九十二年度勞訴字第二○號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：92 年 12 月 15 日

臺灣彰化地方法院民事判決　九十二年度勞訴字第二○號原　　　告　乙 ○ ○ 丙 ○ ○ 共　　　同訴訟代理人　林松虎　律師複代理人　蕭智元　律師被　　　告　保順機械工業有限公司設彰法定代理人　甲 ○ ○　住訴訟代理人　黃文玲　律師複代理人　陳忠儀　律師陳孟萱　律師右當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國九十二年十二月一日言詞辯論終結，判決如左：主文被告應給付原告乙○○新台幣壹佰叁拾陸萬零貳佰叁拾叁元，應給付原告丙○○新台幣伍拾壹萬玖仟貳佰元，及各均自民國九十二年七月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應發給原告丙○○載有原告丙○○自民國七十八年九月四日起至民國八十年三月三十一日止、民國八十二年四月二十日起至民國九十二年五月十八日止於被告公司任職之服務證明書。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔。本判決第一項於原告乙○○、丙○○各以新台幣肆拾伍萬元、新台幣壹拾柒萬元供擔保後，得為假執行。但被告如以新台幣壹佰叁拾陸萬零貳佰叁拾叁元、新台幣伍拾壹萬玖仟貳佰元，分別為原告乙○○、丙○○預供擔保，得免為假執行。事實及理由甲、乙○○部分：一、原告乙○○起訴主張：伊自七十四年九月十五日起受僱於被告（改組前原為保順工業社），擔任機械操作員職務，除於七十六年十月三十日起至七十八年十月十日（原告誤稱為十一日）止之期間，因服兵役暫時停職外，迄九十二年四月二十八日止，工作年資超過十五年七個月，每日工資為新台幣（下同）一千八百元。被告竟於九十二年四月四日，以伊不滿公司制度，與董事長對立，故意擅動其他員工消極等不實之事項，自同年月六日起違法將伊解僱。經伊提出申訴及申請彰化縣勞資關係協進會協調，均未達成協議，乃於九十二年四月二十五日，以被告違法解僱勞工為由，依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，以存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示，被告於同年月二十八日收受，兩造間之勞動契約已自九十二年四月二十八日起終止，依法被告即應給付伊資遣費七十七萬八千三百二十元（契約終止前六個月平均工資扣除加班費為四萬九千六百八十元）、九十二年度特別休假未休工資三萬二千四百元及九十二年四月六日起至九十二年四月二十七日止之工資三萬九千六百元。另在僱用期間之九十一年一月起至九十二年四月間止，被告短付例假日、法定休假日、特別休假日工資合計十萬三千二百元，自八十七年七月起至九十二年三月止，並短付加班費合計四十萬六千七百十三元等情，本於資遣費、工資請求權，求為命被告應如數給付伊一百三十六萬零二百三十三元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止加給法定利息之判決，並願供擔保聲請宣告假執行。二、被告則以： ⑴原告乙○○於七十四年九月十五日起係受僱於保順工業社，並非被告，嗣因兵役問題而離職。被告係七十七年八月十日始經核准設立，乙○○於七十八年十一月十一日始成為被告之員工。惟原告乙○○自八十九年擔任廠長職務後，工作態度即趨於消極，對於被告負責人甲○○指派之工作，往往置若罔聞，需再三叮嚀溝通，始願如期完成。嗣經甲○○與其溝通，經其同意後，撤換其廠長職務，惟原告乙○○態度如昔，除常私下煽動新進員工，謂在被告公司學不到什麼，並常當其他員工面予甲○○難堪，致使甲○○難以有效管理。九十二年三月二十七日，原告乙○○對於甲○○所分派之工作，拒不履行，影響公司業務，且於許多員工面前，公然對抗負責人甲○○，形成對立。翌日，甲○○將乙○○之考勤打卡表拿至負責人辦公室，擬在其上班後與之溝通其工作態度不佳之事，詎乙○○利用甲○○不在時，擅自進入辦公室，取走考勤打卡表，日後工作態度仍我行我素。被告因此於九十二年四月一日公告將乙○○記大過一次，乙○○竟於當日擅自取下該公告，並影印留存。於翌日，復在辦公室內會議桌上，以手指著甲○○的臉，咆嘯稱「董事長或保順公司算什麼東西，我們員工無有一半的權利，你能對我怎樣」，更揚言「你能對我怎麼樣，有辦法你開除我呀」等語，其所為屬違反勞動契約或工作規則，情節重大，且對雇主有重大侮辱之行為，被告因而於九十二年四月四日公告，將原告乙○○自同年月六日起撤職，合於勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款之規定，並未違反勞動契約或勞工法定之規定。原告乙○ ○不得請求被告發給資遣費，亦無得終止勞動契約之事由，其請求自九十二年四月六日起至同年月二十七日止之工資，亦有未合。 ⑵兩造間約定之工資係以每日八百元計算，並視出勤工作日數給予考績獎金，如有加班，每小時加班費為三百元，若有出差至台中中聯油脂公司施工而須提早出門，每日補貼一百元之津貼。原告乙○○將考績獎金及津貼補助，均列為工資，於法不合。另例假日、法定休假日、特別休假日，被告均按與原告乙○○約定之平日工資給付，如於該等假日上班，亦按平日工資加倍給付，並無短付工資之情形。另關於出差至台中中聯油脂公司施工，被告原在施工地點有提供住宿場所，員工並無超出正常工作時間之情事，然因員工選擇回家住，而不願住宿該處，造成員工上班須提早出門及下班返家時已晚之情形，經被告與員工商量後，決定由被告以每日補貼津貼之方式辦理，為原告乙○○等員工所同意，其主張每日至少超出正常工作時間二．五小時，被告否認之。又員工特別休假未休之工資，應於發放年終獎金時，一併計算發給，原告乙○○於九十二年四月份即離職，自無權請求該年度未休假之工資等語，資為抗辯。三、原告乙○○主張其受僱於被告，被告於九十二年四月四日公告，自同年四月六日起將其撤職，其於同年月二十五日以被告違反勞動基準法規定為由，以存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示，被告於同年月二十八日受收該存證信函之事實，有其所提勞工保險被保險人異動資料、薪資單、公告、存證信函等影本在卷為證，並為被告所自認或不爭執，自堪信為真實。兩造主要爭執，首在於被告將原告乙○○撤職，及原告乙○○所為終止勞動契約之意思表示，其效力各如何，分別敘述如下。四、被告將原告乙○○撤職（解僱）之效力㈠查被告係於九十二年四月四日，以上開公告對原告丙○○為撤職之處分，此項撤職處分之效力如何，自應以公告內容所認定之事實，是否實在並符合勞動基準法第十二條之規定，作為判斷之依據。而被告所為之公告，其內容係載：「保順員工乙○○，因不滿公司制度導致無法溝通，與董事長成對立，言出不敬（例如：董事長或保順算甚麼東西，自稱有一半之權利，等... 之言語），故意煽動其他職工消極，然而自取公司公告之公文，私自影印取回，造成公司困擾，九十二年四月六日起撤職，特立此公告」。原告乙○○除承認因甲○○說員工算什麼東西，公司制度要修改，不需經過員工同意，其有說董事長算什麼，員工也有一半的權利等語外，惟否認有其他該公告所載之行為，被告就此應負舉證之責任。㈡被告稱原告乙○○於九十二年三月二十七日，對於其法定代理人甲○○分派之工作，拒不履行，在許多員工面前，公然對抗甲○○等情，固據證人江世傑證稱：當天早上出發到田中鎮泰山飼料公司前，及工作完晚上回來公司後，甲○○有交代伊與原告乙○○將隔天要去正新公司所需使用的機械裝載於吊貨卡車上，乙○ ○沒有作，並與甲○○有發生口角爭執等詞，證人游世明亦證稱：當晚八時十幾分左右，伊有聽到甲○○與乙○○在爭吵等情。然當時被告公司之廠長江嘉澍，在江世傑從泰山公司返回後，即指派其使用該吊貨卡車吊運其他貨物，約操作二十幾分鐘之事實，業經證人江世傑及江嘉澍證述無訛，原告乙○○顯然無法同時從事甲○○所指示之上開工作。被告抗辯原告乙○○拒不履行甲○○分派之工作，恐與事實不符，雙方當時因而發生口角爭吵，尚難全部歸責於原告乙○○，甲 ○○豈能無咎？況勞工所以會與雇主發生口角衝突，與雇主是否照顧勞工，及其領導統御方式是否妥適，息息相關。原告乙○○膽敢公然與甲○○正面衝突，所謂無風不起浪，事出必有因，尤其被告在加班及休假工資之發給，確有不合勞動基準法規定之情形（詳如後述），本院認為豈能獨獨責難於原告乙○○。至於兩造於口角衝突時，原告乙○○及甲○○雙方究各係作何言語，證人江世傑、游世明、江嘉澍均證稱不清楚，自不能證明原告乙○○當時對於甲○○有何重大侮辱之情事。㈢另被告抗辯原告告乙○○常私下煽動新進員工，謂在被告公司學不到什麼，並常當其他員工面予甲○○難堪，致使甲○○難以有效管理云云，並未具體指出詳細情節，亦未任何證據足以佐證，其所稱原告乙○○有故意煽動其他職工消極云云，即難採信。至於九十二年三月二十八日，被告法定代理人將原告乙○○之打卡上班用之考勤表拿至其辦公室，被告雖辯稱係為與原告乙○○溝通，才取去考勤表云云。惟甲○○如有與原告乙○○溝通意見之必要，僅須在乙○○到公司上班後，予以約見即可，實並無取去考勤表，使乙○○於上班時無法打卡之正當理由，顯然甲○○取去考勤卡，以別有目的之可能性較大，原告乙○○辯稱被告係希望其自動離職，較合於事實。而原告乙○○發現考勤表不在，乃至甲○○辦公室，適甲○○不在，遂自行將考勤表拿去打卡，事實上係遵守被告公司關於上班打卡之規定，並無不妥。否則，豈不因無法於開始上班前打卡，而被認定為遲到。被告法定代理人甲○○拿走原告乙○○之考勤卡，已然錯誤在先，焉能責怪原告？被告認為原告乙○○不尊重資方、明顯反抗云云，係心存資方萬歲之錯誤觀念所致，本院認為原告乙○○所為，僅係對於雇主不夠奴顏婢膝、奉承拍馬而已，被告法定代理人甲○○執著於舊時代老闆之威嚴，未免不能與時俱進。㈣隨後，被告在九十二年四月一日公告將原告乙○○記大過一次，原告乙○○抗辯被告並未將該項懲處結果以函文通知伊，為被告所不爭執，原告乙○○所辯其為保自身權益，因而將該內容載為：「九十二年三月二十七日，員工乙○○，表現有明顯反抗與資方成對立，不遵重資方，及各項工作命令指派，影響公司生產經營管理困難，因此記大過壹次」之公告取下影印後貼回，亦屬合理。則其所為乃係維護其自身應有之權益而已，尚無侮辱雇主或違反勞動契約、工作規則情節重大可言，與勞動基準法所定雇主得不經預告終止勞動契約之要件，根本不合。㈤被告抗辯原告乙○○於九十二年四月二日，在辦公室內會議桌上，以手指著甲○ ○的臉，咆嘯稱「董事長或保順公司算什麼東西，我們員工也有一半的權利，你能對我怎樣」，更揚言「你能對我怎麼樣，有辦法你開除我呀」等情。原告乙○ ○固承認其有說：「董事長算什麼，員工也有一半的權利」等詞，惟辯稱：係因甲○○說：員工算什麼東西，公司制度要修改，不需要經過員工同意，伊才如此說，但未說你有辦法就把我開除的話等語。經查原告乙○○係在與甲○○對談關於工作問題過程中，大聲說：「董事長算什麼，員工也有一半的權利，不然你把我辭掉」等語之事實，為證人詹惠婷到庭證述屬實，甲○○之配偶即證人江玉貞亦證稱：原告乙○○有說「你老闆算什麼東西，我員工也有一半的權利，你有辦法就把我辭掉」等情。惟按諸通常情形，關於工作事宜之對話，雙方各自陳述之意見如屬一致，固然不會發生爭執，如有歧異，話不投機，惡言相向，亦屬常見。原告乙○○為被告僱用之員工，對於被告法定代理人甲○○關於勞務給付之指示，基本上固然有服從之義務，惟如其命令或指示，與勞動關係之目的無關，或有違法、不當或有害於勞工權益之情形者，自得適當陳述其意見，並無服從之義務。查原告乙○○與被告法定代理人甲○○當時完整對話內容，證人詹惠婷、江玉貞均不能詳細陳述，其所以為上開言詞，是否如其所陳係因甲○○當時說：「員工算什麼東西，公司制度要修改，不需要經過員工同意」等話所致，雖無直接證據證明，然彼二人會有此項言語衝突，其中必有緣故。再觀該句「董事長算什麼，員工也有一半的權利」之文義，顯然係就針對關於勞工權益之事項而言，足徵當時雙方對話之主題，必然與原告乙○○等員工之權益有關，原告乙○○因不能贊同甲○○之意見，致生上開言詞衝突。此再參酌前開被告將原告撤職之公告，在敘及原告乙○○對董事長甲○○言出不敬之前，亦載明：「乙○○因不滿公司制度導致無法溝通」等詞，益徵原告乙○○確係就被告公司制度方面，與甲○ ○意見不合。故本院認為原告乙○○所辯，係由於甲○○說員工算什麼東西等話，其方出此言之可能性甚高，堪值採信。則其對於自身權益之事項，與甲○○發生言詞衝突，係事出有因，雖其表達方式，不甚圓滑婉轉，致使甲○○心生不快，認為乙○○「與董事長對立，言出不敬」。惟在本院看來，其情節仍屬輕微，既不能認為係對於雇主甲○○有重大侮辱之行為，亦不能認為有違反勞動契約或工作規則，情節重大之情事。另原告乙○○當時對甲○○說：「你有辦法就把我辭掉」，其文義顯係指被告以合法事由終止勞動契約而言，並非自行辭職（即終止契約），此參酌證人江玉貞證稱：原告乙○○一直講說不然你把我辭掉，老闆（即甲○○）說你去寫辭職書等情益明。故被告辯稱其將原告乙○○公告撤職，係就其終止勞動契約為承諾之意思表示云云，委無可採。㈥至被告又稱原告乙○○工作態度不佳，未能盡心盡力工作，效率日漸低落云云，並非上開解僱原告乙○○之事由，自不得作為論斷被告終止勞動契約有效之理由。況證人江嘉澍亦證稱：原告乙○○「都有照起工來做，只是沒有像從前拼命」等語，亦不能證明被告此部分之抗辯屬實。㈦綜此，被告辯稱原告乙○○有上開對於雇主有重大侮辱之行為，及違反勞動契約、工作規則，情節重大之情事，並不足採。其依勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款之規定，不經預告終止契約，於法不合，自不生終止契約之效力。五、原告乙○○終止勞動契約之效力原告乙○○主張被告以前開事項，違法將其解僱，乃違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞，其得依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，不經預告終止契約。查被告就將原告乙○○撤職之前揭事實，並不能舉證以實其說，其終止勞動契約，與勞動基準法第十二條第一項第二款、第四款之規定不合，應不生契約終止之效力，已如前述，被告違法解僱原告乙○○，自有違反勞動基準法之規定，且顯足以損害原告之權利。原告乙○○所為終止勞動契約之意思表示，於法有據，兩造間之勞動契約，應自九十二年四月二十八日被告收受被告寄交之存證信函起，發生終止之效力。被告雖辯稱：原告乙○○主張被告終止勞動契約屬違法，則兩造間之勞動契約仍繼續存在，被告並無損害勞工權益之虞云云，並提出台灣台中地方法院民事判決為佐證。惟雇主違法解僱勞工，使勞工之法律上地位產生不安，縱然最後經法院判定解僱不生效力，雙方之勞動關係仍然繼續存在，亦顯然有損害於勞工權益之虞無訛。況雇主違法解僱勞工後，勞雇關係應有之互信基礎，必然有所動搖，難以期待雙方能共謀企業之發展，與其勉強繼續維持殘缺的勞雇關係，不如解為勞工得主張雇主違反勞工法令，致有損害其權益之虞，而得不經預告終止勞動契約。被告所辯，要無可採。六、工作年資㈠原告乙○○主張其自七十四年九月十五日起受僱於保順工業社（負責人為被告之法定代理人甲○○），被告係由該工業社改組而來，其受僱於保順工業社及被告公司之年資，除扣除七十六年十月三十日至七十八年十一月十日（原告誤稱為十一日）之兵役期間外，應合併計算。被告則辯稱其於七十七年八月十日始經核准設立，原告丙○○於七十四年九月十五日起係受僱於保順工業社，因服兵役而離職，再於七十八年十一月十一日受僱於被告等語。㈡經查被告係於七十七年八月十日設立登記，固有其所提公司執照影本為證，惟在被告公司設立登記前之七十六年九月二十三日，原告乙○○勞工保險之投保單位即為「保順機械股份有限公司」，有原告所提勞工保險被保險人異動資料可參，顯然被告在未設立登記前，即以其公司之名義僱用原告乙○○無訛。原告乙○○ 於服兵役前之七十六年九月二十三日，即已受僱於當時仍為籌備中之被告，殆無疑義。另依兵役法第四十四條第一款規定，國民為國服兵役時，享有在營服役期間，職工保留底缺年資之權利，勞工如因服兵役而離職，並在兵役法施行法第四十二條第二款規定之期間回任者，其服兵役前之工作年資，自應予合併計算，無勞動基準法第十條規定之適用。原告乙○○既因服兵役而離職，於退伍後復職，其在服兵役期間之工作年資，自應予合併計算。㈢另保順工業社係被告之法定代理人甲○○所經營，所在地均設於彰化縣員林鎮○ ○路○段二巷二○七號，為被告所不爭執，該商號名稱之特取部分「保順」，亦與被告相同，原告乙○○自從七十四年九月十五日受僱於保順工業社起，迄七十六年九月二十三日受僱於當時仍為籌備中之被告後，事實上均繼續在雇主甲○○ 所經營之事業單位內任職，原告乙○○主張被告公司係由保順工業社改組而來，應堪採信。茲原告乙○○既為保順工業社改組設立公司後，為被告所繼續留用之勞工，依勞動基準法第二十條之規定，其於七十四年九月十五日起至七十六年九月二十二日止，在保順工業社之工作年資，被告即應繼續予以承認。原告乙○○ 主張該部分之年資，應合併計算，於法並無不合。被告辯稱原告乙○○於七十八年十一月十一日始成為其員工，在此之前受僱於保順工業社之年資不予計算，委無可採。則原告乙○○自七十四年九月十五日受僱於保順工業社起，扣除七十六年十月三十日至七十八年十一月十日之服兵役期間，迄兩造間之勞動契約於九十二年四月二十八日終止，其工作年資為十五年七月又二日。七、工資㈠原告乙○○每月之薪資結構，分為出勤工資每日八百元，考績獎金每日一千元，公休（例假）薪資每日八百元，特休薪資每日八百元，提早上班加給每日一百元，加班費每小時三百元，有其所提被告不爭執之薪資單影本為證，兩造對於所謂出勤工資、公休、特休薪資為工資之性質，並無爭執。原告乙○○主張考績獎金每日八百元、提早上班加給每一百元，亦屬工資，則為被告所否認，並辯稱：兩造約定之工資係以每日八百元計算，並視出勤工作日數給予考績獎金，若有出差至台中中聯油脂公司施工而須提早出門，每日補貼一百元之津貼等語。㈡查勞動基準法第二條第三款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。」即所謂工資，乃指勞工因工作而獲致之報酬，只要實質上是勞工因提供勞務，而由雇主所獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，此對照同法條第一款規定將勞工定義為「受雇主僱用從事工作獲致工資者」即明。至所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，以資賅括，並非在於增設條件，以限制工資範圍。故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，如具有時間或制度上之經常性者，固屬工資之性質，其他給與只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。㈢本件兩造有爭執之前開「考績獎金」，係按出勤工作日數每日定額發給一千元，為被告所自認，即其給與根本與「考績」無關，並具有經常性，顯然為勞工因提供勞務所獲得之對價，自屬工資。另所稱「提早上班加給」，顧名思義，係指勞工因提早上班工作，按日由被告給與之現金而言，乃延長勞工工作時間之對價，屬加班費之性質，與勞動基準法施行細則第十條各款所規定之給與均不相當，為勞工因從事工作所獲之報酬，甚為顯然，自亦應列為工資。被告辯稱考績獎金、提早上班加給，均非兩造約定之工資云云，要無可取。原告乙○○主張其平日之每日工資為一千八百元，洵屬可採。至「加班費」亦屬工資，原告乙○○在計算平均工資時，自行將加班費扣除，如後述被告所短付之假日工資，亦不計算，乃其處分權之行使，本院應受其拘束，自不得將之計入平均工資。從而，原告乙○ ○請求被告給付自九十二年四月六日起，至同年月二十七日止二十二日，按每日一千八百元計算之工資合計三萬九千六百元，於法並無不合，自應予准許。被告辯稱在該期間內，原告乙○○並無提出勞務之意，其勞務未合法提出，其無法受領或拒絕受領，原告自不得請求該期間之工資云云。惟被告已逕自公告將原告乙 ○○撤職，自係拒絕受領原告乙○○提供勞務，而此乃屬可歸責於被告之事由，原告乙○○並既補服勞務之義務，亦仍得向被告請求給付工資。被告此部分所辯，自不能採。㈣至被告發給原告乙○○之薪資名目，九十年十二月以前，其係區分為底薪（或改稱本俸）、職務津貼、生產津貼（或改稱技術津貼）、出勤津貼，九十一年一月份起始稱出勤工資、考績獎金，有原告乙○○所提薪資單、薪資項目調整單影本可稽。其所稱底薪或本俸、職務津貼、生產津貼或技術津貼、出勤津貼，均係平日工作時，按每日定額發給之現金給與，皆為工作之對價，自屬工資，不因被告假藉多項津貼名義發給，而有不同。故計算加班費時，各該名義之津貼，自均應予計入。八、原告乙○○得請求之資遣費金額㈠依勞動基準法第十四條第四項準用第十七條之規定，勞工不經預告終止契約時，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：「在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」另平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，同法第二條第四款復定有明文，一個月平均工資，則為勞工資遣前六個月工資總額除以六所得之金額（行政院勞工委員會八十三年四月九日台勞動二字第二五五六四號函參照）。㈡本件原告乙○○之工作年資為十五年七月又二日，已如前述，其所得請求之資遣費基數為十五又三分之二個月。而其一個月之平均工資，應以九十二年四月二十七日回算至九十一年十月二十八日止之六個月工資總額直接除以六，原告乙○○ 以九十一年十月至九十二年三月之工資總額除以該期間之總日數，與法律規定不甚相符。至前揭九十二年四月六日起，至同年月二十七日止之工資三萬九千六百元，被告雖尚未支付，仍應計入，自不待言。依原告乙○○所提之薪資單，不計加班費，於九十一年十月二十八日以後工作四日，工資為七千二百元；同年十一、十二月工資各為五萬元、四萬七千元；九十二年一至三月工資，依序為五萬二千六百元、四萬二千四百元、五萬五千六百元；九十二年四月份工資，已領七千二百元，加上前開未領之三萬九千六百元，為四萬六千八百元。該期間工資合計為三十萬一千六百元，除以六再乘以十五又三分之二後，原告乙○○所得請求之資遣費金額為七十八萬七千五百十一元（角以下四捨五入，以下同），其僅請求被告給付七十七萬八千三百二十元，於法並無不合，自應予准許。九、原告乙○○得否請求九十一年一月起短付之假日、未休之特別休假日工資？㈠按「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。」「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。」「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。」「第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」分別為勞動基準法第三十六條至第三十九條所規定。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第二十四條第二款復定有明文。㈡原告乙○○主張其自九十一年一月起至九十二年四月五日止，應休之例假日、法定假日、特別休假日合計為八十八日，實際休假日僅有六十七日，應領休假日工資合計十九萬八千元（實際休假日按每日一千八百元，未休假上班加倍計算工資），惟僅領九萬四千八百元，短少工資十萬三千二百元之事實，有其提出與所述相符之薪資單及計算說明為證。被告辯稱兩造約定休假日，按平日工資每日八百元，休假日工作則加倍給付，又因經濟不景氣，伊曾多次找員工代表、廠長開會，員工同意共體時艱，雙方達成「遇星期日出勤不視同加班費計算，遇公休出勤，薪資不加倍，但可以補休」之共識，即便認為實在，因此項約定之內容，其勞動條件顯然低於上開勞動基準法所定之最低標準（勞動基準法第一條第二項規定參照），依法自應認為無效。被告所辯，尚無從為其有利之認定。至九十一年度會計作帳已完結，原告乙○○在領取九十一年年終獎金及相關休假工資時，並無任何異議等情，僅為單純之緘默，並不能認為原告乙○○事後有拋棄各該短發之工資之行為。被告所提公司制度修改規章第十六條，定有「薪資公休日，如有計算錯誤，三天內提出補發，否則當作放棄。」係減短勞工之工資債權之時效期間，有違民法第一百四十七條之強制規定，自屬無效。被告以原告乙○○並未請求補發，即無理由再為請求云云，顯不可取。是以，原告乙○○請求被告給付前開期間短付之工資十萬三千二百元，於法有據，應予准許。㈢依前揭關於原告乙○○工作年資之說明，迄九十一年底止，原告乙○○之年資已滿十五年，按前開勞動基準法之規定，其九十二年度特別休假之日數為十九日。而原告乙○○迄九十二年四月二十八日契約終止之日止，僅休假一日，尚有十八日之特別休假未休，有所提薪資單可證，並為被告所不爭執，其請求被告按其應休未休之日數，按每日一千八百元計算發給工資三萬二千四百元，揆諸前開法條規定，自屬正當。被告辯稱員工特別休假未休之工資，應於發放年終獎金時，一併計算發給，原告乙○○於九十二年四月份即離職，自無權請求該年度未休假之工資云云，顯然與法令規定不合，自無足採。十、原告乙○○得否請求自八十七年七月起至九十二年三月止短付之加班費？㈠按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作之工資依左列標準加給之：延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。」勞動基準法第二十四條第一款、第二款定有明文。此為勞動基準法所定給付加班費計算方式之最低標準，為強制規定，雇主如有違反者，除依同法第七十九條第一項第一款之規定，應處以銀元二千元以上二萬元以下罰鍰外，其所為低於該項標準之加班費計算標準，亦應認為無效，勞工自仍得請求雇主補發按法定最低標準計算之加班費差額。㈡原告乙○○主張依被告公司規章之規定，工作時間為每週一至週六每日上午八時上班，下午五時下班，其自八十七年七月起，至九十二年三月止之期間，如須到外地台中港中聯公司施工，被告要求應提早於早上七時到被告公司打卡上班，再前往中聯公司工作，在當地下午五時下班後，再返回被告公司打卡下班時，已是下午六時三十分之事實，有所提考勤表影本及被告公司規章可參證，並為被告所不爭執。被告雖辯稱：關於出差至台中中聯公司施工，被告原在施工地點有提供住宿場所，員工並無超出正常工作時間之情事，然因員工選擇回家住，而不願住宿該處，造成員工上班須提早出門及下班返家時已晚之情形，經與員工商量後，決定由被告以每日補貼津貼之方式辦理，為原告乙○○等員工所同意，其主張每日至少超出正常工作時間二．五小時，被告否認之等詞。原告則謂：被告於八十八年一月至同年五月間，固曾在台中租屋供員工居住，但因認租屋費用過高，且又貼補早晚餐，甚不划算，乃自八十八年六月起，要求員工恢復通勤，故其請求之加班費，不包括該期間之部分等語。本院審酌依原告乙○○主張，其前往中聯公司施工前，應先到被告公司打卡上班，從中聯公司工作後，復得返回被告公司打卡下班，核其性質乃屬出差，其往返於中聯公司之交通時間，仍屬上班時間。原告乙○○於出差至中聯公司之工作日，既均提早於當日上午七時上班，返回公司下班時，又均已是下午六時三十分，其增加之工作時數每日二．五小時，顯係延長工作時間，自屬加班，被告自應依法發給加班費。被告前開所辯，為原告乙 ○○所否認，且原告乙○○請求短發之加班費，並不包括八十八年一月至同年五月被告在台中租屋供員工居住之期間，被告並未舉證以實其說，已難採信。況加班費之核發，前揭勞動基準法第二十四條已明定其最低標準，原告乙○○即使事先確曾同意被告僅發給「補助津貼」一百元，於法亦不得謂為有效。被告執此抗辯，自不能採取。㈢另原告乙○○主張其自八十七年七月起至九十二年三月止，因出外勤至台中中聯公司而提早上班、延後下班，被告僅自八十八年六月以後每日發給一百元提早上班工資，於八十七年七月起至八十八年十月之間，其餘一般加班則未將職務津貼列入平日工資，以計算加班費，致其少領加班費合計四十萬六千七百十三元（應領四十六萬五千八百十七元，實領五萬九千一百零四元）之事實，有其所提薪資單影本及計算說明可參。被告於前開時間，就原告乙○○延長工作時間，未發給或未按法定最低標準發給加班費，並未將職務津貼列入工資，以計算加班費，揆諸前揭說明，於法尚有未合。原告乙○○請求被告如數給付加班費差額四十萬六千七百十三元，洵屬正當，應予准許。綜上所述，原告乙○○請求被告給付資遣費七十七萬八千三百二十元、短付之假日工資十萬三千二百元、短付之加班費四十萬六千七百十三元、應休未休之特別休假工資三萬二千四百元及短付之工資三萬九千六百元，合計一百三十六萬零二百三十三元，及其自起訴狀繕本送達翌日即九十二年七月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，洵屬正當，應予准許。另兩造各陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，均無不合，爰分別併酌定相當擔保金額准許之。乙、丙○○部分：一、原告丙○○起訴主張：伊自七十八年九月四日起受僱於被告擔任機械操作員，除於八十年四月一日起至八十二年四月一日止之期間，因服兵役暫時停職外，迄九十二年五月十九日止，工作年資逾十一年八個月，每日工資為新台幣一千五百元。因被告有違反勞動基準法關於法定休假日工資應加倍發給、事後應補假、加班超過二個小時部分應按平日每小時工資加給三分之二以上及二週工作總時數不得超過八十四小時規定之情事，且未實際任命伊擔任勞工衛生人員之職，卻占用伊所擁有之中華民國安全協會核發之勞工安全衛生管理人員訓練結業證書，以求形式上符合勞工安全衛生法令之規定，使伊須負擔安全衛生人員之責，致有損害於伊及其他勞工之虞，伊已於九十二年五月十六日，以被告有該等違反勞工法令之情事，依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，以存證信函向被告為終止勞動契約之意思表示，被告於同年月十九日收受，兩造間之勞動契約自九十二年五月十九日起終止，依法被告自應給付伊資遣費四十九萬九千一百四十元（契約終止前六個月平均工資為四萬二千四百八十元）、九十二年度特別休假未休工資二萬一千元，並依法發給服務證明書等情，本於資遣費、工資請求權及勞動基準法第十九條之規定，求為命被告⑴應如數給付伊五十一萬九千二百元暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止加給法定利息；⑵應發給載明伊自七十八年九月四日起至九十二年五月十八日止任職於被告公司之服務證明書之判決，請求命被告給付金錢部分並願供擔保聲請宣告假執行（請求被告返還勞工安全衛生管理員訓練結業證書部分已撤回）。二、被告則以： ⑴原告丙○○固於七十八年九月四日起係受僱於被告，惟因兵役問題，於八十年四月一日離職，於八十二年四月二十日始再成為被告之員工，原告丙○○主張之工作年資計算方式，恐有疑義。被告於九十二年四月四日並未強制原告丙○○上班，並有依兩造約定之方式，發給工資七百元及考績獎金八百元，該月份原告丙○ ○加班之加班費，被告亦均依雙方約定之方式，以每小時二百五十元計付，並未違反勞動基準法第二十四條之規定。 ⑵被告於九十二年四月份，雖因工作業務之需要，於每日正常工作時間外，曾公告可加班之時間，然此為視臨時性、特別之需要而為者，並非正常工作時間，且加班時間並非強制規定，員工可隨時提出不加班，自無違反同法第三十條之規定。被告雖因出資派遣原告丙○○參加勞工安全衛生管理人員之訓練，而持有由原告丙○○所交付之訓練結業證書，然被告並未實際任命賦與原告丙○○擔任勞工衛生人員之職，如何能令其負擔衛生安全人員之責？其主張被告從未依勞工安全衛生法令之規定從事勞動安全衛生工作，有危害原告及其他勞工安全之虞，被告否認之。 ⑶兩造間約定之工資係以每日七百元計算，並視出勤工作日數給予考績獎金，如有加班，每小時加班費二百五十元，若有出差至台中中聯油脂公司施工而須提早出門，每日補貼一百元之津貼。原告丙○○將考績獎金及津貼補助，均列為工資，於法不合。另員工特別休假未休之工資，應於發放年終獎金時，一併計算發給，原告丙○○主張兩造間之勞動契約於九十二年五月終止，自無權請求該年度未休假之工資，等語，資為抗辯。三、原告丙○○主張其自七十八年九月四日起受僱於被告，因服兵役於八十年四月一日離職，再於八十二年四月二十日回任之事實，有其所提勞工保險被保險人異動資料、薪資單影本為證，並為被告所自認，堪信為真實。至八十二年四月二日至同年月十九日之期間，被告否認有僱用原告丙○○，參酌原告丙○○所提勞工保險資料，其在八十年四月一日退保後，係於八十二年四月二十日始再行加保，原告丙○○亦未提出其他證據佐證其在該期間，亦受僱於被告，其所主張此部分之工作年資，自難以採信。另原告丙○○因服兵役離職前之年資，應與退伍回任後之年資併計，已如前所述，則原告丙○○自受僱於被告起，至九十二年五月十九日止之工作年資應為十一年七月又二十五日。原告丙○○主張其工作年資為十一年八個多月，就超過部分，並不可採。又原告丙○○每月之薪資結構，分為出勤工資每日七百元，考績獎金每日八百元，公休（例假）薪資每日七百元，特休薪資每日七百元，提早上班加給每日一百元，加班費每小時二百五十元，有其所提被告不爭執之薪資單影本為證，其所謂考績獎金，亦屬工資（參關於乙○○部分所述）。被告辯稱原告丙○○之工資，僅有出勤工資每日七百元，殊無可採。四、被告有無違反勞工法令之行為？㈠原告丙○○雖主張被告違反勞工法令之事實如下： ⒈九十二年四月四日婦幼節，係屬法定休假日，被告強制原告丙○○於該日上班，並僅給付平日工資，事後又未予補假，違反勞動基準法第三十九條休假日工資應加倍發給及同法第四十條事後應予補假之規定； ⒉九十二年四月一日、三日、十一日、十五日、十七日、二十一日、二十二日、二十四日、二十五日，原告丙○○每日加班三小時，被告皆以平日每小時工資額加給三分之一計算加班費，違反勞動基準法第二十四條加班費超過二小時部分，須按平日每小時工資額加給三分之二以上規定； ⒊依被告規定，原告丙○○於四月一日至十四日兩週正常工作總時數為八十八小時，四月十五日至二十八日兩週正常工作總時數為九十六小時，違反勞動基準法第三十條二週工作總時數不得超過八十四小時之規定； ⒋被告並未實際任命賦予原告丙○○擔任勞工衛生人員之職，卻占用原告丙○○所擁有之中華民國安全協會舉辦之勞工安全衛生管理人員訓練結業證書，以求形式上符合勞工安全衛生法令之規定，致令原告丙○○須負擔莫須有之安全衛生人員之責任，被告從未依勞工安全衛生法令之規定從事勞動安全衛生工作，有危害原告丙○○及其他勞工安全之虞等情。㈡被告固否認於婦幼節有強制原告丙○○上班，九十二年四月份強制將每週正常工作總時數規定為八十八小時或九十六小時，及未任命原告丙○○擔任勞工衛生人員職務，卻令其負擔勞工安全衛生人員責任，並未依勞工安全衛生法令規定從事勞動安全衛生工作之情事，惟對於原告丙○○在九十二年四月四日婦幼節上班，未加倍發給包括出勤獎金、考績獎金之工資（僅發給平日之工資），亦未於事後補假休息，及上開同年四月份每日加班三小時之加班費，就超過二小時部分，僅按平日每小時工資額加給三分之一（即每小時二百五十元），均未按平日每小時工資額加給三分之二以上則自認無訛，僅辯稱此為兩造約定之加班費發給方式，為原告丙○○所同意云云。㈢查勞工於假日工作之工資，及延長工作時間之加班費，勞動基準法第二十四條、第三十九條分別定有其最低發給標準，雇主如有違反者，除應依同法第七十九條第一項第一款之規定處罰外，勞工並得依同法第十四條第一項第六款之規定，以雇主違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞為由，不經預告終止勞動契約。本件被告對於原告丙○○在上開法定休假日工作之工資，及每日加班超過二小時部分之加班費，均未加倍發給，或按平日每小時工資額加給三分之二以上，顯然損害於原告丙○○之權益，原告丙○○因而依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，不經預告終止勞動契約，於法自屬有據。而原告丙○○以存證信函向被告為終止契約之意思表示，被告於九十二年五月十九日收受之事實，有其所提存證信函為證，並為被告所不爭執，則兩造間之勞動契約，即自被告收受該存證信函之九十二年五月十九日起生終止之效力。至被告在九十二年四月份之前，加班費、休假日工資之發給方式，雖然並無不同，惟此僅係被告有連續違反勞工法令之情事，其契約終止權三十日之除斥期間，即應自知悉被告最後違反勞工法令之行為之日起算。而原告丙○○係於九十二年四月二十日、同年五月五日領薪時，始知知悉上開情事，顯未逾除斥期間。被告辯稱兩造之勞動契約未合法終止，尚無可取。五、原告丙○○所得請求之資遣費金額本件原告丙○○之工作年資為十一年七月又二十五日，已如前述，其所得請求之資遣費基數為十一又三分之二個月。而其一個月之平均工資，應以九十二年五月十七日回算至九十一年十一月十八日止之六個月工資總額直接除以六，原告丙○ ○以九十二年三月至九十二年四月之工資總額（扣除加班費）除以該期間之總日數，求得平均工資後，再乘以三○．三三，與法律規定不甚相符。依原告丙○○ 所提之九十二年三、四、五月份薪資單，不計加班費，於九十二年五月以後之工資為二萬零五百元；同年三、四月工資各為四萬四千八百元、四萬元。則參酌原告丙○○每日工資為一千五百元，其九十一年十二月及九十二年一、二月之工資，依序應為四萬六千五百元、四萬六千五百元、四萬二千元；九十一年十一月十八日至同年月三十日之工資應為一萬九千五百元（該定推定之工資金額，如與實際發給金額不符，係實發金額短少）。即原告丙○○在前開期間之工資合計為二十五萬九千八百元，除以六再乘以十一又三分之二後，原告乙○○所得請求之資遣費金額為五十萬五千一百六十七元，其僅請求被告給付四十九萬九千一百四十元，於法並無不合，自應予准許。六、原告丙○○所得請求之應休未休之特別休假日工資金額依前揭關於原告丙○○工作年資之說明，迄九十一年底止，原告丙○○之年資已滿十一年，按前開勞動基準法之規定，其九十二年度特別休假之日數為十五日。而原告丙○○迄九十二年五月十九日契約終止之日止，僅休假一日，為被告所不爭執，則原告丙○○尚有十四日之特別休假未休，其請求被告按其應休未休之日數，依每日一千五百元計算發給工資二萬一千元，自屬正當。被告辯稱員工特別休假未休之工資，應於發放年終獎金時，一併計算發給，原告丙○○於九十二年五月份即離職，自無權請求該年度未休假之工資云云，顯然與法令規定不合，自無足採。七、又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第十九條定有明文。本件兩造之勞動契約已終止，原告丙○○之工作年資，均如前述，原告丙○○請求被告發給服務證明書，於法有據。惟服兵役期間，應予扣除，不計入工作年資，原告丙○○請求被告發給之服務證明書，關於其工作年資之記載，自應將服役及退伍後尚未回任之期間扣除，原告丙○○此部分請求，就將服役及退伍後尚未回任之期間，一併計入工作年資之部分，尚有未合，應予駁回，其餘部分，為有理由，自應准許。八、綜上所述，原告丙○○請求被告給付資遣費四十九萬九千一百四十元及應休未休之特別休假工資二萬一千元，合計五十一萬九千二百元，及其自起訴狀繕本送達翌日即九十二年七月十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，並請求被告發給載明工作年資之服務證明書，在工作年資為自七十八年九月四日起至八十年三月三十一日止、八十二年四月二十日起至九十二年五月十八日止之範圍，洵屬正當，均應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。另關於請求給付資遣費及特別休假未休工資部分，兩造各陳明願供擔保聲請宣告假執行及免為假執行，均無不合，爰分別併酌定相當擔保金額准許之。據上論結，本件原告之訴一部為有理由，一部為無理由，依民事訴訟法第七十九條但書、第三百九十條第二項、第三百九十二條，判決如主文。中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　十二　　月　　十五　　日民事第二庭法　　　官　陳瑞水右為正本係照原本作成。如對本判決上訴須於判決送達後二十日內向本院提出上訴狀。中　　　華　　　民　　　國　　九十二　　年　　十二　　月　二十四　　日法院書記官　楊筱惠

臺灣彰化地方法院九十二年度勞訴字第二○號

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