99年度壢勞簡字第11號｜民事：給付資遣費｜裁判日期：99 年 08 月 20 日

臺灣桃園地方法院民事簡易判決　　　　99年度壢勞簡字第11號原　　　告　乙○○ 丙○○ 共　　　同訴訟代理人　張清浩律師被　　　告　世紀鋼鐵結構股份有限公司法定代理人　甲○○ 訴訟代理人　高鳳英律師上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於中華民國99年8月6日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：原告乙○○、丙○○原係被告世紀鋼鐵結構股份有限公司之員工，分別於民國94年8月1日、93年6月5日起受僱於被告公司，兩造間成立勞動契約，並在桃園縣觀音鄉○○○路31號觀音廠工作。被告公司於98年4月初由其副廠長即訴外人陳秋雄向員工一一說明公司目前無工作，要員工不要來，並要原告乙○○、丙○○等2人填寫不附理由離職單。設若係雇方表示因營運問題已無法繼續雇用勞工，請勞工另謀他職；勞工因而單純地辦理離職、或是處理後續相關問題（例如產、資料的移交），原則上仍應認是雇主單方終止勞動契約，因此仍有解雇相關規定的適用（參學者林更盛《勞動法案力研究》第298、299頁），故本件形式上雖係由原告填寫離職單終止勞動契約，但實際上仍是被告公司單方以勞動基準法第11條第2款「業務緊縮」為由終止勞動契約，是其仍應給付原告資遣費、預告期間工資，但被告公司未給付資遣費、預告期間工資，原告乙○○、丙○○為此訴請系爭給付。退步言之，若認兩造間勞動契約仍係由原告乙○○、丙○○所終止，原告乙○○、丙○○亦是以被告公司對於「按日計酬」不供給充分之工作為由，類推適用勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之規定，訴請被告公司給付資遣費、預告期間工資。惟被告公司辯稱兩造間勞動契約係「定期契約」而非「不定期契約」，不得適用勞動基準法請求資遣費及預告工資，然勞動契約之性質以不定期契約為原則，定期契約為例外，原告乙○○、丙○○工作時完全不知渠等所從事之工作，是被告公司承攬哪些特定工程，依舉證責任分配原則，被告公司應條列並舉證，被告公司與原告乙○○、丙○○約定哪些特定之工作期間、工程名稱與工作內容之特定性工作？綜上所述，被告公司應給付原告乙○○、丙○○資遣費、預告期間工資。因原告係按工作日數計算工資，依勞動基準法第2條第4款規定，將計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，與該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十，兩者作一比較，以較高者做為原告乙○○、丙○○之平均工資，因原告乙○○、丙○○之工資經計算比較後皆以後者為高，故平均工資均以該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十為基礎，合先敘明，至於平均工資、預告期間工資計算如下：㈠原告乙○○部分：自94年8月1日至98年4月6日止，工作年資有3年8個月又6日，其一個月平均工資為41068.8元【（54,530＋44,692＋18,396＋11,038＋17,591）（15.75＋22＋25＋10＋6＋9）60％30＝41,068.8元】，適用勞退新制下，資遣費為75,630元【41,068.8（3＋8/12＋6/365）2＝75,630元，元以下四捨五入】，加上預告期間工資41,069元，共計116,699元。㈡原告丙○○部分：自93年6月5日至94年6月30日止，舊制工作年資有1年1個月，其一個月平均工資為37,034.4元【（46,118 ＋44,642＋44,573＋9,434＋41,509＋26,415）（19.5 ＋20.375＋22.5＋5＋22＋14）60％30＝37,034.4元】，適用勞退舊制期間下，資遣費為40,120.6元【37,034.4（1＋1/12）＝40,120.6元】，及自94年7月1日至98年4月6日止，工作年資有3年9個月又6日，適用勞退新制期間下，資遣費為69,744元【37,034.4（3＋9/12＋6/365）2＝ 69,744元】，資遣費合計40,120.6＋69,744（原告誤繕為 69,774）＝109,864.6元，加上預告期間工資37,034.4元，共計146,899元（109,864.6＋37,034.4＝146,899元，元以下四捨五入）。被告公司迄今未給付原告上揭資遣費、預告期間工資，而原告乙○○僅請求合計96,613元之預告期間工資及資遣費，原告丙○○則請求145,786元之預告期間工資及資遣費，爰依僱傭契約及勞動基準法提起本件訴訟。並聲明：⑴被告應給付原告乙○○新臺幣96,613元，及自98年5 月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑵被告應給付原告丙○○新臺幣146,899元，及自98年5月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告則以：原告乙○○及原告丙○○分別自94年8月1日及93年6月5日起，於被告公司因承攬特定性工程而有電銲技工需求時，即陸續與其他電銲技工以所謂「點工」方式，至被告公司提供電銲技能之勞務，以與被告公司所屬員工配合施作該特定承攬工程之部分工作，原告乙○○、丙○○所從事工作係指可在特定時間完成之非繼續性工作，故兩造間之勞動契約為「特定性工作」之「定期勞動契約」，惟因97年底起，被告公司所承攬工程減少，對於電銲技工之需求相對減少，故原告乙○○、丙○○等2人於98年4月起，即未再到被告公司提供勞務並轉往其他公司提供電銲勞務，原告乙○○、丙○○等2人卻以此為由請求被告公司予以資遣，並提出本件訴訟。然兩造間之勞動契約既為「特定性工作」之「定期勞動契約」，依勞動基準法第18條，尚無資遣費、預告工資規定之適用甚明。若兩造間非成立「定期勞動契約」，而係成立不定期（繼續性）勞動契約，惟原告乙○○、丙○○並未證明被告公司有業務緊縮情事或曾終止兩造間之勞動契約；況本件實為原告自行填寫離職申請書提出離職請求，是其依勞動基準法請求被告給付預告工資及資遣費仍無理由。至原告乙○○、丙○○於訴訟中追加備位攻擊防禦方法主張「原告二人係依勞動基準法第14條第1項第5、6款之規定，片面終止勞動契約」乙節，不僅於訴訟中始變更主張於法已有未合，且與原告起訴時原係主張「被告公司未經預告終止兩造勞動契約」及被告公司有「業務緊縮或業務性質變更」之情形，有相互矛盾、互不兩立之情，故尚難採信。另原告乙○○、丙○○係「按日計酬」之「點工」，與勞動基準法第14 條第1項第5款「按件計酬」之要件不合，且「按件計酬」勞工與「按日計酬」勞工二者亦無事務上之類似性，是原告乙○○、丙○○不得據以主張或類推適用主張勞動基準法第14條第1項第5款請求資遣費、預告工資，且原告乙○○、丙○○至離職前最後一個月仍領取高於最低工資之薪資，亦不符合勞動基準法第14條第1項第5款所稱雇主「不供給充分工作」。退萬步言之，縱認原告乙○○、丙○○得適用勞動基準法不定期契約而為系爭請求，然原告乙○○、丙○○據以請求預告期間費及資遣費之計算方式亦有違誤，說明如下：㈠原告乙○○之月平均薪資為33,369元【（54,530＋44,692＋53,964＋18,396＋11,038＋17,591）6＝33,369元】，新制年資3又8/12年，故資遣費為61,177元【33369（3＋8/12）1/2＝61,177元】。㈡原告丙○○部分月平均薪資為35,449元【（46,118＋44,642＋44,573＋9,434＋41,509＋26,415）6＝35,449】，舊制年資1又1/12年，新制年資3又9/12年，故資遣費為104,870 元【35,449（1＋1/12）＋35,449（3＋9/12）1/2＝ 104,870】。關於預告工資部分，因本件被告公司並未依勞動基準法第11條規定資遣原告乙○○、丙○○，且原告乙○○、丙○○係隨時可不到職之工人，則被告公司又應如何「預告」，是本件無預告期間之適用。綜合上述，原告乙○○、丙○○不得請求被告公司給付預告期間工資及資遣費，縱認其得請求，惟其計算基礎與方式亦有違誤等語，資為抗辯。並聲明：⑴原告之訴駁回；⑵願供擔保請准宣告假執行。三、本件依民事訴訟法第270條之1第1項第3款、第271條之1規定，整理並協議簡化爭點及不爭執事項後，兩造依協議簡化之爭點為主張及辯論，依同法第270條之1第3項之規定，本院僅須就兩造協議簡化之爭點為審究（見本院卷第161頁、第 162頁）。㈠兩造不爭執之事項： ⒈原告乙○○於94年8月1日起至98年4月6日期間，於被告世紀鋼鐵結構股份有限公司擔任現場電焊工，兩造間成立勞動契約㈠。 ⒉原告丙○○於93年6月5日起至98年4月8日期間，於被告世紀鋼鐵結構股份有限公司擔任現場電焊工，兩造間成立勞動契約㈡。㈡爭執之事項： ⒈系爭勞動契約㈠與系爭勞動契約㈡是否業已終止？ ⒉系爭勞動契約㈠與系爭勞動契約㈡究係定期契約或不定期契約？ ⒊被告是否應給付原告乙○○、丙○○預告工資及資遣費？應給付之金額為何？四、得心證之理由：㈠按「當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。」民事訴訟法第277條前段定有明文。再按依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：⒈單方片面終止：又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形：⑴由雇主終止契約之情形：①依勞動基準法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費；②依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費；③依同法第13條但書之規定：須經預告且須發給資遣費。⒉由勞工終止契約之情形：①依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費；②依同法15條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。⒉合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。反之，倘勞工或雇主非依上述規定所定得終止勞動契約之情形而片面為終止勞動契約之意思表示，則屬非法終止勞動契約，並不生終止勞動契約之效力，勞動契約既未終止，則勞動契約仍繼續存在，勞工自不得請求雇主給付資遣費。又按勞動基準法第11條規定「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」、勞動基準法第12條規定「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」，兩造間之契約係屬勞動基準法所規定之勞動契約，為兩造所不爭，自有前開條文適用，先予敘明。㈡原告主張被告公司於98年3月間，以業務緊縮為由，由被告公司單方終止勞動契約，並由其觀音廠之副廠長陳秋雄要求原告乙○○、丙○○填寫不附理由離職單云云，然被告否認之，經查： ⒈本件原告僅單方指稱係訴外人即被告公司副廠長陳秋雄要求原告填寫離職單，然未提出相關之證據，且原告訴訟代理人當庭陳稱：無庸傳訊陳秋雄到庭作證（見本院卷第395頁），則原告僅憑其一方之陳述，並無法證明係由被告公司單方終止勞動契約。 ⒉又原告乙○○、丙○○雖主張被告公司業務減縮，惟查，被告公司之觀音廠係於98年11月間辦理歇業，而證人謝啟源即被告公司員工證稱：當初觀音廠在收尾，要搬往觀音鄉的金湖廠，因金湖廠在擴廠等語（見本院卷第318頁），則公司各廠房間之更替，是否即等同業務減縮，已屬有疑；又被告公司雖於98年3月16日、98年3月18日起至98年4 月6日、98年4月8日間未提供原告乙○○、丙○○工作，然98年3月中旬前，原告仍於被告公司工作，且兩造對於原告為「點工」並不爭執（見本院卷第57頁），則原告之工資係以實際工作日為計算，而參照兩造間以往之薪資、工作紀錄，原告乙○○於94年12月間、96年3月間、97 年7 月間亦有工作減少之情形，甚至該月月收入已低於最低工資，而原告丙○○之薪資則從2萬至6萬元不等，按每月工作量而有所不同，此有原告乙○○、丙○○之勞工退休金個人異動查詢表附卷可稽（見本院卷第217頁至第222頁），則被告公司以往亦曾因工作量減少而提供原告乙○○、丙○○較少量之工作，則被告公司於98年3月中旬至4月初未提供工作，究係因廠房業務移轉而有短暫性的工作減少，或係公司整體業務減縮，仍屬有疑，原告乙○○、丙○○就此並未為舉證。況依勞動基準法第11條之規定，係指公司於虧損或業務緊縮時，雇主得預告勞工終止勞動契約，則無論公司業務是否減縮，如雇主欲終止勞動契約，仍須為終止勞動契約之意思表示，並非公司業務減縮，即當然等同公司有終止勞動契約之意，則原告乙○○、丙○○並無法證明係被告公司有單方終止勞動契約。 ⒊再查，原告主張被告公司就勞動契約㈠與勞動契約㈡部分，分別於98年4月6日、98年4月8日替原告乙○○、丙○○辦理勞工保險之退保，顯有單方終止勞動契約之意云云，然退保之原因甚多，除被告公司單方終止勞動契約外，亦可能係兩造合意終止勞動契約（本件原告乙○○、丙○○分別於98年4月6日、98年4月8日填寫離職書），是原告並未提出任何被告公司單方終止勞動契約之證明，僅以被告業務緊縮及替原告辦理勞健保退保，即據以推論被告公司係單方終止勞動契約云云，原告乙○○、丙○○既無法證明被告確有單方終止勞動契約之事實，自難採認原告乙○○、丙○○此部分陳述為真。又原告請求調閱被告公司98年3月至5月間各廠之勞工名冊資料，證明被告確有業務減縮裁減勞工之情形，然縱使被告公司有業務減縮之情形，惟未必等同其有終止其與原告乙○○、丙○○勞動契約之意思表示，是該證據於本案並無影響，無庸予以調查，併此敘明。㈢再查，原告主張如被告公司未單方終止勞動契約，原告乙○○、丙○○應分別係於98年4月6日、98年4月8日以被告公司不供給充分之工作為由，以勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約云云。惟查，原告於98年4月間，以「世紀鋼鐵結構股份有限公司『辭職』申請書」記載「所學有限/學非所用」為由，為終止勞動契約之意思表示，有原告之辭職申請書附卷可稽（見本院卷第230頁、第231頁），從上開申請書之書面觀之，原告僅有記載「所學有限/學非所用」為離職之原因，未提其被告未提供充分工作之情事，原告乙○○、丙○○亦無法證明其於終止系爭勞動契約時，有以勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約之意思表示，則應認原告乙○○、丙○○於98年4月6日、98年4月8日終止契約時，其僅以「所學有限/學非所用」為終止契約之意思表示，被告公司即於離職日填入98年4月6日、98年4 月8日，並於本院審理時表示係於上開期日同意被告終止勞動契約等語（見本院卷第230頁、第231頁），是本件應屬合意終止勞動契約。㈣至原告雖抗辯稱：渠等於98年4月6日、98年4月8日終止勞動契約時，即有以勞動基準法第14條第1項第5款、第6款終止勞動契約之意云云（見本院卷第335頁），惟被告否認之，原告乙○○、丙○○並未提出任何相關之書面，或任何有為上開意思表示之證明，縱勞工以上開條文終止勞動契約時，非係以書面明確記載上開條文為要件，然仍須有以「未提工充分工作」為由而終止勞動契約之真意，否則終止勞動契約之事由甚多，如係以私人之事由終止勞動契約，又怎可嗣後以公司當時違反其他勞動基準法之規定，復行終止業已終止之勞動契約？是原告乙○○、丙○○仍須就其有以「被告未提工充分工作」為由而終止勞動契約之意思表示盡舉證之責。惟查，惟遍觀原告辭職之相關文件，及全卷之資料，並無被告以前開條文終止勞動契約之證明，原告乙○○、丙○○於98年3月、4月間均未就被告公司未提供充分工作為爭執，又被告公司係工程公司，因承接工程多寡，過去亦有因承接工作減少而有工作日數短減之情形，有原告乙○○、丙○○之勞工退休金提撥紀錄在卷可稽（見本院卷第217頁至第222頁），然原告過去工作量減少時，均未以此為爭執，甚而原告乙○○、丙○○於98年4月離職後，亦從未提及此事，至98年10月間原告乙○○、丙○○方聲請勞資爭議調解，而調解時僅表示遭被告公司辭職（見本院卷第10頁），全然未提及其係因被告公司未提工充分供作為由終止勞動契約，原告乙○○、丙○○於98年11月間提起本件訴訟，直至99年3月間方表示原告於98年4月間填寫離職書係以勞動基準法第14 條第1項第5款終止勞動契約，其嗣後之意思表示，是否得推斷原告提出離職申請書時即有此意，已屬有疑，再參以證人劉啟源亦證稱：原告乙○○、丙○○於98年5、6月間有至聚錩公司工作，渠等會離職，係因自己有找到工作等語（見本院卷第318頁），而原告乙○○、丙○○其後亦由聚錩公司替渠等投保（見本院卷第31頁、第34頁），則原告乙○○、丙○○離職亦可能係屬其他因素而合意終止，則系爭勞動契約既於98年4月6日、98年4月8日經兩造合意終止，則原告乙○○、丙○○嗣後再表示以勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定終止勞動契約云云，並無法以此回溯並終止業已合意終止之勞動契約，是原告主張應不可採。兩造間既係合意終止系爭勞動契約，被告公司自無庸給付原告乙○○、丙○○資遣費及預告期間之工資。㈤至兩造間無論係定期契約，或係不定期契約，均得以合意終止勞動契約，既係合意終止契約，原告乙○○、丙○○即不得請求資遣費及預告工資，是本院無庸論述系爭勞動契約究係定期契約或不定期契約，及應給付預付工資及資遣費之金額，併此敘明。五、綜上所述，原告主張依契約及勞動基準法之法律關係，請求被告應給付原告乙○○新臺幣96,613元，及自98年5月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及應給付原告丙○○新臺幣146,899元，及自98年5月7日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請應併予駁回。六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中華民國 99 年 8 月 20 日中壢簡易庭法官廣于霙以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 99 年 8 月 20 日書記官薛福山

中壢簡易庭99年度壢勞簡字第11號

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