99年度勞簡上字第8號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：99 年 09 月 08 日

臺灣彰化地方法院民事判決　　　　　　 99年度勞簡上字第8號上　訴　人　富茂香生物科技有限公司法定代理人　甲○○ 被　上訴人　乙○○ 上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國99年2 月12日本院彰化簡易庭98年度彰勞簡字第39號第一審判決提起上訴，本院判決如下：主文原判決廢棄。前開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。第一審、第二審訴訟費用由被上訴人負擔。事實及理由一、被上訴人起訴主張：被上訴人自民國（下同）95年2月28日起受僱於上訴人公司，詎98年9月28日，上訴人告知被上訴人即日起解職，被上訴人當日即向上訴人申請資遣費及離職證明書，兩項上訴人均不理會，經被上訴人多次拜託，才於98年10月10日開立離職證明書。又被上訴人於98年10月20 日向彰化縣政府勞工處申請勞資協調，經協調委員建議由上訴人資遣被上訴人，被上訴人願將資遣費由新台幣（下同）7萬餘元降至4萬5,000元，但上訴人只願出3,000元，雙方意見不一致，故調解不成立。又本件被上訴人係遭上訴人不合法解僱，且上訴人並未事先預告，並已開立非自願離職證明書，而被上訴人之工作年資為3年7個月，每月工資為2萬 5,000元計算，故被上訴人依勞動基準法、勞工退休金條例相關規定，向上訴人請求資遣費及預告工資共6萬9,787元（計算式：資遣費，每滿一年應給付0.5個月薪津，本件（3 年×0.5＋7/12年×0.5）×25,000元＝44,787元；預告工資：1個月預告期間工資25,000元），兩者合計為69,787元。二、另被上訴人除於原審所述外，對上訴人於本審所為之抗辯補充陳述： (一)廠區老鼠、蟑螂入侵與被上訴人清潔不力畫上等號，難令信服，且生產配方及原物料均由公司負責人配置及叫貨，被上訴人僅遵循公司指示生產，竟認被上訴人長期怠忽職守，係對前員工之人格侮辱。 (二)大型傢俱是廠區鄰居搬家之廢棄物，被上訴人認檜木原料可製作傢俱棄之可惜，於98年9月25日請求廠長借用廚房走道存放，並言明2至3天會搬走，並無礙廠務，詎至98年9月28日上班時，廠長隨即持上開理由告知被上訴人解除職務。 (三)被上訴人未違反勞動基準法之規定，上訴人係不合法解僱被上訴人，被上訴人未曾對上訴人表示要終止勞動契約，又被上訴人向上訴人申請離職證明，未曾表示放棄資遣費。三、上訴人陳述部分除與原判決記載相同者，茲引用之外，另於本院補稱： (一)被上訴人未依食品衛生管理法第11條、第24條、第29條、第31條及第32條等規定，維護工廠環境衛生，更堆積貨物及中古家電等物品，致工廠滋生蟲鼠，且上訴人多次告誡請其搬離，被上訴人仍未搬離，雖工廠未遭衛生局稽查人員查處違規僅係僥倖，但任由蟑螂老鼠滋生的環境所生產的食品絕非食品製造業者可承擔之責任，原判決以上訴人未被衛生局裁罰不符情節重大情況，難以信服。 (二)被上訴人係公司唯一工人，維持廠區清潔並生產製造錠劑，如羊乳片、維他命等，而被上訴人於廠區內堆放中古商品，如電器、廚櫃等，經營私人事業，曾口頭規勸被上訴人，被上訴人屢勸不聽，將廠區當做自己的倉庫使用，嗣於98年9月28日依勞動基準法第12條第1項第4款違反工作規則情節重大，口頭解僱被上訴人。 (三)上訴人不願意給付資遣費，因被上訴人經營私人的中古生意，且公司前因環境衛生問題遭衛生局開單處罰，此為被上訴人所知，又被上訴人曾要離職，因需要該名人力而慰留，但被上訴人之清潔工作的善後都是上訴人法定代理人之父親處理，而被上訴人卻在廠區經營中古商品，如果衛生局又來查核，公司又要被開單。四、原審判命上訴人應給付被上訴人69,787元。訴訟費用1,000 元由上訴人負擔。並依職權宣告假執行。上訴人不服上開判決，上訴聲明為(一)原判決廢棄。(二)上開廢棄部分，被上訴人於第一審之訴駁回。(三)第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔。被上訴人則聲明(一)上訴駁回。(二)上訴費用由上訴人負擔。五、按勞工有違反勞動契約或工作規則情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第4款定有明文。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為，在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年台上字第2624號民事裁判要旨參照）。六、經查：上訴人於98年9月初發現被上訴人私藏中古家電於廠區之更衣室內，私營中古電器買賣，嗣於同年月26日仍發現有中古貨物，環境衛生依然髒亂，遂於98年9月28日依勞動基準法第12條第1項第4款終止勞動契約，雖被上訴人違背富茂香生物科技有限公司彰化廠員工衛生標準作業規範之規定，將私人物品帶入作業區內，是否已達違反工作規則情節重大，尚非無疑，又解僱應為雇主終極、無法避免、不得已之手段，即「解僱之最後手段性」，就其內容而言，實不外為比例原則下之必要性原則之適用，故雇主採取解僱之手段，須有勞動基準法規定之情事，違背忠實義務，足認勞動關係受嚴重之干擾而難期繼續，而有立即終結之必要，且雇主採取其他懲戒方法，如記過、扣薪等均已無法維護其經營秩序，始得為之。查被上訴人未做好廠區之環境維護等事項，致公司遭彰化縣衛生局命限期改善，有上訴人提出之彰化縣衛生局彰化區食品衛生稽查結果通知書可考(詳原審卷第78頁、第79頁)，上訴人對於被上訴人違反工作規則之行為僅給予口頭警告，未曾給予其他懲戒，逕依上開勞動基準法之規定解僱被上訴人，難認上訴人之解僱與勞工違規行為在程度上相當，實有違比例原則，況被上訴人違反工作規則之行為，並未使上訴人獲得任何罰款、停業等不利益之處分，是原審認上訴人依該勞基法第12條1項第4款規定終止勞動契約，於法未合，並無違誤，從而本件勞動契約上訴人無權引用上開規定解僱被上訴人，先予敘明。七、次查：被上訴人稱「從頭到尾沒有對上訴人表示要終止勞動契約」、「上訴人不合法解僱，我沒有違反勞動基準法，上訴人開立離職證明給我，所以我有權請求資遣費」（詳本院99年8月25日言詞辯論筆錄），雖上訴人解僱被上訴人之行為，於法未合，已如前述，然而被上訴人亦自陳從未表示終止契約，從而可認兩造間之勞動契約仍然存在，另預告期間工資及資遣費得為請求之前提，在於雇主依勞動基準法第11條、第13條但書規定終止勞動契約時，員工才可請求雇主發給資遣費，而兩造間尚未終止契約，被上訴人自不得依勞動基準法之規定請求資遣費，縱上訴人發給被上訴人離職證明書，其上記載被上訴人離職原因為勞動基準法第11條第5款對於所擔任之工作確不能勝任，惟該項記載僅能認就兩造對於離職證明如何記載，就記載方式達成協議，準此，兩造間之勞動契約既尚未終止，被上訴人自不得據以該離職證明書請求上訴人依勞動基準法之規定給付預告工資及資遣費。八、綜上，本件原判決認被上訴人得請求預告工資及資遣費，應屬有誤而無可維持，上訴人請求廢棄，為有理由，爰將原判決廢棄，併將被上訴人在第一審之訴駁回。九、本件事證已明確，兩造其餘攻擊或防禦方法與舉證，經核均於判決結果不生影響，爰不一一論述，併此說明。十、結論：本件上訴為有理由，並依民事訴訟法第436條之1第 3項、第450條、第463條、第78條，判決如主文中華民國 99 年 9 月 8 日民事第二庭審判長法官邱月嬌法官施錫揮法官李言孫以上正本係照原本作成。本判決不得上訴。中華民國 99 年 9 月 8 日書記官詹國立

臺灣彰化地方法院99年度勞簡上字第8號

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