中壢簡易庭104年度壢勞小字第33號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 中壢簡易庭
• 裁判日期: 105 年 04 月 29 日

臺灣桃園地方法院小額民事判決　　 104年度壢勞小字第33號
原　　　告　郭麗芬
訴訟代理人　蔡岳龍律師
複　代理人　黃立心律師
被　　　告　晟源科技股份有限公司
法定代理人　吳文進
訴訟代理人　陳琦敏
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於105年4月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣玖萬玖仟陸佰伍拾陸元，及自民國一○五年二月四日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應開具非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔。
本判決原告勝訴部分假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告於民國100 年4 月6 日起受僱於被告，擔任行政管理部之行政課長，每月薪資為新臺幣（下同）45,000元，向來盡忠職守，戮力從公。詎料，被告之法定代理人於104 年9 月1 日告知原告，欲將伊調動為業務助理，原告因知悉業務助理之薪資大約僅2 萬多元，且原告任職期間均從事人事業務，已十分熟稔，故當場拒絕被告之調職，惟被告仍於104 年9 月11日以電子郵件向公司全體員工發出電子郵件，公告人事組織調整，將原告調整為業務部。原告得知上開調動後，即於104 年9 月12日寄發存證信函，向被告表示因其片面更改勞動條件，違反勞動法令之規定，故依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定不經預告終止雙方之勞動契約，而依同法第14條準用第17條之規定，被告應給付原告資遣費並開立非自願離職證明書。原告於100 年4 月6 日在被告公司服務至104 年9 月12日，服務年資共計4 年5 個月又6 天，原告離職前6 個月之平均工資為44,960元，依勞工退休金條例第12條計算原告之資遣費為99,811元【計算式：44,960元×（4 ＋5 ÷12＋6 ÷30÷12）×0.5 ＝99,811元】
，爰依勞動基準法第17條之規定提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告99,811元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息。㈡如主文第2 項所示。㈢願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：原告本來就有擔任業務助理之工作，工作範圍包括人事出勤之行政事務及大陸、國外之業務。嗣於104年9月間，被告公司調整行政組織，將行政部分與業務部門予以劃分，故通知原告擔任業務助理之原職務，而無須再處理行政部門之人事問題，其每月薪資金額並未予以更動，是被告並無違反勞動契約之情形，且被告於收受原告存證信函後，旋於同年月16日以存證信函向原告說明公司人事組織調整之原由，並予說明並未更動原告之職務及薪資，要求原告返回工作崗位，嗣因原告拒絕返回工作崗位，被告始迫於無奈與原告終止勞動契約。故原告以被告違反勞動契約為由，向被告表示終止勞動契約並請求給付資遣費，並無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回。㈡如受不利判決，願供擔保，請准宣告得免為假執行。
三、原告主張其於100 年4 月6 日起受僱於被告，並擔任行政管理部之人事課長，月薪為45,000元，而被告於104 年9 月11日以電子郵件發布人事組織調整公告，記載原告屬業務部等情，業據其提出勞工保險被保險人投保資料（明細）、原告名片、被告公司職務代理人名冊、薪資單、電子郵件及其附件影本各1 份在卷可稽（見本院卷第8 頁至第9 頁、第13頁至第14頁、第16頁至第23頁），且為被告所不爭執，自堪信為真實。
四、原告復主張被告於104年9月11日透過電子郵件之公告將其調職，違反勞動基準法之規定，故原告向被告終止勞動契約，並得向被告請求給付資遣費及開立非自願離職證明等情，則為被告所否認，並以前詞置辯。是本件兩造間之爭點在於：㈠被告是否有於104 年9 月11日將原告調職？若是，則㈡原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定向被告終止勞動契約，有無理由？㈢原告主張被告應給付資遣費99,811元，有無理由？㈣原告主張被告應開具非自願離職證明書予原告，有無理由？茲分敘如下：
㈠被告是否有於104年9月11日將原告調職？
1.經查，原告於被告公司擔任行政管理部之人事課長，而被告於104 年9 月11日所發布之電子郵件內容所附之人事組織調整公告記載原告屬業務部等情，業經認定如前，可知被告於104 年9 月11日發布上開公告後，原告所隸屬之單位即從行政管理部變更為業務部；而依據被告於書狀中陳稱：原告原本之工作範圍包括人事出勤之行政事務及大陸、國外之業務，而於104 年9 月後，被告通知原告僅需擔任業務助理之原職務，無須再為處理行政部門之人事問題等語（見本院卷第44頁至第45頁），可知原告之工作內容於104 年9 月人事調整後亦有所變動，而原告於被告發布上開人事調整公告後，其所擔任之職務名稱以及工作內容既均有所變動，自足認被告有對原告進行職務調動之事實。
2.被告雖辯稱原告原本即有擔任業務助理之工作，被告所為之人事調整僅是減輕原告之工作負擔等語。然公司內部業務分配雖具有彈性，而常有勞工一人身兼數職之情形，然除非勞工於應徵時即知悉並接受將同時處理兩個以上職務之工作，否則勞工之工作內容仍應以其所應徵職位所應處理之工作為其主要工作內容，而勞工之職務是否調動，自應以勞工之主要工作內容是否變動作為認定之標準。本件原告於一開始受僱於被告之職稱既為「行政管理部之人事課長」，則其主要工作內容自應以人事相關事務為主，縱原告於任職期間亦負責處理部分業務相關工作，業據原告於本院審理中所自承（見本院卷第42頁），然被告既未變動原告之職位，自難認原告本來即有擔任業務助理之事實；而被告於104 年9 月所為之人事調整，既係將原告原本擔任「行政管理部人事課長」最主要之人事業務排除在原告之工作內容外，使原告從主要從事人事業務之「行政管理部人事課長」變動為主要從事業務工作之「業務助理」，顯見原告之職稱及主要工作內容均已有明顯變動，而非僅是工作負擔之減少，自已有對原告為職務調動之意思，是認被告此部分之抗辯並不足採。從而，被告於104 年9 月間已有調動原告職務之意思，而被告於104 年9 月11日所發布之公告即屬其對原告為調動職務之意思表示，堪予認定。
㈡原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定向被告終止勞動契約，有無理由？
1.按所謂勞動契約，依勞動基準法第2條第6款規定，係約定勞雇關係之契約。又按勞動契約應約定工作場所及應從事之工作有關事項，勞動基準法施行細則第7條第1款定有明文，是勞動給付之內容與地點係勞動契約之要素，原則上必須由勞資雙方合意始能特定，不得由雇主單方面予以變更，惟雇主基於企業經營之自主權及業務上營運之必要，在合理之範圍並兼顧勞工權益之情形下，仍非不得將勞工職務作必要之調整，以利企業之繼續經營，而在判斷雇主之調動勞工是否具有合理正當及必要性時，可參照內政部以74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋：「勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定，工作場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應由雙方自行商議決定。如雇主確有調職勞工工作必要，應依下列原則辦理：⑴基於企業經營上所必需，⑵不得違反勞動契約，⑶對勞工薪資及其他勞動條件未作不利變更，⑷調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任，⑸調動地點過遠，雇主應予必要之協助」（此即所謂調動五原則）。亦即判斷雇主之調職命令是否合法，應就該調職命令在業務上有無必要性或合理性、並注意雇主之調職有無其他不當之動機或目的、及勞工因調職所可能蒙受之生活上不利益之程度，是否就社會一般通念檢視，該調職命令將使勞工承受難忍及不合理之不利益，而為綜合之考量。蓋調職乃雇主變更員工之配置，通常伴隨著職務內容或工作場所之變更，而此變更顯將持續一段相當長之期間，此與企業內基於臨時性或特定性需要，而命令勞工支援他單位有所不同，是關於職務調動勢必影響勞動契約之內容；從而，即須參酌前述之勞動契約內容、勞動基準法規定及立法精神、是否獲員工同意，及權利不得濫用等諸多原則以為判定。非合於前述調職原則，即屬有違勞動契約及勞工法令，勞工即得據此依勞基法第14條第1 項第6 款規定，以雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益為由，不經預告終止雙方之勞動契約。
2.經查，被告於104年9月11日將原告調職等情，業經認定如前，而被告公司之業務助理於103年、104年之年度所得分別為329,757 元、321,168 元等情，亦有被告公司業務助理之各類所得扣繳暨免扣繳憑單可證（見本院卷第52頁），則換算被告公司業務助理之月薪約為每月26,000元至27,000元，顯較原告擔任行政管理部人事課長之月薪45,000元為低；被告於公告將原告調職之上開電子郵件中雖未提及是否將調降原告薪資一事，然原告與被告公司董事長曾於104 年9 月1 日討論過原告工作內容變動相關事宜等情，為兩造所不爭執，而原告於當天討論過後，曾於104 年9 月8 日、同年9 月9
日以LINE通訊軟體向被告公司董事長表示：「關於上週二您所提出的調職安排：首先要將我原先的人事總務工作轉交給玉萍，接著要我轉任內勤業務一職，不僅職務屬性完全不同，而且薪資也將有所變動，這些也不在我個人規劃上，個人評估的結果，我決定不接受調職」、「這次的情況不同，不僅把我原主要工作撤換，還要被降職減薪，我也有經濟壓力，所以我決定不接受這次的調職，請董事長理解」、「這個社會大部分的人都要為錢擔心，錢雖然不是萬能，但是沒有錢萬萬不能」、「但就個人來說，調職減薪也不是我所預期想要的，所以我也迫於無奈只能選擇不接受」等語，有LINE對話紀錄在卷可稽（見本院卷第57頁至第58頁），可見在原告與董事長談過之後，其所認知之調職係將伴有減薪之效果，且其之所以不願接受調職，主要原因之一即為無法接受減薪，而於通常情形，若被告於調動原告之職務同時並不打算調降原告之薪水，應會於看到原告表達上述意思後，立即就原告誤認其將被降薪一事為澄清，然被告公司董事長對於原告上開言論，並未就調職同時將會降薪一事表示否認，而僅以「其實你擔心的只是個人的降薪，我擔心的是員工的心態與能力」回覆，有LINE通話紀錄可佐（見本院卷第57頁），可見被告公司董事長就原告所稱調職將會減薪一事，亦與原告有同樣之認知，足認其對原告上開所述已為默認，而在雙方有此共同認知之前提下，被告又於104 年9 月11日發布上開人事調整之公告，足認被告所為之職務調動，同時亦有調降原告薪資之效果，已對原告之薪資條件造成不利變更，而有違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，是原告自得依勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定向被告終止勞動契約。3.被告雖辯稱其調動原告職務並無同時調降原告薪資之意思，並已於接獲原告存證信函後，以存證信函向原告表示不會調整原告之薪資等語，並提出存證信函為證（見本院卷第48頁至第50頁），然被告公司董事長已於104 年9 月8 日、同年月9 日向原告默認調職將會降薪一事，業經認定如前，且被告於104 年9 月11日發布人事調整公告時，亦未同時向原告表示不會對其降薪，且至被告於104 年9 月12日收受原告表示終止勞動契約意思表示之存證信函（見本院卷第105 頁）以前，被告亦均未曾向原告表示不會對其降薪，則原告在雙方具有調職亦會降薪之共同認知的情況下，於104 年9 月12日終止勞動契約，自符合勞動基準法第14條第1 項第6 款之規定。而兩造間之勞動契約既已於104 年9 月12日終止，自不再因被告於104 年9 月16日始向原告表示不會降薪而有所影響，是認被告此部分之抗辯，要難採憑。
㈢原告主張被告應給付資遣費99,811元，有無理由？
1.按雇主依勞動基準法第14條規定終止勞動契約者，應依按下列規定發給勞工資遣費：一在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費，二依前款計算之剩餘餘數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計，勞動基準法第14條第4 項、第17條分別定有明文。惟勞工退休金事項，優先適用本條例（即勞工退休金條例）；勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第1 條第2 項前段、第12條第1 項分別定有明文。是於勞工退休金條例施行後即94年7 月1 日以後始受僱之勞工，一律適用勞工退休金條例之規定。而所謂「平均工資」，依勞動基準法第2 條第4 款規定為計算事由發生之當日前6 個月內所得工資總額，除以該期間之總日數所得之金額，又所謂「一個月平均工資」，依勞委會（83）台勞動二字第25565 號函解釋，係指等於勞工退休或資遣前六個月工資總額直接除以六。故平均工資之計算方式，除有勞基法施行細則第2 條所定情形外，應以事由發生之當日前六個月期間總所得除以六。
2.本件原告乃依勞動基準法第14條第1項第6款向被告終止勞動契約，業經認應如前，是揆諸前開規定，原告即得向被告請求給付資遣費。經查，原告自100 年4 月6 日任職被告公司，並於104 年9 月12日終止兩造間之勞動契約，業經認定如前，則原告之年資為4 年5 個月又6 天，又原告於104 年9
月12日終止與被告間之勞動契約，其於104 年3 月起至8 月止，按月領取之薪資分別為45,000元、44,940元、44,940元、45,000元、44,940元、44,940元等情，有原告提出之薪資單影本可證（見本院卷第16頁至第21頁），是原告之每月平均工資為44,960元，則依勞工退休金條例第12條之規定計算原告之資遣費，即為99,656元【計算式：44,960元×（4 ＋
5 ÷12＋6 ÷365 ）×0.5 ≒99,656元，小數點以下四捨五
入】。從而，原告請求被告給付資遣費99,656元之範圍內，為有理由，逾此範圍之請求，即屬無據。
㈣原告主張被告應開具非自願離職證明予原告，有無理由？
1.按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞動基準法第19條定有明文。次按就業保險法第25條第1 項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；又本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第25條第3 項前段、第11條第3 項亦定有明文。
2.經查，本件原告係勞動基準法第14條第1 項第6 款終止勞動契約，屬於前揭就業保險法第11條第3 項規定情形之一，是原告依前揭規定，請求請求被告發給非自願離職之證明，洵屬有據，應予准許。
五、綜上所述，原告依勞動基準法第14條第1 項第6 款、第19條以及勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告給付
99,656元，及自起訴狀繕本送達被告翌日即105 年2 月4 日起至清償日止，按年息5 ％計算之利息，並請求被告開具非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，即屬無據，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分係依民事訴訟法第427 條第1 項適用簡易訴訟程序所為被告敗訴之判決，爰依民事訴訟法第389 條第1 項第3 款規定，依職權宣告假執行，並依同法第436 條第2 項、第392 條第2 項規定，依職權諭知被告如以主文第3
項所示之金額為原告預供擔保後，得免為假執行。又本院前開依職權宣告假執行部分，原告雖有聲請本院宣告假執行或免為假執行，然其所為之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，爰不另為准駁之諭知。至原告敗訴部分，其假執行之聲請失所附麗，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，附此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。惟本件原告敗訴部分佔其全部請求之比例極低，爰酌定由被告負擔全部訴訟費用，並依職權確定訴訟費用額如主文第4項所示。
中 華 民 國 105 年 4 月 29 日
中壢簡易庭 法 官 許容慈
本件得上訴。
以上正本證明與原本無異。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後二十日內向本庭（桃園市○○區○○路0 段000 號）提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 4 月 29 日書記官 盧品蓉
附錄：
一、民事訴訟法第436條之24第2項：
對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。
二、民事訴訟法第436條之25：
上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：
（一）原判決所違背之法令及其具體內容。
（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。