107年度壢勞小字第39號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：108 年 02 月 27 日

臺灣桃園地方法院小額民事判決　　　 107年度壢勞小字第39號原　　　告　SAGALA EULOGIO VILLALOBOS(尤洛) 訴訟代理人　蔡岳洲律師被　　　告　亞德光機股份有限公司法定代理人　鄔洪勇訴訟代理人　邱顯強洪筱君楊明仁上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國108年2月1 日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣柒萬參仟柒佰陸拾壹元，及自民國一百零八年一月三日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之六十七，餘由原告負擔。本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣柒萬參仟柒佰陸拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行聲請駁回。事實及理由壹、程序事項：關於請求給付金錢或其他代替物或有價證券之訴訟，其標的金額或價額在新臺幣（下同）100,000 元以下者，適用本章所定之小額程序。當事人為訴之變更、追加或提起反訴，除當事人合意繼續適用小額程序並經法院認為適當者外，僅得於第436 條之8 第1 項之範圍內為之，民事訴訟法第436 條之8 第1 項、第436 條之15定有明文。又應適用通常訴訟程序或簡易訴訟程序事件，而第一審法院行小額程序者，第二審法院得廢棄原判決，將該事件發回原法院。但第436 條之8 第4 項之事件，當事人已表示無異議或知其違背或可得而知其違背，並無異議而為本案辯論者，不在此限，同法第436 條之26第1 項亦有明文。另在民事訴訟法第436 條之8 第1 項所定訴訟繫屬中，當事人為訴之變更、追加或提起反訴，屬同條項之訴，其標的金額或價額逾100,000 元而在500,000 元以下，經兩造合意繼續適用小額程序，則無不可；至當事人為訴之變更、追加或提起反訴，雖未經兩造合意，如他造表示無異議，或知其違背或可得而知其違背，無異議而為本案辯論者，其程序上之瑕疵視為補正。是以，應適用小額訴訟程序事件，因當事人為訴之變更、追加或提起反訴，致應改用簡易程序時，當事人固得依同法第436 條之15之規定，合意繼續適用小額程序，惟若當事人雖無明示之合意，然對於法院繼續適用小額程序審理表示無異議或無異議而就該訴訟有所聲明或陳述者，其責問權即已喪失，亦得繼續適用小額程序。經查，原告起訴請求被告63,250元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，嗣於本院審理中擴張請求金額為107,250 元（見本院卷第49頁反面），顯然不符前開規定，本不應准許追加，惟此金額在 500,000 元以下，惟兩造對本院繼續適用小額程序審理均無異議而為本案言詞辯論，依前開說明，兩造就此程序事項均已喪失責問權，其程序上之瑕疵視為補正，且原告所為變更之訴與原訴之訴訟標的相同，僅為聲明之變更，並不影響被告之防禦或訴訟之終結，且可避免重複審理，揆諸前揭說明，原告所為前開訴之變更，自應准許，本院自得繼續適用小額程序，合先敘明。貳、實體事項：一、原告主張：原告自民國105 年4 月20日起開始在被告公司擔任工廠勞工工作，約定薪資為每月22,000元，而原告須居住在被告提供之宿舍。訴外人即原告女友GUERREEO JULIEFE LUMAPAG （下稱茱莉）亦為被告聘僱之外籍勞工，於107 年10月9 日，當時懷孕約7 個月之茱莉因腹痛至原告居住之男性勞工宿舍找原告協助，被告得知後，旋於107 年10月11日以原告違反宿舍規定讓女友留宿為由，要求原告不要再來被告工廠上班，嗣兩造於107 年10月17日在桃園市政府進行勞資爭議協調會議，被告於會議中表示依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第4 款終止與原告間之勞動契約，原告亦明確表示不同意被告終止勞動契約。後被告於107 年11月5 日未遵期發給107 年10月17日以後之工資，顯已符合勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，原告乃以起訴狀繕本之送達作為向被告終止系爭勞動契約之通知。又原告在職期間為2 年8 個月，被告應給付資遣費63,250元、加計被告積欠之工資 44,000元，合計為107,250 元，為此，爰依勞動契約之約定、民法第486 條、勞動基準法第17條規定提起本件訴訟等語。並聲明：（一）被告應給付原告107,250 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。（二）願供擔保，請准宣告假執行。二、被告則以：被告委由訴外人浩亞國際股份有限公司所派楊明仁、陳良泰管理被告公司宿舍，渠等均曾見聞被告攜帶茱莉留宿，且曾於107 年10月1 日、同月9 日發出警告函通知原告不得攜帶女友留宿，但未獲置理，復據聞原告與茱莉各為已婚身分，原告非但於簽立勞動契約時欺騙被告其為未婚身分，更經常喝酒狂歡後破壞宿舍設施、腳踏車，造成其他員工生活上不便，及被告管理宿舍之困難。是本件原告違反兩造間勞動契約第11條有關公序良俗、不聽從工作指揮等規定，被告自可依法解僱原告。此外，兩造於107 年6 月21日簽定另一份勞動契約，約定每月薪資為22,000元，是原告如獲勝訴其所得請求資遣費金額僅為15,940元，又被告早已發放107 年10月份薪資，經原告收迄並親自簽名等語，資以抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、原告主張其自105 年4 月20日起開始在被告公司擔任工廠勞工工作，約定薪資為每月22,000元，107 年10月18日起原告即未在被告公司服勞務；被告曾於107 年10月1 日開立2 張警告書予原告，原告拒簽被告於107 年10月9 日開立之第3 張警告書等情，有勞動契約、桃園市政府勞資爭議協調會議紀錄、薪資明細表、警告書等件附卷可參（本院卷第16至20頁、第33、34、35、55頁），經本院核閱無訛，且為被告所不爭執，堪信為真實。四、原告另主張被告終止勞動契約並不合法，尚應給付原告積欠之薪資、資遣費，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件應審究者厥為：（一）被告於107 年10月17日以勞動基準法第12條第4 款規定終止勞動契約，是否有理由？（二）原告依據勞動基準法第14條第1 項第5 款終止兩造間勞動契約，是否有理由？（三）原告主張被告應給付原告積欠之薪資、資遣費，有無理由？若有，金額應為若干？（一）被告於107 年10月17日以勞動基準法第12條第4 款規定終止勞動契約，是否有理由？ 1.按勞基法第12條規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱權限，是雇主不得因勞動契約約定而擴張其解僱權限，亦即不得藉由工作規則擴張其權限。又勞工非有勞基法第12條第1 項所定各款事由，雇主不得不經預告即終止勞動契約。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1 項第4 款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅憑懲處結果為終止契約之依據。又所謂「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，必須勞工違反工作規則之具體事由，導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段繼續其僱傭關係，有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，而受僱人亦無法期待雇主於解雇後給付其資遣費，且必以雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始足稱之。舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解雇之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第825 號、第2624號裁判意旨參照）。換言之，雇主應依勞工行為故意過失之程度，而採取符合比例原則之懲戒方法，而解雇應為勞工所為之故意過失行為極其重大、無法補救並致雇主有極大不利益時，雇主始得採取之終極、無法迴避、不得已之手段。 2.查，兩造間勞動契約第11條第11.1項第7 款、第9 款、第11款分別約定：「11.1乙方（即原告）在契約期間，如有下列情形之一者，甲方（即被告）終止其契約遣送乙方回國。乙方將立即無異議配合，且自行負擔來回機票費用，如甲方或他人先行墊付機票費用，乙方須負責償還。(7) 有違公序良俗者…( 9)不服從工作指揮，經三次發警告信函者…( 11) 申請文件有虛偽或不實情事者」等語，有勞動契約1 份可參（見本院卷第17頁）。被告雖辯稱原告任意攜帶女友進入宿舍留宿、經常飲酒後破壞宿舍設施，且簽立勞動契約填載個人婚姻狀況不實，違反兩造勞動契約第11條第11.1項第7 款、第9 款、第11款約定，故解僱原告等語。然查，就填載個人婚姻狀況不實部分，被告自承有關原告已婚之事係自他處聽聞，無證據可證明（見本院第51頁) ，是其前揭所言是否為真，已非無疑，再縱使原告填載婚姻狀況不實為真，此亦非隱瞞勞動條件、能力而構成足以影響工作之情節重大事由，則被告執此終止兩造勞動契約，自非適法。另被告所稱原告帶女友茱莉至宿舍過夜，經常飲酒後破壞宿舍設施、腳踏車等違反宿舍規定，被告曾以警告函三次通知原告，原告拒簽107 年10月9 日之警告函，被告仍據此解僱原告等語，並提出警告書3 份為證，參諸被告提出之警告書內容，乃係原告以英文手寫承認其攜帶女友留宿（I bring my girl friend to mydormito ry to sleep there . ) 、破壞腳踏車（I pushthe bicy cle cause damage . ）等語，有107 年10月1 日警告書2 份附卷可查（見本院卷第33至35頁），其中僅可知原告曾留宿女友1 次跟造成腳踏車受損1 次，未見載有原告飲酒後破壞宿舍措施之情，第3 張警告函則未見原告簽名，是被告辯稱原告有前揭違反宿舍規定之行為而遭寄發3 次警告函等情，與前揭事證未完全相符。況縱使原告有違反相關宿舍規定之情，惟依兩造勞動契約第11條第11.1項第9 款之解僱事由係約定「不服從工作指揮，經三次發警告信函者」等語，而宿舍規定並非雇主於工作事務上所為指揮監督、或雇主所定工作規則事項，更非原告就工作職務給付勞務之範圍，則被告發警告函並非針對原告有不符工作指揮之情事為警告，實非原告有不服從工作指揮，經三次警告後而有違反勞動契約之情節，故被告以非原告職務範圍內之事項指摘原告違反勞動契約並予以解僱，自屬無據，難謂適法。 3.被告復辯稱原告使其女友茱莉懷孕、帶女友茱莉至宿舍過夜，破壞他人腳踏車、恐嚇他人有違反公序良俗、違反工作規則情節重大等語，並就帶女友過夜乙事出示手機照片為證。經本院當庭勘驗該手機照片畫面，內容為：「一女子坐在兩旁有布幕遮掩的床上，拍攝日期：107 年10月9 日21時10分」，有勘驗筆錄1 份為憑（見本院卷第51頁），原告則承認畫面中女子為其女友茱莉。惟即便原告有帶女友回宿舍過夜，或使女友懷孕，然此為男女之私領域交往歷程，難認有何違背公序良俗之處。就原告恐嚇他人乙事，被告未提出任何證據以實其說，自難採信。再縱使被告辯稱原告帶異性回宿舍過夜2 次、破壞他人腳踏車為真，惟上揭事由均與工作表現無關，此亦未造成被告營業上之危險，衡諸被告逕以終止兩造勞動契約之手段與原告不符原告管理期待之私生活行為，兩者間顯非相當，又被告亦非全然無其他懲處方式可資使用，揆諸前開說明，本件原告之行為應認尚非達於須以解僱之程度，被告主張依勞基法第12條第1 項第4 款對原告終止勞動契約應無理由。（二）原告依據勞基法第14條第1 項第5款終止兩造間勞動契約是否有理由？ 1.按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者，為勞動基準法第14條第1 項第5 款規定。經查，本院核閱被告提出之107 年10月薪資明細表所示，該月份共有31日，但被告計薪天數僅有17日，自10月18日起至10月23日止之發放金額明目均為住宿費，並非薪資，有薪資明細表1 份附卷可佐（見本院卷第32頁），被告亦不爭執自107 年10月17日以後即未發給薪資，又被告於107 年10月17日終止兩造間勞動契約並非適法，業經本院認定如前，則依上開規定，被告未依約給付薪資，原告以被告積欠107 年10月17日以後之工資為由，提起本件訴訟，並以起訴狀繕本送達作為終止兩造間勞動契約之意思表示，即屬有據。又被告於108 年1 月2 日收受起訴狀繕本，有本院送達證書1 份可證（見本院卷第24頁），是兩造間勞動契約於108 年1 月2 日經原告合法終止，堪以認定。2.綜上，本件兩造之勞動契約係於原告於108 年1 月2 日向被告主張依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約時即為合法終止，被告以同法第12條第1 項第4 款、第6 款對原告主張終止契約則非合法終止。（三）原告主張被告應給付原告積欠之薪資、資遣費，有無理由？若有，金額應為若干？本件兩造之勞動契約係經原告於108 年1 月2 日向被告主張依勞基法第14條第1 項第6 款終止勞動契約而合法終止，業經本院認定如前，茲就原告各項請求是否有理及金額為何，析述如下： 1.請求積欠之薪資部分： ⑴勞基法第2 條第3 款規定，工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。又僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之。債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任，民法第487 條、第235 條及第234 條分別定有明文。另債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬。 ⑵本件被告於107 年10月17日終止兩造間勞動契約，並非合法，已如前述，則被告之終止行為雖不生終止契約之效力，但已足認被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示。而原告在被告違法解僱前，主觀上並無任意去職之意，且原告於申請勞資爭議調解表示不同意終止聘僱關係等語，有桃園市政府勞資爭議協調會議紀錄1 份在卷可稽（見本院卷第19頁），堪認原告已將準備給付之事情通知被告，仍為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，又原告無庸補服勞務，仍得請求報酬。又被告自107 年10月17日之後即未支付原告薪資，原告遂以起訴狀繕本送達為終止兩造間勞動契約之意思表示，兩造間勞動契約已於108 年1 月2 日終止等情，業認定如前。從而，兩造間勞動契約既於108 年1 月2 日已合法終止，原告請求被告給付107 年10月18日起至起訴狀繕本送達時之工資，核屬有據，又兩造均不爭執原告每月薪資為22,000元，則至108 年1 月2 日之薪資共計58,667元（計算式：22,000元×【18/30 ＋2 ＋2/30】＝58,667元，元以下四捨五入），而原告僅請求44,000元，未逾前揭範圍，可以准許。 2.請求資遣費部分：按第17條規定於本條終止契約準用之，勞動基準法第14條第4 項定有明文。次按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。經查，兩造就原告自105 年4 月20日起任職被告公司，每月薪資22,000元一節均不爭執，而原告於108 年1 月2 日依勞動基準法第14條第1 項第5 款規定，合法終止兩造間勞動契約，業如前述。被告雖辯稱兩造之勞動契約於107 年4 月10日期滿終止，年資應重新起算等語。惟查，依兩造勞動契約第2 條約定，契約始期為106 年4 月18日，契約期間為3 年，有勞動契約1 份附卷可參（見本院卷第16頁反面），又原告於107 年10月17日前均在被告公司服勞務，則原告在被告公司之工作年資應為2 年8 個月14天，被告前揭所辯，核與客觀事證不符，無從採信。故原告得向被告請求給付資遣費29,761元（計算式：22,000元×【2 ＋254/360 】/2＝29,761元），是原告請求29,761元，洵屬有據，逾此範圍之請求，則無理由，不可准許。 3.從而，原告得請求被告給付之金額共計為73,761元（計算式：積欠薪資44,000元＋資遣費29,761元＝73,761元），逾此範圍之請求，則屬無據，無從准許。五、末按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力，民法第233 條第1 項、第203 條、第229 條第2 項分別定有明文。另勞動基準法之規定終止勞動契約時，雇主即應結清工資給付勞工，亦有勞動基準法施行細則第9 條規定。本件原告請求給付工資屬有確定期間之給付，依前揭規定，被告應自期限屆滿時起負遲延責任，然原告就該債務利息部分聲明為自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息等語（見本院卷第49頁反面），於法核無不合，而本件起訴狀繕本於108 年1 月2 日送達被告，業如前述，被告應於發生送達效力之翌日即108 年1 月3 日起負遲延責任。六、綜上所述，原告依勞動契約之約定及民法第486 條、勞動基準法第17條之規定，請求被告給付73,761元，及起訴狀繕本送達翌日即108 年1 月3 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則屬無據，應予駁回。七、本件原告勝訴部分係依民事訴訟法第436 條之8 適用小額訴訟程序所為被告敗訴之判決，依同法第436 條之20規定，應依職權宣告假執行，並依同法第436 條之23準用第436 條第2 項，適用同法第392 條第2 項規定，依職權宣告被告如預供擔保，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請亦失所附麗，應予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，併此敘明。九、本件係訴訟救助事件，暫無訴訟費用，爰依民事訴訟法第79條諭知如主文第3項所示。中華民國 108 年 2 月 27 日中壢簡易庭法官張得莉以上正本證明與原本無異。如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。（須按他造當事人之人數附繕本）。中華民國 108 年 2 月 27 日書記官林宛瑩附錄：一、民事訴訟法第436條之24第2項：對於小額程序之第一審裁判上訴或抗告，非以其違背法令為理由，不得為之。二、民事訴訟法第436條之25：上訴狀內應記載上訴理由，表明下列各款事項：（一）原判決所違背之法令及其具體內容。（二）依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。

中壢簡易庭107年度壢勞小字第39號

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