103年度彰勞簡字第9號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：103 年 10 月 21 日

臺灣彰化地方法院彰化簡易庭民事判決　103年度彰勞簡字第9號原　　　告　王富傑訴訟代理人　蔡其龍律師被　　　告　大慶通運股份有限公司法定代理人　鄭忠慶訴訟代理人　賴淑惠律師複代理人　　李達昆上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國103年10月7日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2 款定有明文。本件原告原聲明請求：被告應給付原告新台幣（下同）332,635元，暨自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。嗣於民國103年8月19日具狀變更並追加為：⑴被告應給付原告713,611元，及其中 332,635元自起訴狀繕本送達翌日起、另380,976元自民事擴張訴之聲明暨準備㈠狀送達翌日起，均至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。⑵被告應發給原告非自願離職證明書。又於103年8月26日具狀變更聲明為：⑴被告應給付原告553,661元，及其中332,635元自起訴狀繕本送達翌日起、另221,026元自民事訴之聲明更正㈡暨準備㈡狀送達翌日起，均至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。⑵被告應發給原告非自願離職證明書。原告上開訴之追加及變更，除其中請求勞健保差額費用245,058元，經本院於103年9月17日民事裁定駁回確定外，其餘聲明核其請求均係基於同一基礎事實，合於上開條文之規定，核先敘明。二、原告聲明求為判決①被告應給付原告308,603元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。②被告應發給原告非自願離職證明書。其主張略以：㈠緣原告自92年7月16日起任職於被告公司，擔任司機一職，詎於103年4月21日，被告公司突然發函指稱原告上班前酒測值達每公升0.091毫克，免除原告之職務，並要求原告隔日即同年月22日起，無須再至被告公司上班，終止與原告間之勞動契約，惟被告並未給付原告資遣費，雖屢經原告催討，並向彰化縣勞資關係協進會請求調解，然被告仍置之不理而不願給付，因而調解不成。被告指稱原告上班前之酒測值為每公升0.091毫克一事並無證據外，縱使原告之酒測有為每公升0.091毫克，原告之行為是否違反勞動契約或工作規則，且其情節是否重大，參照勞動基準法第16條、第17條等規定及最高法院102年度台上字第979號判決、台灣台中地方法院102年勞訴字第108號判決意旨，解僱應考量事業之性質跟需要，參酌勞工之違規行為態樣、對雇主所營事業所生之危險或損失、勞工到職時間之久暫等客觀情事，並考量逕予解僱是否有違比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段，綜合研判之。而本件原告之酒測值每公升0.091毫克顯然未達於道路交通管理條例及刑法所規定之程度，實不符情節重大之情事，且被告公司同樣有此情形之人並未因此而遭解僱，足見解僱並不符合最後手段性，而尚有其他懲戒方式，況且原告於被告任職11年多，被告未予以審酌此情形，逕予解僱原告，實與法未合，被告違反勞動基準法第12條規定，係違法解僱原告，是被告未依法預告即終止與原告間之勞動契約，且未給付資遣費，顯然有為勞動基準法第14條、16條、第17條等規定。本件被告違法解僱原告，有勞動基準法第14條之事由，原告自得依法終止與被告間之勞動契約，爰以民事擴張訴之聲明暨準備㈠狀送達被告之日起為起算日終止與被告間之勞動契約，並請求資遣費及預告期間工資。㈡原告自92年7月16日起至103年4月23日受僱於被告工作共計 10年10個月，被告應給付原告資遣費及預告期間工資，分述如下： ⑴資遣費267,826元：被告公司稱原告之資遣費僅有180,099元云云，然依據原告所提出之存摺影本所示，原告於103 年4月前之平均月薪約40,777元（即本薪及獎金〈存摺上註明轉帳部分亦為原告之薪資，帳號均為：000000000000號〉加總後之平均薪資，計算式：6個月平均薪資為40, 777元【〈23,971元＋18,000元〉＋〈23,990元＋8,310元〉＋〈23,741元＋19,000元〉＋〈23,917元＋20,000元〉＋〈22,860元＋17,830元＋1,000元〉＋〈24,040元＋18,000元〉】÷6＝40,777元），因此原告之資遣費為267, 826元。 ⑵預告期間工資40,777元：被告並未依法催告終止，揆諸勞動基準法第16條第1項第3款、第3項等規定，被告應給付原告30日之預告期間工資40,777元。㈢對被告之抗辯，陳述略以： ⑴被告聲稱兩造間簽有勞動契約，並以契約補充事項第28條以原告於103年4月18日拒絕酒測、同年月22日上班時間內有酒精反應為由解僱原告，然查本件原告於103年4月18日因身體不適，要前往就醫而非拒絕酒測，況且此部分並不足以證明原告有違反勞動契約之情事，實與本案無涉。 ⑵原告終止勞動契約並未逾越勞動基準法第14條第2項規定之30日之除斥期間，本件原告在被告於103年4月23日發函解職後，即因「資遣費之爭議」，於同日向勞工局提出勞資爭議協調之申請，並於同年5月6日調解時，請求被告依法辦理資遣手續，足見原告於斯時已明確表示不願繼續兩造間之僱傭契約存續之意，自未逾法定之30日除斥期間。原告主張終止與被告之勞動契約是在103年5月6日。 ⑶原告於103年4月21日上班打卡後，7點多到被告公司有做酒測，酒測結果有酒精反應，當天總共對原告做了4、5次酒測都有酒精反應，原告要求被告公司再讓原告做一次酒測，如果沒有酒精反應希望讓原告出車，被告公司不同意再讓原告做一次酒測，當天下午就將原告解僱。被告公司規定每天出車前要做酒測，下班車子回來也要做酒測，被告公司亦規定上班時不能有酒精反應，被告公司司機都是上班出車先打卡再做酒測，原告認為如果在行駛中飲酒或有酒精反應，原告就沒有任何理由。103年4月21日原來排定7點左右要出車，出車前對原告酒測，行駛前原告的確沒有喝酒，原告當天7時5分打卡，可能是上班開車前往被告公司的路上在車上有用德恩奈漱口水漱口，可能漱口水有酒精造成原告酒測有酒精反應。原告所做4、5次酒測，每一次大概隔不到10分鐘，第一次7時19分做酒測，測出每公升0.091毫克的酒測值是最高的，最後一次做酒測是7時40分，酒測值是每公升0.062毫克。酒測時間第一次7時19分、第二次7時23分、第三次7時32分、第四次7時36分、第五次7時40分。原告在當天並沒有說前一天晚上有喝酒。 ⑷原告於本院所作測試時，因員警在做酒測時每一次都有更換吹管，但是在被告公司不是每次都有更換吹管，所以吹管上可能會有殘留。調解筆錄時並沒有記載原告前一晚有喝酒。 ⑸被告所寄發存證信函，原告應該是在103年4月23日收到，所以被告公司才會在4月23日將原告退保。本件因為開除事由不合法，所以被告所開立之非自願離職證明書，不能記載開除事由。原告之前6個月平均工資（102年11月至 103年4月），為每月40,777元，因為之前沒有把薪津名目以外的其他進入原告帳戶的款項算入，這也是實質薪資的一部分。另對於被告所辯4月18日下午原告交車時拒絕酒測，因為當天原告身體不舒服要去看病，並非拒絕酒測，且此日與被告所稱之解僱理由並無關連等語。三、被告則聲明求為判決駁回原告之訴，如受不利判決，併願供擔保免為假執行。其答辯略以：㈠兩造勞動契約，被告已於103年4月23日以存證信函合法終止，雙方已無勞動契約存在可供原告再為終止。況勞動基準法第14條第2項規定有30日除斥期間，原告以被告於103年4月 23日解僱係違反勞動法令為由，主張於103年8月19日訴狀送達當日終止勞動契約，其終止權行使亦罹於30日除斥期間。㈡被告係經營大型聯結車運送貨櫃等貨物為業。而大型聯結車體積龐大，動則數十噸重，為十分危險之交通工具，一旦發生交通事故，通常皆會發生重大且難以彌補之人員傷亡及財產損失，被告有義務對所屬司機採取最嚴格管理，以維護受僱司機本身及整體用路人之生命財產安全。而大型聯結車司機運送貨物須為長途、長時間駕駛，相較於一般車輛，更須隨時保持極高注意力、耐性及守法精神，以維護整體用路人安全，須負有更高之注意義務。被告僱傭大型聯結車職業司機約40餘人，司機一旦駕駛大型聯結車外出，公司即難以管控，是被告公司對如此眾多之司機指揮監督管理，負有極高風險責任，不僅將價值數百萬元車輛及客戶貨物（價值甚有千萬元）交付司機手上，且須對司機駕駛行為負民法第188 條規定之僱用人連帶賠償責任，亦對司機負有職場安全責任，故被告具有極高固有利益及營運風險，有採取絕對保護之必要，無論基於企業責任及社會義務，就所僱用司機之可能發生影響安全駕駛之任何因素，有絕對必要嚴格防範避免，不能有任何危及安全之妥協空間。又「酒後不開車、開車不喝酒」為社會公民基本觀念，更係任何善良駕駛人所應遵守之基本態度，依據研究，呼氣酒精濃度每公升0.047毫克以上即會造成精神愉悅，注意力、判斷力減低，抑制力變小之生理反應（資料來源：刑事警察局。刑事鑑識科學常見Q&A 。），況且被告與客戶間運送契約亦訂有司機及隨車人員於出車前24小時內不可飲酒之協議，基於上開理由，被告有責任義務規制司機不能有任何僥倖心態而有飲酒（無論酒測值）開車之狀況，故訂有絕對之禁酒規定。㈢被告與僱傭之大型聯結車職業司機，自受僱之日時，即訂有「駕駛人不定期勞動契約」，其中第十一條第二項明訂：「乙方（即駕駛人）若觸犯甲方（即被告公司）工作規則開除條款，甲方得不經預告終止契約。」等語，另被告公司工作規則第二十八條訂有開除條款：不付資遣費(即屬違反工作規則情節重大事項)，其中第十四款：「上班時間內（包括從出車到回公司交車）喝酒或飲用含有酒精成分之飲料，經查獲或經檢舉查證屬實者。」、第十五款：「行車前飲酒帶有酒意或經酒測有反應者。」之禁酒規定，被告亦採購兩套符合標準之酒測儀器，嚴格於司機上班出車前及回公司交車下班時之兩段時間實施酒測，一旦發現司機有違反禁酒規定，一律開除並無例外。此禁酒規定及酒測已行之多年，為原告自受僱時起即所明知之規範。㈣被告雖已一再公告宣導且採取如此嚴密安全管制實施酒測，惟仍於103年2月份發生司機出車在外後，為提神飲用維士比之含有酒精飲料駕車，遭警取締扣車之情事，故被告又特別於103年4月15日，再將工作規則中第二十八條第十四、第十五款直接以「駕駛人員不定期勞動契約補充事項」約定，再次由司機簽名確認（含原告在內），同意遵守公司絕對禁酒規定。惟查原告於103年4月18日（星期五）交車下班前，被告公司警衛欲實施例行酒測時，即拒絕酒測，已屬違反勞動契約及工作規則情節重大，同年月19日上午被告公司負責人約談原告，再告知絕對禁酒規定之必要。當被告公司尚在考慮如何懲處原告之際，原告於同年月21日（星期一）上班簽到後出車前，於該日7時19分經例行酒測，酒測值為每公升 0.091毫克，嗣原告要求再休息漱口並於7時23分、32分、36分、40分共計四次酒測，均有酒精反應，明確違反前開勞動契約及工作規則之情節重大開除規定，為貫徹公司絕對禁酒規定決心及四十多名司機管理公平性之必要，被告決定依據雙方「駕駛人不定期勞動契約」第十一條第二項、103年4月15日「駕駛人員不定期勞動契約補充事項」約定、被告公司工作規則第28條開除條款：不付資遣費（即屬違反工作規則情節重大事項），第14款：「上班時間內(包括從出車到回公司交車)喝酒或飲用含有酒精成分之飲料，經查獲或經檢舉查證屬實者。」、第15款：「行車前飲酒帶有酒意或經酒測有反應者。」之禁酒規定，於103年4月21日以存證信函不經預告終止與原告間勞動契約，係符合勞動基準法第12條第1項第4款規定，不經預告終止與原告間勞動契約。㈤原告雖以其酒測值僅每公升0.091毫克，未達道路交通安全管理條例及刑法規定之程度，不符情節重大之情事云云，惟查，道路交通安全管理條例及刑法規定所欲規範者，係不得「酒醉駕車」，而被告所營為大型聯結車運送，本具極大危險性，具有極高社會安全責任，且客戶契約明文要求司機24小時前不得飲酒，被告並提供車輛交予司機駕駛，具固有利益及營運風險須保護，倘若未採取較嚴格之絕對安全規範，限制司機絕對禁酒，則無異允許司機只要在交通安全法規相對安全值內仍可酒後駕車，將讓司機心存僥倖，稍有不慎恐釀重大事故，危及他人性命並造成被告公司無法彌補之損害。是被告勞動契約及工作規則所必須規範者，係絕對不得「酒後駕車」，對可能危及性命安全並造成被告公司無法彌補損害之違反勞動契約及管理規則禁酒規定，實無任何寬容空間，即屬情節重大。況刑法第185條之3第2項規定：有前款以外之其他情事足認服用酒類或其他相類之物，致不能安全駕駛。是只要酒後駕車，無論酒測值高低，酒精濃度未達每公升0.25毫克標準，只要酒後駕車仍可能構成公共危險罪。㈥另被告公司對原告自92年7月16日起至103年4月23日止受僱被告公司之年資，及原告離職前6個月之平均工資為28,110 元之事實不爭執。惟原告違反雙方「駕駛人不定期勞動契約」第11條第2項、103年4月15日「駕駛人員不定期勞動契約補充事項」約定及勞動基準法第12條第1項第4款規定，被告得不經預告終止與原告間勞動契約，原告主張應給付資遣費及預告工資，並無理由。退萬步言，縱倘若原告請求資遣費有理由，惟查原告於94年7月1日起即選擇採勞退新制，其資遣費計算亦應為180,099元。綜上所述，被告公司終止與原告間勞動契約，並無違反勞動基準法規定，原告主張應給付資遣費及預告工資，並無理由。㈦原告陳稱係上班途中使用漱口水，才導致上班後出車前酒測有酒精反應云云，純屬原告臨訟虛構。查無論於勞工局調解或係法院調解庭時，原告均稱測得酒精微量，應係前晚喝酒殘留，並非上班時間喝酒等語。另網路有傳言教導以含酒精成分漱口水，在酒測前於警察面前使用，製造酒測數值無法確定係之前喝酒或漱口水導致之規避酒測方法，然未飲酒而僅使用含酒精漱口水超過10~15分鐘後，或酒測前以礦泉水漱口，並不會測出酒精反應。此被告公司已於前次開庭後，實際購買含酒精成分之德恩奈漱口水測試得到證實。以本案原告狀況，依監視錄影顯示，原告上班後酒測前即持無酒精飲料飲用，前後超過20分鐘進行5次酒測，每次酒測前原告均自行充分漱口，縱假設原告上班之前有使用漱口水，亦不影響當天其酒測結果。㈧退萬步言，縱假設被告於103年4月21日終止勞動契約具有爭議，惟勞動基準法第14條第2項規定勞工終止權行使有30日除斥期間，原告以被告於103年4月23日解雇，係違反勞動法令為由，遲於103年8月19日當庭提出民事擴張訴之聲明暨準備(一)狀，主張訴狀送達當日終止勞動契約，其終止權行使亦罹於30日除斥期間。至原告又於103年8月26日當庭提出民事訴之聲明更正(二)暨準備(二)狀，改稱：原告於103年5月6日勞工局調解時，已明確表示不願繼續兩造間僱傭契約存續之意，未逾越法定30日除斥期間云云，惟被告否認原告於103年5月6日勞工局調解時，有向被告以勞動基準法第14條規定事由，為終止勞動契約之意思表示。原告於103年5月6 日在勞工局調解時，要求被告公司給予正當開除理由並依法資遣，僅係要求被告公司改以資遣方式終止勞動契約（由資方行使終止權），原告並未向被告為終止勞動契約之意思表示，此觀原告103年6月19日起訴狀事實及理由，以雇主終止勞動契約，應給付資遣費及預告工資起訴，原告訴訟代理人於103年8月5日第一次言詞辯論期日亦自認：「原告主張遭違法解僱，但原告無行使終止權，亦不於訴訟確認僱傭關係存在，僅係主張被告終止勞動契約，應給付資遣費及預告工資。」等語，嗣原告另再於103年8月19日民事擴張訴之聲明暨準備(一)狀記載：「本件被告違法解僱原告，有勞動基準法第14條之事由，原告乃以本訴狀送達之日起為起算日終止與被告間之勞動契約，合先敘明。」等語，可知原告於103 年8月19日前，未曾向被告公司為終止勞動契約之意思表示。㈨另原告陳稱係上班途中使用漱口水，才導致上班後出車前酒測有酒精反應云云，業蒙鈞院於8月26日庭期進行實地3次測試，使用含酒精成分漱口水4至5分鐘後，酒測結果為0、無酒精反應，足見原告臨訟虛構。至原告訴訟代理人陳稱：原告103年4月21日實施5次酒測，均使用同一支吹管，與當庭三次測試均更換新管不同，恐吹管殘留，致有酒精反應云云，惟查：⑴原告於103年8月19日辯稱：103年4月21日使用漱口水時間，係早餐完畢約在上午7時5分使用等語，依此計算距原告在被告公司第1次酒測之上午7時19分，約有14分鐘，以鈞院上開實地測試結果，原告於公司第1次酒測即不會受有無使用漱口水而影響酒測結果。⑵被告公司實施酒測制度已長達數年，未曾發生包括原告在內之員工有使用漱口水影響酒測結果之情形發生。另依常理，員工實施酒測前為避免測得酒精反應，均會先以清水漱口，殊無使用漱口水致遭測得酒精反應，而自陷遭被告公司開除窘境之理。況原告第1 次測得酒精反應後，要求4次重測，重測前豈會不以清水漱口清洗吹管，而排除疑慮。是原告所稱亦違常理。⑶鈞院於103年8月26日庭期進行實地測試，原告使用漱口水後第二次酒測，及休息4至5分鐘後第三次酒測之間，原告並未以清水漱口，是原告口腔仍殘留漱口水成分，但無影響第三次酒測結果數值為0之結果。是縱無更換吹管，亦不會影響酒測結果。⑷況原告未舉證103年4月21日上班後酒測前使用漱口水之證據，起訴前無論於勞工局調解或係法院調解庭時，原告均稱：測得酒精微量，應係前晚喝酒殘留，並非上班時間喝酒等語，亦有勞工局勞資爭議調解紀錄記載：「勞方表示…本人體內有無殘留酒精反應…」一語可知。㈩另依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定」；同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止勞動契約者，應給付預告期間之工資」，是預告期間工資僅適用於雇主依勞動基準法第11條或第13條但書終止勞動契約之情形。本件被告依勞動基準法第12條規定終止勞動契約，自無第16條第3項預告期間工資之適用。另原告既係主張依勞動基準法第14條勞工不經預告終止勞動契約，自亦無第16條第3項預告期間工資之適用，原告請求被告應給付預告期間工資，顯邏輯矛盾，於法未合。 原告於103年8月19日當庭提出民事擴張訴之聲明暨準備（一）狀」改稱：離職前6個月之平均工資為40,777元云云，實已違反禁反言原則，被告公司予以否認，否認理由係部分匯款為非經常性之恩給性給與之三節節金、教育補助、保險補助等，非屬工資。 被告認為原告違反勞動契約情節重大，勞動契約第11條第2 項，勞動契約補充事項將工作規則第28條第14、15項列入契約內容，依照勞動契約跟工作規則，如果上班時有實施酒測有酒測反應值就予以開除。103年4月18日原告下午交車後拒絕酒測，下班由守衛執行全面酒測，並非只針對原告一人，原告拒絕酒測，下班就直接走人，也沒有說身體不舒服，守衛通知被告公司法定代理人時，原告已經下班走人了，隔天早上被告公司法定代理人有約原告到事務所內來瞭解，原告也沒表示說身體不舒服，而且19日早上原告經過酒測通過之後繼續上班，20日是星期天休息，21日星期一早上又連續實施酒測5次沒有通過。。原告於103年4月21日上午上班打卡後之7時19分實施酒測，結果酒測值是每公升0.091毫克，該天上午對原告共實施5次酒測，每一次都有酒精反應，當天原告本來有排班要出車，因為原告有酒測反應所以就沒有讓原告出車。原告做完酒測他自己說前一天晚上原告有喝酒，原告沒有說用漱口水漱口，當天總共測了5次，每一次原告都有休息之後再用開水漱口後再做酒測，每一次都有酒精反應，被告公司酒測器是放在管理室由員工自行操作由警衛監看，原告進行了5次酒測，原告做了第一次酒測沒過，又離開管理室上廁所休息漱口之後才又進來。酒測前每次被告公司司機都有使用礦泉水漱口，酒測當天原告還有拿一瓶飲料但沒有看到原告使用漱口水，前次開庭原告說吃完早餐7時5分使用漱口水，之前調解時原告有說前一晚喝酒。 被告於103年4月21日寄存證信函，應該是到23日到達原告處。對於原告追加請求非自願離職證明書，被告公司會記載開除事由發非自願離職證明給原告，103年10月8日就可以寄發予原告。原告請求之前6個月平均工資（102年11月至103年4月），為每月40,777元，因為有其他匯款是屬於非經常性恩惠性給付，所以不能列入薪資等語。四、兩造不爭執事項：㈠原告自92年7月16日起受僱於被告。㈡被告於103年4月21日以存證信函通知原告終止勞動契約，於103年4月23日到達原告。㈢兩造所簽定駕駛人不定期勞動契約第11條第2項前段約定：「乙方（即原告）若觸犯甲方（即被告）工作規則開除條款，甲方得不經預告終止契約。」。㈣被告所訂工作規則第28條第15款規定：「開除條款：不付資遣費。有下列情事之一經查證屬實或有具體事證者，予以終止勞動契約：…行車前飲酒帶有酒意或經酒測有反應者。」。㈤103年4月21日原告上班簽到後出車前，於該日7時19分經例行酒測，酒測值為每公升0.091毫克，嗣於7時23分、32分、36分、40分再作四次酒測，酒測值分別為每公升0.069毫克、每公升0.066毫克、每公升0.064毫克、每公升0.062毫克。五、得心證之理由：㈠原告主張其於103年4月21日上班前並無違反工作規則等語，為被告所否認，辯稱原告當天行車前經酒測五次有反應，已違反工作規則等語。查：原告於103年4月21日上班簽到後出車前，於該日7時19分經例行酒測，酒測值為每公升0.091毫克，嗣於7時23分、32分、36分、40分再作四次酒測，酒測值分別為每公升0.069毫克、每公升0.066毫克、每公升0.064毫克、每公升0.062毫克之事實，有酒測檢驗單在卷可稽。原告雖主張可能是上班開車前往被告公司的路上在車上有用德恩奈漱口水漱口，漱口水有酒精，造成原告酒測有酒精反應等語，此為被告所爭執，經本院於8月26日言詞辯論期日，委請彰化縣警察局和美分局派員攜帶酒測儀器到庭協助進行酒測，並由原告確認其所使用之漱口水為德恩奈深層潔淨漱口水後，進行測試如下： ①原告使用上開漱口水前，先進行第一次酒測，酒測值為零。 ②原告使用上開漱口水漱口後，進行第二次酒測，酒測值為0.84。 ③再經過四至五分鐘後，對原告進行第三次酒測，酒測值為零。上開事實，有本院當日言詞辯論筆錄及酒測單可證，足見倘若受測者有用德恩奈漱口水漱口，當下雖可測得酒精反應，然經過四至五分鐘後再次進行酒測，酒測結果數值即為零，不可能出現103年4月21日原告五次酒測均出現酒精反應之結果，是以原告上開主張前往被告公司路上在車上有用德恩奈漱口水漱口，可能漱口水有酒精，造成原告酒測有酒精反應云云，當無可採。又原告主張103年4月21日實施5次酒測，均使用同一支吹管，與當庭三次測試均更換新管不同，恐吹管殘留，致有酒精反應等語，然依前述本院實際測試結果，倘若原告係在開車前往被告公司的路上在車上有用德恩奈漱口水漱口，則在第一次酒測時當不致於出現酒精反應，惟本件原告於103年4月21日第一次接受酒測檢驗時，即有每公升0.091毫克之酒測值，是以原告上開主張，仍與實際測試結果有違，不能採信。堪認被告所辯原告違反工作規則第28條第15款行車前經酒測有反應一節，應屬實在。㈡原告主張其酒測值每公升0.091毫克，顯然未達於道路交通管理條例及刑法所規定之程度，不符情節重大之情事，且被告公司同樣有此情形之人並未因此而遭解僱，足見解僱並不符合最後手段性等語，被告則辯稱被告係經營大型聯結車運送貨櫃等貨物為業，對司機指揮監督管理負有極高風險責任，呼氣酒精濃度每公升0.047毫克以上即會造成精神愉悅，注意力、判斷力減低，抑制力變小之生理反應，兩造訂有「駕駛人不定期勞動契約」，若觸犯工作規則開除條款，被告得不經預告終止契約，工作規則有禁酒規定，為原告所明知，被告於103年4月15日，再將工作規則中第28條第14、15款直接以「駕駛人員不定期勞動契約補充事項」約定，再次由原告簽名確認同意遵守公司絕對禁酒規定等語。經查： ⑴按在現代勞務關係，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，雇主為提高人事行政管理之效率，節省成本，有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。其內容除違反法律強制禁止規定或團體協約外，如經公開揭示，當然成為僱傭契約內容之一部，勞、雇雙方均應受其拘束。工作規則無須依勞動基準法第70條規定報請主管機關核備，只須依公文傳閱或張貼於公布欄等方法公開揭示，置於讓勞工隨時易於認識之狀態，即屬有效。又工作規則為雇主統一勞動條件及工作紀律，單方制定之定型化規則。雇主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞雇雙方之意思表示。勞工知悉後如繼續為該雇主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力（最高法院91年度台上字第1040號、91年度台上字第1625號裁判意旨可資參照）。又按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約；雇主依前開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第1項第4款、第2項分別定有明文。雇主對於違反紀律之勞工，施以懲戒處分，係事業單位為維持其經營秩序所必須。惟所採取之方式，不可逾越必要之程度，此即懲戒處分相當性原則，解僱具有最後手段性，亦即為雇主不得已之手段，且內容應合於比例原則中之必要性原則。勞動基準法第12條第1項第4款所謂「情節重大」，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，方符合情節重大之要件。 ⑵被告所辯兩造訂有「駕駛人不定期勞動契約」，若觸犯工作規則開除條款，被告得不經預告終止契約，工作規則有禁酒規定，且於103年4月15日，再將工作規則中第28條第14、15款直接以「駕駛人員不定期勞動契約補充事項」約定，再次由原告簽名確認同意遵守公司絕對禁酒規定等語，業據其提出駕駛人不定期勞動契約、大慶通運股份有限公司工作規則、駕駛人員不定期勞動契約補充事項為證，且103年4月15日之駕駛人員不定期勞動契約補充事項當中再次重申：「…開除條款：不付資遣費…行車前飲酒帶有酒意或經酒測有反應者。本人已閱畢上述條款，並承諾遵守本規章及其衍生條文之規定，簽名於下以示明証」，並經原告簽名，顯然原告已確實認知上開工作規則以及開除條款之內容，依前述說明，自屬有效之被告公司工作規則，原告自應受其拘束，上開工作規則構成原告與被告間勞動契約內容之一部，是以原告即有遵守工作規則之義務，已可認定。 ⑶本件勞動契約之工作規則與兩造間之勞動契約既有禁止原告酒後駕車及禁酒之相關懲處規定，且為原告所知悉，已如前述。被告復辯稱原告於103年4月18日星期五交車下班前，被告公司警衛欲實施例行酒測時，即拒絕酒測，同年月19日上午被告公司負責人約談原告，再告知絕對禁酒規定之必要等語，原告固不否認於103年4月18日星期五交車下班前未進行酒測，雖辯稱當時因身體不適，要前往就醫而非拒絕酒測等語，然此為被告所否認，而原告並未能證明其有何拒絕酒測之正當理由，是以原告已有拒絕酒測之事實在先，復於103年4月21日上班簽到後出車前，經過五次酒測均有酒精反應之事實（即該日7時19分、23分、32 分、36分、40分，酒測值分別為每公升0.091毫克、每公升0.069毫克、每公升0.066毫克、每公升0.064毫克、每公升0.062毫克），足見原告仍未能有所警惕，明知被告公司禁酒規定，而卻甘冒牴觸規定之風險，是以本件審酌被告所屬大慶通運股份有限公司係以運輸為業，原告任職被告公司駕駛大型聯結車運送貨櫃，車體積龐大，為高度危險之交通運輸工具，且多為長途、長時間駕駛，須較一般駕駛者有更高度之注意力、判斷力及控制力，倘若被告所屬員工因酒後駕車有危險駕駛行為或肇事，除可能因此受傷無法為被告提供勞務外，且將影響被告商譽，更易對路人及一般大眾行車安全形成巨大威脅，甚至導致被告因僱用人須負連帶責任而須賠償受害人，造成公司難以彌補之損害，是原告上開違反被告公司禁酒之行為，自屬違反勞動契約且情節重大之情事。而被告於103年4月21日以存證信函通知原告終止勞動契約，於103年4月23日到達原告，未逾勞動基準法第12條第2項所定30日之期間，則被告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定終止兩造間勞動契約，於法有據，兩造間勞動契約，已於103年4月23日合法終止。㈢按雇主應發給勞工資遣費者，以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約，或雇主有勞動基準法第14條第1項所列各款情形之一，經勞工不經預告終止契約者為限，此觀該法第17條、第14條第4項之規定自明。復按依勞動基準法第12條或第15條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞動基準法第18條亦定有明文。本件被告係依第12條第1項第4款之規定，終止兩造間勞動契約，揆諸前揭規定，原告不得向被告請求資遣費。故原告請求被告給付資遣費及預告期間工資，已屬無據，為無理由。㈣另按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。勞工於契約終止時，不論是勞工自請離職、自請退休、被迫辭職或遭雇主預告解僱、不經預告解僱、強制退休而離職，得向雇主請求發給內容相符之服務證明書。經查，本件被告依勞動基準法第12條第1項第4款終止兩造間之勞動契約，已如前述，並無原告所指違法解僱之情形，則原告請求被告開立原告離職原因為開除事由不合法或不記載開除事由之非自願離職之服務證明書，即與前開事實不符，核屬無據，為無理由，不能准許。㈤從而，原告請求被告應給付原告308,603元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息，以及被告應發給原告非自願離職證明書，均為無理由，應予駁回。㈥本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法，經本院斟酌後，認對於判決結果不生影響，爰不再逐一論列，併此敘明。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 103 年 10 月 21 日臺灣彰化地方法院彰化簡易庭法官陳弘仁以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 103 年 10 月 21 日書記官林子惠

彰化簡易庭103年度彰勞簡字第9號

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