竹北簡易庭(含竹東)104年度竹北勞簡字第8號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 竹北簡易庭(含竹東)
• 裁判日期: 105 年 02 月 26 日

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　　104年度竹北勞簡字第8號原　　　告　吳震龍
訴訟代理人　陳慶禎律師
被　　　告　信實保全股份有限公司
法定代理人　陸耀祖
訴訟代理人　程居威律師
沈以軒律師
王靜儀
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於民國105 年1 月19日辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳萬陸仟柒佰貳拾伍元，及自民國一百零四年二月十日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟捌佰捌拾元，由被告負擔新臺幣貳佰捌拾貳元，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣貳萬陸仟柒佰貳拾伍元為原告預供擔保，得免為假執行。
事 實 及 理 由
一、原告主張：
㈠其自民國102 年1 月9 日起至103 年8 月7 日止任職於被告公司擔任保全人員，並簽訂勞動契約書（下稱系爭契約），其中第4 條第1 項約定：每月平均工作時數（含約定加班）為240 小時，月薪（含約定加班費用）新臺幣（下同）
25,400元。惟被告給付原告之薪資，低於基本工資加計延時工資及紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之工資總額，又被告未依勞動基準法（下稱勞基法）第38條規定，給予原告特別休假。原告乃於103 年8 月8 日以被告未給予特別休假、國定假日未給付加班費等事由終止兩造間勞動契約，嗣於103 年9 月4 日在科技部南部科學工業園區管理局進行勞資爭議調解，要求被告給付薪資差額、國定假日工資，及主張已依勞基法第14條第1 項第6 款終止兩造間勞動契約，請求被告付資遣費。兩造因無法達成共識，而調解不成立。
㈡原告請求金額如下：
⒈未給付薪資差額143,940元：
①被告違反勞基法第35條「勞工繼續工作4 小時，至少應有30分鐘之休息」之規定，亦未在工作時間內，另行調配原告休息時間。因此，原告每日工作時間應以12小時計，其中除正常工作時間8小時外，其餘4小時工資應依第24條第1款及第2款規定計算。
②又依行政院勞工委員會（下稱勞委會）所頒訂之基本工資，101年10月16日發布，自102年1月1日起實施，每小時基本工資調整為109 元；102年4月2日發布，自102年4月1日起實施，每月基本工資調整為19,047元；102年10月3日發布，自103年1月1日起實施，每小時基本工資調整為115 元；102年10月3日發布，自103年7月1日起實施，每月基本工資調整為19,273元。而原告於應放假之紀念日：102年2月9日、10日、13日至15日農曆春節5 天、2月28日、4月5日清明節、103年1月30日、2月2日至4日農曆春節4 天、2月28日、4月5日清明節、6月2日端午節，皆排班輪值上班，依勞基法第39條規定工資應加倍發給。
③被告給付之薪資已低於依上開基準計算之基本工資加計延時工資及紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之工資總額，薪資差額如起訴狀附表1所示共計143,940元（計算式：基本月薪+基本時薪*〈4/3*2+5/3*2〉*平日工作日數+基本時薪來國定假日工作日數*〈12*2-8〉）。
⒉未休特別休假折算工資6,440元：
原告於102 年1月1日起任職於被告公司，依勞基法第38條第1款規定，原告自103年起應有特別休假7 日，惟被告未給予此特別休假，此由系爭契約第3 條約定：「（一）乙方為配合甲方工作需要，同意於例假日及其他規定假日出勤，並同意甲方以排班輪值方式，將例假日、國定假及特別假之時數排定於每月輪職表中依表出勤。每月工作時數不足約定工時時，同意甲方為特別假計算」，可知被告係擬以原告每月工作時數不足約定工時，補償原告之特別休假，而未實際給予給予原告特別休假。然原告每月工作時數均達或超過約定工作時數240 小時，並無工作時數不足約定工時，作為特別假計算之情形。依勞委會頒訂之基本工資，103 年1 月1 日起每小時為115 元及每日8 小時計算，被告應給付原告特別休假折算工資計6,440 元（計算式：115 元*8小時*7日特休
=6,440）。
⒊資遣費27,333元：
①按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定；勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。查：被告給付予原告之薪資低於基本工資加計延時工資及紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之工資總額，未依勞基法第35條「勞工繼續工作4 小時，至少應有30分鐘之休息。」，亦未在工作時間內，另行調配原告休息時間。又未依勞基法第38條第1 款規定給予原告特別休假，已違反勞基法第21條第1項、第24條第1款及第2款、第39條、第35條及第38條規定，是原告於103年8
月8日依勞基法第14條第1項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」終止兩造間勞動契約，請求被告給付資遣費。
②按平均工資：謂計算事由發生之當日前6 個月所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額；勞基法第2條第4款前段定有明文。原告已於103年8月8日依勞基法第14條第1項第6 款終止兩造間勞動契約，往前回溯之6個月，計103年2月至7月，6個月所應領之薪資分別（含未給付之薪資差額）為：37,907元、33,537元、33,997元、32,847元、33,997元、33,073元，據此6個月實際所領薪資計算原告之平均工資數額為：34,226元（計算式：〈37,907+ 33,537+3 3,997+32,847+33,997+33,073〉/180*30=34,226.33，元以下四捨五入）
③原告自102年1月1日起至103年8月7日止任職被告公司，適用勞工退休金條例之退休制度（下簡稱勞退新制）之年資為1
年又218日，依勞工退休金條例第12條第1項規定原告得請求之資遣費金額為27,333元（計算式：34,226*1/2*（1+218/365）=27,333）。
④綜上，被告應給付原告177,713元（計算式：143,940+6,440+27,333=177,713）。
㈢對被告抗辯之陳述：
⒈系爭契約不得適用勞基法第84條之1 之規定，排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制：
①被告主張其有向新竹縣政府核備，並認為勞基法就「當地主管機關」並未有定義，是該所謂當地主管機關稱是雇主所在地之主管機關或勞工工作場所在地之主管機關，似均無不可。且被告自行向高雄市政府函詢，後經被證18高雄市政府勞工局函覆表示，被告之事業主體設立於新竹縣，而謂被告向新竹縣政府申請適用勞基法第84條之1 工作者約定書核備，並無疑義。惟被告上開理由，不僅未詳細向高雄市政府說明雇用人員服勞務之地點，更曲解勞基法第84條之1 「當地主管機關」立法監督之意，非屬的論。
②按國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞基法，規定勞工勞動條件之最低標準﹐並依同法第3條規定適用於同條第1項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣﹐固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞基法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意（司法院大法官會議釋字第494 號解釋參照）。是以，勞基法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故於勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1 規定之情形，並經中央主管機關核定公告之勞工外，勞雇雙方均應遵守。依民法第71條規定「法律行為違反強制或禁止之規定者，無效」，勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法違反上開規定，自屬無效（最高法院97年台上字929 號民事判決意旨足參）。勞基法之立法目的既然側重在保護勞工，則就屬於雇主層面之核備，亦應立基於勞基法保護勞工之立法目的來解釋勞基法第84條之1 所稱「當地主管機關」，究應如何於適用，方足以符合勞基法保護勞工之立法目的。誠於勞動部（改制前為行政院勞工委員會）91年4月26日勞動2字第0000000000號函所釋示：「勞基法第84條之1及同法施行細則第6條第4 款規定核備書面契約、勞動契約之『主管機關』，為事業單位主體所在地之直轄市政府或縣（市）政府；如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者，為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣（市）政府」，由此函釋中所指「分公司、工廠或分支機構所在地」不難了解，雖然雇主（即事業單位主體）已有設立所在地，倘若該事業單位主體另有「分公司」、「工廠」或「分支機構」於設立所在地以外實際存在勞工服勞務之情形，則應以該勞工實際提供勞務地之「主管機關」為核備機關，否則何必提及「工廠」、「分支機構」此等勞工實際從事勞務之情形？此亦為被證18高雄市政府勞工局之回函中，另外指明提及「公司除非有依公司法於本市轄區設置分公司，否則無庸再向本市報請核備」之真義。而被告係一公司組織，未設立分公司，亦未向高雄市政府詳實告知其有派遺勞工至高雄市服勞務，其一未詳細揭示、告知而使高雄市政府僅係在原則下所為之函覆內容，尚不足以認定勞基法第84條之1 所稱「當地主管機關」之實際意義。否則，倘若被告所指「當地主管機關」即指「事業單位主體之設立所在地」，則勞動部77年11月29日台(77)勞動一字第27019 號函「依內政部74.8.27（74)台內勞字第337567號函釋，工作規則應向當地主管機關報備，但事業場所分散於各地者，於訂立適用於事業單位全部勞工之工作規則時，該工作規則應向事業主體所在地之主管機關報備。因之事業單位所訂之工作規則如指明適用於分散各地場所之全部勞工時，事業主體所在地之主管機關於審核時，應即協調各該事業場所之業場所之當地主管機關，並於核備時，同時副知各該事業場所之當地主管機關。若事業單位於報核時，未說明該工作規則適用於各地之事業場所時，該經核備之工作規則僅只適用於報備地之事業場所」，又何須如此解釋？③次按監視性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。惟就是否屬於監視性或其他性質特殊之工作者，應依勞基法第84條之1 規定，經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時間等事項，必須以書面為之，並應參考該法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定（最高法院97年台上字第1667號裁判要旨參照）。又所謂「當地」主管機關應指勞工提供勞務所在地之勞動主管機關，此等另行約定之勞動條件始得就近獲致切實具體之審核，以達保護勞工之目的。臺灣高等法院高雄分院99年度勞上字第16號民事判決上揭判決理由，即係本於前揭勞基法保護勞工立法意旨下就「當地主管機關」所為之闡釋，應屬法之真義。否則勞基法有關主管機關又何必言明「當地」乙詞，大可以「雇主所在地」、「事業所在地」來規範，足見「當地」乃基於保護勞工立場，便於勞工實際服勞務地點之主管機關施以監督所為之考量，蓋每一縣市有其獨立管轄區域，臺北市政府如何能對於一位受雇於高雄市之勞工，就近予以監督、保護？倘若「當地主管機關」係指被告公司設立處之勞工行政主管機關，則為何勞工服勞務地點不在公司住所地，而在其他縣市時，當該名勞工發生勞資爭議時，卻可以向當地主管機關申訴？又當事業單位發生資遣情事時，依勞動部94年9 月19日勞職業字第0000000000號函解釋：應以被資遣人員原職務（即原實際勞務提供）地之直轄市、縣（市）主管機關及公立就業服務機構為受理通報機關。凡此皆在彰顯勞基法係立基於保護勞工之目的，因此就勞工經常服勞務之地點與雇主之設立處所不同時，自應基於保護勞工立場及勞工行政主管機關就近監督之功能來審視「當地主管機關」，應係指勞工實際服勞務之地點之勞工行政主管機關。
④綜上，依司法院大法官第726 號解釋意旨，原告既係被告於高雄應徵、且受雇在高雄地區提供勞務，則當地主管機關乃高雄市政府。被告既未依勞基法第84條之1 規定將其與原告所另訂勞動條件之勞動契約（即僱用合約書及保全人員約定書）送請當地主管機關即高雄市政府核備，而僅將被證21原告之「約定書」報請新竹縣政府核備，自難認已依勞基法第84條之1規定有「報請當地主管機關核備」，則系爭契約即
不得適用勞基法第84條之1之規定，是仍應受勞基法第30條
、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。
⒉原告請求薪資差額部分：
①被告上揭執勞基法第84條之1第1項規定，辯稱其均依法執行與核算原告之休息、工資及紀念日休息日等事項，然而，該規定之立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞基法相關規定之限制，但並非指此類工作人員之工資、休假工資、加班工資不受勞基法規定之保障。故能否再請求例休假日及延長工時之工資，應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷（最高法院85年度台上字第1973號判決意旨參照）。又勞基法第21條第1
項、第24條第1款及第2款、第39條及勞基法施行細則第23條規定，並未為勞基法第84條之1所排除或限制。且系爭契約
亦不得適用勞基法第84條之1之規定排除同法第30條、第32
條、第36條、第37條及第49條規定之限制，已如前述。是關於工資之約定，仍應符合基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額，否則豈非放任雇主約定遠高於法定工時之其他工作時間，例如：約定工作至每日16小時，則每日多出於法定工時8小時之延時工作8小時，卻只能獲得一般之工資，而無延時工資加給計算之可能，此無異變相剝奪勞工，絕非立法本旨。
②延時工資部分：
原告每日工作時數為12小時。被告稱兩造合意每日正常工作時間10小時，且每日有1 小時之休息時間，而謂原告只工作11小時，與事實不符。且兩造僅有約定每月平均工時為240
小時（系爭契約書第4 條第1 項）並未約定每日工作時數，此係原告為了脫免資任所為自行加註之約款，對原告不生效力。又所謂工作時間，勞基法中固無定義，但一般係指勞工於雇主指揮命令下「受拘束之時間」。此定義最主要在說明勞工雖處於雇主指揮命令下但未實際服勞務之「待命時間」，亦應包含於工作時間之範圍內。是以，工作時間是勞工本於勞動契約，為雇主提供勞動義務之時間（民法第482 條參照），因此勞工在工作時間中必須保持隨時得提供勞務之狀態，此種提供勞務給付狀態之成立時點即為工作時間之起算點。本件原告於高雄園區擔任保全任務之工作，並未安排休息交接之人員，則原告如何離去職務位置？何來執勤時間擁有可以自行調配之1 小時？是以，原告於高雄園區內執行狀態，係屬連續無法中斷，必須時時留守在保全崗位上，保持隨時提供勞務之狀態，因此自屬連續工作12小時。另被告提出被證22所謂之「餐休時間公告」，原告根本未曾見聞過，況且，原告任職期間為102 年1 月9 日至103 年8 月7 日，而被證22所謂之公告，係103 年8 月10日，顯然是被告在事後所為之補救措施。
③例休假日部分：
被告辯稱輪班工作因性質所需，得由勞資雙方協商將休假日與其他工作日對調，且經調移後，原休假日已成為工作日，不生加倍發給工資問題。然而調移工作之說法，又與系爭契約第3條第1項：「乙方（即被告）為配合甲方（即原告）工作需要，同意於例假日及其他規定假日出勤並同意甲方以排班輪值方式，將例假日、國定假及特別假之時數排定於每月輪職表中依表出勤」及勞基法第39條之規定不符。蓋原告依據系爭契約第3條之約定，係同意被告於休假日工作，則原
告在國定假日出勤，雖徵得原告之同意，但仍應依勞基法第39條之規定，在原告於國定假日出勤時，給付該日加倍之工資方屬適法。因此本件被告每月所給付之工資數額，完全未符最高法院所揭示之意旨，原告自得請求短少之薪資及加班費。而勞委會101 年5 月22日函，其性質僅係行政機關所為之函示，除不足以拘束獨立審判之機關外，其函示內容所為之說明，更係明顯不符前揭最高法院判決所揭示保護勞工之法律見解，即「職司守衛之勞工，如已同意例休假日及平時之工作時間逾8 小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束」，當無適用之餘地可言。又原告為排班，就是做四休二。原告每天工作12小時，上班時數並不少於法定工時，所以並不能光看原告沒有上班的天數來看，是否已超過例假日及國定假日及上班日數。原告每月排班之時數固定，並沒有因為國定假日而增減時數，不能認為原告休假總日數超過國定假日及例假日，所以是把國定假日排到每月休假。
④另被告稱原告所主張103 年2、3、4、7月應加倍發給之工資，其已給付，且給付之名目為「技術津貼」，此種抗辯理由顯屬矛盾：首先，被告主張兩造間之就工時、休假等事項，已因其向新竹縣政府政核備約定書，而排除勞基法相關規定之適用，並進而以此主張，原告每日工作10小時，每月平均240 小時工作時數，且有關特休、國定假定皆可由其調移，所以不可能有應休未休、加班、國定假日需給薪等等。此外，被告強調原告對其負有每日工作10小時，每月平均240 小時工作時數，則原告103 年2、3、4、7月所工作之日數分別為：「19日」、「21日」、「20日」、「20日」，完全皆在其主張每月240 小時工時範圍內。故在被告之認知中，原告自始就沒有出現加班、假日出勤工作之可能，但被告竟然還真的給付加倍工資？此情形在被告公司之抗辯理由中，殊難想像。由此，更加證明被告公司所為之前揭「技術津貼」即為「工資加倍發給」之性質。至被告發給上開技能津貼之理由，被告當時並未說明，原告不清楚。
⑤綜上，以102 年1 月份為例，原告工作日數為15日，每日工作12小時，則法定8 小時工時以外之4 小時，即屬延時工作之時數，而102 年1 月份我國所規定正常工時之基本工資為18,780元，每小時基本工資為109 元；延時工作前2 小時，以每小時基本工資109 元加給1/3 （即109 元*4/3）計算；延時工作復2 小時，以每小時基本工資109 元加給2/3 （即109 元*5/3）計算，故原告102 年1 月份應受保障之最低工資數額應為：基本工資18,780元+15 日延時工作前2 小時之延時工資4360元（109 元*4/3*2小時*15 日）+15 日延時工作後2 小時之延時工資5450元( 109 元*5/3*2小時攤5 日）=28,590 元，被告公司短少給付薪資為3,190 元（計算式：基本月薪+ 基本時薪* （4/3*2+5 /3*2）* 平日工作日數+
基本時薪* 國定假日工作日數* （12*2-8）- 已給付之薪資），其餘工作月份短少薪資部分如起訴狀附表1 。且由被告檢附之被證6 ，更可顯示被告給付薪資不符系爭契約第4 條之約定，蓋原告在103 年3 月份，計出勤21日，每日工作時數為12小時，已達每月平均工作時數240 小時，則至少依約定之月薪，原告本薪應為25,400元，但被證6 中所示原告之本薪為23,600元；相同情形也出現在被告提出之其他薪資單據中，顯見被告前揭所辯稱其就原告之休息、工資及紀念日等事項均依法執行與核算，未有任何違法情況之說法，完全與事實不符。
⒊被告並未依法給予原告特別休假7日：
①被告稱有為原告排定特別休假，並表示原告103 年之特別休假日為103年2月11日、3月13日、4月15日及7月4日。然而，原告實際上並未休假，此觀原告起訴狀附表1所示103年2 月、3月、4月及7月之工作日數分別為「19日」、「21日」、
「20日」、「20日」即可了解，原告仍然服滿240小時之工
時，根本未有休假。至被告提出之被證5原告103年度員工請假卡係被告嗣後片面製作，此參該請假卡雖有被告公司其他人員簽名、蓋章，惟獨無原告之簽名或蓋章可明。
②況且，兩造間未排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之適用，被告並未具有調移之權力，在未獲原告同意下，逕行為原告安排所謂之特休並排班上班，自應給付加倍工資。被告所稱徵得原告同意於該等休假日出勤工作（原告否認有此情事），被告並依法加倍發給工資云云，惟由被告所附被證6之103年2月、3月、4月及7月薪資明細表更可發現，被告完全沒有加倍發給工資之情形，此可由該明細中之「本薪」、「伙食津貼」、「技能津貼」等項目即可證明，該明細表中那裡出現了「工資加倍發給」之項目？原告又何來有特別休假之實？被告又何來徵得原告同意於該等休假日出勤工作，並依法加倍發給工資之情形？原告服滿240 小時工時，不是本薪至少是「25,400元」嗎？又為何被告被證6 之薪資明細表中所示之「本薪為23,600元」？可見被告辯稱「被告就特別休假日之事宜均依勞基法規定執行」云云，均屬不實。
③又被告辯稱「技能津貼」即所謂之加倍工資，則被告應依其答辯（一）狀附表中之計算基礎及方式，就此1,270 元之計算式，詳為說明？
㈣為此，依兩造間僱傭契約關係、勞基法第14條第1項第6款、第21條第1項、第24條第1款、第2款、第35條、第37條、第
38條第1款、第39條、勞基法施行細則第23條、勞工退休金
條例第12條第1 項等規定提起本訴，並聲明：被告應給付原告177,713 元，及自本件起訴狀繕本送達之翌日起算至清償日止，按年息5 ﹪計算之利息。
二、被告則以：
㈠被告公司屬中央主管機關核定之適用勞基法第84條之1 之行業，且系爭勞動契約亦經當地主管機關進行核備，自應有勞基法第84條之1規定之適用。
⒈按保全業屬中央主管機關核定之適用勞基法第84條之1 之行業，且被告業已將系爭勞動契約向公司所在地之新竹縣政府核備在案，已符合法定要件，自應適用勞基法第84條之1 無疑。
⒉司法實務見解上，多認為勞基法第84條之1 所訂之「核備」僅屬行政管理上之間題，對於勞動契約當事人間約定之效力不生影響，此有最高法院102年台上字第1866號判決、最高
法院101 年台上字第258 號判決可參。退步言之，縱認系爭契約應經當地主管機關核備始生效力，被告亦已完成核備程序，別無其他瑕疵致系爭契約有不適用勞基法第84條之1 之情形。
⒊原告雖主張被告應於原告勞務提供地高雄市進行核備，始有勞基法第84條之1 適用。然查「勞基法第84條之1 及同法施行細則第6 條第4 款規定核備書面契約、勞動契約之『主管機關』，為事業單位主體所在地之直轄市政府或縣（市）政府；如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者，為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣（市）政府。」、「原告雖主張勞基法第84條之1 第1 項所稱報請當地主管機關核備，該『當地主管機關』係指勞工工作場所之主管機關。惟查，勞基法就『當地主管機關』並未有定義，是該所謂當地主管機關，稱是雇主所在地之主管機關或勞工工作場所所在地之主管機關，似均無不可，立法意旨重在僅須有地方主管機關為勞工之權益把關審核即可，尚無特定須由雇主所在地或勞工工作場所所在地之地方主管機關審核之明文。況倘如原告主張該所謂『當地主管機關』係指勞工工作場所之主管機關，則於雇主指派勞工從事之職務有跨縣市之情形，或該勞工之職務須時常調動時，雇主豈非須重複或一再向多地縣、市政府報請核備，此顯非勞基法第84條之1 之立法原意。此外系爭約定書係雇主與勞工之協議，雇主即被告亦為協議之一方，豈能謂被告不受其所在地主管機關臺北市政府之管理，而應受其所僱用勞工工作場所所在地主管機關臺中市政府之管理。」行政院勞委會91年04月26日勞動二字第0000000000號函、臺灣臺中地方法院100 年度重勞訴字第3
號民事判決載有明文。此外，被告就此問題函詢高雄市政府，其回函謂「經查貴公司之事業主體設立於新竹縣，貴公司所屬全體保全人員依勞動部（原行政院勞委會）91年4 月26日勞動二事第0000000000號函釋，向新竹縣政府申請適用本法第84條之1 工作者約定書核備，並無疑義。公司除非有依公司法於本市轄區設置分公司，否則無庸再向本市報請核備」。準此，被告既未於新竹市以外區域設立分公司，即無需另向高雄市政府進行系爭契約之核備，應無疑義。
⒋且查，就本院函詢行政院勞動部關於勞基法第84條之1 即責任制核備事項乙節，經勞動部以勞動條3 字第0000000000號函回覆略以：依勞委會91年4 月26日勞動二字第0000000000號函以觀，勞基法第84條之1 及施行細則第6 條所示之主管機關，即為事業單位主體所在地之直轄市政府或縣市政府；如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者，為分公司、工廠或分支機構所在地之直轄市政府或縣市政府。換言之，勞基法第84條之1 進行核備時，事業單位若無分公司、工廠或分支機構時，則應向總公司所在地之直轄市政府或縣市政府進行核備，洵屬無疑。
⒌再者，原告雖舉勞委會77台勞動一字第27019 號函稱當地主管機關以勞基法第84條之1 核備應向勞工勞務提供所在地為之。惟該函文所舉之內容並非勞基法第84-1條責任制之核備，而係工作規則之核備，與本案不同，自不可比附爰引。退步言之，原告之主張亦係曲解前開函釋之意旨，而過度擴張被告應核備之範圍，蓋細譯原告所舉函令，亦認同核備僅需向事業主體所在地進行，而非向勞工勞務所在地進行核備，僅未進行副知時工作規則含括之範圍差異，益證被告僅須向公司所在地進行核備，即已滿足勞基法第84條之1 之要件。⒍另，被告自設立以來，僅於新竹縣設有公司，於其他縣市並未設有任何分公司，被告依法無庸於高雄市政府就系爭勞動契約進行核備。其次，被告公司雖於南部設有南區服務處（地址：臺南市新市區○○○路0 號），且與原告約定提供勞務地為高雄市路○區路○○路00號，但並無任何人事、財務獨立，且依法登記在案之分支機構。準此，被告公司依法僅需向公司所在地即新竹縣政府進行核備，即屬合法生效。
㈡被告按系爭契約對於工作時間及休假日調移之約定，核算被告之工資係屬合法，並無原告所稱短給工資或未予加倍發給假日工資之情事。
⒈按原告為輪班保全人員，按排定之班表出勤，一班值勤時間為12小時，得自行調配1 小時休息用餐。原告辯稱，為避免因用餐休息離開崗位可能致生擅離職守之訟累，事實上並未有休息時間，原告亦未見聞被告張貼之休息時間等公告，故原告每日工作時間共12小時，至於兩造約定書所載之每日正常工作時間10小時之條款乃被告自行加註，對其不生效力；故按兩造勞動契約約定之每月正常工作時間240 小時核算之薪資有短給之情。
⒉惟查，勞雇雙方有依約提供勞務及受領勞務之權利義務，而相應之責任義務亦僅存在於約定之工作時間內，此乃契約履行當然之理。是原告於休息時間中，本即無需向被告提供勞務，被告亦無請求之權利，則此期間內縱有原告所稱情事發生，危險負擔亦係由被告承擔，要無歸責原告之可能，灼然至明。據此，原告逕以心中恐懼而自行忽略休息時間之規定，又擅自無視被告公司行之有年之休息時間公告，而以杯弓蛇影之詞置辯，向被告主張該期間工資，顯屬無稽。另就兩造關於每日約定工作時間為10小時之合意，原告逕以該條款係被告自行加註一事，未見其證明。實則，兩造間確有每日正常工時10小時之約定，且該約定符合行政院勞委會頒布之「保全業之保全人員工作時間審核參考指引」第4 條第1 款：「四、工時安排應合理化㈠勞工每日正常工作時間連同延長工時不得超過12小時。101 年5 月1 日後，每日正常工作時間不得超過10小時；連同延長工作時間，1 日不得超過12小時。」規定，業經新竹縣政府核備在案，要非原告所稱係被告為脫免責任所單方加註之條款。
⒊又原告辯稱被告提出之薪資計算式：基本工資+ （上班總日數*10-182.66）* 平日每小時工資+ 延長工時工資，違反勞基法且與最高法院見解不符，而應以：基本月薪+ 基本時薪×（4/3*2+5/3*2 ）×平日工作日數+ 基本時薪×國定假日
工作日數×（12*2-8）為原告薪資之計算云云。然查，勞基
法第84條之1 工作者因性質特殊而其保障機制與一般工作者有所差異，故有特別規定之必要。且除適用行業需經中央主管機關核定外，主管機關尚就核定之行業頒布各類指引，以保障該類工作者之權益，並無排除勞基法之保障，僅其保障之規定與一般未經核定之工作者不同爾，原告對此顯有誤解，原告稱被告所具計算工資之函令與其所舉之最高法院判決相違乙節，亦同。蓋兩者除所規範之工作者不相同外，被告所舉之函令計算亦係主管機關為解釋該類工作者之薪資計算所頒布之函令，並為臺灣高等法院103 年度勞上易字第85號民事判決、臺灣新北地方法院103 年度勞簡上字第12號民事判決及臺灣臺北地方法院103 年度北勞簡字第130 號民事簡易判決等所肯認，足徵被告給付與原告之薪資並無短少之情至明。
⒋原告復稱被告使其於休假日出勤提供勞務，應予加倍發給其工資始符勞基法規定。然查，系爭勞動契約第3 條第1 項約定：「乙方（原告）為配合甲方（被告）工作需要，同意於例假日及其他規定假日出勤，並同意甲方以排班輪值方式，將例假日、國定假日及特別假之時數排定於每月輪值表中依表出勤」。該約定實係考量保全人員輪班性質所需，故協議兩造得就工作日及紀念日等休假日進行調整，並視兩造每月之狀況進行調移。倘非約定如此，則何以原告於一般工作日未至被告處出勤時，被告未以曠工論之？此觀原告出勤紀錄卡及輪值表即明。至於輪班工作者於紀念日等休假日工作時之工資計算，可參行政院勞工委員會87年2 月16日台勞動二字005056號函規定：「依勞基法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日( 紀念節日之當日) 已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題」。可知，輪班之工作，因性質所需，本得由勞資雙方協商將休假日與其他工作日對調，且經調移後，原休假日已成為工作日，被告無須加倍發給工資。此一見解並有背景事實及結論俱屬相同之臺灣高等法院100 年度勞上字第93號民事判決、臺灣高等法院102 年度重勞上字第42號民事判決支持。
⒌末查，原告102 年全年休假日達127 天、103 年全年休假日達74天，由此可知，原告在職期間之每年休假日數均高於法定休假日71天之規定（計算式：依勞基法第36條、第37條及勞基法施行細則第23條規定，1 年之例假日與紀念日等休假日分別為52天（1 年52個禮拜）+19 天=71 天），並無應休而未休之情事，此亦為原告所不爭執。是兩造間既已合意進行休假日及工作日之調移，且調移後，原告在職期間之休假日數均優於勞基法之規定，是兩造間關於休假日調移之約定並未違反法律規定。
⒍綜上所述，兩造間關於每日工作時間為10小時、以及工作日與紀念日等休假日調移等事項既經協議，且該協議並未違反勞基法及相關法令之規定並經兩造合意，自不容原告任意翻異。是以，原告主張被告短給工資以及加倍發給假日出勤工資，於法無據。
㈢被告對於原告之特別休假日出勤之工資已加倍發給，就原告未休畢之特別休假折算工資一事，被告並無給付之義務。
⒈原告略稱其於103 年共有7 日特別休假，並以2 月至4 月及7 月均服滿240 小時之工時，故未有休特別休假，而被告提供之薪資明細表上，亦無特別休假日出勤加倍發給工資之項目，是被告應給付原告特別休假未休之工資云云。然原告出勤時數多寡，無關乎被告有無取得原告同意於特別休假日出勤，及加倍發給工資之爭議，合先敘明。
⒉查被告經原告同意後，安排原告於其排定之103 年特別休假日即2 月11日、3 月13日、4 月15日及7 月4 日共計4 日出勤，並已依法加倍發給工資，此項加倍發給之工資已明揭於原告之薪資明細表所載「技能津貼」一欄。此情除有請假卡為證外，亦可將原告前揭薪資明細表與同年1 、5 及6 月份薪資明細表對照即明。蓋前揭2 月、3 月、4 月及7 月所載之技能津貼金額既為同年1 、5 及6 月份薪資單所無，益徵「技能津貼」項目之給付即屬特別休假日出勤加倍發給之工資，且原告確有同意於特別休假日出勤一事亦可得證，否則原告何來理由領取此項給付。
⒊是原告103 年之特別休假日依法業已銷去4 天，而僅餘3 天之特別休假日可資請求，並按「勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，惟勞動契約之終止，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資（行政院勞工委員會79年12月27日台勞動二字第21776 號函釋意旨參照）」。臺灣士林地方法院103 年勞訴字第28號民事判決載有明文。由此可知，特別休假應在勞動契約有效期間內為之，且勞動契約之終止非可歸責於雇主時，雇主無發給未休完特別休假日工資之義務。而本件原告雖以被告違反勞基法規定等事由主張終止系爭契約，惟被告並未違反勞基法之規定，已如前述，是系爭契約之終止非可歸責於被告，而係原告單方自願性終止，被告自無給付原告特休未休工資之義務。⒋又薪資對於勞工而言應屬極為重要之事項，薪資明細表上某項給付從何而來，勞工自應相當關心而詢問之，然原告竟推諉不知，顯非常情，就此項給付之性質原告應有所認知。是原告竟捨自願終止系爭契約及已休4 天特別休假等事實，再向被告請求7 天特別休假日之工資，洵無理由。
⒌退萬步言，縱使被告有短給原告薪資（假設語，被告否認）而須補足薪資差額，原告提出之計算式：基本月薪+ 基本時薪* （4/ 3*2+5/3*2）* 平日工作日數+ 基本時薪* 國定假日工作日數* （12*2-8），亦有刻意忽略兩造間對工作日與休假日調移之約定，而誤計入國定假日工作日數之重大違誤，實不足採。乃原告每月月薪之計算，依法應為：基本工資+ （上班總日數*10-182.66）* 平日每小時工資+ 延時工時工資。被告所舉之函令計算亦係主管機關為解釋該類工作者之薪資計算所頒布之函令，並為臺灣高等法院103 年度勞上易字第85號民事判決、臺灣新北地方法院103 年度勞簡上字第12號民事判決及臺灣臺北地方法院103 年度北勞簡字第
130 號民事簡易判決等所肯認，足徵被告乃合法計算工資予原告，並無短少之情。
⒍抑有進者，被告所給付之金額，除優於勞基法所規定者外，更係優於原告錯誤計算之金額。蓋依勞基法之計算方式，原告可請求之金額僅為635 元（計算式：19,047/30=634.9 ）。而原告之計算方式係錯誤混用月薪及時薪制度之計算，除不符現行實務向來之計算方式外，更混亂時薪制與月薪制之設計考量，顯與法未合。退步言，縱依原告主張方式計算，其每日可請求金額亦僅為920 元（計算式：115*8=920 ），仍低於被告所給付之1,270 元。殊證原告於特別休假日提供勞務時，被告除依法加倍給予應給工資外，更係優於法令及原告所請求之金額。
㈣綜上，被告就與勞工間工作時間之約定、休假日之調移、特別休假事項及工資之給付部份，均未有違反勞基法以及系爭勞動契約之情事，原告自不得向被告請求終止勞動契約及資遣費。
⒈被告均依勞基法就工資（第21條第1 項）、加班費（第24條第1 、2 款）、休息時間（第35條）、紀念日等休假日（第37條）、特別休假日（第38條）及休假日工作應加倍發給工資（第39條）等規定核算原告之工資與休假日，並無任何違反勞基法與勞動契約之情，業如前述。
⒉縱被告有違反雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞時（假設語，被告否認），原告之平均工資亦非34,226元。按被告合法發給之工資，原告之平均工資應係25,400元（計算式：（25,400+25,400+25,400+25,400+25,400+25,400 ）/180*30=25,400），再者，依此計算原告之資遣費，應為20,285元（計算式：25,400*1/2* （1+218/365 ）=20,285 ）。足徵原告之請求顯有違誤。
㈤兩造約定每月薪資25,400元，即本薪23,600元加總伙食津貼1,800 元之數額。被告於承攬高雄園區之保全事務後，即對外徵求人力，原告乃當時所應聘者，故其係於高雄園區向被告應徵此項工作。
㈥按勞工請假規則第10條規定：「勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數。」可知，勞工欲請假時得以口頭或書面向雇主敘明請假理由及日數，雇主即依此辦理勞工請假事宜，而無需由勞工於請假卡上簽名之規定。準此，被告公司於原告歷次向其以口頭方式提出休假申請後，始進行製作，詳細製作時點事涉原告提出申請之時間、申請進行休假的日期，且事隔久遠，被告無法確認詳細時點，惟可確定者係於前開時點間製作完畢。原告向被告公司申請休假後，即由被告公司行政人員處理後續程序，並於請假卡註明之，而無需原告於請假卡上再行簽名等語置辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、本件不爭執之事項：
㈠原告任職期間自102 年1 月9 日起至103 年8 月7 日止，共計1年又218 日。
㈡兩造約定原告每月平均工時240小時，月薪25,400元。
㈢原告於102年2月9、10、13日至15日、28日、4月5日、103年1月30日、2月2日至4日、28日、4月5日、6月2日國定放假日工作。
㈣原告執勤時間12小時。
㈤原告102年休假天數127日、103年休假天數74日。
㈥原告104 年2 、3 、4 、7 月份薪資明細列有技能津貼項目，被告核發技能津貼1,270 元。
四、爭執事項：
㈠系爭契約有無勞基法第84條之1規定之適用？
㈡原告請求被告給付短付薪資143,940元有無理由？
㈢原告請求被告給付未休之特別休假薪資6,440元有無理由？
㈣原告請求被告給付資遣費27,333元有無理由？
五、得心證之理由：
㈠系爭契約應適用勞基法第84條之1規定：
⒈按經中央主管機關核定公告之下列工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第三十條、第三十二條、第三十六條、第三十七條、第四十九條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作；勞基法第84條之1 定有明文。次按保全業之保全人員屬勞動基準法第84條之1 所定之工作者，有行政院勞工委員會（87）台勞動二字第032743號、（87）勞二字第21206 號公告足憑（本院卷第211 、212 頁）。
⒉經查：
①原告受僱時簽訂約定書，被告向新竹縣政府聲請核備，經新竹縣政府於102 年5 月3 日函文同意核備在案，有約定書、新竹縣政府上開函文及約定書名冊附卷可稽（本院卷第152
、55-56 頁）。佐以勞動部104 年11月2 日函文：勞基法第84條之1 及同法施行細則第6 條第4 款所定之「主管機關」為事業單位主體所在地之直轄市政府或縣市政府，如當事人一方為分公司、工廠或分支機構者，為分公司、工廠或分支機構所在地直轄市政府或縣市政府。該保全業公司（即被告）所在地位於新竹縣，該公司以其名義與所僱用保全人員（即原告）所為之書面約定，應報請新竹縣政府核備等記載，有上開函文足憑（本院卷第178 頁及背面），足見判斷主管機關為何應視締約之當事人而定，再依該當事人為分公司、工廠或分支機構而異。查：本件約定書之當事人為原告及被告，亦即非被告之分公司、工廠或分支機構者與原告簽訂約定書，揆之上開說明，本件主管機關即為被告所在地之直轄市政府或縣市政府。此觀之高雄市政府勞工局104 年8 月13日函文：除非有依公司法在其轄區設置分公司，否則無庸向其報請核備見解相符（本院卷第149 頁）。
②原告以勞基法第84條之1 所定之「主管機關」應為勞工實際提供勞務地之「主管機關」為核備機關，故原告實際工作地在高雄園區，是上開規定之主管機關應為高雄縣政府等語。並以勞動部77年11月29日台（77）勞動一字第27019 號函文為證（本院卷第208 頁）。惟該函文係解釋勞基法第70條「工作規則」，與本件爭議有間，是原告此部分主張即難憑採。
③綜上，被告依法聲請核備，是其主張本件符合勞基法第84條之1 規定，即屬有據。故本件應適用勞基法第84條之1。
㈡原告請求被告給付短付差額143,940 元為無理由：
⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限；民事訴訟法第277 條定有明文。復按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關設基本工資審議委員會擬訂後，報請行政院核定之；勞基法第21條第1 項、第2 項定有明文。佐以「每月基本工資」係以法定正常工作時間每2 週工作總時數84小時之上限為計算基礎。雇主與適用勞動基準法第84條之1 之工作者，約定並經核備之正常工作時間如超出前開法定正常工時，則該等工作者之基本工資應按時數比例增計，並非仍以每月基本工資數額為限。次「按月計酬」且依法定正常工時提供勞務之全時勞工，其「平日每小時工資」時，允以每月工資（但不包括延時工資及假日出勤加給之工資）除以30再除以8 核計；約定每月工資為基本工資者（現為18,780元），平日每小時工資依該公式推算為78.25 元。爰適用勞動基準法第84條之1 之工作者，勞雇雙方如約定「按月計酬」且經核備之每月正常工作時數為240 小時者，於檢視是否符合基本工資規定時，應以18,780元加上78,25 元乘以（240-182.66）小時之總合
23,267元為其基準（勞動2 字第0000000000號公告參照，本院卷第214 頁）。
①是「按月計酬」計算平均每小時工資者，係以勞工之每月工資為計算基準，而非以「法定每小時基本工資」計算，故原告附表一薪資差額明細（本院卷第6 頁及背面）以「法定每小時基本工資」為計算基礎即有誤會而難可採。
②其次，適用勞基法第84條之1 者，判斷是否符合法定基本工資應以「約定並經核備」之工作時數為計算基礎，如實際工作時數逾「約定核備」工作時數，即應視為延長工時，加計延長工時工資。又雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上；勞基法第24條第1 款定有明文。足見延長工時工資係以勞工每小時工資為計算基準，非以法定每月基本工資為準，是被告附表一薪資差額明細（本院卷第54頁及背面）以法定基本工資推算延長工時加班費亦有違誤而無可採。
⒉經查：
①原告任職期間自102 年1 月9 日起至103 年8 月7 日止，原告任職期間之法定基本工資分別為102 年1 月9 日至102 年3 月31日18,780元；102 年4 月1 日至103 年6 月30日
19,047元；103 年7 月1 日至103 年8 月7 日19,273元，有基本工資制訂足憑（本院卷第213 頁背面）。
②觀之兩造勞動契約書記載每月平均工作時數（含約定加班）為240 小時，月薪（含約定加班費）25,400元，約定書記載，每日輪值10小時（本院卷第9 、152 頁），足見逾10小時部分即屬延長工時。復觀原告輪值表記載高雄日班、夜班均為12小時，被告主張工作時間為11小時，其中1 小時為用餐休息時間等語，並提出其通知公告為憑（本院卷第153 頁），惟該通知公告係103 年8 月10日發佈，原告斯時已離職，是被告上開舉證尚難採信。故原告主張每日工作時數為12小時，每日均延長工時2 小時即屬可採。
③原告每月工作日數及工作時數如附表所示，有原告提出之薪資差額明細、被告提出之薪資差額明細附卷可稽（本院卷第6 頁及背面、第54頁）。原告工資是否符合法定基本工資，區分正常工作時數及延長工作時數：
⑴正常工作時數工資，揆之上開說明，以法定基本工資加計推定每小時工資乘以正常工作時數扣除182.66小時之總合，詳細計算式如附表「按法定基本工資計算每月應領薪資」欄位。
⑵上開182.66小時，係以法定正常工作時間，每2 週工作總時數84小時之上限為計算基礎，亦即計算一年之總工作時數後，再平均為每月之工作時數（計算式：1 、一年總工作時數：一年365 日為52週又1 日。2 、每2 週84小時，加計1 日8 小時工作時數即84小時* （52週/2）+8小時=2,192小時。3、 每月工作時數：2,192 小時/12 月＝182.66小時）。
⑶延長工作時數工資：
按工資，乃勞工因工作而獲得之報酬，為其勞動對價給付之經常性給與；勞基法第2 條第3 款定有明文。觀之原告薪資明細（本院卷第33-39 、141-143 頁），本薪23,600元，伙食津貼1,800 元，合計25,400元，堪認25,400元為原告每月薪資。兩造勞動契約書記載月薪（含約定加班費）25,400元，惟上開薪資明細均無「加班費」欄位，無從判斷每月加班費若干，是25,400元應為原告每月薪資。又兩造約定之每日工作時數為10小時，是原告每日延長工時2 小時部分之工資為113 元（計算式：25,400元/30/10*4/3＝112.8 元，元以下四捨五入）。詳細計算式如附表「按法定基本工資計算每月應領薪資」欄位。
⑷準此，合計正常工作時數及延長工作時數工資如附表「按法定基本工資計算每月應領薪資」所示，可知被告給付工資均符合法定工資，是原告此部分請求，難認有據。
⒊原告另請求國定假日工資部分，本件適用勞基法第84條之1
規定，已如上述，是勞基法第84條之1 排除勞基法第36條、第37條之限制，從而，原告此部分主張即屬無據。
⒋綜上，原告請求被告給付短付差額143,940 元洵難可採。
㈢原告請求被告給付未休之特別休假工資6,440 元為有理由：⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；勞基法第38條第1 款、第39條分別定有明文。又第39條所謂之「加倍發給」，採二倍說，亦即除原應發給之工資外，另加發一倍之工資（司法院第十四期司法業務研究會期司法院第一廳研究意見參照）。
⒉原告任職期間自102 年1 月9 日起至103 年8 月7 日止，是原告於103 年1 月8 日任滿1 年，故103 年度應有7 日特別休假。被告主張原告於103 年2 月、3 月、4 月、7 月各有1 日共計4 日特別休假，經徵得原告同意出勤，並已加倍發給工資，此觀薪資明細名目「技能津貼」足憑（本院卷第
141-143 頁）。惟該「技能津貼」文義顯與「特別休假未休工資」不同，已難採信。被告辯以「薪資對於勞工而言應屬極為重要之事項，薪資明細表上某項給付從何而來，勞工自應相當關心而詢問之」，然發放薪資者為雇主，應由雇主負舉證責任，是被告未提出其他佐證，即難以原告其他月份無該項名目逕認「技能津貼」即屬特別休假未休之工資。是原告主張未加倍發放特休假未休工資堪可採信。
⒊被告應給付原告7 日特休假未休工資7,538 元：
①正常工作時數10小時之工資850 元（計算式：1 、原告每小時平均工資：25,400元/30 日/10 小時＝84.6元。2 、85元*10 小時＝850 元。小數點以下四捨五入）。
②延長工作時數2 小時工資（計算式：1 、延長工時每小時工資：25,400元/30/10/3*4＝112.8 元。2 、延長工時工資：113 元*2小時＝226元。小數點以下四捨五入）。
③特休假1 日工資1,076 元（計算式：850 元+226元＝1,076
元）。
④特休假7 日工資7,538 元（計算式：1,076 元*7日＝7,538
元）。
⒋被告另主張本件勞動契約終止為不可歸責，故無須給付尚餘之3 日特休假，惟被告未依法給付特休假未休工資，於法不合，難認其無可歸責。準此，原告請求6,440 元部分未逾上開範圍，應予准許。
㈣原告請求被告給付資遣費20,284元為有理由，逾此範圍即屬無據：
⒈按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定；勞工退休金條例第12條第1 項定有明文。又勞工退休金條例於93年6 月30日公布，於94年7 月1 日施行，原告係
102 年1 月受僱，應適用勞工退休金條例規定。
⒉從而，原告於103 年2 月8 日起至104 年4 月8 日止受僱於被告，原告任職期間自102 年1 月9 日起至103 年8 月7 日止，共計1 年又218 日。依勞工退休金條例第12條計算原告資遣費為20,285元（計算式：25,400元* 〈1/2 ×{1+ ﹝
218 ÷365 ﹞} 〉= 20,285.2元，元以下四捨五入）。
⒊另原告主張平均工資部分應加計未給付部分差額，難認有據，是逾20,285元部分之請求，即無可採。
㈤按遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任，其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；民法第233條第1項前段、第203條、第229條第2 項分別定有明文。原告本件起訴，核與催告同一效力，本件被告於104 年2 月9 日收受起訴狀繕本，有送達證書附卷可稽（見本院卷第44頁），是原告依勞基法第38條第1 項第39條、第14條第1 項第6 款；勞工退休金條例第12條第1
項規定，請求被告給付如主文第1 項所示之金額及利息為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。六、本件為判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法核與判決結果無影響，爰不一一論駁，附此敘明。
七、本件係就民事訴訟法第427 條第1 項訴訟適用簡易程序所為被告敗訴之判決，依同法第389 條第1 項第3 款規定，應職權宣告假執行。並依同法第392 條第2 項規定，依職權宣告被告預供擔保後，得免為假執行。另於判決時確定訴訟費用額如主文第3項所示（計算式：1、被告敗訴之比例：被告給付26,725元/ 原告請求177,713*100 ﹪＝15.03 ﹪，小數點以下四捨五入。2 、訴訟費用分擔數額：裁判費1,880 元
*15 ﹪＝282 元。元以下四捨五入）。
八、據上論結，本件原告之訴一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第79條、第389 條第1 項第3 款，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 2 月 26 日臺灣新竹地方法院竹北簡易庭
法 官 傅曉瑄
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院（竹北簡易庭）提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴費。
中 華 民 國 105 年 2 月 26 日書記官 陳心怡
附表
┌──┬───┬────┬────┬────┬──────┬───────────┬─────┬─────┐
│編號│年 月│工作日數│正常工作│延長工作│法定基本工資│按法定基本工資計算每月│約定薪資 │差 額 │
│ │ │（日數）│時數合計│時數合計│（新臺幣） │應領薪資（新臺幣） │（新臺幣）│（新臺幣）│
│ │ │ │ │（小時）│ │元以下四捨五入 │ │ │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│1 │10201 │15 │150 │15*2＝30│18,780元 │1、正常工時工資： │25,400元 │15,090元- │
│ │ │ │ │ │ │①平均每小時工資：78元│ │25,400元＝│
│ │ │ │ │ │ │ 18,780元/30 日/8小時│ │- 10,310元│
│ │ │ │ │ │ │ ＝78.25 元。 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②正常工時薪資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 78元*150小時＝11,700│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │2、延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │①延長工時每小時工資：│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 25,400元/30/10/3*4＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 112.8 元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 113元*30 小時＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 3,390元。 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │3、合計： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 11,700元+ 3,390 元＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 15,090元。 │ │ │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│2 │10202 │20 │200 │20*2＝40│18,780元 │1、正常工時工資： │25,400元 │24,653元- │
│ │ │ │ │ │ │①平均每小時工資：78元│ │25,400元＝│
│ │ │ │ │ │ │ 18,780元/30 日/8小時│ │-747元 │
│ │ │ │ │ │ │ ＝78.25 元。 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②正常工時薪資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 18,780元+ 〔78元* 〈│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 200 小時-182.66 小時│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 〉〕＝20,132.52 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │2、延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │①延長工時每小時工資：│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 25,400元/30/10/3*4＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 112.8 元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 113元*40 小時＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 4,520元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │3、合計： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 20,133元+ 4,520元 ＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 24,653元。 │ │ │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│3 │10203 │20 │200 │20*2＝40│18,780元 │同上 │25,400元 │同上 │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│4 │10204 │20 │200 │20*2＝40│19,047元 │1、正常工時工資： │25,400元 │24,937元- │
│ │ │ │ │ │ │①平均每小時工資：79元│ │25,400元＝│
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元/30 日/8小時│ │-463元 │
│ │ │ │ │ │ │ ＝79.36 元。 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②正常工時薪資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元+ 〔79元* 〈│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 200 小時-182.66 小時│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 〉〕＝20,416.86 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │2、延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │①延長工時每小時工資：│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 25,400元/30/10/3*4＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 112.8 元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 113元*40 小時＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 4,520元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │3、合計： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │20,417元+ 4,520元 ＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │24,937元。 │ │ │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│5 │10205 │21 │210 │21*2＝42│19,047元 │1、正常工時工資： │25,400元 │25,163元- │
│ │ │ │ │ │ │①平均每小時工資：79元│ │25,400元＝│
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元/30 日/8小時│ │-237元 │
│ │ │ │ │ │ │ ＝79.36 元。 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②正常工時薪資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元+ 〔79元* 〈│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 200 小時-182.66 小時│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 〉〕＝20,416.86 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │2、延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │①延長工時每小時工資：│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 25,400元/30/10/3*4＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 112.8 元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 113 元*42小時＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 4,746元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │3、合計： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │20,417元+ 4,746元 ＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │25,163元。 │ │ │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│6 │10206 │20 │200 │20*2＝40│19,047元 │1、正常工時工資： │25,400元 │24,937元- │
│ │ │ │ │ │ │①平均每小時工資：79元│ │25,400元＝│
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元/30 日/8小時│ │-463元 │
│ │ │ │ │ │ │ ＝79.36 元。 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②正常工時薪資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元+ 〔79元* 〈│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 200 小時-182.66 小時│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 〉〕＝20,416.86 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │2、延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │①延長工時每小時工資：│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 25,400元/30/10/3*4＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 112.8 元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 113元*40 小時＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 4,520元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │3、合計： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │20,417元+ 4,520元 ＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │24,937元。 │ │ │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│7 │10207 │21 │210 │21*2＝42│19,047元 │1、正常工時工資： │25,400元 │25,163元- │
│ │ │ │ │ │ │①平均每小時工資：79元│ │25,400元＝│
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元/30 日/8小時│ │-237元 │
│ │ │ │ │ │ │ ＝79.36 元。 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②正常工時薪資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元+ 〔79元* 〈│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 200 小時-182.66 小時│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 〉〕＝20,416.86 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │2、延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │①延長工時每小時工資：│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 25,400元/30/10/3*4＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 112.8 元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 113 元*42小時＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 4,746元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │3、合計： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │20,417元+ 4,746元 ＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │25,163元。 │ │ │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│8 │10208 │21 │210 │21*2＝42│19,047元 │同上 │25,400元 │同上 │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│9 │10209 │20 │200 │20*2＝40│19,047元 │1、正常工時工資： │25,400元 │24,937元- │
│ │ │ │ │ │ │①平均每小時工資：79元│ │25,400元＝│
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元/30 日/8小時│ │-463元 │
│ │ │ │ │ │ │ ＝79.36 元。 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②正常工時薪資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元+ 〔79元* 〈│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 200 小時-182.66 小時│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 〉〕＝20,416.86 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │2、延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │①延長工時每小時工資：│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 25,400元/30/10/3*4＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 112.8 元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 113元*40 小時＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 4,520元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │3、合計： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │20,417元+ 4,520元 ＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │24,937元。 │ │ │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│10 │10210 │20 │200 │20*2＝40│19,047元 │同上 │25,400元 │同上 │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│11 │10211 │20 │200 │20*2＝40│19,047元 │同上 │25,400元 │同上 │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│12 │10212 │20 │200 │20*2＝40│19,047元 │同上 │25,400元 │同上 │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│13 │10301 │20 │200 │20*2＝40│19,047元 │同上 │25,400元 │同上 │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│14 │10302 │19 │190 │19*2＝38│19,047元 │1、正常工時工資： │25,400元 │24,711元- │
│ │ │ │ │ │ │①平均每小時工資：79元│ │25,400元＝│
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元/30 日/8小時│ │-689元 │
│ │ │ │ │ │ │ ＝79.36 元。 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②正常工時薪資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元+ 〔79元* 〈│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 200 小時-182.66 小時│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 〉〕＝20,416.86 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │2、延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │①延長工時每小時工資：│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 25,400元/30/10/3*4＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 112.8 元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 113 元*38小時＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 4,294元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │3、合計： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │20,417元+ 4,294 元＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │24,711元。 │ │ │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│15 │10303 │21 │210 │21*2＝42│19,047元 │1、正常工時工資： │25,400元 │25,163元- │
│ │ │ │ │ │ │①平均每小時工資：79元│ │25,400元＝│
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元/30 日/8小時│ │-237元 │
│ │ │ │ │ │ │ ＝79.36 元。 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②正常工時薪資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元+ 〔79元* 〈│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 200 小時-182.66 小時│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 〉〕＝20,416.86 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │2、延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │①延長工時每小時工資：│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 25,400元/30/10/3*4＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 112.8 元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 113 元*42小時＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 4,746元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │3、合計： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │20,417元+ 4,746元 ＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │25,163元。 │ │ │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│16 │10304 │20 │200 │20*2＝40│19,047元 │1、正常工時工資： │25,400元 │24,937元- │
│ │ │ │ │ │ │①平均每小時工資：79元│ │25,400元＝│
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元/30 日/8小時│ │-463元 │
│ │ │ │ │ │ │ ＝79.36 元。 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②正常工時薪資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 19,047元+ 〔79元* 〈│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 200 小時-182.66 小時│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 〉〕＝20,416.86 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │2、延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │①延長工時每小時工資：│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 25,400元/30/10/3*4＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 112.8 元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 113元*40 小時＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 4,520元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │3、合計： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │20,417元+ 4,520元 ＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │24,937元。 │ │ │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│17 │10305 │20 │200 │20*2＝40│19,047元 │同上 │25,400元 │同上 │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│18 │10306 │20 │200 │20*2＝40│19,047元 │同上 │25,400元 │同上 │
├──┼───┼────┼────┼────┼──────┼───────────┼─────┼─────┤
│19 │10307 │20 │200 │20*2＝40│19,273元 │1、正常工時工資： │26,970元 │25,180元- │
│ │ │ │ │ │ │①平均每小時工資：80元│ │25,400元＝│
│ │ │ │ │ │ │ 19,273元/30 日/8小時│ │-220元 │
│ │ │ │ │ │ │ ＝80.3元。 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②正常工時薪資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 19,273元+ 〔80元* 〈│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 200 小時-182.66 小時│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 〉〕＝20,660.2 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │2、延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │①延長工時每小時工資：│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 25,400元/30/10/3*4＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 112.8 元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 113元*40 小時＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 4,520元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │3、合計： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │20,660元+ 4,520 元＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │25,180元。 │ │ │
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│20 │10308 │2 │20 │2*2＝4 │19,273元 │1、正常工時工資： │5,927元 │2,052元- │
│ │ │ │ │ │ │①平均每小時工資：80元│ │5,927 元 │
│ │ │ │ │ │ │ 19,273元/30 日/8小時│ │＝-3,875元│
│ │ │ │ │ │ │ ＝80.3元。 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②正常工時薪資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 80元*20 小時＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 1,600元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │2、延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │①延長工時每小時工資：│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 25,400元/30/10/3*4＝│ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 112.8 元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │②延長工時工資： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 113元*4小時＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 452元 │ │ │
│ │ │ │ │ │ │3、合計： │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 1,600 元+452 ＝ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ 2,052元 │ │ │
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