日止，亦經勞保局認定在案，被告辯稱原告開車、騎車、行走皆行動自如，非無法工作云云，僅係原告忍痛應被告要求至公司現場親自領薪及協助提供相關職災申請診斷證明書，而非可證明原告已可正常至被告公司連續工作8小時之證明。另上開永吉外科診所診斷證明書所載「建議使用除疤凝膠」係針對原告肩膀及手臂之外露皮膚傷口所給醫美建議，並非可反推原告足部傷口已癒合，且上開診斷證明書亦已載明原告足部腫脹不宜行走。107年12月3日上午原告係因傷需至德美中醫診所回診，已向被告請病假並非無正常理由，當日下午亦係被告負責人配偶轉知勞保局申請通勤職災需原告提供車禍地形圖，原告本要外出配合被告公司儘速完成申請職災補償程序，但被告要求下班才能出門，原告因此即作罷，並無消極不配合態度或拿手機出來把玩而有怠工情形發生。原告並無工作態度不佳，不服從主管指示、亦無私自帶朋友入廠區，上班期間並無處理私人事務或一直滑手機情形，更無故意排擠新進員工，僅在休息時才會接聽電話，且於107 年12月3日回到被告公司上班時，始第一次看過被告公告之工作守則，但從未看過被告所提出之工作休假懲處規則之細則，亦未曾簽名過。而107年12月6日晚間7時許，原告係將被告負責人於車禍發生當日所給慰問金3,500元還給被告陳忠志本人，並無對雇主有任何咆哮行為或態度惡劣，否則，何以被證10「19：01：59」畫面中，被告還誠懇地想將3,500元再拿給原告收受。被告在原告發生職災回到公司上班後，欲以新人取代原告，未經原告同意，即要求原告放無薪假8天，但新人卻仍可持續上班，原告在上開休假表上簽上姓氏「林」，係因被告發給原告107年12月薪資時，要求原告確認實際上班天數無誤後，才願意發給薪資，並非原告同意放8天無薪假。被告於107年12月24日公告自108年1月1日起調降原告薪資（公告上未載明只是警告而已），且被告一直以來都是高薪低報，此由被告配偶交付原告之薪資計算式紙條可證，顯有違反勞動基準法第14條第1項第5、6款規定。㈣原告於108年1月2日確有準時上班，但發現被告公告欄張貼自108年1月1日起開始對原告調降薪資，原告係將降薪公告取下至辦公室詢問被告的配偶，為何調降原告薪資前沒有協商程序，並無任何畫面顯示原告有撕毀公告之動作，被告所辯明顯不實。此外，被告公司大門係採開放式管理，任何人均可自行進出，被證13之「14：47：39」畫面中所示男子，當日僅與原告打招呼而已，並無閒聊多時情形，且非原告要約其到被告公司聊天，原告亦無要約友人進到被告公司內，被告所辯明顯與事實未符。再者，依108年1月份考勤表可知，原告上班時間均在「07:58-07:59」，僅1月22日於08：01始完成打卡，下班時間均在「17:03-17:04」間，顯見原告於受傷後回到被告公司上班，均已遵照被告所要求之新工作規則時間上、下班，並無違反工作規則情節重大情形，且原告108年1月並未遲到3次以上，根本未達記警告程度，被告卻於108年1月25日又以原告每日上班皆遲到半小時以上為由解僱原告，實令原告深感莫名。依原證9薪資袋、原證11薪資計算式紙條可知，原告除固定工作收入外，被告另會按月給付全勤獎金5,000元、職務津貼5,000元，原告每月實際收入確已達5萬元，發生職災車禍之對方保險公司考量原告在被告公司已有近20年資歷，亦同意給付原告9萬元工作損失，但需被告開立薪資證明，被告表示不願意開立後，原告即因此作罷，原告更無因此工作怠惰或有違規情節更重大情況發生，反而是被告直接未經原告同意前，即要求原告於107 年12月放無薪假，但其他同事卻不用放無薪假，才是違法在先。㈤又依勞動基準法第38條第5、6項規定：「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第二十三條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」、「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」，依新修正勞動基準法規定，被告如認原告主張之特休工資不存在，應負舉證責任，且被告應提出相關已為原告排定特休之勞工工資清冊。被告有不依勞動契約給付工作報酬，及顯有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者等情形，原告已終止兩造間之勞動契約，並依勞動基準法等規定，向被告請求給付預告工資、資遣費及開立非自願離職證明書： ⑴預告工資部分：原告原請求預告工資40,100元，嗣於108 年7月10日言詞辯論期日以言詞撤回此部分請求。 ⑵未付工資部分：被告未經原告同意要求8天無薪假部分，請求給付10,693元（40,100元÷30×8=10,693）。 ⑶未特休獎金部分：原告於103、104、105年之特別休假日，分別為20、21、22日，上開3個年度特休總共63日，原告均未休假，故請求未特休獎金84,210元（40,100÷30× 63＝84,210）。 ⑷資遣費部分：原告同意自被告要求開立薪資匯款帳戶之隔月即88年6月1日作為資遣費計算之起始日。於94年7月1日適用勞退新制，故原告得請求： ①舊制年資自88年6月1日起至94年6月30日止共計6年又1 個月，被告應給付舊制資遣費為243,942元（40,100× 6＋40,100×1/12＝243,942）。 ②新制年資自94年7月1日起至108年1月24日止，共計13年又7個月，惟依勞工退休金條例第12條規定，最高以發給6個月平均工資為限，故被告應給付資遣費為240,600元（40,100×6=240,600）。 ③總計，被告應給付原告之資遣費為484,542元（243,942＋240,600＝484,542）。 ⑸開立非自願離職證明書部分：因兩造間勞動契約已依勞動基準法第14條終止，原告得請求被告發給依勞動基準法第14條第1項第5、6款之非自願離職證明書。㈥原告確曾於107 年11月5 日向被告配偶提及可將其勞保退保，係因當時被告似有意不幫忙原告向勞保局申請相關勞保給付，且在原告傷勢未復原前即催促原告上班所致，惟被告於107年11月7日已同意原告得休息至11月底，嗣在原告提出彰化基督教醫院之診斷書後，被告亦有配合辦理申請勞保給付，原告主觀上並無離職之意思。至於被證18所提及108年1月22日之對話內容，其事實係為該日上午所進行需放電之銅材料大多均無問題，原告已完成其他產品之放電及銑床加工，僅最後一塊銅要放電時，當時已近中午，原告將待作業產品置放於機台上始發現被告協力廠商所提供之銅的尺寸、規格不對，當時被告在辦公室與客人討論，原告不方便打擾，只好先將該部分待作業之材料先進行銑床加工而未進行銅放電，準備待下午1點請示被告如何處理，並無被告所稱怠工之情形，反而係被告本人當日下午睡到2點多，原告始無法在第一時間反應銅的尺寸、規格不符，顯不可歸責於原告。㈦證人紀如菁為被告陳忠志配偶，立場明顯有所偏頗，平日即對原告多所不滿，107年12月3日原告受傷康復回被告公司上班時，即無端片面要求放8天無薪假，且逕行停發職務津貼、全勤獎金，甚至連原告病假都不准，由證人之證詞「問：職務津貼5千元、全勤獎金5千元與合計10000元是否是你所寫的？不是我寫的。」、「（問：請提示原證11的字條，原告的薪資計算式的紙條是否是證人所書寫？）好像是，但我不確定…」，明顯有所不實，且有避重就輕之嫌。再者，依證人紀如菁證詞：「（問：提示卷85頁工作休假懲處規則之細則，這是何時公告或請員工簽名確認？）是同一天貼在公告欄上，沒有員工簽名。」、「（問：原告何時知悉工作守則、工作休假懲處規則之細則？）12月3日早上，他復工第一天，我有跟原告說明工作規則及打卡鐘更換。因為改成一天四次，我也有告訴原告如果有不清楚的地方可以看工作守則，如還有不清楚也可以問我。」、「（問：被告公司的懲處規則，為何沒有請原告簽名？）我們公司是有調升薪資才會請員工簽名。這是公告就沒有簽名。」等語可知，證人從未告知原告相關懲處規則之內容，且未經原告簽名確認其內容，被告辯稱原告多次違反工作休假懲處規則且已警告3次以上後開除原告云云，顯非事實，尚不能對原告生效。縱認上開懲處規則可拘束原告，惟依證人紀如菁證詞：「（問：被告主張要開除原告是指在1月24日調解當時，還是在1月25日公告日要開除原告？）在1月24日調解委員會時，就有表示從1月25日起要開除原告。）」、「（問：108年1月2日以後到108年1月24日縣府勞資調解期間，被告有無對於原告做出記警告之處分？如有，在何時、以何種方式？）有，是口頭上，是在犯規的當下。1月2日到辦公室大吵大鬧，是在談9月底車禍的事情，我有做警告的處分，是口頭警告。1月22日當天8點45到9點之間，我去拿加工修改的物品，陳忠志有交代原告要優先處理修改的模具，要上機台放電，到下午2 點時，陳忠志發現原告都沒有動作，陳忠志有問原告為何沒有做這件事情，原告說他工作做好發現錯誤時就已經中午了，只有口頭跟他講沒有懲處。）」、「（問：108年1月2日，有無對原告做出懲處之警告？）沒有。」、「（問：108 年1月2日以後到108年1月24日縣府勞資調解期間，原告有無曠職？）沒有。」等語可知，被告自108年1月25日片面終止與原告間勞動契約之30日內，並無合法警告達3次以上，且證人並非原告雇主，無權對原告為警告處分，且無相關書面資料可茲證明被告已有3次合法警告而可逕行解僱原告。又依證人證詞：「（問：請提示被證13照片，從照片看得出原告有在今年1月2日撕毀公告嗎？）從監視器上可以看得出來。照片是擷取的看不出來」等語可知，原告108年1月2日確有準時上班，但發現被告公告欄卻貼自108年1月1日起開始原告調降薪資，原告係將降薪公告取下並至辦公室詢問證人，為何調降原告薪資前沒有協商程序，並無任何畫面顯示足以證明原告有撕毀公告之動作。另依證人紀如菁證詞：「（問：被告公司廠區有門禁管制嗎？）沒有。」、「（問：被證13照片所示標示林世沖友人的部分，原告當下有打電話邀約這位開白色車輛的友人到被告公司嗎？）不曉得。」、「（問：原告當下有幫這位不明人士開公司門嗎？）我都已經開好門了，原告怎麼開門。」、「（問：工作守則既然擔心私人訪客拜訪，為何公司不設門禁？）因是1、2人的公司而已。」等語可知，被告大門係採開放式管理，任何人均可自行進出，被證13之「14：47：39」畫面中所示男子，當日僅與原告打招呼，並無閒聊多時情形，且非原告要約其到被告公司聊天，原告亦無要約友人進到被告公司內，自無違反工作規則。證人紀如菁雖於鈞院證詞：「（問：請提示119 頁1月25日的開除公告，這個公告是誰打字的？）我。」、「（問：上面是否清楚記載原告每天上班遲到皆遲到半小時以上？）對。」、「（問：從原告107年12月3日至108年1月底的打卡紀錄，看得出原告每天上班都遲到半小時以上嗎？）可以看得出來。」云云，惟對照108年1月份考勤表可知，原告上班時間均在「07：58-07：59」，僅1月22日於08：01始完成打卡，下班時間均在「17：03-17：04」間，顯見原告於受傷回到被告公司後，均已遵照被告所要求之新工作規則時間上、下班，並無違反工作規則情節重大情形，證人前開證詞，顯有不實，無足採信。縱證人所述的違規事由存在，也已逾越30日之雇主終止勞動合約事由。㈧被告所提出之附件1、2、3、4、5、6之物，原告對於形式上真正均不爭執，但工作守則是到107年12月3日原告因傷回到公司正式上班後才看到，工作守則是從107年12月3日才生效。工作休假懲處規則之細則無效，原告是收到被告的答辯狀才知道，而且原告沒有在上面簽名。被告所提出之被證3之公告，對於形式真正不爭執，但認為內容不實。對於被證2 形式上真正不爭執，但被告公司打卡鐘的時間跟實際到公司上班的時間有落差，從9月28日原告是打卡下班，要將公司模具拿到一家協力廠商途中發生車禍，發生車禍的時間是4 點54分左右，表示被告的打卡鐘至少快了13分鐘以上，可以證明原告雖然有8點後才到職的狀況，但並非如被告所述遲到很久的情形，此部分請鈞院命被告提供這5年來的打卡紀錄。被告所稱曠職未請假則不實在，此可參考原證9之107年8月薪資袋，沒有載記原告曠職，甚至該月被告還核發全勤獎金5,000元，並且此已超過30日雇主可以主張終止勞動契約的事由。參照原證6，原告傷病期間至107年11月30日為止，不可能在被證1編號5、6、8的期間有遲到的行為。被告實際上沒有減薪，因為12月26日原告有發函不同意減薪，被告怕違法才不敢扣，事實上107年12月確實有放8天無薪假，即107年12月18、19、20、24、25、26、27、28，共8日，原告107年12月薪資袋是有記載「無薪8日」，但原告並未同意，而且新進員工反而沒有放無薪假。對於被告提出之被證5、6、7、8、9、10、11、12、13、14、15、16、17、18，形式上真正沒有爭執。107年12月5、12、13日，原告遲到的時間有爭議，因為被告公司打卡鐘實際時間相差10幾分鐘，16日以後是否有遲到則看不出來。㈨107年12月上旬，原告表示雇主只有口頭提醒，並沒有記警告的動作，107年12月3日原告受傷回到公司上班，並沒有證人證述都遲到半小時以上，從被告提供的考勤表都看得出來，依被證2打卡鐘所示，原告於107年12月上旬，打卡時間在8點以後，但均未逾半小時。被告於107年12月24日警告一次，但原告是在108年1月2日上班後才知道。108年1月2日上午，原告只是向被告表示調降薪資為何未經過原告同意，雙方有爭執而已，並沒有所謂的口頭警告，當天下午開白車的友人也不是原告打電話請他過來公司的，也不是原告幫友人開門，並沒有收到被告或是證人的警告。108年1月22日原告並未對交代的工作置之不理，主要是雇主所提供的材料有問題，因為被告當時早上在跟客人開會，所以下午才有辦法跟公司反應，並沒有怠工的情形，證人紀如菁也證述並未因此而有對原告為任何處分。就請求未特休獎金部分，引用新修正勞動基準法38條第5、6項規定以及勞動事件法第35條規定，被告有提出相關資料的義務，依照勞動基準法30條第5、6項規定，雇主本來就勞工的出勤紀錄保存5年等語。三、被告聲明求為判決原告之訴駁回，如受不利判決願供擔保聲請宣告免為假執行。答辯略以：㈠原告於88年8月在被告處任職，口頭約定試用期3個月，同年11月正式任職，依勞工保險被保險人投保資料表，原告於88年5月27日始自訴外人元利工業社退職，顯見88年5月間原告尚任職元利工業社，當時自無在被告任職之可能，至於合庫彰化分行交易明細所示，88年6月10日存入19,700元、88年7月9日存入金額33,000元、88年8月10日存入金額29,400元，這三筆並非被告給付之薪資，至其存款原因為何，因年代久遠且雙方又為親戚，被告已無從記憶。對於原告自106年2月起每月薪資為40,100元不爭執。㈡原告自任職被告公司以來，工作態度不佳，時有上班遲到早退、上班滑手機，甚讓友人至廠區與其聊天等情，但被告礙於與原告有親戚關係，且業務經營規模亦小，期間被告亦曾另徵人僱用，但受僱之人常無久待，原告都稱係因新聘之人技術不佳，被告僅能持續容忍原告不佳之工作態度，然被告陸續自離職員工處聽聞，原告常以其在被告處任職甚久所謂老鳥之姿態挑剔欺壓新任職之人，致渠等無法繼續任職。107年9月28日原告下班後曾發生車禍，原告即一再以職災為由曠職及遲到，嗣因原告要與車禍對造洽談和解前，要求被告配合偽造不實薪資資料，遭被告拒絕後，原告工作怠惰違規情節更屬重大，甚常無故曠職，有原告107年度之出勤紀錄表可證，107年度其上班日為157日，遲到天數也達157日。在107年12月24日因原告屢違反工作守則及遲到，雖被告公告要對其予以降薪懲處，原告以存證信函表示不同意降薪，被告亦請原告回公司就此事再予面談，被告此公告僅係警告意味之懲戒，意在與原告就其工作態度好好洽談，並非真意降其薪資，但原告完全不檢討其工作態度且置之不理，再度違反工作守則。㈢被告於107年11月30日，重新更換工作守則、打卡鐘及打卡方式，於原告107年12月3日復工日，亦明確告知原告遵守新工作守則及打卡方式，如有不清楚，可於新工作守則上細看。被告於108年1月24日調解時已表達解僱原告之意，然當時調解委員表示解僱員工需公告，故被告始於108年1月25日公告並寄發存證信函予原告，以原告屢次違反工作守則及遲到等理由，依照勞動基準法第12條第1項第4款將原告解僱，經原告於同日收受，應有發生終止契約之法律效果。另原告在107年11月時即要求被告將其勞保辦理退保，有原告與證人紀如菁之對話內容可稽，另108年1月時原告對工作情形亦常怠惰不回報，亦有兩造之對話內容可證，足證原告於107年底不僅主觀上實已有離職之意，且客觀上亦有故意不為提供勞務之情形，被告以違反情節重大將其解僱，並無違法。㈣原告主張工作守則其於107年12月3日始見聞，懲處規則細則係於收到被告的答辯狀始知悉云云。然工作守則與懲處規則細則係同時相鄰張貼在同一處，且旁即為打卡鐘，原告看到工作守則，當會看到懲處規則細則，原告工作多年實已簽署多次工作規章，原告對被告之工作規章實知悉甚詳。原告復稱被告於108年1月25日開除原告目的係為避免原告日後請求退休金之權利云云，然原告任職期間時有遲到早退之情形，被告前皆以因與原告具有親戚關係而予以容忍，嗣因原告遲到早退、曠職等情過於嚴重，被告始解僱原告，且對原告之退休金皆依法提撥。原告另稱多年以來，每日上午均係8點多至公司上班，被告亦無意見，且從未聽聞被告抱怨，及原告係於107年9月28日下午幫被告載運模具至銲祥熔接企業社整修模具，才會發生職災，原告尚在醫療期間，應合法得休息至107年11月30日止云云，但查，原告遲到時，被告皆會口頭警告，曠職亦會以電話連繫要求其上班，於打卡紀錄及休假單亦會註記，被告豈會無意見？僅係因被告負責人與原告有親戚關係，始一再忍耐，然原告因被告未能依其要求開立虛偽不實之薪資證明後，即變本加厲違反勞動契約，被告不得不解僱原告。再者，原告稱其發生職災當日係因載運模具至銲祥熔接企業社整修模具，惟銲祥熔接企業社係從事 CO2補模，被告添購CO2補模後，即未再與該企業社有任何交易往來，期間已達10年，原告稱載模具至該企業社，始發生職災，更令被告感到莫明。原告雖因107年9月28日發生車禍，經彰化基督教醫院之診斷證明書載宜休養3星期，但同年 10月9日已可自行騎機車至被告公司領薪，顯見原告之傷勢已無礙，被告當日亦交代原告工作事項，且安排輕鬆可坐不用久站之工作，原告當下亦應允，惟10月11日、12日原告皆僅至公司稍停留後即無故離開，嗣後即未到職，被告於15日再以電話連繫，原告僅回以腳傷無法工作上班，亦未提出任何證明，被告於18日再度連繫詢問，原告僅回稱再看看，此後原告開始無故曠職，嗣後被告陸續與原告連繫，並要求原告提出診斷證明書，然原告直至10月29日始提出永吉診所開立的診斷證明書，且原告當日行走方便，亦無不能行走之情，被告於11月1日亦連繫原告詢問可上班時間，有兩造之訊息連絡及當日之監視畫面可證。被告於107年11月5日再度詢問原告復工日，並要求原告提出不能工作之診斷證明書，當日下午原告即開車至被告處拿取其私人物品，直至11月6日原告方持彰化基督教醫院之診斷證明書，稱其仍無法復工，該診斷證明書雖記載宜休養3星期，但107年9月28日發生車禍事故至11月6日早已逾3星期，故被告於次日即11月7日通知原告須復工，但原告於下午騎車至被告處繳納勞健保自付額，觀諸11月5日、7日之監視畫面，原告開車、騎車、行走皆行動自如，並無因腳傷不能工作。原告於107年12月3日上班當日即遲到，且上班後隨即表示要外出看診，約1小時餘回公司後，又以需取得車禍地形圖為由需外出，經被告以其非正當請假事由拒絕，當日原告對被告所交待工作及規勸禁用手機等皆置之不理，被告當日僅能多次對原告予以口頭警告，12月5日、11日、12日、13日原告皆上班遲到、上班用手機，被告皆給予口頭警告，但原告皆置之不理。另於107 年12月6日因勞保局質疑原告之職災傷害情形，要求被告須核實是否確為職災，原告知悉後即於下午7時許無預警至被告處自行拉開鐵門進入大聲咆哮，此亦有監視畫面可證。雖原告所提107年12月5日永吉外科診所診斷證明書上載不宜行走2周，但原告前所提出之永吉外科診所107年10月27日診斷證明書僅載「不宜久站，宜多休息」、11月26日之診斷證明書載「建議使用除疤凝膠」，顯見傷口應已癒合，始有使用除疤凝膠，且皆無不宜行走等記載，其後12月5日之診斷證明書竟載不宜行走，應與事實不符。㈤另原告所稱依107年8月薪資單其每月應領薪資達5萬元，但被告不願意開立薪資證明云云。查依原告所提107年8月薪資袋上所載薪資即為40,100元，原告103年至107年之薪資扣繳憑單，並無原告所述每月月薪達5萬元之情形。原告發生車禍事故後，要求被告開立薪資證明，被告即予以開立，並無不願開立之情事，而是拒絕原告開立不實之薪資證明。被告更無高薪低報之情形，原告薪資為40,100元，其勞保投保薪資即為40,100元，有投保資料表可證。㈥原告又主張公司業務正常情況下，仍故意安排其休8天無薪假乙節，查原告於108年1月本即排定1月7日及14日共計2日特休假，嗣因公司業務不佳，原告遂自行要求再加請1月11 、18、21、28日計4日特休假，即1月份共計6日特休假，後因1月24日調解，原告又再加請1日特休，故該月之特休係原告自行要求排請特休假。107年12月因不景氣因素，致被告營運困難，而與原告協商共休8日之無薪假，此由12月之行事曆休假日末日上有原告之簽名可證，再者，每月基本工資為23,100元，原告當月實領29,509元，符合勞動部訂定之因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項第2、6項所規定之要件，並無違法。㈦被告目前含原告在內僅有3位員工，因原告在車禍事故後即隨興請假、休假，苟另名員工再休假，被告之業務即無法進行，被告並無放原告無薪假之舉。被告多次通知原告前來領取108年1月薪資，甚發函要求原告前來領取，原告故意不為領取，反向勞工處檢舉誣指稱被告故意扣留不發薪，原告之舉，實屬惡劣。原告於103、104、105年之特別休假日都休完了，有行事曆、打卡紀錄可證，打卡單上載「特休」即是原告之特別休假。若載「休假」則是因原告當日未請假之曠職日，被告則於打卡單上載「休」、「休假」。如原告主張其尚有未休之特休，自應舉證被告有可歸責致其無法休假之原因。㈧對於原告提出之證物1、2、3、4、5、6、7、8、9、10、11 、12，形式上真正均不爭執。兩造之間為不定期勞動契約。而附件二之工作規則以及工作休假懲處規則之細則均有效，是從107年11月30日生效。原告主張被告公司打卡鐘誤差10 幾分鐘等語，並非事實。被告於107年11月7日傳訊息通知原告，要求原告必須於107年12月3日起上班，所以原告自107 年12月3日起上班。被告於107年12月24日有警告一次，口頭上也有警告，被告於107年12月24日以存證信函表示，因原告遲到、工作中打私人電話、親友至公司處理私人事務，經警告勸導無效，自108年1月1日降薪為月薪3萬元，被告內心真意並非對原告為降薪，實際上意思為希望原告可以理性的跟被告溝通。107年12月份放假8天是特休，且是原告自行排定的。對於原告107年12月薪資袋記載「無薪8日」，沒有意見，但應該是特休8日，且經原告同意。㈨被告將原告解雇，係依據工作休假懲處規則之細則「工作守則請遵守，每犯錯一次記予一次警告，年度二次警告降薪 5,000元，年度三次警告則立即解雇」之規定。原告自107年12月3日上班遲到，當時就有口頭警告，12月5、11、12、13日分別有因上班遲到、上班期間使用手機等原因給予口頭警告，原告12月以後雖無遲到半小時，但還是屬於遲到的狀態，被告是根據這些警告做出解僱決定。原告於108年1月2日上午將公告撕掉，對雇主吼罵一事，被告也有口頭警告，當天下午也有一次口頭警告。1月22日有因為工作多次交代都置之不理，且當日也因為原告使用手機的事情，所以也有給予一次警告。原告舊制年資是自88年11月2日起至94年6月30日，沒有結清；新制年資應算至108年1月24日等語。四、兩造不爭執之事實：㈠原告受雇於被告，自106年2月起，每月月薪40,100元。㈡兩造之間為不定期勞動契約。㈢兩造於108年1月24日在彰化縣勞資關係協進會調解不成立。㈣108年1月24日調解會議當時，原告以口頭方式項向被告終止勞動契約之意思表示，主張資遣費以及開立非自願離職證明書。㈤原告於94年7月1日選擇勞退新制。五、得心證之理由：㈠原告主張其自88年5月10日起已在被告公司任職，並依被告要求開立合作金庫商業銀行帳戶，雖訴外人元利工業社遲至同年5月27日辦理勞保退保，為避免不必要爭執，原告同意自88年6月1日作為資遣費計算之起始日等語，被告則答辯稱原告於88年8月在被告處任職，口頭約定試用期3個月，同年11月正式任職等語。查：原告上開主張，已提出原告之合作金庫商業銀行彰化分行之歷史交易明細查詢結果為證，依上開交易明細所示，被告分別於88年6月10日存入19,700元、 88年7月9日存入33,000元、88年8月10日存入29,400元，被告雖否認此為薪資，然被告並未能證明上開款項並非薪資款項，且勞工保險被保險人投保資料所示被告於88年11月2日為原告投保，僅能證明被告自該時起為原告投保，無法推翻上開原告之舉證，而被告未能再舉證以實其說，故被告上開答辯，尚難採信。原告之主張，堪信為真實。㈡原告主張被告未得原告同意，要求原告於107年12月放8天無薪假（即107年12月18、19、20、24、25、26、27、28日）等語，被告答辯稱107年12月因不景氣因素，致被告營運困難，而與原告協商共休8日之無薪假，原告當月實領29,509 元，符合勞動部訂定之因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項第2、6項所規定之要件，並無違法等語。按雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。勞工得不經預告終止契約。勞動基準法第14條第1項第5、6款分別定有明文。又勞工依第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，30日內為之。再按因應景氣影響勞雇雙方協商減少工時應行注意事項第2點規定：「事業單位受景氣因素影響致停工或減產，為避免資遣勞工，經勞雇雙方協商同意，始得暫時縮減工作時間及減少工資」，第3點復規定：「事業單位如未經與勞工協商同意，仍應依約給付工資，不得片面減少工資。勞工因雇主有違反勞動契約致有損害其權益之虞者，可依勞動基準法第14條規定終止勞動契約，並依法請求資遣費」。經查：原告上開主張，並提出薪資袋為證，堪認被告確有要求原告放無薪假8日而未給付該8日薪資之事實，被告答辯稱是特休8日等語，顯與事實不符，未能採信。被告雖又答辯稱休假日末日上有原告之簽名，可證無薪假已得原告同意等語，且提出107年12月之行事曆為證，然此為原告所否認，並主張其簽上姓氏「林」，係因被告發給原告107年12月薪資時，要求原告確認實際上班天數無誤後，才願意發給薪資，並非原告同意放8天無薪假等語，而依107年12月之行事曆來看，其上僅有簽署「林」字並圈起來而已，並無表示同意無薪放假或其他類似之文字表示，實無從以此認定兩造已協商同意縮減此8日之工作時間及工資。固然證人即被告陳忠志之配偶紀如菁到庭證述略謂我們是小工廠，只有一、兩人，我們是口頭上有達成協商，原告有同意放無薪假等語，然證人紀如菁為被告陳忠志之配偶，其與原告處於對立之一方，再審酌原告在108年1月24日勞資爭議調解時，即已表明被告安排其休8天無薪假造成權益受損一節，有勞資爭議調解紀錄可憑，是以在別無其他佐證之情形下，尚難僅憑立場與原告對立之證人紀如菁一人之證述，即遽認原告已同意縮減此8日之工作時間及工資。從而，被告既未能證明已徵得原告同意而逕予原告無薪休假，又未給付原告此休假期間之薪資，則被告即已構成不依勞動契約給付工作報酬之事由，且已違反勞動契約及前述勞工法令，則原告在108年1月24日勞資爭議調解時，依勞動基準法第14條第1項第5、6款規定向被告終止勞動契約，合於上開法律規定，自屬有據。㈢原告之終止勞動契約於108年1月24日合法生效，已如前述，被告雖抗辯稱108年1月24日調解時已表達解僱原告之意，然當時調解委員表示解僱員工需公告，故被告始於108年1月25日公告並寄發存證信函予原告，以原告屢次違反工作守則及遲到等理由，依照勞動基準法第12條第1項第4款將原告解僱等語，因原告終止勞動契約在先，是以被告已無從對業已終止不存在之勞動契約再為終止，故未予採取。㈣原告請求資遣費部分： ⑴按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，或雇主有勞動基準法第14條第1項所列各款情形之一，勞工得不經預告終止契約者為限，此觀該法第17條、第14條第4項之規定自明。本件原告既已依勞動基準法第14條第1項第5、6款終止契約，依上開規定，原告自得向被告請求發給資遣費。 ⑵原告主張其舊制年資自88年6月1日起至94年6月30日止共計6年又1個月，被告應給付舊制資遣費為243,942元（ 40,100×6＋40,100×1/12＝243,942）；新制年資自94年 7月1日起至108年1月24日止，共計13年又7個月，依勞工退休金條例第12條規定，最高以發給6個月平均工資為限，故被告應給付資遣費為240,600元（40,100×6=240,600 ），總計資遣費為484,542元等語，被告則答辯稱原告舊制年資是自88年11月2日起至94年6月30日；新制年資應算至108年1月24日等語。經查： ①有關94年7月1日勞退新制上路後是否選擇勞退新制或舊制，原告自94年7月1日起往後之年資，適用勞退新制之事實，此為兩造所不爭執，應可認定。 ②按勞動基準法第17條規定之資遣費發給標準為：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1年發給相當於1個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。同法第14條第4項並規定於勞工依第14條終止契約時準用之。又勞工退休金條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，雇主應依該法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費；又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第11條第1項、第2項及第12條定有明文。準此，勞工適用勞工退休金條例前、後，其資遣費之計給方式為： 1、適用勞動基準法退休規定（勞退舊制）之工作年資，其資遣費標準依該法第17條規定計給。 2、適用勞工退休金條例（勞退新制）後工作年資之資遣費，依該條例12條規定計給。 ③原告之平均工資為每月40,100元，為被告所不爭執，已如前述，堪信為真實。查原告自88年5月間已在被告公司任職之事實，已如前述（見得心證之理由㈠所載），原告主張資遣費自88年6月1日起算等語，即屬有據。因此，原告資遣費之計算如下： 舊制部分：自88年6月1日至勞工退休金條例實施之日即94年6月30日止，年資為6年又1個月，每滿1年發給1個月，則被告應給付舊制資遣費為243,942元（40, 100×6＋40,100×1/12＝243,942。元以下四捨五入）。 新制部分：自94年7月1日起至108年1月24日止，年資為13年又7個月，每滿1年發給2分之1個月，最高以發給6個月平均工資為限，因以原告之年資計算資遣費會超過6個月平均工資，故以6個月計算，則被告應給付新制資遣費為240,600元（40,100×6=240,600）。 以上合計資遣費為484,542元（243,942+240,600＝ 484,542）。 ⑶從而，原告請求被告給付資遣費484,542元，為有理由，應予准許。㈤原告請求應休假而未休假工資部分： ⑴按106年1月1日修正後施行之勞動基準法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3 日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」、「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」、「雇主應於勞工符合第1項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。」、「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。」、「但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」（但書增列部分自107年3月1日施行）、「雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。」、「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」。另勞動基準法施行細則第24之1條規定「本法第38條第4項所定年度終結，為前條第2項期間屆滿之日。本法第38條第4項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1日工資計發。（二）前目所定1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額。（三）勞雇雙方依本法第38條第4項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。」。 ⑵由上開法條觀察，特別休假目的乃在確保勞工有休息、娛樂以及發揮潛力之機會。因此，勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利。其權利之行使即「日期之指定」，依勞基法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方協商排定之，以免影響公司行號營運之正常作業。勞工未依規定休畢應休日數，應屬其權利之放棄（參見司法院83年6月16日（83）院台廳民一字第11005號函之研究意見）。特別休假雇主加倍發給工資，須以該休假日工作係出於雇主之需求要求勞工加班為要件。若勞工並未表示欲休特別休假，雇主自無從表示同意，縱因而導致年度終了或契約終止時仍有未休畢之特別休假，亦無從遽認係屬雇主徵得勞工同意於特別休假日工作。是以勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，如係可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休完日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會79年9月15日台勞動二字第21827號函釋參照）。是勞工應休之特別休假日於年度終結時，如有未休完日數，雇主非必發給勞工未休完日數之工資，端視其原因而定。又勞動基準法施行細則第24條第3款就「終止契約」之原因是否係出於雇主或勞工一方之終止雖未規定，但終止契約並無可歸責於雇主事由之存在時，依勞務與工資對價性觀念，雇主亦無給付之義務。勞工已請求特別休假卻遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約而未休者，始能請求雇主給付未休特別休假之工資。而勞工請求給付不休假工資，即應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負有舉證之責（最高法院90年度台上字第1017號判決參照）。 ⑶原告主張其於103、104、105年之特別休假日，分別為20 、21、22日，上開3個年度特休總共63日，原告均未休假，故請求未特休獎金84,210元等語，被告答辯稱原告於103、104、105年之特別休假日都休完了，原告要就可歸責於雇主之事由負舉證責任等語。經查：被告提出之行事曆、打卡紀錄，均為106年以後的資料，固無法證明原告於103、104、105年之特別休假日均已休畢，然原告並未能舉證證明其於上開期間向被告申請特別休假且被告拒絕，或有何其他可歸責於被告之事由而未休，則依據上開說明，原告請求被告發給特休工資，為無理由，應予駁回。㈥原告另主張被告未經原告同意要求8天無薪假，故請求被告給付10,693元（40,100元÷30×8=10,693）等語，因被告未徵得原告同意而逕予原告無薪休假，且未給付原告此休假期間之薪資，已如前述，則原告請求被告給付此8日薪資10,693元，為有理由，應予准許。㈦另按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞動基準法第19條、就業保險法第11條第3項分別定有明文。依此，兩造間之勞動契約既因原告依勞動基準法第14條規定而終止，則依上開法條規定，被告自有開立非自願離職證明書之義務，原告依此請求被告應開立依勞動基準法第14條第1項第5、6款為事由的非自願離職證明書予原告，於法有據，亦應准許。㈧綜上所述，原告請求被告應給付原告495,235元（484,542+10,693＝495,235）及自108年7月10日民事訴之聲明更正狀繕本送達翌日即108年7月11日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，以及被告應開立非自願離職證明書予原告，為有理由，均應准許。其餘超出上開範圍之請求，則屬無據，為無理由，應予駁回。㈨原告給付之請求勝訴部分，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行；並依同條第2項規定，宣告被告供相當金額之擔保後得免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請即失去可依附之訴，應一併予以駁回。㈩本件事證已經明確，兩造其餘主張與攻擊防禦方法，經審酌後認為對於本件判決結果並無影響，所以就不再逐一論述，附此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中華民國 109 年 2 月 26 日民事第二庭法官陳弘仁以上正本係照原本作成。如對判決上訴，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 109 年 2 月 26 日書記官許雅涵

臺灣彰化地方法院108年度勞訴字第15號

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