竹北簡易庭(含竹東)107年度竹北勞簡字第11號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 竹北簡易庭(含竹東)
• 裁判日期: 107 年 07 月 31 日

臺灣新竹地方法院民事簡易判決　　 107年度竹北勞簡字第11號原　　　告　劉欽中
訴訟代理人　戴雯琪律師
被　　　告　萊特先進生醫股份有限公司生醫園區分公司
法定代理人　江滄炫
訴訟代理人　苗繼業律師
吳世敏律師
楊大鵬
上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國107年7月12日辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣貳拾貳萬陸仟柒佰叁拾捌元，及自民國一百零七年二月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應向原告之勞工保險局退休金專戶提撥新臺幣壹仟柒佰玖拾捌元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之八十六，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣貳拾貳萬陸仟柒佰叁拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
本判決第二項得假執行；但被告如以新臺幣壹仟柒佰玖拾捌元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序方面：
按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255
條第1 項第2 款、第3 款、第7 款分別定有明文。查：㈠原告起訴時原請求被告給付短付工資、特休未休工資、資遣費，並聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）297,791 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡嗣原告追加請求被告提撥勞工退休準備金，並依被告提出之薪資明細計算平均工資而調整各項請求數額後，變更聲明為：⒈被告應給付原告260,322 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。⒉被告應提繳6,264 元至原告設於勞保局之退休金專戶。核原告追加第二項聲明，其請求之基礎事實同一，變更第一項聲明，則屬單純減縮應受判決事項之聲明，均不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，揆諸前揭規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
(一)原告自民國95年7 月26日起受僱於被告公司，任職期間職務數度調動，曾擔任總務人員、倉管等職務。被告於106 年4
月起在公司電腦上設置線上打卡系統，惟原告當時因職務調動，配發之新電腦上並無安裝打卡系統，導致原告雖每日均至公司上班，卻無打卡紀錄。被告於106 年11月10日以原告11月7 日至11月9 日曠職3 日為由，主張依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1 項第6 款規定終止勞動契約，然實際上原告每天均有至公司上班，11月7 日至11月9 日更有公司電梯監視錄影畫面證明原告確有至公司上班。被告聲稱原告未打卡，惟公司並未提出強制員工上下班應打卡、倘若未打卡即應受懲處之相關工作規則。退步言之，縱公司確有此規定，然原告因職務調動，於106 年7 月1 日起雖有上班，惟仍斷斷續續未打卡，被告事前也從未做過任何提醒或懲處，卻忽然無預警解僱原告，實有突襲之意。況未打卡並不等於實際未上班，故即便被告欲處分原告，也應針對「未打卡」一事為之，被告直接以「曠職3 日」此非事實之理由解僱原告，顯於法不合。兩造僱傭關係至107 年1 月仍存在，惟被告任意尋藉口解僱一事已令原告心寒，故原告依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，以起訴狀繕本送達為終止勞動契約之意思表示，被告並於107 年2 月9 日收受起訴狀繕本，故兩造勞動契約已於107 年2 月9 日終止。
(二)兩造勞動契約已終止，被告應給付積欠之工資、特休未休工資、資遣費共計260,322 元，茲分述如下：
１短付工資46,536元：
原告離職前6 個月平均薪資為33,912元，被告自106 年11月10日起即未再發給原告薪資，惟其解僱不合法，故至原告主張終止勞動契約前，被告均應給付薪資。因此，被告尚應給付106 年11月10日至107 年2 月9 日之工資101,736 元（33,912元×3 月）。惟原告自106 年12月11日起任職於新公司
，至107 年2 月9 日止領得2 個月薪資55,200元，經扣除後，被告應再給付原告46,536元。
２特休未休工資18,086元：
原告自95年7 月26日起任職於被告公司，並於107 年2 月9
日離職，年資為11年6 月又15日。依勞基法第38條規定，雇主應給予16日之特休。又原告離職前月薪為33,912元，原告得依勞基法第39條規定向雇主請求特休未休工資18,086元（33,912 元/30 日×16日）。
３資遣費195,700元：
原告年資為11年6 月又15日，依勞基法第17條、勞工退休金條例第12條第1 項規定，被告應給付之資遣費為195,700 元。
(三)原告平均薪資約為33,912元，適用之勞退級距為34,800元，即被告每月至少應為原告提繳2,088 元（34,800元×6%）之
退休金，惟被告自106 年11月10日非法解僱後，即未再為原告提繳勞退金。是原告得依勞工退休金條例第14條、第31條規定，請求被告提繳3 個月勞退金共6,264 元（2,088 元×
3 月）至原告之退休金專戶。
(四)綜上，爰聲明請求：
１被告應給付原告260,322 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
２被告應提繳6,264 原至原告設於勞保局之退休金專戶。
二、被告則以：
(一)原告於106 年10月17日至106 年11月6 日間並無出勤記錄，也無證據證明原告在前開時間內確實有依照被告公司規定之時間及地點提供約定內容之勞務，且在此一期間原告也沒有依照規定請假，因而被告在106 年11月10日以被告曠職終止兩造僱傭關係：
１被告為符合勞動法令規定，因而推行EIP 線上刷卡系統來記錄員工出勤狀況，而該系統在實施前已於106 年4 月19日透過電子郵件告知相關規定及操作方式，以作為員工出缺勤之依據，原告也確實知悉此情。
２被告公司上班時間是在上午9 點到下午6 點，同時上班彈性時間為15分鐘，超過此限時，就必須依法請假，上情有公告EIP 線上刷卡之電子郵件及被告公司工作規則第7-01條、第7-05條規定可佐。被告公司EIP 線上刷卡系統在106 年10月16日之後未有原告出勤記錄，且依據原告所提之監視器畫面，無法證明原告在106 年10月17日至11月6 日期間，有依照被告公司規定之時間、地點提供符合約定內容之勞務。而106 年10月17日至20日、10月23日至27日、10月30日至11月3
日及11月6 日都是工作日，此部分原告顯然早有曠職3 日且1 個月內已達6 日曠職之情形。更何況原告提供之出勤照片，第一張顯示時間是上午9 時48分、第二張顯示時間是在下午1 點以後，第三張顯示時間也是在下午1 點以後，顯見原告根本未依據被告公司規定之上班時間準時上班，且未依規定辦理請假手續。
３原告雖辯稱伊工作之區域並無電腦，所以未依規定在EIP 系統登載其出勤狀況云云，然此僅屬原告故意無視規定，工作紀律散漫之藉口，不足採信。蓋依據被告公司竹北廠區平面圖，電梯是在圖面右側標示N02 處，而EIP 線上刷卡系統，就是設置在主管室面，原告所稱伊工作場所倉庫則是在圖面上標示「儲藏室」，「儲藏室」後方還有一個出入口，故依原告所提106 年11月6 日至9 日進入公司之畫面，從電梯口進入其工作區域，必先經過EIP 線上刷卡系統之區域，根本沒有原告所稱需要走1 、2 分去打卡之問題，且原告工作區域後方尚有一出口，在沒有下班刷卡記錄或離開公司之畫面下，原告是否真的一直待在公司，亦非無疑。
４原告已自認自106 年10月17日至106 年11月6 日未依規定以EPI 線上刷卡系統紀錄自己之出勤狀況，也無證據證明原告此期間確實有在被告公司規定之時間、地點提供符合約定內容之勞務，因此被告依據工作規則第7-04條及第7-07條規定及勞基法第12條第1 項第6 款規定終止兩造勞動契約，應屬有據。
(二)退步言之，原告已於106 年12月11日另覓他職，其不得再請求被告給付薪資差額及提繳勞工退休金：
１本件產生勞資爭議後，原告向新竹科學工業園區管理局聲請勞資爭議調解時，明確以「不願繼續維繫勞資關係，認為被告應依法資遣原告，因而要求資遣費、預告公司及結算未休完特休」作為請求，顯然並無提供勞務給付之意願，且原告在106年12月11日就到玉衡生物科技股份有限公司任職，顯
見原告於被告以曠職為由終止僱傭關係後，自始沒有想要回來被告公司繼續任職之意，且原告任職玉衡生物科技股份有限公司後，根本不可能在原來兩造約定之時間內至被告公司處所提供約定內容之勞務，故縱令兩造勞動契約非因原告曠職而終止，原告也無依據民法第480 條規定向被告請求差額薪資之權利。
２原告自106 年12月11日起任職玉衡生物科技股份有限公司，同時已為原告投保勞工保險，因此原告要求被告提撥6,264
元之勞工退休金部分，亦屬無據。
(三)綜上，爰答辯聲明：
１原告之訴駁回。
２訴訟費用由原告負擔。
３如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項：
(一)原告自95年7 月26日起任職於被告公司，於106 年11月10日遭被告以「未配合公司規定，超過3 日無打卡紀錄，依董事長指示以曠職論處」為由，於106 年11月10日解僱原告，有原告之投保資料表、被告公司之公告可稽（見本院卷第11、15-1頁）。
(二)兩造於106 年12月6 日進行勞資爭議調解，原告主張被告無預警終止勞動契約，係非自願離職，請求被告給付資遺費、預告工資及結算未休完特休。被告抗辯原告於106 年10月17日起即未打卡連續曠職3 日，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條終止勞動契約，有勞資爭議調解紀錄在卷足憑（見本院卷第15頁）。
(三)原告自106 年12月11日起任職於玉衡生物科技股份有限公司，月薪27,600元，有原告之投保資料表可稽（見本院卷第11頁）。
四、經本院協議兩造整理爭點如下：
(一)本件勞動契約終止之事由為何？被告抗辯以勞基法第12條第1 項第6 款之規定，終止勞動契約；原告主張依勞基法第14條第1 項第5 、6 款之規定，終止勞動契約，何者可採？
(二)原告依兩造間之勞動契約，請求被告給付106 年11月10日起迄107 年2 月9 日止之3 個月薪資，有無理由？被告抗辯應扣除原告在玉衡公司工作期間之薪資，是否可採？
(三)原告依勞基法第38條第1 項第6 款、第4 項之規定，請求15日之特休未休工資，有無理由？被告就已經給付之特休未休工資為抵銷抗辯，是否可採？
(四)原告依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告給付資遺費195,700 元，有無理由？
(五)原告依勞工退休金條例第14條第1 項、第31條之規定，請求被告提撥6,267 元至其勞工退休金專戶，有無理由？
五、本院之判斷：
(一)被告以勞基法第12條第1 項第6 款「無正當理由繼續曠工3
日」之規定，終止勞動契約，難認正當；原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之規定，終止勞動契約，為有理由：
１原告主張：其自95年7 月26日起受僱於被告公司，被告於106 年4 月起在公司電腦上設置線上打卡系統，惟原告當時因職務調動，配發之新電腦上並無安裝打卡系統，導致原告雖每日均至公司上班，卻無打卡紀錄，被告於106 年11月10日以原告11月7 日至11月9 日曠職3 日為由終止勞動契約，然實際上原告每天均有至公司上班；又公司並未提出強制員工上下班應打卡、倘若未打卡即應受懲處之相關工作規則；退步言之，縱公司確有此規定，然被告事前從未做過任何提醒或懲處，卻忽然無預警解僱原告，實有突襲之意；況未打卡並不等於實際未上班，被告直接以「曠職3 日」此非事實之理由解僱原告，顯於法不合，被告任意尋藉口解僱一事已令原告心寒，爰依勞基法第14條第1 項第5 款、第6 款規定，以起訴狀繕本送達為終止勞動契約之意思表示。被告則以：被告推行EIP 線上刷卡系統來記錄員工出勤狀況，該系統在實施前已於106 年4 月19日透過電子郵件告知相關規定及操作方式，原告也確實知悉此情，依EIP 線上刷卡系統，原告於106 年10月16日之後未有出勤記錄，有曠職3 日且1 個月內已達6 日曠職之情形，被告依據工作規則第7-04條、第7-07條規定及勞基法第12條第1 項第6 款「無正當理由繼續曠工3 日」規定終止兩造勞動契約，應屬有據。
２原告並無曠工3 日之情形，被告依勞基法第12條第1 項第6
款「無正當理由繼續曠工3 日」之規定，終止勞動契約，難認合法：
⑴查證人劉均安到庭結證：我是原告的父親，也是被告公司的員工，我在被告公司擔任總務長，負責公司修繕設備，工作地點在新竹縣竹北市的生醫園區，任職期間從99 年7月到公司107 年2 月左右資遣我，我任職的地方只有我跟原告2 人，公司沒有硬性規定要打卡，有的員工也沒有打卡，像我106 年2 月因為車禍工傷請假半年，106 年8 月上班後也沒有打卡，後來是因為原告的事情，我才請人事於106 年11月幫我開通電腦上線打卡；106 年11月10日當天，人事打電話找原告，是我接的，我叫原告來接，人事向原告說連續3 天即106 年11月7 日、8 日、9 日曠職，所以要開除原告，當時原告上班都正常，原告的辦公室在倉庫，我在前面的辦公室，我有時會過去找原告，我確認原告該3 天都有上班，原告提出的監視器錄影畫面是我去調取的，是勞工局的調解委員叫原告找物證，因為公司只有我在，我才可以申請調取，所以我幫原告調取，我被公司資遣的原因是因為我幫我兒子調取監視錄影帶，老闆娘很生氣，就要資遣我，我還被扣1 個月的薪水，我也有去申請調解。我知道公司有工作規則規定必須打卡，如果沒有依照規定打卡以曠工論的規定是事後才規定，我進公司到106 年之前都沒有這樣規定，公司是說106 年4 月才規定說要打卡，但我當時請工傷假不清楚，我是事後聽人事單位說106 年4 月有這樣的規定，有發MAIL，但是內容我不記得等語在卷（見本院卷第55-57 頁）。
⑵另證人溫立薇則到院結證：我在被告公司工作期間為103
年11月13日到107 年5 月23日，擔任人資專員，我被公司要求通知原告被解僱不用再來上班，原告工作的倉庫因為電腦機型老舊，需要很久的時間上網，所以原告可能因為如此沒有辦法連上打卡系統。（問：原告到底是沒有打卡還是曠職？）因為我上班的地點在臺北，原告在新竹，我們是用電話聯絡，所以如果原告沒有打卡，我會打給原告，我們並沒有3 天都有講到電話，但是原告只要有未打卡的狀態，我都會打新竹辦公室的電話詢問原告有無上班，我的工作職責是撈打卡的資料給老闆娘，如果她看到員工沒有打卡的情況，就會要求我打電話，大部分的狀況我會主動聯繫沒有打卡的員工，但不是天天都會打，106 年11月初，我陸陸續續都有和原告聯繫，只要我打電話原告都在，但我沒有辦法確定是哪幾天有打電話，106 年11月10日我記得我跟老闆娘解釋原告有來上班，不應該用曠職的理由解僱原告，但老闆娘還是很生氣，強迫我做解僱原告的公告。（問：106 年11月1 日到106 年11月10日期間都有陸陸續續打給原告和原告聯繫？）是。（問：106 年10月17日到106 年10月31日的狀況？）因為老闆娘不願意原告在新竹辦公室的位置，所以強迫原告在倉庫辦公，原告因為電腦老舊沒有辦法上網打卡。我沒有打電話專門確認原告有無上班，但是我們會因為公事有聯絡，有的時候會找不到人，可能是去上洗手間，但是原告當天之後都會再打給我或用LINE跟我聯絡。公司沒有強制要求所有員工都要做打卡的出缺勤紀錄，老闆娘希望誰強制打卡，那個人就要強制打卡，誰不用打卡，那個人就不用打卡。發解僱公告前，我有查過工作規則沒有哪一條可以解僱原告，被告解僱原告前，也沒有先對原告不打卡的行為做出口頭申誡或警告的任何處分等語在卷（見本院卷第88-90 頁）。⑶依被告提出之出缺勤打卡規定公告說明之電子郵件、工作規則（見本院卷第105-124 頁），原告之出勤記錄表顯示其自106 年7 月3 日至同年10月16日期間有線上刷上之記錄（見本院卷第41-45 頁），佐以證人劉均安之證詞可知，被告公司確實於106 年4 月間公告實施線上打卡制度。然依證人劉均安及溫立薇之證詞，參諸原告所提出之監視錄影畫面截印資料（見本院卷第12-14 頁），堪認原告106 年11月7 日至106 年11月9 日雖未上線打卡，惟其確有在被告公司上班。被告以原告「未配合公司規定，超過3
日無打卡紀錄，依董事長指示以曠職論處」，核與事實不符，難認正當。
３被告以原告違反工作規則第7-04、7-07之規定，終止兩造間之勞動契約，亦非有據：
⑴被告另以其工作規則第7-04條規定：「工作人員應於上班時間開始後及下班時（含加班起訖）至指定地點依規定親自簽到（退）或刷（打）卡（經理級以上得免，但需由人事單位記錄出缺勤）…。」；第7-07條規定：「工作人員逾上班時間開始30分鐘後到工者，或下班時未簽退或打卡者，除因公或另經准假者外，均以曠職（工）論，凡曠職（工）之日不給薪（工）資」之規定（見本院卷第112 頁），抗辯原告未依上開工作規則刷卡，被告得依勞基法第12條第1 項第6 款「無正當理由繼續曠工3 日，或1 個月內曠工達6 日者」之規定，終止兩造間之勞動契約等語置辯。
⑵惟按工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1 項第4 款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據；又該條款所稱之「情節重大」，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（最高法院97年度台上字第825 號判決參照）。
⑶本件原告固然未依被告公司之公告及工作規則上線刷卡，而有違反前揭工作規則之情形，惟依證人劉均安及溫立薇之證詞可知，被告公司實際上並未全面落實上線刷卡制度，原告違規未上線刷卡之原因乃被告未在原告工作地點之倉庫配置足以操作EIP 線上刷卡系統之電腦，原告雖未上線刷卡惟仍有至被告公司上班，對於被告及其所營事業所生之危害或損失非鉅，尤其原告自95年7 月26日起任職被告公司迄遭公告解僱時已有11年以上之年資，其雖自106
年10月17日起開始未上線刷卡，惟被告解僱原告前，卻從未對原告施以口頭申誡或警告等任何處分，綜上各情判斷，難認本件已達兩造勞動關係受到干擾，而有賦予被告立即終止勞動契約關係權利之必要，而不符合「情節重大」情形，稽諸前揭最高法院判決意旨，被告逕以懲處結果為終止契約之依據，於法未合。
４原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款之規定，終止勞動契約，為有理由：
承前所述，原告並無曠工3 日之情形，被告以原告違反工作規則第7-04條、第7-07條之規定，終止兩造間之勞動契約，難認正當。被告徒以原告未配合公司規定，超過3 日無打卡紀錄，即以曠職論處，予以解僱，此舉致使原告無法在被告公司從事工作，獲取工資謀生，顯有違反勞工法令，致有損害勞工權益，是原告於106 年12月6 日勞資爭議調解時主張被告無預警終止勞動契約，係非自願離職，請求被告給付資遺費、預告工資及結算特休未休工資（參不爭執事項第㈡點），核屬有據，且由原告上開勞資爭議調解時之主張，足認其已依勞基法第14條第1 項第6 款之規定，向被告為終止勞動契約之意思表示。
(二)原告依兩造之勞動契約，請求被告給付32,161元未付工資，為有理由；被告抗辯應扣除原告在玉衡公司工作期間之薪資，無審酌必要：
１被告於106 年11月10日違法解僱原告，原告據此於106 年12月6 日勞資爭議調解時，向被告為終止勞動契約之意思表示，應屬有據，已如前述，準此，原告請求被告給付迄106 年12 月6日止之薪資，為有理由。至於原告請求被告給付106
年12月7 日至107 年2 月9 日期間之薪資，因兩造間之勞動關係已於106 年12月6 日合法終止，故此部分之請求即非有據，不應准許。從而，被告抗辯原告請求之金額應扣除其自106 年12月11日起在玉衡公司工作期間之薪資，亦無審究之必要，先予敘明。
２又自106 年11月10日起算，往前回溯6 個月止，原告離職當月、前第1 、2 、3 、4 、5 、6 月份之薪資，分別為5,973 元（4,713 ＋700 ＋560 ）、33,917元、33,917元、33,917元、33 ,917 元、33,917元、33,902元，此有原告106 年6 月至12月之薪資明細可稽（見本院卷第65-73 頁），將前第6 個月份之薪資按屆滿6 個月之日起算至該月末日止所占該月份之比例計算後，加總除以6 ，即為原告之月平均薪資。據此計算，原告之月平均薪資應為33,270元【5,973+33,917+33,917+33,917+33,917+33,917＋《33,902×22÷31》）
÷6=33,270，元以下四捨五入】。
３另稽諸原告106 年12月5 日之薪資明細可知，被告已給付原告106 年11月份7 日之工資（見本院卷第71頁），尚欠106
年11月8 日至106 年12月6 日之工資。準此，被告請求原告給付29日（23＋6 ）之工資32,161元（33,270×29/30 ），
為有理由，逾此金額之請求，則屬無據，不應准許。
(三)原告依勞基法第38條第1 項第6 款、第4 項之規定，請求特休未休工資；被告就已經給付之特休未休工資為抵銷抗辯，均有理由，是原告得請求被告給付5 日之特休未休工資5,545 元：
１按中華民國105 年12月21日總統華總一義字第00000000000
號令修正公布之勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：…五、5 年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1 年加給1 日，加至30日為止。前項之特別休假期日，由勞工排定之；但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。雇主應於勞工符合第一項所定之特別休假條件時，告知勞工依前二項規定排定特別休假。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。雇主應將勞工每年特別休假之期日及未休之日數所發給之工資數額，記載於第23條所定之勞工工資清冊，並每年定期將其內容以書面通知勞工。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。中華民國105 年12月6 日修正之本條規定，自106 年1 月1 日施行」。又「依據勞基法第38條第4 項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：㈠按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其1 日工資計發。㈡前目所定1 日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1 日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1 個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額」，勞基法施行細則第24條之1 第2 項定有明文。
２原告主張被告應給付其106 年度16日之特休未休工資，被告則以：原告106 年度已特休1 日，且被告於解僱原告時已給付特休未休工資11,413元，況原告從106 年10月17日沒有打卡曠職，特休未休已經結清等語置辯。經查，原告於95年7
月26日到職（參不爭執事項第㈠點），依勞基法第38條第1
項第6 款之規定，自106 年7 月26日起有16日之休假，惟被告已於106 年12月5 日發給原告11,413元10日之特休未休工資（11,413÷《33,270÷30》），此有原告之薪資明細及證
人溫立薇之證詞可稽（見本院卷第71、90-91 頁），且原告106 年度已休特別休假1 日，此為原告所不爭執（見本院卷第93頁），故原告得請求被告給付之特休未休工資應為5 日（16-10-1 ）。又被告以曠工3 日解僱原告與事實不符，於法未合，已如前述，故其抗辯原告從106 年10月17日沒有打卡曠職，特休未休已經結清云云，難為可採。
３從而，以原告月薪33,270元計算，原告得請求106 年度之5
日特休未休工資應為5,545 元（《33,270÷30》×5 ）。
(四)原告依勞工退休金條例第12條第1 項之規定，請求被告給付給付資遺費189,032 元，為有理由；逾此數額之請求，不應准許：
１按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告，終止契約，勞基法第14條第1 項第6 款定有明文。又勞工依勞基法第14條終止勞動契約者，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之。未滿1 個月者以1 個月計，為勞基法第14條第4 項、第17條所規定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給2 分之1 個月之平均工資，未滿1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條亦有明文。
２原告自95年7 月26日開始任職於被告公司至106 年12月6 日離職日止，年資為11年4 個月又11 天，其終止勞動契約前6個月之月平均工資為33,270元，已如前述，故依勞工退休金條例第12條之規定，其得請求之資遣費為189,032元【（33,270 ×(11 ＋4/12＋11/365) ×1/2 ），元以下四捨五入】
。
(五)原告依勞工退休金條例第14條第1 項、第31條之規定，請求被告提撥1,798 元至其勞工退休金專戶，為有理由：
１原告主張：其平均薪資約為33,912元，適用之勞退級距為34,800元，即被告每月至少應為原告提繳2,088 元（34,800元×6%）之退休金，惟被告自106 年11月10日非法解僱後，即
未再為原告提繳勞退金，爰依勞工退休金條例第14條、第31條之規定，請求被告提繳3 個月勞工退休準備金共6,264 元（2,088 元×3 月）至原告之退休金專戶。被告則以：本件
產生勞資爭議後，原告向新竹科學工業園區管理局聲請勞資爭議調解時，明確表達不願繼續維繫勞資關係，足見原告於被告以曠職為由終止僱傭關係後，自始沒有想要回來被告公司繼續任職之意，且原告自106 年12月11日起任職玉衡生物科技股份有限公司，同時已為原告投保勞工保險，因此原告要求被告提撥6,264 元之勞工退休金部分，亦屬無據等語置辯。
２按勞基法第56條第1 項規定，雇主應按月提撥勞工退休準備金，專戶存儲。此係為保障勞工將來退休時，其退休金請求權之實現，強制規定雇主必須按月提撥相當之退休金。次按，雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 ，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。是可知雇主提撥之退休準備金，性質上係為將來勞工退休時，雇主履行其退休金給付義務而為準備，如雇主未替勞工提繳或提繳不足之退休金，將使勞工在勞保局之退休金個人專戶的本金及累積收益減少，而造成勞工之損害，故勞工退休金條例第31條第1 項規定：「雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償」。惟依勞工退休金條例第24條第1 項之規定，勞工必須符合退休之要件始得請領月退休金或一次退休金，然如勞工尚未符合請領退休金之要件而不得請領退休金，仍得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101 年度台上字第1602號判決意旨參照）。
３經查，被告自106 年11月10日起即未依勞工退休金條例為原告提撥退休準備金，然兩造間之勞動契約至106 年12月6日
始合法終止，已如前述，故被告自仍應依上開說明繼續為原告提繳退休準備金，原告亦得依上開規定請求被告補足提繳。本件原告月薪為33,270元，詳如前述，依勞工退休金每月提繳工資分級表所應適用之級距，被告每月應為原告提繳工資為33,300元（見本院卷第84頁），據此計算被告每月應為原告提繳至少6%之退休金為1,998 元（33,300×6%），是以
原告主張被告自106 年11月10日起至106 年12月6 日，短少提撥金額1,798 元（1,998 元×27/30 ，元以下四捨五入）
，故應補提撥1,798 元至原告設於勞工保險局之個人退休金帳戶，即屬有據，應予准許，逾此數額之請求，應予駁回。(六)末按給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任；給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任；其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。又應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之5 ，民法第229 條第1 、2 項、第203 條分別定有明文。本件原告主張依勞基法第14條第1 項第6 款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之規定，於106 年12月6 日終止兩造間之勞動契約，為有理由；是以原告依兩造間之勞動契約請求被告給付32,161元未付工資，依勞基法第38條第1 項第6 款、第4 項之規定請求特休未休工資5,545 元，依勞工退休金條例第12條第1 項之規定請求被告給付給付資遺費189,032 元，合計226,738 元（32,161＋5,545 ＋189,032 ）及自起訴狀繕本送達被告之翌日即107 年2 月10日（見本院卷第33頁）起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息；另依勞工退休金條例第31條第1 項規定，請求被告提撥1,798 元至其勞工退休金專戶，均有理由，應予准許，逾此金額之請求，則屬無據，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提證據，經審酌後，核與本判決之結果不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
七、本件為簡易訴訟程序所為被告一部敗訴之判決，爰就被告敗訴部分依民事訴訟法第389 條第1 項第3 款之規定，依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保請為宣告免為假執行，經核與規定相符，爰酌定相當之擔保金額予以宣告。
五、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第436 條第2 項、第79條、第389 條第1 項第3 款、第392 條第2 項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 7 月 31 日竹北簡易庭 法 官 吳靜怡
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 7 月 31 日書記官 林琬茹