竹北簡易庭(含竹東)94年度竹北勞小字第7號

臺灣新竹地方法院民事小額判決　　　 94年度竹北勞小字第7號

原告

甲○○

被告

凱暉企業社即廖永昌

上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國94年12月14日辯論終結，判決如下﹕

主文

事實及理由

壹、原告之聲明﹕被告應給付原告新臺幣（下同）五萬二千元。願供擔保請准宣告假執行。

貳、事實摘要﹕

一、原告主張：緣原告自民國（下同）93年9月4日起任職於被告獨資開設之凱暉企業社，擔任鐵工雜務等工作，原約定每月薪資為五萬元，惟自94年1月1日起雙方同意調整為每月四萬八千元；嗣因原告眼疾開刀，經被告同意後，原告自94年5月18日起請假一個月；後原告於94年6月15日提前銷假上班，然被告於原告上班當日並外出工作約一小時後，即以電話將原告召回，並告知原告不適合再任職，而將原告解僱，被告無預警將原告解僱，致原告生活陷於困難，原告乃向新竹縣政府勞工局申請調解，並於94年7月12日及94年8月9日調解時向被告主張終止契約，及要求被告給付資遺費與預告工資，然均為被告所拒絕，致調解不成立，只得起訴請求被告給付預告工資及資遣費合計五萬二千元等語，並求為判決如聲明所示。

二、被告則以：被告並未將原告解僱，係因為當天原告態度不好，不夠積極，始以電話將原告召回，並告知若要繼續上班，就要認真，若不想做，就不要再這裡浪費時間，並要原告自己好好想想，結果原告就沒來上班等語置辯，並求為駁回原告之訴。

參、法院之判斷﹕

一、原告主張原告自93年9月4日起任職於被告獨資開設之凱暉企業社，擔任鐵工雜務等工作，原約定每月薪資為五萬元，惟自94年1月1日起雙方同意調整為每月四萬八千元；嗣因原告眼疾開刀，經被告同意後，原告自94年5月18日起請假一個月，後原告於94年6月15日提前銷假上班之事實，均為被告所不爭執，應堪信原告此部分主張為真。又原告主張其於94年6月15日提前銷假上班後約一小時，即遭被告解僱，經原告向新竹縣政府勞工局申請調解，並於94年7月12日及94年8月9日調解時向被告主張終止契約，及要求被告給付資遺費與預告工資，然均為被告所拒絕，致調解不成立乙節，亦據原告提出新竹縣政府函二份為證，被告除否認解僱原告，並以前開情詞置辯外，餘則不爭執，是本件有所爭執者，即在於原告究係不滿被告之勸告而自行離職或遭被告無原因逕行解僱？

二、按法院經兩造同意者，得不調查證據，而審酌一切情況，認定事實，為公平之裁判，民事訴訟法第436條之14第1款定有明文。嗣於本院審理中，兩造於本院詢間時均同意本院依上揭規定為公平裁判，合先敘明。經本院審酌下列各情認原告應係遭被告無原因逕行解僱，理由如下：1.原告係自94年5月18日起請病假一個月，依此計算結果，其病假於94年6月17日始屆滿一個月，亦即原告於94年6月18日始應上班，然原告於病假屆滿前之94年6月15日即銷假上班，顯見原告重視此份工作及收入，理應不致任意辭職；2.當時原告甫上班一小時餘，且係於外出工作途中遭被告以電話召回，參以被告復稱去電召回原告前，原本不知原告已外出工作等情，可知被告於原告銷假上班後，可觀察原告敬業狀況之時間誠屬有限，其又如何認定原告服務態度不好，可見被告所辯不實；3. 若如被告所辯係原告服務態度不好，始勸告之，如此，被告大可於原告工作完畢返回後，再予以勸告，又何須立即電召原告返回，顯見被告於去電時即有將原告解僱之意，才會立即將原告召回，是本院認被告所辯應係卸責之詞，委不足採，綜上，可認原告起訴主張之事實為真。

三、次按依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為單方面終止及合意終止，而單方片面終止又可區分為由雇主一方終止契約及由勞工終止契約之情形。有關勞動契約終止發給資遣費之規定，在由雇主終止契約之情形下：⑴依勞基法第11條之規定，須經預告且須發給資遣費、⑵依同法第12條之規定，不須預告且不須發給資遣費、⑶依同法第13條但書之規定，須經預告且須發給資遣費；另由勞工終止契約之情形時：⑴依同法第14條規定，勞工不須經預告且可請求資遣費、⑵依同法14條規定，勞工須經預告，但不得請求資遣費。而在勞工自請辭職經雇主同意、或勞工同意雇主所提出終止勞動契約要求之勞雇雙方合意終止勞動契約之情形時，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。是以，倘勞工或雇主非依上述規定所定得終止勞動契約之情形，而片面為終止勞動契約之意思表示，則屬非法終止勞動契約，並不生終止勞動契約之效力，從而，本件被告無原由逕行解僱原告，應不生終止兩造間僱傭契約之效力。

四、再按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞工依前項第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之，勞動基準法第14條第1項第6款、第2項定有明文。查本件被告無原由即逕行將原告解僱，即如前述，被告此舉顯已違反兩造間之僱傭契約，且嚴重損害原告權益，從而，原告依據前揭條文之規定，於於94年7月12日新竹縣政府勞工局調解時，終止雙方間之勞動契約，於法有據。又依同條第4項規定，依第14 條終止契約時準用同法第17條之規定計算資遣費，亦即雇主應依左列規定發給勞工資遣費：（一）在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。（二）依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。查原告任職被告期間扣除病假（即94年5月18日起至94年6月14日止）後計八月又十五日，前四個月工資為五萬元，94年1月1日起工資為四萬八千元，為兩造所不爭執，是原告之平均工資應為四萬八千五百元【（〈50000×1.5〉＋〈48000×4.5〉）/6）＝48500】、工作年資為九個月（未滿一個月者以一個月計）。則原告依法得向被告請求給付之資遣費為三萬六千三百七十五元【48500×（9/12 ）＝36375】。

五、至於原告請求預告工資部分，因本件係原告方面終止與被告間之僱傭契約，已如前述，法並無明文原告得請求預告工資，從而，原告此部分請求，即屬無據，爰駁回之。

六、綜上所述，原告依勞動基準法之規定請求被告給付三萬六千三百七十五元之資遺費，於法有據，應予准許。

七、本件係小額訴訟而為被告部分敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20之規定，應依職權宣告假執行。

據上論斷，本件原告之訴一部分為有理由、一部分為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、第436條之23、第79條、第436條之19第1項、第436條之20，判決如主文。