98年度勞訴字第16號｜民事：確認僱傭關係存在等｜裁判日期：98 年 12 月 03 日

臺灣彰化地方法院民事判決　98年度勞訴字第16號原　　　告　丙○○ 訴訟代理人　陳建良律師被　　　告　元祥金屬工業股份有限公司法定代理人　乙○○ 訴訟代理人　陳忠儀律師複代理人　　林泓帆律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國98年11月19日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：（一）訴之聲明：１、確認原告與被告之僱傭關係存在。２、被告應自民國（下同）97年10月1日起至原告復職日止，按月於每月1日給付原告新臺幣（下同）42,000元，及如未按期給付，各自各期應給付之翌日即每月2日起至清償日止按年息百分之5計算之利息。３、前項請求願供擔保，請准宣告假執行。（二）陳述：１、原告自83年7月26日起即受僱於被告。原告於97年9月27日夜間於家中跌倒，受有肋骨閉鎖性骨折、頭部外傷併頭皮擦傷等傷害，除急診住院二日觀察外，因骨折處疼痛不已，根本無法至被告公司工作。除原告配偶於原告受傷之初代原告打電話向被告總經理告知原告受傷無法工作外，原告並曾親自打電話，請被告職員代為轉告被告主管，原告將於出院後檢附診斷書補辦請假手續。嗣原告於97年9月 29日出院同時，即申請診斷證明書備用，擬於身體狀況稍許可時即親往向被告處辦理請假手續。惟原告於97年10月1日即接獲公司主管來電，要求原告趕快至公司辦理請假手續。原告身體雖仍極不舒服，行走時即感斷骨處疼痛，惟為免受不利益處置，遂趕緊於同年10月2日親赴公司辦理請假手續。原告當時已知骨折處疼痛，尚無法工作，擬於補辦請假手續時同時預請傷病假。然被告公司主管張國桐卻要原告先補辦9月份請假手續即可，其餘的請假手續等原告回家養好傷後再持醫院診斷證明書補辦，辦理請假手續所應填寫之表格尚為張國桐代原告填寫。原告見被告公司主管如此體恤下屬，不疑有他，遂返家養傷，安心治療。詎原告竟忽於97年10月17日接獲被告存證信函，稱原告自10月份起連續曠工12日，已違勞動基準法第12條第6 款規定，「視同員工自動離職」。原告驚覺受被告所欺，乃檢具門診追蹤治療、醫囑宜休養6週之診斷書向被告爭執，惟被告卻堅持原告無故曠工，依法解僱有據，拒絕原告請假或復職。原告雖申請勞資爭議調處，仍因被告堅持解僱有理由而無結果。２、由診斷證明書可知，原告確受有左胸第6、7、8、9肋骨骨折之傷害，醫囑宜休養6週，原告並非無正當理由而曠工。且原告原即於97年10月2日時即擬辦理當月之請假手續，詎受公司主管張國桐之欺而僅辦理9月份之請假手續，否則原告補辦請假手續之日期既在97年10月2日，何以竟未補辦10月1日及2日之請假手續？被告公司主管何以不曾當場要求原告至少應連10月1日及2日之請假手續亦應補辦？被告顯為規避退休給付，(原告尚不足一年即得自請退休），而擬趁機違法解僱原告，手段殊非正當。是原告於接被告所寄存證信函前，雖未預先依被告規定辦妥請假手續，然一則原告係遭被告公司主管所欺方至此，再則原告於97年10月2日已將醫院開立之診斷證明書交付被告，被告應明知原告所受傷害無法於短期間內恢復，縱原告嗣後未至被告公司正常上班而有被告所稱「曠工」之情形，亦非無正當理由，被告解僱原告，顯有不符勞動基準法第12條第1項第6款之規定，其解僱不生效力，兩造間應仍有僱傭關係存在。３、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，此為民法第487條本文所明定。兩造間之僱傭關係既未消滅，原告之勞務給付義務就已經過之僱傭期間，在性質上亦無從回復補服由被告受領，則原告依上開條文規定，自得請求被告給付該段時間之報酬。再者，被告拒絕原告復職，亦不願給付任何薪資，原告自得預計其將來亦不願為給付，對於將來未到期之給付，應有提起將來給付之訴之必要。從而，原告基於僱傭契約之法律關係請求遭被告拒絕提供勞務之日即97年10 月1日起至復職之日止，按月給付原告新臺幣42,000元，及自各月應給付月薪日(即每月1日)之次日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，應有理由。（三）對被告抗辯之陳述：１、被告所辯關於97年9月26日以前被告對原告考勤狀況之陳述實與本件無涉，且原告受傷原因為何，亦與本件無關。又被告雖辯稱無法由原證3之診斷證明書得知原告因骨折需休養之時間若干云云。惟骨折顯然無法於十餘日內癒合復原，顯為一般常識，根本無庸原證5診斷書之證明；況若被告認為僅由原證3之診斷書無法知悉原告應休養之日數，應僅以住院期間為應給病假之期間，何以竟又准給原告97年9月30日之病假？而原告當時之所以申請勞資爭議調處給付資遣費，乃因原告個人不諳法律所致，非有終止勞動契約之意思，被告所辯，尚非可採。２、按最高法院85年度台上字第271號、84年度台上字第1275 號判決意旨「勞基法第十二條第一項第六款所定之勞工無正當理由繼續曠工三日，雇主得不經預告終止勞動契約者，必以勞工無正當理由曠工及繼續曠工三日為其法定要件，倘祇具其一，即不構成雇主得不經預告終止勞動契約之事由。是勞工之曠工非屬無正當理由者，雇主自不得據以終止勞動契約。」。則退步言之，縱認原告未辦理請假手續完備應認係曠工，然原告所以曠工顯然係因骨折傷痛而無法出勤，顯然並非「無正當理由」，並不能以請假手續未完備而否認此正當理由之存在。否則無異認：只要不依手續請假，即不得主張任何「正當理由」，則法文所定「無正當理由」之要件豈非具文？被告所辯原告未依續請准病假，縱有骨折傷痛亦不能認係「正當理由」，亦顯非可採。二、被告則聲明請求駁回原告之訴，如受不利判決願供擔保，請准宣告免假執行，抗辯稱：１、被告否認原告前述向被告請假之事實為真，茲將真正事實發生之經過詳述如下：(1)97年9月25日：原告以「因出席喜宴時間過晚無法至公司上班」為由，於當日打電話至被告公司請事假一天。⑵97年9月26日：原告以「因有債務糾紛，需親自出面處理」為由，於當日打電話至被告公司請事假一天。⑶97年9月27日至30日：原告未到被告公司上班，亦未親自或委託他人向被告公司請假。⑷97年10月1日：原告仍未到被告公司上班，亦未親自或委託他人向被告公司請假。被告公司之廠長張國桐請人事小姐聯繫原告辦理請假手續，人事小姐乃向原告之組長甲○○詢問原告未前來上班之情形，組長甲○○回覆稱原告並未向其請假，亦未委託其代辦請假手續。組長甲○○並致電予原告說明其 97年9月27日至30日間未到公司上班，亦未請假，公司將對此行為為處置等語。⑸97年10月2日：原告聞訊後前來被告公司，提出診斷證明書說其是因住院而未上班，並補請「 97年9月27日至30日」未上班之假別。當日原告簽立「切結書」，表明「本人丙○○從今天起，一切照公司規定，確實遵守上班前不酗酒，依規定時間上下班，秉持誠信原則，不欺瞞公司同仁及家人。爾後若再次違反上述事項，願接受公司任何處分，本人絕無異議。」等字語。而原告並未預先就其10月份以後因受傷無法上班之日數為請假。⑹97年10月17日：被告公司寄發存證信函，以原告「連續曠工達12日，且在未上班期間，並未向公司說明其原因及請假」為由，而認原告「已違反勞基法第12條第6款規定，無正當理由繼續曠工3日，或一個月內曠工達6日者」，被告公司視同原告自動離職。並請原告於3日內至被告公司辦妥離職手續。然原告所述於受傷後曾由原告配偶及原告親自打電話向公司請假云云並非實在，亦未舉證以實其說，自不足採。２、被告公司廠長張國桐並未要原告「先補辦9月份請假手續即可，其餘的請假手續等原告回家養好傷後再持醫院診斷證明書補辦」，亦無原告所稱代原告填寫「辦理請假手續所應填寫之表格」之情形，原告所述，並不實在，且原告並未舉證以實其說，自非足採。事實上原告於本案發生前，即屢因酗酒或其他因素，經常未依規定時間到廠上班而臨時打電話請假，亦未依被告公司員工請假規則辦理請假手續。又，原告請假之理由可謂五花八門、千奇百怪。甚至，原告曾於95年12月13日至14日請事假，經被告公司主管簽核後，又私自竄改為「病假」（按因請事假期間不給工資，病假之工資則折半發給）。如上開所述，於97年10月1日被告公司之組長甲○○致電予原告說明被告公司將對原告無故曠職之情形進行處置，原告聞訊後始於同年10月2日前來被告公司提示診斷證明書，辦理請假。當日亦簽署「切結書」乙份。詎，原告仍不知珍惜，其後連續曠工達十餘日之久，被告公司遂依員工請假規則暨勞動基準法第12 條第1項第6款之規定終止與原告間之勞動契約，並於97年 10月17日寄發存證信函通知原告，與法並無不合。３、按「勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益」，此有最高法院97 年度臺上字第13號判決可資參照。再者，依被告公司員工請假規則第11條規定「員工請假時，應於事前親自以口頭書面敘明請假理由及日數，但遇有急病或緊急事故，得即時告知其主管或人事單位，並委託該組組長代辦請假手續，辦理請假手續時，需於三天內辦理並提出有關證明文件」；同規則第12條則規定「員工請假不依上項規定時，一概以曠職處理之，連續曠職三日，或當月累積逾六日視為自動辭職」。從而，本件縱認原告確有正當理由得為請假事由者，然原告於其得辦理請假手續之情形下，既未依員工請假規則辦理請假手續，自屬「無正當理由繼續曠工」，其日數已達三日以上，被告公司自得依員工請假規則及勞動基準法第12條第1項第6款前段「無正當理由繼續曠工三日」之規定終止與原告間之勞動契約。又，原告於97 年10月份一個月內曠工達十餘日，亦屬「一個月內曠工達6日」以上者，被告公司亦得依員工請假規則及勞動基準法第12條第1項第6款後段「一個月內曠工達6日者」之規定終止與原告間之勞動契約。且被告公司若真有意規避退休金之給付，則被告公司之張國桐廠長根本不需請人事小姐聯繫原告辦理請假手續，甲○○組長亦無需於97年10月1日致電原告，請其來被告公司辦理請假事宜。被告公司原即得以原告已無故連續曠工達3日而終止與原告間之勞動契約，而仍核准原告辦理請假手續。由此益可見原告所述並不實在。又，原證3之診斷書雖記載「1.肋骨閉鎖性骨折。2.頭部外傷併頭皮擦傷。3.口之開放性傷口。4.胸壁挫傷。病人因上述疾患於民國97年9月27日23時07分至急診接受診療後，住急診病房觀察，於民國97年9月29日10時40分離院」等字語。然，被告公司人員未必會詳閱診斷書內容，充其量僅能約略得知原告受有傷痛，加以原告之主管張國桐等人並不具醫療專業，又無從判斷原告之復原情形。是原告主張「被告應明知原告所受傷害無法於短期間內恢復」云云，亦非足採。再者原證5之診斷書，係原告於97年10月27日始赴財團法人彰化基督教醫院申請而取得，自不能據此而認定被告公司於97年10月2日已知悉原告須休養6週始能復原云云。更何況關於原告主張其於97年9月27日夜間於家中跌倒，受有肋骨閉鎖性骨折、頭部外傷併頭皮擦傷等傷害云云。被告認為原告受傷之原因，應非如此，而係另有隱情，恐是與人互毆或遭人毆打所致。抑且，原告於申請勞資爭議調處時，係向被告公司請求給付資遣費，由此顯見，原告已向被告公司為終止契約之意思表示。從而，原告提起本件訴訟，並無理由，應予駁回。三、兩造不爭執事項：１、原告自83年間起任職於被告公司，至97年10月17日被告公司以寄發存證信函方式通知原告終止兩造間之勞動契約關係，原告向彰化縣政府申請勞資爭議調解，於97年11月25日經彰化縣勞資關係協進會協調不成立。２、原告於97年間之月薪（投保薪資）為42,000元，任職於熔解組，組長為甲○○。３、原告於97年9月27日因肋骨閉鎖式骨折等傷至醫院住院治療至同年月29日出院，於97年10月2日有持診斷書至被告公司持假卡補請假，惟該診斷書未載明宜休養之期間，又假卡上原告本填寫「97年9月27日至29日」，請假3天，但經廠長張國桐將9月29日改寫為9月30日，3天改寫為4天，並填寫為病假，事由為住院。嗣原告即無再持假卡請假之行為。４、原告於97年10月2日持假卡請假時，並立有「本人丙○○ 從今天起，一切照公司規定，確實遵守上班前不酗酒，依規定時間上下班，秉持誠信原則，不欺瞞公司同仁及家人。爾後若再次違反上述事項，願接受公司任何處分，本人絕無異議。」之切結書。又原告於97年10月27日之另紙診斷書才載明醫囑宜休養6週。四、本院得心證之理由：１、兩造不爭執事項並有勞工保險被保險人投保資料表、診斷書、存證信函、彰化縣勞資關係協進會勞資爭議協調會會議紀錄、原告之上班打卡單、請假卡、切結書等影本在卷可憑，自可信為真正。２、原告主張因傷有正當理由請假，且廠長告知養好傷後再持醫院診斷書補辦10月份以後未上班的假部分，被告否認，抗辯如上。經查，「原告最後一次請假，是因為被告要發九月份的薪資聯絡不上他，透過廠裡另一員工聯絡上原告，原告本身到場辦理請假手續，過程是原告先去辦公室找辦理請假的小姐拿請假卡，填寫好以後拿給原告的組長（甲○○），由組長批過後再拿到廠長張國桐辦公室由張國桐批，所以當日張國桐有見到原告，假單是原告自己填寫的，後來原告有再來過一次，可能是接到公司的存證信函後才來找張國桐，原告的意思繼續來公司上班……從十月二日到接到存證信函十幾日，原告都沒有到公司辦理請假的手續，也沒有打電話到過公司，公司小姐也聯絡不上他……97年10月2日至97年10月17日林（瑞榮）組長有聯絡到原告一次，97年10月2日假單是原告自己填寫的，他只填寫請九月份的假沒有填寫請十月份的假……原告97年10月2日當日沒有表明是否繼續請假，張國桐沒有跟原告說過要拿其他的診斷證明書才能再請假，且沒有告知原告好好靜養，靜養好後再辦理請假手續」等情，已經證人張國桐證述明確，核與證人甲○○證述：「公司的小姐跟我說都聯絡不上原告，我就用電話聯絡，在星期日十月十二日有聯絡上原告，我跟他說那麼多日都沒有請假，盡速來請假，他並沒有跟我表示什麼，只說他人不舒服，我告訴他人不舒服也可以打電話到公司，但他沒有回應，只有通過一次電話，原告十月二日當日請假他說他受傷，沒有拿診斷證明書給我看，請假日期我沒有看清楚，我只有簽名而已……我沒有行動電話，我借用公司人員王義仲的手機電話聯絡上原告，是撥打原告的手機聯絡上的，當日星期日我們公司還有上班，我們熔解組性質不同於一般，所以當日有上班……，（原告）跟我說因為他受傷，有住院，原告沒有跟我說他骨折，原告說受傷的地方在這裡（證人手比右胸）。我不知道原告缺勤幾日，是我通知原告才在十月二日來請假」等語相合。足認原告於因病休養期間並無不能至被告公司依公司所訂工作規則持假卡辦理請假之正當理由與情事，且原告所稱廠長告知其養好傷後再持醫院診斷書補辦10月份以後未上班的假部分亦無可採取。３、承上，並參諸最高法院97年度第13號判決意旨所述，「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假。勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工因有事故，必須親自處理者，得請事假。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續。勞動基準法第四十三條前段、第十二條第一項第六款，勞工請假規則第七條、第十條分別定有明文。準此，勞工於有事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」，亦不偏袒於勞工，而予雇主一定範圍內得掌握勞工出勤狀況，而得為公司有益判斷之精神。此外，被告於97年10月2日請假時所提出之診斷書並未載明宜休養多久，被告公司對原告之出勤狀況顯難掌握，故原告縱因傷合於請假之情況，但卻無正當理由不依規定之程序請假即未上班，且此狀況達十多天，則被告公司認為原告係構成曠職之情事容可採取，故原告此部分之主張自不足採取。綜上，被告公司以原告曠工達於法定情事而予通知終止兩造間之勞動契約既係適法，故原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，並被告應自97年10月1日起至原告復職日止，按月於每月1日給付原告42,000元，及如未按期給付，各自各期應給付之翌日即每月2 日起至清償日止按年息百分之5計算之利息部分，自無理由，不應准許。五、本件為判決之事項已致臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，核不影響判決結果，無逐一論述之必要，於此敘明。六、原告之訴既經駁回，其假執行之聲請自無所附驪，爰併予駁回。結論：本件原告之訴無理由，併依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　　98　　年　　12　　月　　3　　日民事第三庭法官洪榮謙以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中　　華　　民　　國　　98　　年　　12　　月　　3　　日書記官蔡亦鈞

臺灣彰化地方法院98年度勞訴字第16號

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