竹北簡易庭(含竹東)105年度竹北勞簡字第5號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 竹北簡易庭(含竹東)
• 裁判日期: 105 年 11 月 11 日

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　　105年度竹北勞簡字第5號原　　　告　楊韻蒼
被　　　告　昆泰工業有限公司
法定代理人　郭東暉
訴訟代理人　林宏都律師
複　代理人　黃沛聲律師
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於中華民國105年10月13日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳拾壹萬貳仟參佰捌拾壹元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十六，餘由原告負擔。
本判決主文第一項得假執行。但被告如於假執行程序實施前，以新臺幣貳拾壹萬貳仟參佰捌拾壹元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序事項：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1項第3款定有明文。查本件原告起訴時原係請求被告應給付原告新臺幣（下同）202,136元；嗣於訴訟進行中，原
告於本院民國（下同）105年9月19日言詞辯論期日，變更聲明為：被告應給付原告463,790元，有同日言詞辯論筆錄及
原告書寫之書狀可參（見本院卷㈡第122、123頁），核係屬擴張應受判決事項之聲明，自應准許。
貳、實體事項：
一、原告主張：
㈠、原告於104年3月24日起任職被告公司，擔任業務經理職務，月薪130,200元，並約定做滿1年，年底至少雙薪（若未做滿一年即按比例發給）；然因被告公司法定代理人於105年2月15日上午9時32許，以「白癡」字眼辱罵原告，導致原告憤
而離職。被告於未依勞動契約給付工作報酬（年底至少雙薪）。被告多次片面實施無薪假，未與勞工書面協議合意，且均未通報相關主管機關，顯違反勞動法令。被告要求原告必須達到客戶滿意度百分之百，始得與公司其他同仁有相同單位的績效獎金，顯於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使原告誤信而受有損害之虞。原告自得依勞動基準法第14條第1項第1款、第2款、第5款、第6款規定不經預告終止兩造間
之勞動契約，請求被告給付：⒈資遣費：原告任職日為104
年3月24日起至105年2月15日止，被告所應給付原告之資遣
費為：119,350元【130,200×11/12＝119,350】。⒉預告工
資：原告工作3個月以上未滿1年應有10日之預告工資，預告工資計為43,400元【130,200÷3＝43,400】。⒊積欠薪資：
⑴年底至少雙薪部分亦即被告尚欠原告按比例之1個月工資
即116,818元【130,200×（10個月×30＋23）＝116,818】
。
⑵2月份薪資部分：104年12月31日、105年1月30日及105
年2月4日至2月5日共4天無薪假，104年12月份已違法扣薪，原告擔任被告公司業務經理一職，連繫人員不僅有國外客戶，亦多有國內供應商、同事及相關業務方面諮詢人員，如被告指出原告配偶手機一事，按提供通話明細逐項加總，其話費僅1961.27元，此金額與被告說法相去甚遠。基上，被告
尚需支付原告2月份薪資38,918元（15日工資：底薪62,069
元、職務津貼3,000元、伙食津貼931元、交通津貼724元、
勞保扣款439元、健保扣款1,940元、2月份已入薪資扣款25,427元）。⒋加班費：原告就加班部分均有口頭向主管提出
申請，然未填寫加班申請單，於任職期間均未申請過加班費，依現有資料原告確有超時加班之情形，原告自得請求被告給付加班津貼。原告任職期間加班費之金額為95,221.4元，扣除原告請假扣薪16,125.1元，被告尚應給付原告加班費79,096.3元。⒌被告郭東暉自知其違反勞基法第30條：雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年的規定，而只願提供片斷且
不完整的記錄，致使原告權益受損，原告提出其罰繳於府勞資字第1050076109號處分書的3倍金額即60,000元，以彌補
該考勤不完整。⒍此外，原告要求被告返還因104年12月份
違法實施無薪假並扣原告當月之薪資4,000元。⒎訴訟費用
：2,210元。⒏以上合計463,792.3元。
㈡、訴之聲明：
⒈被告應給付原告463,790元。
⒉訴訟費用由被告負擔。
二、被告答辯：
㈠、原告係於104年3月24日起至被告公司任職，職位為業務經理，月薪130,200元；原告因個人客觀上工作能力無法勝任之
因素，於105年2月15日主動向被告提出離職申請，經原告與被告公司董事長郭東暉會談後雙方合意委任關係於該日終止。原告先前任職每月領取之薪水高達130,200元，被告乃係
「聘任」原告為被告公司之業務經理，其與被告間契約關係自屬委任契約，本件當無勞動基準法之適用。又本件乃係原告主動提出自願離職，原告聲稱被告於105年2月15日上午9
時32分，以「白痴」字眼辱罵原告，已該當勞基法第14條第1項第2款所稱之「重大侮辱」等情，被告否認之，應由原告舉證。原告乃係於105年2月15日提出離職申請單後，隨即於當日離職原告請求105年2月16日至105年2月25日之預告工資43,400元，自於法無據。被告公司從未承諾原告「年底至少雙薪」，其請求被告支付104年年底之年終獎金差額58,409
元無理由。被告於105年2月15日當天並非至被告公司上班，而僅係填寫離職申請書，105年2月15日當日即不應計薪，是以，原告於105年2月之工作天數應僅為14日（即自105年2月1日計至2月14日止），當月應給付之薪資總額為62,276元縱或將105年2月15日當日之薪資計入，被告所應給付予原告之105年2月份之薪資總額亦僅為66,705元【計算式：（底薪120,000/29天=4,137元＋職務津貼5800/29天=200元＋伙食津
貼1800/29天＝2＋交通津貼1400/29天=48元）*15天＝66,7
05元】，除應扣除36,849元─原告分別於104年9月30日請假旅遊，預支8小時特休；104年9月份遲到6小時，預支6小時
特休；105年1月28日預支1小時特休；105年1月份遲到，預
支1小時特休；105年1月30日預支特休8小時（依照行政院人事行政局之公告，為因應105年2月12日農曆春節彈性放假1
日，故同年1月30日應補上班1日，惟原告以預支特休8小時
方式未補班）；105年2月2日預支4小時特休；105年2月3日
請假，預支8小時特休；105年2月份遲到，預支1小時特休，上開總計預支37小時特休。105年2月4日與2月5日這2日本屬應上班之日，惟被告先前已與每位員工商討此2日以調班的
方式來提前放春假（亦即春假應補班2日），然因原告已提
前離職，無法以調班方式要求原告補班2日，故此2日共16小時之薪水亦應扣回。原告預支之休假共37小時＋16小時＝53小時，即等於請假6.625日（計算式：53÷8＝6.625），今
原告既提前預支上開休假，自應返還被告公司6.625日之薪
資共29,470元【計算式：（底薪120,000+職務津貼5,800+伙食津貼1,800+交通津貼1,400）/29天*原告使用的特休天數
6.625=29,470】。勞保自付額439元、健保自付額1,940元本屬原告應自行負擔之金額，原告105年2月份之薪資自應扣除此部份之費用。原告使用被告公司公務手機及電話作為私人用途使用，支出電話費5,000元，應返還被告公司。加計被
告業已支付之薪資25,427元外，被告至多僅須再給付4,429
元予原告。被告否認原告加班之事實，依被告公司考勤管理辦法第3.9、第5.7.2有提到員工有加班需求，要填具加班申請單，加班需要事先申請，原告沒有事先申請，也沒有事後補申請加班費，被告無從得知原告是否有加班之事實。原告請求關於新竹縣政府裁罰6萬元無法律上依據。
㈡、答辯聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉訴訟費用由原告負擔。
⒊如受不利之判決，被告願供擔保請准宣告免予假執行。
三、本件不爭執之事項：
㈠、原告於104 年3 月24日起（105 年2 月15日填寫離職申請書），任職被告公司擔任業務經理職務，月薪130,200 元，有被保險人投保資料在卷可參（見本院卷㈠第12至19頁）。
㈡、原告自104 年3 月起至105 年2 月止，每月領得薪資分別為31,456元、127,382 元、127,382 元、127,382 元、127,382 元、127,382 元、127,382 元、127,382 元、127,382 元、123,382 元、173,766 元（其中年終獎金為48,825元）、25,427元，有薪資明細可稽（見本院卷㈠第65頁）。
㈢、原告於104 年9 月30日預支特休8 小時、104 年9 月份遲到預支特休6 小時、105 年1 月28日預支特休1 小時、105 年1 月30日預支特休8 小時、105 年1 月份因遲到預支特休1
小時、105 年2 月2 日預支特休4 小時、105 年2 月3 日預支特休8 小時、105 年2 月份遲到預支特休1 小時，以上預支特休合計37小時，有請假卡可參（見本院卷㈠第66、67頁）。
㈣、原告於105 年2 月間任職日分別為：2 月1 、2 月2 日、2
月3 日（105 年2 月6 日至14日為春假期間，105 年2 月15日原告則申請職職），有出勤資料可參（見本院卷㈠第68頁）。
㈤、原告於104 年4 月起至105 年2 月間使用被告公司公務電話撥打予原告配偶（0000-000-000）之次數共135 筆（其中1
筆為簡訊），計費筆數為38筆，共計242.4127元，有被告提出之通話明細可稽（見本院卷㈠第61至92頁）。
四、本件爭點：
㈠、兩造間係成立勞動契約關係或委任契約關係？
㈡、兩造間勞動契約終止之原因為何？
㈢、原告請求被告給付資遣費、預告期間工資及積欠之薪資有無理由？
㈣、被告主張就電話費5,000 元部分與原告請求之薪資抵銷，有無理由？
五、法院之判斷：
㈠、兩造間係成立勞動契約關係或委任契約關係？
⒈按勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者有別。惟公司之員工與公司間係屬僱傭關係或委任關係，應以契約之實質關係為判斷（最高法院90年度台上字第1795號判決要旨參照）。而所謂委任係指委任受任人處理事務之契約而言。委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的。所謂僱傭則係受僱人為僱用人服勞務之契約而言。僱傭之目的，僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。兩者之內容及當事人間之權利義務均不相同（最高法院83年度台上字第1018號判決要旨可資參照）。是僱傭契約與委任契約，均具勞務供給之性質，然在僱傭契約係以給付勞務之自體，為契約之目的；委任則以處理事務為契約之目的，其給付勞務僅為一種手段。受任人之處理委任事務，雖亦須依委任人之指示，但有時亦有獨立裁量之權，此觀民法第535 條、第536 條規定即明。當事人間所訂立契約類型究為何者，應自當事人間約定之契約目的、主要給付義務、是否有裁量權限等觀之，非單純以契約名稱論斷。
⒉次按，所謂勞工，謂受僱主僱用從事工作獲致工資者。所謂僱主，謂僱用勞工之事業主、事業經營負責人或代表事業主處理有關勞工事務之人。所謂勞動契約，係謂約定勞雇關係之契約，勞基法第2 條第1 款、第2 款、第6 款分別定有明文。勞基法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，勞動契約之勞工與僱主間具有使用從屬及指揮監督之關係，故「從屬性」為勞動契約最大特色，即具有⑴人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。⑵親自履行，不得使用代理人。⑶經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。⑷組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵，初與委任契約之受委任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權者迥然不同。勞動契約之特徵，即在此從屬性。再所謂「人格從屬係指對雇主所為之工作是否有承諾與否之自由」、「業務進行過程中，有無雇主之指揮監督」、「約束性之有無」、「代替性之有無」以決之。而依我國實務見解向認人格從屬性係指勞工有接受懲戒或制裁之義務，而是否受上下班時間限制、是否受工作規則拘束、對於工作之請託、業務之執行有無承諾與否之自由等要件，均屬判斷是否係屬勞動契約之要點。又按基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院96年台上字第2630號、81年台上字第347
號判決意旨參酌）。故公司與員工之間係屬僱傭關係或委任關係，不得以公司員工職務之名稱逕予推認，應以契約之實質關係為斷，所謂實質關係，即指公司負責人對員工，就其事務之處理，是否符合上述特徵，是否具有使用從屬與指揮命令之性質，及該員工是否實際參與生產業務、負責事業之經營為斷，自不得僅以員工對所負責事務範圍內有一定之自主權，即認二者間係委任關係。
⒊另依公司法所「委任」之經理人，固不屬於勞動基準法所稱之勞工，然依公司法委任之經理人，就股份有限公司而言，其委任程序依公司法第29條第1 項第3 款規定：「公司得依章程規定置經理人，其委任、解任及報酬，依下列規定定之，但公司章程有較高規定者，從其規定：…三、股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之」。查原告任職於被告公司，係擔任業務經理職務，且未依公司法上開規定之程序而受委任等情；則本件原告之職稱固為業務經理，然並非被告依公司法所定程序所委任之經理人甚明。
⒋又查，原告任職於被告公司時，上班、下班皆須打卡，且於遲到時需扣薪等情，有打卡紀錄及請假卡可參（見本院卷㈠第66至68頁），可見原告任職須受被告公司嚴密管控工作時間；抑有進者，被告於書狀中載明其對於所發放予原告之年終獎金數額，自得依公司之營運狀況及原告之績效而自行定之等情，是被告既係評估原告之工作表現與績效，做為年終獎金發放之基準，足見原告績效良好與否核與被告得給予年終獎金奬勵間，乃係具有「人格上之從屬性」至明。再觀諸兩造間之電子郵件內容載明：「聘任楊運蒼為Quintex LTD
（00000000）業務經理，薪資待遇NTS 本薪100000（十萬）全勤獎金1200職務津貼7000交通津貼2000，其他細節再行補充，10月1 日起支薪」、「考慮到未來你要承擔的責任，薪資待遇提高至本薪120000，年底至少雙薪。」等情，有電子郵件可參（見本院卷㈠第8 頁），可知原告享有每月之保障薪資，完全依賴對被告提供勞務獲致工資以求生存，而無需負擔勞務之盈虧及風險，簡言之，原告只要依據勞動契約確實提供勞務，被告即有給付報酬之義務，益見兩造具有「經濟上之從屬性」。此外，就加班費申請部分，被告亦辯稱原告需遵守被告公司考勤管理辦法等情（見本院卷㈡第131 頁反面），並據提出被告公司考勤管理辦法為證（見本院卷㈡第105 至108 頁），堪認原告必須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定，而具有「組織上從屬性」。至被告雖辯稱被告乃係「聘任」原告為被告公司業務經理，原告就其業務範圍經被告授權有獨立之裁量權限，例如原告對外具有獨立報價之權限，可直接出具報價單予客戶，並據提出電子郵件為證（見本院卷㈠第59至64頁）；惟查：現行公司制度之運作模式，有部分業務因分層負責授權關係，容許各階層主管就其掌管職務，有一定程度之批示權限，且原告亦僅對於伊所承辦之業務於被告授權範圍內有一定之權限，顯見其權限極其有限非具有完全權限，並非可恣意裁量而有完全之決定權，被告辯稱原告對於業務報價具有獨立裁量准駁權限、可以決定訂單價格云云，殊非事實，實際上原告仍須遵守團隊、組織內部規則或程序性規定，不能用指揮性、計畫性或創作性方法對於自己所從事工作加以影響，而具有人格上及組織上之從屬性至明。
⒌基上所述，原告並非依公司法委任之經理人，且綜觀前揭事證，原告對被告既有人格上、經濟上、組織上之從屬性，兩造間之關係即屬勞動契約，而有勞基法之適用甚明。
㈡、兩造間勞動契約終止之原因為何？
⒈按勞動關係之存在，係以勞動契約存在為前提，勞動契約固不限以書面訂定為必要，惟應就工作場所及應從事之工作有關事項、工作開始及終止之時間、休息時間及休假、請假有關事項、工資之議定、調整及給付之日期與方法、退休金、勞工福利及安全衛生等事項予以約定。本件兩造均陳原告於104 年3 月24日任職於被告公司時，未簽訂書面勞動契約，然原告陳稱被告公司法定代理人於103 年9 月20日、23日之電子郵件中，雙方已議定計薪方式等情，此有兩造間之電子往來郵件可參（見本院卷㈠第8 頁）；且一般公司雇用員工，就員工之計薪方式、人事保證、每年之績效、考評、升遷、調動、調薪等，於公司人事部門均會保有該員工之整份人事資料，該份資料僅會存在於公司，員工絕不可能持有，為眾所皆知之事實，更何況被告亦為具有規模之公司，然被告迄至本院言詞辯論終結前僅提出員工服務保密合約書（見本院卷㈡第104 頁），實未提出有關原告在被告公司之聘僱、任用或人事資料，是依民事訴訟法第345 條第1 項之規定，堪信原告前揭之主張為真實。又觀諸上開電子郵件內容載明：「聘任楊運蒼為Quintex LTD （00000000）業務經理，薪資待遇NTS 本薪100000（十萬）全勤獎金1200職務津貼7000交通津貼2000，其他細節再行補充，10月1 日起支薪」、「考慮到未來你要承擔的責任，薪資待遇提高至本薪120000，年底至少雙薪。」等字樣（見本院卷㈠第8 頁）；且原告雖係於104 年3 月24日始至被告公司任職，然兩造並不爭執原告月薪為130,200 元，且由原告之薪資明細顯示（見本院卷㈠第65頁），原告每月薪資亦同前揭電子郵件所載之130,200 元等情，足堪認兩造間勞動契約關於薪資部份誠如該電子郵件所載即薪資待遇為130,200 元（本薪120,000 ）、年底至少雙薪無訛。
⒉次按，工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次，勞動基準法第23條第1 項定有明文，是就「年底至少雙薪」之發放時期，首應視兩造就此有無約定。經查，兩造間之勞動契約既有「年底至少雙薪」之約定，且被告並未提出相關事證舉證證明「年底至少雙薪」係在附有條件之情形下始發給，抑或以年度公司結算有獲利，為體恤員工年度工作的辛勞而予以發放等情，是以，被告未依前揭約定給付原告雙薪，原告自得向被告請求。又原告於104 年度應提供之勞務，於當年度之12月31日業已給付完畢，解釋上「年底至少雙薪」之約定，自應於104 年12月薪資之發薪日同時給付完畢，始符合年底至少雙薪之約定；而由卷內薪資憑條可知，被告之發薪日為每月5 日，據此，年底雙薪之發放時期應不晚於次年度（105 ）之1 月5 日（即12月薪資發放日）。縱酌以民間當年度應給付之款項應於農曆春節前給付完畢之習慣而為最寬鬆之解釋，亦僅能解為上開薪資至遲應於該年度農曆春節前發放，否則即與「年底至少雙薪」之意義顯有不符；然被告遲至105 年2 月15日均未依約發放上開薪資，實已違反系爭勞動契約中有關「年底至少雙薪」之約定。而按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第6 款定有明文。本件兩造間既有「年底至少雙薪」之約定，且被告迄至原告離職之日即105 年2 月15日止均未給付，已如前述，是揆諸前開約定，原告自得依法終止勞動契約。
⒊第按，雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第2 款定有明文。查本件被告公司法定代理人郭東暉於105 年2 月15日上午9 時32分對原告留言「我是請白痴嗎？」等語，有訊息翻拍照片可參（見本院卷㈠第7
頁），則依據被告公司法定代理人郭東暉前後言詞以觀，足見郭東暉於訊息中對受侮辱者即原告之言行並非純屬情緒性發洩或口頭上用語，實已逾越雇主經營管理、糾正勞工不妥行為之範疇，嚴重影響兩造間勞動契約之繼續存在，應認被告公司法定代理人郭東暉之前揭言語已對原告構成重大侮辱之程度無訛。至於被告雖辯稱係因被告欲原告能夠改善工作表現，以達到零客訴云云，惟縱認被告所辯為真，亦無礙被告公司法定代理人郭東暉有系爭重大侮辱原告言行之存在，併予敘明。
⒋另查，原告於105 年2 月15日上午9 時32分接收被告公司法定郭東暉傳送之前揭訊息後，旋填載離職申請書，載明擬離職日期105 年2 月25日，說明欄記載「董事長要求離開（無法配合要求）」，並就經管資產、鑰匙等進行移交，有離職申請書可憑（見本院卷㈠第37頁），且原告於105 年2 月16日當日起即未至被告公司任職，此為兩造所不爭執，是認原告於105 年2 月16日起即有拒絕服勞務之情；而被告公司亦於105 年2 月15日將原告之勞工保險進行退保，有勞工保險投保紀錄可參（見本院卷㈠第19頁），堪認被告公司亦已同意終止勞動契約，則原告既係拒絕服勞務且填載離職申請，並經被告同意終止勞動契約，足認兩造間之勞動契約業於105 年2 月15日經原告合法終止。
⒌至原告另主張被告於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示、違反勞動法令等，其亦可據以終止契約等情，因不影響上開判斷，爰不另贅。
㈢、原告請求被告給付資遣費、預告期間工資、積欠之薪資、加班費及裁罰罰款有無理由？
⒈資遣費部分：
⑴按勞工依勞動基準法第14條第1 項之規定終止勞動契約者，依同條第4 項準用同法第17條之規定，勞工得請求雇主發給勞工資遣費，即雇主應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。又勞工退休金條例第12條第1 項規定：勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。本件原告既係依勞動基準法第14條第1
項第5 款、第2 款之規定合法終止雙方間之勞動契約，業如前述，則其請求被告發給資遣費，洵屬有據。
⑵本件兩造均不爭執原告每月薪資為130,200 元，而原告係自104 年3 月24日起任職被告公司，適用勞工退休金條例新制，則自104 年3 月24日起至105 年2 月15日離職之日止，原告之資遣年資為10個月又22天，新制資遣基數為83/186【新制資遺基數計算公式：（年+（月+日÷當月份天數）÷12）
÷2】，原告得請求被告公司給付之資遣費計58,100元【計
算式：130,200×83/186＝58,100，元以下四捨五入】。從
而，原告請求被告給付資遣費58,100元部分，核屬有據；逾此範圍，乃無理由，應予駁回。
⒉預告工資部分：
按現行勞動基準法規定雇主僅於依同法第11條或第13條但書之規定終止勞動契約時，始須對勞工給付預告期間之工資，勞動基準法第16條參照。因此，勞工主動終止與雇主間之勞動契約，顯然不符上述情形，勞工依法自不得請求雇主加發預告期間之工資。本件原告既係因被告未依勞動契約給付工作報酬及有重大侮辱原告之情事，於105 年2 月15日向被告為終止動契約之意思表示，揆之上開說明，原告自無得據之援引勞動基準法第16條第3 項之規定，請求被告發給預告期間工資之餘地。準此，原告請求被告給付預告期間工資43,400元，於法自屬無據，不應准許。
⒊積欠之薪資部分：
⑴按「無薪休假「（或行政假）並非法律名詞，更非雇主得以恣為之權利。因景氣因素所造成之停工，屬可歸責於雇主之事由，工資本應依約照付。雇主如片面減少工資，即屬違法，可依法裁罰。事業單位如受景氣影響必須減產或停工，為避免大量解僱勞工，可與勞工協商並經同意後，暫時縮減工作時間及依比例減少工資，以共度難關，惟對支領月薪資者，仍不得低於基本工資，以及逕自排定所謂「無薪休假」。為求勞資關係和諧，勞雇雙方可透過勞資會議，就應否採行所謂「無薪休假」進行討論，惟前開協議，因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工個人之同意，行政院勞工委員會98年4 月24日勞動2 字第0980070071號函參照。經查，被告公司於104 年12月31日因客戶放春假，遂於104 年12月31日實施無薪假一日；嗣於105 年1 月30日須補班，然因被告公司沒有工作，公告105 年1 月30日員工可用特休或無薪假選擇不補班；另於105 年2 月4 日、5 日則因安排提前休假，約定於工作繁忙加班時須補滿16小時還至公司，否則以無薪假做計算等情，有被告公司人事部公告3 份可參（見本院㈡卷第20至22頁），且被告迄至本院辯論終結前均未提出斯時任職被告公司員工（包含原告）所出具之同意書；甚且，被告公司因前揭行為遭新竹縣政府以違反勞動基準法之規定裁處被告罰鍰各2 萬元，共計6 萬元等情，足見被告單方面變更兩造間勞動契約工時、工資等事項，未經原告同意，對原告尚難謂於法有據，且原告亦無補服勞務之義務。執此，原告基於上開之法律關係請求被告給付104 年12月31日、105 年1 月30日及105 年2 月4 日、5 日之薪資，自屬有據。⑵次查，被告並未依兩造間勞動契約之約定年底至少給付原告雙薪，業如前述，而本件原告係於104 年3 月24日起任職被告公司，則依該年度任職期間比例計算之結果，原告依上開約定得請求被告給付之薪資計為100,950 元【計算式：130,200 ×9 月又7 日＝100,950 ，元以下四捨五入】，逾此範
圍之部分，乃屬無理由。
⑶另查，原告係於105 年2 月15日離職，而被告應給付原告105 年2 月4 日、5 日之薪資，業如前述，則原告得請求被告給付105 年2 月份之薪資計為67,345 元【計算式：130,200×15/29 ＝67,345，元以下四捨五入】；另扣除原告本應繳
付之勞保費439 元、健保費1,940 元，原告得請求被告給付之105 年2 月份薪資計為64,966 元【67,345－439 －1,940＝64,966】。
⑷再查，原告於104 年9 月30日預支特休8 小時、104 年9 月份遲到預支特休6 小時、105 年1 月28日預支特休1 小時、105 年1 月30日預支特休8 小時、105 年1 月份因遲到預支特休1 小時、105 年2 月2 日預支特休4 小時、105 年2 月3 日預支特休8 小時、105 年2 月份遲到預支特休1 小時，以上預支特休合計37小時，有請假卡可參（見本院卷㈠第66、67頁），且兩造均不爭執，原告於被告公司任職期間尚未有特休假，是依此計算，原告應予返還之金額計為20,073元【130,200÷30天÷8小時×37小時＝20,073，元以下四捨五
入】
⑸基上所述，原告得請求被告給付之104 年12月31日、105 年1 月30日薪資各4,340 元【130,200 ÷30天＝4,340 】；10
4 年年底雙薪之金額100,950 元、105 年2 月份之薪資64,
966 元，計為174,596 元【4,340 ＋4,340 ＋100,950 ＋64,966＝174,596 】，扣除原告應返還之預休假20,073元，原告請求被告給付積欠之薪資154,523 元【174,596 －20,073＝154,523 】，逾此範圍，則屬無據。
⒋加班費部分：
⑴按勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時；雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之1 以上。二、再延長工作時間在2 小時以內者，按平日每小時工資額加給3 分之2 以上。三、依第32條第3 項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞基法第24條、第30條固有明文。惟揆諸同法第32條第1 項「雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之」之規定可知，雇主並非當然有要求勞工延長工作時間之權利，雇主之要求，尚應得工會或勞工之同意；另一方面，勞工提供勞務之目的，在於獲得工資，勞工在正常之工作時間外，延長工作時間，為雇主提供勞務，應基於雇主明示或可得推知之意思，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務之給付之理。又關於勞動關係領域內，為求經營之效率，有必要將勞動條件及服務規律的契約內容予以統一化、定型化之方式來處置，工作規則即係雇主為了實現企業營利之目的，對於所僱用之勞工，制定統一之勞動條件及服務規律以維持企業內部秩序。依我國現況而言，勞工與雇主間之勞動條件依雇主所訂之工作規則所規定之內容而定，已成為勞工與雇主間合意之一種事實上習慣，除非勞工有反對之意思表示，否則工作規則之內容即轉化成為勞動契約內容之一部分，有拘束勞工與雇主雙方之效力。換言之，所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力。再者，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明
文；又民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求（最高法院17年上字第917號判例意
旨可資參照）。
⑵經查，依被告公司考勤管理辦法5.7 加班規定，其中5.7.2
加班申請程序規定：㈠確因工作需加班者應填報「加班申請單」，經單位主管核准後實施。㈡加班單應於加班實施前送人事單位，不得事後補單等情，有被告公司考勤管理辦法在卷可參（見本院卷㈡第26至27頁），且原告於本院105 年10月13日言詞辯論期日自承：我沒有寫過加班申請單，我都是口頭報備，我在任職期間沒有申請過加班費等語（見本院卷㈡第131 頁），足見原告確實未遵循被告公司規定於加班實施前填報加班申請單，自難認其確已符合被告公司請領加班費之程序。此外，原告迄至本院言詞辯論終結前，均未能提出相關事證舉證證明確實經主管核准後實施加班之情事，抑或原告延後下班時均係為被告提供勞務，則本諸勞動基準法關於延長工時加班工資制度設立之目的以觀，自不得以原告有延後下班之事實，遽認雇主即被告有給付此部分報酬之義務。基此，原告既未依照被告公司所規定之加班費申請程序申請本件其所主張加班費，復未證明其於正常工時以外時間之出勤確係從事職務上行為，從而，原告請求被告給付原告加班費95,221.4元部分自屬無據。
⒌新竹縣政府裁罰部分：
原告主張被告因違反勞動基準法之規定遭新竹縣政府裁罰6
萬元，原告併請求被告給付6 萬元云云；惟查，被告係因違反勞動基準法之規定遭主管機關即新竹縣政府依勞動基準法第79條之規定進行裁罰，而原告未能舉證證明其受有何等損害，抑或請求之依據，故原告併請求被告給付6 萬元，自屬無據。
⒍至原告另請求訴訟費用2,210元部分，因屬本件訴訟費用之
一部，且訴訟費用之負擔乃法院依職權諭知之事項，因本件原告之請求為部分有理由、部分無理由，爰依民事訴訟法第79條之規定，諭知如主文第3 項所示。
㈣、被告主張抵銷部分：
⒈按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。但依債之性質不能抵銷或依當事人之特約不得抵銷者，不在此限。因故意侵權行為而負擔之債，其債務人不得主張抵銷。民法第334 條第1 項、第339 條定有明文。
⒉本件被告辯稱原告任職被告公司期間，曾多次使用被告公司之公務手機作為私人用途使用，故就其中5,000 元電話費部分主張抵銷等情，並據提出通話明細為證（見本院卷㈠第61至92頁）。查原告於104 年4 月起至105 年2 月間，確實曾使用被告公司公務電話撥打予原告配偶（0000-000-000）之次數共135 筆（其中1 筆為簡訊），計費筆數為38筆，共計242.4127元等情，是被告主張就其中242 元部分抵銷，核屬有據。至逾此範圍，被告並未提出其他證據資料得以佐證原告實屬撥打私人電話，故被告主張該部分應予抵銷，難認有據。
㈤、綜上所述，原告得請求被告給付之項目為：資遣費58,100元、積欠薪資154,523 元，計為212,623 元【58,100＋154,523 元＝212,623 】，經與被告主張之電話費242 元進行抵銷後，原告得請求之金額為212,381 元【212,623 －242 ＝212,381 】。從而，原告請求被告給付212,381 元，於法有據，應予准許。逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。
六、兩造其餘攻擊及防禦方法及所提證據，於本件判決結果不生影響，爰不一一論列，亦併此敘明。
七、本件原告勝訴部分係適用簡易程序所為被告敗訴之判決，爰依民事訴訟法第389 條第1 項第3 款規定，依職權宣告假執行。又被告既陳明願供擔保請准宣告免為假執行，就原告勝訴部分，核無不合，爰酌定相當之擔保金額准許之。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第79條、第389 條第1 項第3 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 11 月 11 日竹北簡易庭 法 官 林麗玉
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後 20 日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 105 年 11 月 11 日書記官 郭春慧