竹北簡易庭(含竹東)101年度竹北勞小字第2號

• 裁判案由: 給付獎金
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 竹北簡易庭(含竹東)
• 裁判日期: 102 年 02 月 26 日

臺灣新竹地方法院民事小額判決　　　101年度竹北勞小字第2號原　　　告　馮天豪
被　　　告　科榮股份有限公司
法定代理人　鄭海華
訴訟代理人　池朗慶
上列當事人間請求給付獎金事件，本院於中華民國102 年2 月6
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告起訴主張：
（一）被告公司於民國（下同）101 年1 月19日以電子郵件通知全體員工，宣佈年度績效獎金分二次發放，第一階段於101 年1 月19日發放80％，第二階段於4 月30日發放20％。又被告於101 年1 月19日已依約發放80％之年度績效獎金，即新臺幣（下同）302,000 元予原告；然於第二階段績效獎金發放前夕即101 年4 月27日則以電子郵件通知全體員工，因100 年財報未經董事會及會計師簽證核准，因此必須延後發放，發放日期則未定。
（二）另原告正式離職日為101 年5 月14日，當日被告即以電子郵件通知全體員工，第二階段之績效獎金將於101 年5 月15日發放及加發3,000 元之額外激勵獎金，顯有操作規避之嫌，已阻礙原告應有之權利。
（三）為此，爰依法提起本件訴訟，並聲明：被告應給付原告78,000 元。
二、被告則以：
（一）依被告公司獎金作業準則第四條：年度績效獎金總額由總經理提董事會核決發放予員工獎金為年度績效獎金總額。第五條規定：年度績效獎金之適用對象及適用時機：二、適用時機：於績效獎金發放日在職者適用。又原告於101
年1 月19日業已領取302,000 元，約當7.11個月績效獎金，而100 年度在職滿一年之同仁於101 年1 月19日平均約領5 至6 個月之績效獎金。
（二）被告公司績效獎金發放之緣由：
１、被告公司以交貨日期為認列時點予以計算績效獎金。故實際應收帳款未收回，且被告公司對客戶應履行之裝機及保固責任亦未完了。又績效獎金之核決權限依獎金作業準則第四條為董事會，故至少需等董事會核決，方能生效。
２、101年1月19日預先發放估算總額80％之績效獎金乃權宜作法，希望被告公司同仁於農曆過年能過個好年，純出自善意，並非一定所需之作為；且被告已於電子郵件一併告知若無變化，則將於4月30日發放20％；亦即若董事會未通
過或資金有疑慮時，皆有可能修正金額及發放時間。另被告公司於董事會後次日馬上以電子郵件告知全體同仁此一變化，已充分滿足員工的權益。
３、被告於員工離職懇談時，已明確表達希望原告能留任到8
月，屆時董事會、股東會皆已承認並通過財務報表，且依獎金作業辦法則於績效獎金發放日仍在職者始符合領取規定；然原告為自身利益考量，堅決請辭，甚夥同另外四位員工帶走被告產品線而到新組成之公司任職，並執行此一相同產品線之業務，嚴重影響被告公司權益，並造成被告公司每年損失達2,000萬元。
（三）依會計研究發展基金會於100 年12月28日發布（100 ）基祕字第389 號函之定義：依據函釋會計師查核報告日將不得早於受查者董事會通過財務報表之日。根據基金會之解釋令，101 年要先開董事會承認報表後，會計師才能出具報告書。被告公司於101 年4 月26日召開董事會，會中並同意通過財務報表，會後釐清相關數據，董事再以電子郵件方式投票議決；提列績效獎金數與董事會承認之財務報表之關聯百分之一百，非如原告所訴，且歷年發放日，依公司資金面狀況決定發放時程，被告公司員工均未有爭議。
（四）綜上，原告提起本件訴訟顯無理由。並聲明：
１、原告之訴駁回。
２、如受不利益判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。三、本院之判斷：
（一）原告主張其前任職被告公司，嗣於101 年5 月14日離職；被告公司100 年度績效獎金分兩次發放即農曆年前發放80％，翌年發放20％；而原告於農曆年前已領取80％之績效獎金302,000 元等情，此為兩造所不爭執，自堪信為真實。又原告另主張被告未發放100 年度第二次績效獎金78,000元予原告，此雖為被告所不爭執，然被告執以前詞置辯，是本件所應審究者為原告請求被告給付100 年度第二次績效獎金78,000元有無理由？經查：
１、按工資指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，勞動基準法第2 條第3 款定有明文。又依勞動基準法施行細則第10條規定，勞動基準法第2 條第3 款所稱之其他任何名義之經常性給與，不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功蹟獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。故而工資應係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，應不得列入工資之範疇，至屬灼然（最高法院79年台上字第242號判決併參照）。查依卷附被告公司頒布
之「獎金作業準則」，其中第二條適用範圍載明：凡被告公司發放之獎金項目均屬之，含：年節獎金、年度績效獎金及其他獎金。第四條年度績效獎金總額：由總經理提董事會核決發放予員工獎金為年度績效獎金總額。是由上開內容可知被告公司之員工並非均得無條件獲取被告公司所發給之獎金，員工得否領取獎金及其額度，均係由被告依公司之治理原則，由被告公司總經理提董事會核決發放之獎金。故原告請求之年度績效獎金並非工資之一部分，乃屬雇主即被告之恩惠給與，被告自得依經營管理所須，決定發放之方式及金額。
２、次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277 條前段定有明文。又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真，則被告就渠抗辯事實即令不能舉證，或渠所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。又在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。查被告公司獎金作業準則第五條第二項規定年度績效獎金之適用時機為：於績效獎金發放日仍在職者適用，中途到職者以比例計算之；人員異動時，以發放日所在之單位、職等及職務基準發放之，此有被告提出之獎金作業準則在卷可憑。準此，揆諸前開說明，此獎金發放準則已成為兩造勞動契約內容之一部分，並有拘束雙方之效力。而原告既於101 年5 月15日即100 年度第二次績效獎金發放日前離職，此為兩造所不爭執，是依前開規定，原告當無領取100年度第二次績效獎金之權
利。又原告雖主張被告公司於101年1月19日曾寄發電子郵件表示將於4月30日發放20％之績效獎金，並提出電子郵
件為證。惟查，觀諸該電子郵件之內容，被告公司總經理僅表示「若無變化，則將於四月三十日發放約20％」等語，並未明確發佈應於101年4月30日發放20％之績效獎金，且原告亦未能提出相關事證舉證證明被告確有刻意延遲發放100年度第二次績效獎金之情事，故原告主張被告有刻
意延遲發放100年度第二次績效獎金乙節，殊屬無據，無
從憑採。
３、再按，勞動基準法第29條規定「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給予獎金或分配紅利」，另依內政部69年2 月27日臺內勞字第56059 號函員工年度中途命令退休，雇主可不發給年終獎金，亦有臺北市政府勞工局95年12月12日北市勞二字第00000000000 號函可參，由此足徵依勞動基準法第29條規定，核發獎金之對象應是核發時仍在職之全年工作並無過失之勞工。是前揭被告公司所訂之「獎金作業準則」，並未違反法律之強制規定，應屬有效。
（二）綜上所述，無論依勞動基準法之規定及被告公司之獎金作業準則，核發年度績效獎金之對象，應以核發時在職之員工為限，本件原告於被告公司發放100 年度第二次績效獎金時，既非被告公司之員工，則原告請求被告給付其100
年度之第二次績效獎金78,000元，核屬無據，應予駁回。四、本件判決事證已明，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果無影響，爰不另一一論述。
五、據上論結：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條之23、第436 條第2 項、第78條、第436 條之19第1 項、第436 條之20，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 2 月 26 日竹北簡易庭 法 官 楊明箴
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，非以判決違背法令為理由，不得為之，且須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並記載上訴理由。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 102 年 2 月 26 日書記官 張政雄