竹北簡易庭(含竹東)107年度竹北勞簡字第3號

• 裁判案由: 給付薪資
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 竹北簡易庭(含竹東)
• 裁判日期: 107 年 12 月 07 日

臺灣新竹地方法院民事簡易判決
107年度竹北勞簡字第3號原　　　告　邱筱惟

訴訟代理人　林契名律師
複代理　人　何勇良
被　　　告　立騰有限公司

法定代理人　李雅婷
被　　　告　李祥金即立興工程行

共　　　同
訴訟代理人　徐國楨律師
上列當事人間請求給付薪資事件，本院於民國107 年11月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用新臺幣參仟伍佰參拾元由原告負擔。
事實及理由
一、民事訴訟法第255 條第1 項第3 款「訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：三、擴張或減縮應受判決事項之聲明者。」，本件原告起訴時其聲明求為被告應給付原告新臺幣（下同）31萬1,016 元；嗣於訴訟進行中，原告於民國107 年4 月16日（收狀日）具狀擴張聲明求為被告應給付原告32萬5,500 元（本院卷第37～39頁），其所為擴張應受判決事項之聲明，並無不合，爰予准許，合先說明。
二、被告2 人經合法通知，均未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，依同法第385 條第1 項前段規定，依原告之聲請，准由其一造辯論而為判決。
三、原告主張如下，其訴之聲明如前開擴張後之聲明所示：
（一）原告於98年8 月27日起任職於李祥金獨資經營之立興工程行，其後被告李祥金以其女兒李雅婷為負責人於同址設立立騰有限公司（下稱立騰公司），原告勞工保險投保事業單位自104 年1 月12日起改為被告立騰公司，106 年9 月30日原告辦理非自願離職，被告立騰公司乃於106 年10月12日將原告之勞工保險辦理退保。又，原告薪資係以月薪制加計分紅獎金，101 年1 月起每月實際領取約定月薪3
萬元；103 年3 月起每月實際領取約定月薪3 萬5,000 元；104 年10月起每月實際領取約定薪資4 萬5,000 元；應徵時被告李祥金告知休假日均可休息，故可認原則為週休二日，一個月可任選8 天休假。另，原告工作內容為內勤紀錄員工出勤、作帳與外勤工作，早出晚歸，內勤時會打上班卡，外勤時則未打卡，故不得以打卡紀錄來證明原告之出勤狀況，且原告因配合業主施工日期，導致無法正常休假，全年無休，爰依法請求被告給付101 年10月起至106 年9 月間，共5 年之未休假工資。
（二）依原告實際休假日期與未休日期（見本判決附件一所示即原證6 ，本院證物卷二第215 ～219 頁一覽表），爰請求未休假薪資：
1 、被告李祥金即立興工程行應給付原告例假未休薪資10萬8,000 元：
（1）101 年10、11、12月未休12天：以每月4 天共3 個月計算，每日薪資1,000 元計算，未休假工資為12,000元（事實上未休天數為27天）。
（2）102 年度未休48天：以每月4 天共12個月計算，每日薪資1,000 元計算，未休假工資為48,000元（事實上未休天數為108 天）。
（3）103 年度未休48天：以每月4 天共12個月計算，每日薪資1,000 元計算，未休假工資為48,000元（事實上未休天數為103.5 天）。
2 、被告立騰公司應給付原告例假未休薪資21萬7,500 元：
（1）104 年度未休48天：以每月4 天共12個月計算，每日薪資1,500 元計算，未休假工資為72,000元（事實上未休天數為103 天）。
（2）105 年度未休60天：以每日薪資1,500 元計算，未休假工資為90,000元。
（3）106 年度未休37天：以每日薪資1,500 元計算，未休假工資為55,500元（事實上未休天數為43.5天）。
3 、以上合計金額為325,500元。
四、被告2 人未於最後言詞辯論期日到場，據被告2 人先前以下開情詞資為抗辯，答辯聲明如主文所示：
（一）原告一直擔任會計，薪資皆由其自行製作，衡情不可能未休假而不報加班費，且觀諸106 年1 、2 、3 月之薪資表，其上即有休息日加班之項目。原告於106 年9 月30日辦理離職之際，曾向被告謊稱以前均未休假，被告立騰公司因此核算特休未休之工資5 萬9,108 元予原告，惟事後竟發現原告所有休假均已休畢。又，原告並非於固定地於例假日休假，其每月實際休假日數已逾應休日數，此部分有被證4 之打卡紀錄可參，且原告於離職之際，僅提出特休未休問題，並未爭執例假未休之情形。此外，縱使原告主張例假未休為真（被告否認之），原告於99年7 月7 日至104 年1 月12日在被告立興工程行投保薪資為20,100元（每日薪資為670 元），104 年1 月12日至106 年5 月1 日在被告立騰公司投保薪資為28,800元（每日薪資為960 元），106 年5 月1 日起投保薪資為45,800元（每日薪資為1,527 元），原告於103 年以前均以每日1,000 元計算薪資，104 年至105 年間均以每日1,500 元計算薪資，而為請求，尚有不符。
（二）另經比對被證4 考勤表及原告提出之原證6 應休未休日期表（即本判決附件一），原告實際休假日數已遠逾可休之假日，因為勞動基準法（下稱勞基法）第30條第1 項於104 年6 月3 日修正公布（105 年1 月1 日施行），將勞工每二週工作總時數不得超過84小時，改為每週不得超過40小時，即105 年1 月1 日之前，每月單週之星期六仍需上班，上開條文修正施行即105 年1 年1 月之後，週六始均為休假日，原告將101 年10月起至104 年12月間之單週星期六列為應休未休日，容有未洽。又，原告休假日係由其自行選定，非固定於週六、週日，原告於計算上未扣除其於非週六、週日之休假，亦有未合。此外，原告未打卡之天數，較法定公休日數多出82.05 天，故原告實際上是超休，其本件主張有應休未休云云，自無理由，詳如被告提出之原告實際休假日數與一般規定可休假日數對照表（被告整理，見本院卷第222 ～223 頁，轉印編為本判決附件二）、101 年10月至106 年9 月出勤彙整表（被告整理，見本院卷第237 ～244 頁，轉印編為本判決附件三）。
五、得心證之理由：
（一）原告主張其自98年8 月27日起受僱於被告李祥金即立興工程行，其後被告李祥金以其女兒李雅婷為負責人於同址設立立騰公司，原告勞工保險投保事業單位自104 年1 月12日起改為被告立騰公司，其均係職員從事出勤登載、記帳與外勤工作，薪資採月薪制加分紅獎金計算，101 年1 月起每月實際領取約定月薪3 萬元；103 年3 月起每月實際領取約定月薪3 萬5,000 元；104 年10月起每月實際領取約定薪資4 萬5,000 元，嗣於106 年9 月30日兩造間僱傭關係終止等情，業據提出新竹縣勞資爭議調解紀錄、財政部中區國稅局102 年至106 年度綜合所得稅各類所得資料清單、薪資簽名單、出勤卡、薪資明細等件為證（見本院卷8 ～12、362 ～366 頁，證物卷一第7 ～20頁，證物卷二第93～161 、162 ～213 頁），並有本院依職權調閱之勞工保險投保資料、原告100 年至106 年間之稅務電子閘門所得調件明細表可參（見本院卷第34～36、310 ～330
頁），堪信原告此部分主張之事實大致為真。惟原告提起本件給付薪資之訴，主張原告因其全年無休，故被告積欠未付全部薪資乙節，則為被告以前開情詞否認，經本院調查審理全部卷證後，認定如下：
1 、按：
（1）經中央主管機關核定公告之下列工作者：一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，勞動基準法第84條之1 第1 項定有明文；又國家為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而制定勞動基準法，規定勞工勞動條件之最低標準，並依同法第3 條規定適用於同條第1 項各款所列之行業。事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞動基準法所定之最低標準。關於延長工作時間之加給，自勞動基準法施行後，凡屬於該法適用之各業自有該法第24條規定之適用，俾貫徹法律保護勞工權益之意旨（司法院大法官會議釋字第494 號解釋參照）。
（2）勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假；又第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，105 年12月21日修正前勞動基準法第36條、第39條定有明文；又105 年12月21日修正後第36條規定：「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」、第39條規定：「第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」、第24條第2
項規定：「雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」。又，紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。第37條所定之休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，105 年12月21日修正前勞動基準法第37條、第39條定有明文。準此，依勞動基準法規定，第36條所定之例假、第37條所定之國定假日休假及第38條所定之特別休假，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。
（3）勞工如已同意例休假日及平時之工作時間逾8 小時，所約定之工資又未低於基本工資加計延時工資、假日工資之總額時，並不違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後即不得任意翻異，更行請求例休日及逾時之加班工資（最高法院85年度台上字第1973號判決參照）。2 、查：
（1）原告主張其任職被告李祥金即立興工程期間之101 年（10、11、12月）平均未休12天（實際未休天數27天）、102
年平均未休48天（實際未休天數108 天）、103 年平均未休48天（實際未休天數103.5 天）；104 年起任職被告立騰公司期間則於104 年平均未休48天（實際未休天數103
天）、105 年平均未休60天、106 年未休天數為37天（實際未休天數43.5天），依法自得請求被告給付薪資云云，然為被告所否認，並以原告係採彈性休假，且其休假日數已有超休之情形等語抗辯如前。茲據證人即當事人邱筱惟於本院審理時結證稱：其本人於本院106 年度勞訴字第30號月股案件107 年5 月15日作證筆錄與證人結文均屬真正，其本人有跟月股法官說，其跟李祥金約定是「底薪制」，其不清楚筆錄有沒有寫錯，當初其跟員工陳忠耀一樣是領月薪，也就是一個月多少錢，其自己記帳自己發薪，其確定以前就沒有講什麼叫做加班費等語在卷（見本院卷344 ～345 頁本件最後言詞辯論筆錄），及據本院106 年度勞訴字第30號證人即當事人李祥金結證稱：我一個月給到4 天以上的休假，我們沒有加班費，我們都有規定員工可以7 天休1 天，我沒有在管打卡的狀況，我們都一直要求員工8 點上班、5 點下班，但沒有用打卡去計算薪資等情（見本院卷第256 ～258 頁107 年5 月15日本院月股筆錄複印本），可徵原告薪資非以其上、下班打卡資料為據，且因約定責任制故而身為記帳發薪者之原告亦無紀錄加班之事實甚明。審酌原告任職期間從事內勤工作部分，係紀錄員工出勤與作帳，在此期間原告經手製作之101 年～104 年薪資明細（見證物卷二第162 ～213 頁，原告提出），除員工游仁炳、呂來成、呂來成（父）、羅海清、龍賢宇、謝裕昌、黃家賢、余佳晏、陳明結，或曾領取少數幾筆加班費外，其餘員工均採固定薪資而未有領取加班費之情形，併參原告本人於本院106 年度勞訴字第30號月股事件107 年5 月15日審理時，以利於勞工（陳忠耀）立場之證人身份，出庭證稱：其也沒有打下班卡，大家都沒有打下班卡，因為下班都6 、7 點了，這個老闆都知道，老闆對這部分比較沒有要求，因為是「責任制」，其和陳忠耀有講過提過要申請加班費，但老闆說沒有這樣算的，要用分紅的方式、其認為老闆不喜歡那麼麻煩去計算出缺勤的時間，所以他跟我們約定固定薪水加獎金及分紅，但是他也沒有給等語（見本院卷第256 頁是日筆錄第10頁），由原告於任職期間始終以責任制領薪，暨同此為自己及同仁陳忠耀計算發放薪水觀之，可證兩造間業已約明原告薪資係採固定薪水或加計分紅獎金而屬「責任制」性質，即無以打卡資料認定出勤與薪資，更無所謂全年無休而允其擷取行事曆或月曆之黑色以外，紅、綠兩色標示之日期，作為請求加班費依據之餘地。本件原告每月領取之薪資已含括例、休假日加班費無訛，執此，在被告發給原告薪資總額若未低於法定基本工資及加計延時工資、休假日工資總額之情形下，已使原告享有較勞基法所定基本保障為高之金額，符合公平合理之待遇結構，原告自應受其拘束，不得事後予以翻異而更行請求所謂未休假工資；至若低於法定基本工資及加計延時工資、未休假工資之總額，則屬違反勞基法應發給勞工加班費及工資之規定。
（2）原告固提出原證2 即101 年日報表共79張、102 年日報表共63張、103 年日報表共65張、104 年日報表共72張、105 年日報表共17張（依序附於本院證物卷一第21～100 、101 ～164 、165 ～230 頁、本院證物卷二第2 ～74、75～92頁），作為其據以主張101 至105 年間全年無休之證明方法，惟上開資料僅係原告以自己持有之電磁紀錄所為之列印本，既無任何人員簽認，紅色原子筆註解又係原告因應本件訴訟所為（見本院卷第173 頁筆錄原告陳述），實難僅憑前揭資料即認原告確有全年無休之情事。又，原告雖主張其應休未休之情形如原證6 即本判決附件一所示，然為被所否認，且縱使假設原告前揭主張為真，惟按104 年6 月3 日修正前（105 年1 月1 日施行）之勞基法第30條第1 項規定，勞工每日正常工作時間不得超過8 小時，每2 週工作總時數不得超過84小時，是依修正前勞基法第30條第1 項之規定，本件雇主該方自得要求原告於隔週週六工作4 小時；而一般業界係以大禮拜（雙數週週六）、小禮拜（單數週週六）區分，即一般勞工於週一至週五應工作8 小時，大禮拜六、日均應休息，小禮拜週六則可工作4 小時，以符合當時勞基法規定之最高工作時數，是以，本件原告將101 年10月1 日起至104 年12月31日期間，小禮拜即單數週週六均列為休假日，自有違誤，而扣除上開小禮拜即單週週六逾4 小時之工時後，原告主張之未休假天數應如本判決附表【b 】欄所示。
（3）原告任職被告李祥金即立興工程行期間即101 年10月起至102 年3 月31日基本工資為18,780元（每日工資626 元）、102 年4 月1 日起至103 年6 月30日基本工資為19,047元（每日工資為635 元，元以下四捨五入，下同）、103
年7 月1 日起至104 年6 月30日基本工資為19,273元（每日工資為642 元）、104 年7 月1 日起至105 年12月31日基本工資為20,008元（每日工資為667 元）、106 年1 月1 起至106 年9 月30日兩造終止勞動契約止基本工資為21,009元（每日工資為700 元），此有本院依職權查詢之基本工資之制定與調整經過資料附卷可稽（見本院卷第281
～282 頁）。又，縱令調整後如本判決附表【b 】欄日數一致從寬加倍發給，惟按照上開基本工資計算結果，原告因未能休假所得領取之工資乃如本判決附表【A 】欄所示。另，原告薪資自101 年1 月起每月實際領取約定月薪3
萬元、103 年3 月起每月實際領取約定月薪3 萬5,000 元、104 年10月起每月實際領取約定薪資4 萬5,000 元等情，業據原告陳明在卷（見本院卷342 ～343 頁筆錄），均高於本判決附表【C 】欄之最終計算水準，可認兩造約定之責任制薪資未低於基本工資及以基本工資為基準加計例休假日加倍給付之工資總和（【A 】＋【B 】＝【C 】），即不違反勞動基準法之規定，兩造自應受其等間約定工資數額之拘束，原告自不得向被告為額外之請求。
六、從而，本件原告任職期間每月所領取之薪資，均顯然高於基本工資加計例休假日應加倍給付工資之總額，且原告於任職之初，即知曉其工作內容、期間、薪資給付結構，其本人並據此執行核算自己及同仁之薪資長達數年之久，顯見原告同意上開勞動契約，而被告已給付原告之薪資總額復高於勞基法所定之基本保障，故兩造自應同受拘束，原告不得再於事後翻異求為給付所謂全年無休之薪資，至於原告於本院106
年度勞訴字第30號事件107 年5 月15日作證時稱李祥金說好的獎金和分紅沒有給等語，縱令此節屬實，究與積欠薪資與否，誠屬二事，不得混淆，本件原告主張其全年無休，而計算請求被告給付未休薪資325,500 元云云，為無理由，不應准許。
七、本件判決基礎俱已臻明確，兩造其餘攻防方法及訴訟資料經本院審酌後，核與判決不生影響，無逐一論、駁之必要，併此敘明。
據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436 條第2
項、第78條、第385 條第1 項，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 12 月 7 日竹北簡易庭 法 官 周美玲
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀，應添具繕本1 件暨按不服程度繳納上訴審裁判費。如原告對於本件判決結果全部不服提起上訴，應繳納第二審裁判費新臺幣5,295
元。
中 華 民 國 107 年 12 月 7 日
書記官 吳月華
本判決附表：
┌──┬──────┬────┬─────┬─────────┬─────┬────┬─────┐
│編號│ 期間 │原告原主│原告主張未│應休未休之工資（改│換算得出平│法定基本│【C 】即：│
│ │ │張未休例│休例假天數│按【b 】欄日數計算│均每月得應│工資 │【A 】加【│
│ │ │假天數 │，101 ～10│） │領未休假之│【B】 │B】 │
│ │ │【a】 │4 年各月扣│ │工資（元以│ │ │
│ │ │ │除單週週六│ │下四捨五入│ │ │
│ │ │ │4 小時之工│ │） │ │ │
│ │ │ │作時數後 │ │【A 】 │ │ │
│ │ │ │【b 】 │ │ │ │ │
│ │ │ │ │ │ │ │ │
├──┼──────┼────┼─────┼─────────┼─────┼────┼─────┤
│ 1 │101 年10月1 │ 27天 │ 24 天 │626 元日薪×24日×│10,016 元 │18,780元│28,796 元 │
│ │日至12月31日│ │ │2 倍＝30,048 元 │ │ │ │
├──┼──────┼────┼─────┼─────────┼─────┼────┼─────┤
│ 2 │102 年1 月1 │ 28天 │ 25 天 │626 元日薪×25日×│10,433 元 │18,780元│29,213 元 │
│ │日至3 月31日│ │ │2 倍＝31,300 元 │ │ │ │
├──┼──────┼────┼─────┼─────────┼─────┼────┼─────┤
│ 3 │102 年4 月1 │ 80天 │ 70.5天 │635 元日薪×70.5日│9,948元 │19,047元│28,995 元 │
│ │日至12月31日│ │ │×2 倍＝89,535 元 │ │ │ │
├──┼──────┼────┼─────┼─────────┼─────┼────┼─────┤
│ 4 │103 年1 月1 │ 54.5天│ 49.5 天 │635 元日薪×49.5日│10,478 元 │19,047元│29,525 元 │
│ │日至6 月30日│ │ │×2 倍＝62,865 元 │ │ │ │
├──┼──────┼────┼─────┼─────────┼─────┼────┼─────┤
│ 5 │103 年7 月1 │ 49天 │ 42.5天 │642 元日薪×42.5日│9,095元 │19,273元│28,368 元 │
│ │日至12月31日│ │ │×2 倍＝54,570 元 │ │ │ │
├──┼──────┼────┼─────┼─────────┼─────┼────┼─────┤
│ 6 │104 年1 月1 │ 52天 │ 47.5 天 │642 元日薪×47.5日│10,165 元 │19,273元│29,438 元 │
│ │日至6 月30日│ │ │×2 倍＝60,990 元 │ │ │ │
├──┼──────┼────┼─────┼─────────┼─────┼────┼─────┤
│ 7 │104 年7 月1 │ 51天 │ 44.5天 │667 元日薪×44.5日│9,894元 │20,008元│29,902 元 │
│ │日至12月31日│ │ │×2 倍＝59,363 元 │ │ │ │
├──┼──────┼────┼─────┼─────────┼─────┼────┼─────┤
│ 8 │105 年1 月1 │ 60天 │60天（適用│667 元日薪×60日×│6,670元 │20,008元│26,678元 │
│ │日至12月31日│ │現行勞基法│2 倍＝80,040元 │ │ │ │
│ │ │ │第30條之規│ │ │ │ │
│ │ │ │定） │ │ │ │ │
├──┼──────┼────┼─────┼─────────┼─────┼────┼─────┤
│ 9 │106 年1 月1 │ 43.5天│43.5天（適│700 元日薪×43.5日│6,767元 │21,009元│27,776元 │
│ │日至9 月30日│ │用現行勞基│×2 倍＝60,900元 │ │ │ │
│ │ │ │法第30條之│ │ │ │ │
│ │ │ │規定） │ │ │ │ │
└──┴──────┴────┴─────┴─────────┴─────┴────┴─────┘
本判決附件：
附件一：原告主張其實際休假日期與未休日期一覽表，轉印自證物卷二第215 ～219 頁，共5 頁（由原告製作）。
附件二：被告抗辯原告實際休假日數與一般規定可休假日數對照表，轉印自本院卷第222 ～223 頁，共2 頁（由被告整理）。
附件三：被告提出原告101 年10月至106 年9 月出勤彙整表，轉印自本院卷第237 ～244 頁，共8 頁（由被告整理）。