竹北簡易庭(含竹東)98年度竹北勞小字第12號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 竹北簡易庭(含竹東)
• 裁判日期: 98 年 09 月 09 日

臺灣新竹地方法院民事小額判決　　　98年度竹北勞小字第12號原　　　告　甲○○
被　　　告　千才科技股份有限公司
法定代理人　乙○○
訴訟代理人　丙○○
上列當事人間請求給付資遣費事件，本院於中華民國98年8月26
日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣陸萬元。
訴訟費用新臺幣壹仟元，由被告負擔。
本判決得假執行。
事實及理由
原告起訴主張：
㈠原告於民國95年9 月15日至被告公司任職，正式投保日期為同年9 月20日，勞動契約支領薪資為新臺幣（下同）5 萬元（其中薪資為48,200元，伙食津貼為1,800 元），投保金額為投保上限43,900元，合先敘明。
㈡原告因業績未達被告公司之要求，被告遂於98年2月1日要求以預扣每月工資五成之方式來激勵士氣，並於隔年審視整年度績效，按照達成比例補發前年預扣之工資，而要求原告簽立同意書。又原告因無法接受此種方式，故明確告知無法簽立同意書，然被告卻改由要求原告同意降薪；惟原告仍無法同意，並表示公司如不滿意個人績效，原告僅接受以資遣方式離開公司，但被告並未接受原告之建議，仍然執行扣薪，且於98年2月11
日將原告職務由副理調整為專員，並自即日起生效，薪資則從5萬元調降為3萬元。
㈢又依照勞動基準法第26條、22條之規定，被告上開行為顯影響原告之勞工權益，原告遂向被告寄發存證信函，主張於98年2
月13日終止勞動契約，並要求被告回應時，被告並不理會，甚至退回被告寄出之存證信函，表示原告所提出之申訴其完全不知情，亦未參加同年2月25日由勞工局召開之調解會。
㈣98年4月3日，本院調解程序進行中，被告代表表示其公司已在同年2月17日補發1月份扣薪五成之薪資，故其之行為已無違反勞基法，對於原告所提之訴求亦不做回應，並表示無意資遣原告，故不認同應支付資遣費一事。
㈤原告對被告抗辯所為之陳述：
⒈98年4月3日協調會中，被告所提原告偽客戶簽名乙事，乃因該客戶出差委託代簽，且著實為處理公司內部先開發票後出貨之作業流程所生。又原告在協調會中明確表明該行為為完成公司「內部帳務作業流程」，在事發當下，原告已告知當時主管，請客戶將事由作一說明，並於協調會中表明如因此事，原告有作業上之瑕疵，被告可另行提出告訴，並不可因此作為反對原告伸張勞工權益之理由。
⒉又被告所指原告不履行離職交接，留下在職期間客戶的未收款項，進而質疑原告是否有權主張權益部分：原告在被告公司任職期間之勞動契約為正式員工並非「佣金制契約員工」，故被告不可以勞方任職期間客戶收款未完成，作為拒絕勞方依法可爭取資遣費之理由。
⒊依被告所提民法第148條第2項規定之說明：「行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法」，依照發生事由的前後順序，原告在此訴訟案之解釋為「資方未依誠實及信用行使勞動契約中資方所盡之義務，使原告應有權利受損」。故原告主張依勞動基準法第21條第1項前段規定「工資由勞雇雙方議定之」，而
工資為勞動契約之要素，亦為雇主關於勞動契約之主給付義務，是工資於契約締結時經由勞雇雙方議定後，於契約履行之階段，雇主不得未經勞工同意而片面刪減，若雇主有不當之片面刪減，勞工自可依下列方式主張權益：
⑴勞工仍在繼續任職時：勞工得不承認雇主片面減薪之效力，仍向雇主要求給付減薪前之工資，勞工可依勞動基準法第27條規定，請主管機關發限期給付命令。
⑵勞工不願再繼續任職時：按雇主做出片面減薪之決定，自屬勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，事後又僅依減薪後之數額給付不足額工資，則又該當勞動基準法第14條第1項第5款前段「雇主不依勞動契約給付工作報酬」之要件，勞工得不經預告即時通知終止勞動契約。但如依第14條第1項第6款行使終止權者，應遵守30日之除斥期間規定。並得準用勞動基準法第17條規定，要求雇主給付資遣費。
㈥綜上，兩造間之勞動契約業經原告合法終止，爰依法提起本件訴訟請求被告給付資遣費，並聲明：
⒈被告應給付原告6萬元之資遣費。
⒉訴訟費用由被告負擔。
被告則以：
㈠原告自97年1月起擔任被告公司CCFL Business顯示照明事業部門之業務兼採購之工作，同年9月起擔任該部門之業務工作，
然其對CCFL Business顯示照明事業部門工作的內容交代不清
，亦未依被告公司內部規定執行工作，97年第4季起至98年第1季則未達CCFL Business年度工作設定之業績目標。被告為維
持CCFL Business顯示照明事業部門之長久經營，並保障同仁
工作權益，共渡金融風暴期間，遂向該CCFL Business顯示照
明事業部門管理職同仁提出有條件的預扣薪資協議方案，時間經過，詳述如下：
⒈98年2月4日：CCFL Business顯示照明事業部門，三名主管級
職同仁（包含原告），其中兩位同仁接受協議書內容，原告則表示考慮一週回覆。
⒉98年2月10日：原告表示不接受協議書內容，被告尊重原告之
決定，遂承諾原告將預扣之薪資於行政作業一週後返還。
⒊98年2月11日：被告與原告溝通之後，其表示無法負責管理職
務及業績配額之壓力，被告為尊重原告之決定，即減輕原告之管理職責任及壓力，保障其之工作權益，並決議將原告由副理管理職調整為專員職，是日則由行政部門發佈人事異動命令。⒋98年2月13日：原告請假乙日；當天被告無法與其聯絡，並收
到新竹縣政府勞資字第0980023125函，表示有關資遣費等問題，將於98年2月25日新竹縣政府勞工處，召開勞資協調會。
⒌98年2月14日至15日：假日。
⒍98年2月16日：無法與原告聯絡；於該日被告函覆新竹縣政府
勞資字第0980023125函，並說明被告公司未資遣原告，原告仍為被告員工，亦表示不參加同年2月25日勞工處所召開之勞資
協調會。
⒎98年2月17日：無法與原告聯絡；於該日匯款予原告，補足98
年1月份薪資，並寄發第一次存證信函予原告，盼其銷假上班
。
⒏98年2月19日：無法與原告聯絡；原告將公司門禁管制卡、台
元科技停車感應卡，逕以郵寄方式返還。
⒐98年2月23日至25日：均無法與原告聯絡；原告無故曠職三日
，亦不向被告管理部履行事後請假；當天新竹縣政府勞工處召開勞資協調會，被告則未參加。
⒑98年3月2日：無法與原告聯絡；被告收到新竹縣政府勞資字第0980029213函及協調紀錄，該紀錄說明：另資遣費部份，因涉及相關事實認定，本府建請勞資雙方另循司法途徑解決以維權益。
⒒98年3月4日：無法與原告聯絡；被告迫於無奈寄送第二次存證信函給原告，告知其無故曠職三日，已被解僱。
⒓98年3月17日：收受本院竹北簡易庭調解通知。
⒔98年4月3日：兩造當面協商，被告並向原告及本院說明協議書之本意，希維持CCFL Business顯示照明事業部門團體共同經
營，並希望原告儘快辦理離職工作交接。
⒕98年4月10日：被告接獲本院調解通知。
㈡又依民法第148條第2項之規定，行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，而原告堅稱因協議不成乃於98年2月13日自行
終止勞動契約，並要求資遣費，然其未履行離職交接，並留下一堆未收款，且於本院98年4月3日之調解程序中表示，其自97年11月17日至98年2月18日偽為客戶簽名，故其於同年2月13日自行終止勞動契約，顯有違常理。
㈢綜上，原告請求資遣費顯無理由，應予駁回。並聲明：請求駁回原告之訴。
兩造不爭執事項：
㈠原告自95年9 月15日起任職於被告公司，每月薪資為48,200元、伙食津貼為1,800 元，合計5 萬元。
㈡被告於98年2月4日提出載明：「為與公司共體時艱，共渡經濟萎縮期，本人在此聲明並授權公司代為進行法規之相關作業程序：⒈於2009年期間，本人同意公司調降半薪，並以領支半薪資之方式，繼續推廣顯示照明事業部之所有業務。⒉若顯示照明事業部於2009年達成所設定之業績目標：新台幣貳仟伍佰萬元以上，且有25%毛利獲利時，於僱傭關係存續期間，公司應
發給本人工作獎金獎勵，且其獎金金額應補足本人因降半薪支領半薪不足之金額。⒊惟若本人已盡最大努力，無奈市場情況不如預期，且若顯示照明事業部於2009年達成總業績介於新台幣壹仟壹佰伍拾壹萬元（為2008年實際銷售總額）至新台幣貳仟伍佰萬元之間者，於僱傭關係存續期間，公司得依當時營運及整體財務狀況，酌以發給本人比例之獎金。⒋於此僱傭關係存續及降薪期間，公司應維護本人於勞資法規所賦予之所有權利及相關福利之保障。」等項之協議書要求原告簽訂，惟遭原告拒絕。
㈢被告於98年2 月5 日給付原告1 月份薪資時，僅給付應付薪資之5 成。
㈣被告於98年2 月11日公告將原告之職務由副理調整為專員，每月薪資調降為3萬元，並自即日起生效。
㈤原告於98年2 月12日寄發竹北中山郵局第30號存證信函予被告，主張自98年2 月13日起終止兩造間之勞動契約，惟被告拒絕收受該存證信函。
㈥被告於98年2 月17日匯款予原告，補足98年1 月份薪資。
本院之判斷：
㈠兩造間所定的勞動契約是否已經原告合法終止？
⒈按雇主有不依勞動契約給付工作報酬之情形，或雇主有違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1 項第5 款前段、第6 款定有明文。又工作場所及應從事之工作有關事項，應於勞動契約內訂定之，此為勞動基準法施行細則第7 條第1 款規定甚明。嗣後資方如因業務需要而變動勞方之工作場所及工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定外，資方應依誠信原則為之，否則，應得勞方之同意始得為之（最高法院77年度台上字第1868號判決可資參照）。且如雇主確有調動勞工工作必要，應依下列原則辦理：㈠基於企業經營上所必需；㈡不得違反勞動契約；㈢對勞工薪資及其他勞動條件，未作不利之變更；㈣調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；㈤調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助（內政部74.9.5(74)台內勞字第328433號函釋內容參照）。
⒉經查：
⑴被告於98年2 月4 日提出載明原告同意公司調降半薪，並以領支半薪資之方式，繼續推廣顯示照明事業部之所有業務之協議書，要求原告簽訂，惟遭原告拒絕，然被告於98年2 月5 日給付原告1 月份薪資時，僅給付應付薪資之5 成等情，業如前述，因此，被告在原告不同意調降半薪之情形下，片面將應付原告之薪資減半，則被告顯有不依兩造所訂勞動契約給付原告工作報酬之事實，應堪認定。
⑵次查，被告在未經原告同意之情況下，片面發佈人事命令，自98 年2月11日起逕將原告由副理一職調降為專員，並減薪為每月3 萬元等情，業如前述，而被告前開調動原告之結果，已對原告「每月所得受領之薪資數額」此一勞動條件造成影響，況就原告先前所擔任之副理與調職後之專員相較，二者間之工作性質、勞力付出方式、職業階級等，確有不同，而此項差異，實已構成勞工在技術及體能上，是否足以勝任工作之重大變更，且亦涉及勞工對該項職務是否符合其專長、興趣之勞動條件內容之改變，顯然此項職務內容之變動對於原告而言，係屬不利之變更，亦即，被告所為調職、減薪處分，實質上確已片面變更兩造間勞動契約中有關原告應從事之工作項目及薪資，而顯有不利原告勞動條件之變更，自屬違反兩造間所訂之勞動契約。
⑶雖被告抗辯：原告未辦理離職交接，且留下一堆未收款，亦於本院98年4 月3 日之調解程序中表示，其自97年11月17日至98年2 月18日偽為客戶簽名等語，惟被告前揭抗辯與被告是否違反勞動基準法之規定無涉，亦與原告得否以被告違反勞動基準法第14條第5 款、第6 款之規定而終止兩造間之勞動契約無關，因此，被告前揭抗辯縱認屬實，亦難認原告終止本件勞動契約有違民法第148條第2項之情事。
⑷綜合上述，被告在原告不同意減薪之情形下，於98年2 月5 日給付原告1 月份薪資時，未依兩造所訂勞動契約給付原告工作報酬而片面將應付薪資減半，且其於98年2 月11日之調職行為，亦顯然違反兩造間勞動契約致有損害原告權益之情形，均如前述，則被告前揭行為違反勞動基準法第14條第5 款、第6 款一節，堪可認定。從而，原告在未逾勞動基準法第14條第2 項所定之30日期間內，於98年2 月12日以存證信函對被告主張自98 年2月13日起終止兩造間之勞動契約，自屬有據。雖被告拒絕收受上開存證信函，惟按非對話而為意思表示者，其意思表示以通知達到相對人時，發生效力，民法第95條第1項定有明
文。所謂達到，係指意思表示達到相對人之支配範圍，置於相對人隨時可了解其內容之客觀狀態而言（最高法院58年台上字第715號判例參照）。若表意人以書信為意思表示（或意思通
知），該書信達到相對人，相對人無正當理由而拒絕接收，或相對人已受郵局通知往取書信（郵件），該書信既已達到相對人之支配範圍內，相對人處於隨時可以了解其內容之狀態，依上說明，應認為已達到而發生效力（最高法院96年度台上字第2792號裁判要旨可參）。準此，原告以前揭存證信函終止兩造間之勞動契約，此書信既已達到被告，而被告無正當理由拒絕接收，揆諸上開說明，應認該存證信函已達到而發生效力。
㈡兩造間之勞動契約既因被告有違反勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之情事，而經原告合法終止，則原告請求被告給付資遣費，是否有理由？
⒈按勞工依勞動基準法第14條第1 項之規定終止勞動契約者，依同條第4 項準用同法第17條之規定，勞工得請求雇主發給勞工資遣費，即雇主應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。又勞工退休金條例第12條第1 項規定：「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。查本件原告既係依勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款規定終止雙方間之勞動契約，則其請求被告發給資遣費，洵屬有據。又原告係自95年9 月15日起受僱於被告公司，為兩造所不爭執，而勞工退休金條例已於原告受僱前之94年7 月1 日施行，是依該條例第7 條第1 項、第8 條第1 項規定意旨，原告即應強制適用勞工退休金條例之規定，從而，原告請求被告給付資遣費之標準，即應適用勞工退休金條例第12條之規定。
⒉次按工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；平均工資係指：計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日期所得之金額，勞基法第2條第3款及第4款規定甚明。又經常
性給與之伙食津貼為工資之一部分，自應併入工資計算退休金，亦有內政部71年12月16日（71）臺內勞字第130863號函釋在案。故而，依前開規定與說明，可知工資並不以基本工資為限，二者規定之範疇、目的各別；工資只需具備「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件；所謂經常性之給與，衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，此之「經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。又判斷是否為工資，不應以其給付名稱如何為基準，始可防止雇主對勞工因工作而獲得之經常性報酬，改用其他名義，用以規避該給付計入平均工資內，以保障勞工之權益。查原告自95年9 月15日起至被告違法減薪之日即98年2 月11日前，其每月薪資均為48,200元，伙食津貼為1,800 元，合計5 萬元，業如前述，因此，原告於終止本件勞動契約之事由發生當日前六月之平均工資應為50,000元，洵堪認定。
⒊再查，原告自95年9 月15日起受僱於被告，至兩造間之勞動關係終止之日即98年2 月13日止，合計為2 年4 月29日，故其工作年資應為2 年5 月（未滿一個月者以一個月計）。從而，原告得請求之資遣費為60,417元【計算式為：50,000×（2 ＋5/
12）×1/2 ＝60,417，小數點以下四捨五入】。
㈢綜上所述，兩造間之勞動契約因被告有違反勞動基準法第14條第1 項第5 款、第6 款之情事，而經原告合法終止，則原告請求被告給付資遣費6 萬元，未逾上開範圍，為有理由，應予准許。
本件判決之基礎已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認為均不足以影響本判決之結果，自無逐一詳予論駁之必要，併此敘明。
本件為小額訴訟事件，爰依職權宣告假執行，並於判決時確定訴訟費用額。
訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　9　　月　　9 　　日
竹北簡易庭 法 官 謝永昌
以上正本證明與原本無異。
如對本判決上訴，非以其違背法令為理由，不得為之，且須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本）。
中　　華　　民　　國　　98　　年　　9 　 月　 9　　日
書記官 張淑芬