臺灣橋頭地方法院108年度勞簡字第4號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣橋頭地方法院
• 裁判日期: 109 年 02 月 27 日

臺灣橋頭地方法院民事判決　　　　　　　108年度勞簡字第4號原　　　告　趙素珍
訴訟代理人　劉思龍律師
張雨萱律師
被　　　告　寶弟工業股份有限公司

法定代理人　福岡宏則
訴訟代理人　黃武璋
上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國109 年2月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣參拾伍萬肆仟捌佰捌拾柒元，及自民國一百零八年十月二十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之九十九，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。但被告如以新臺幣參拾伍萬肆仟捌佰捌拾柒元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國81年3月2日起任職於被告寶弟工業股份有限公司，嗣於108年1月間擔任總務會計課長。詎被告未經勞資協議，逕於108年1月3日發布同年1月31日實施退休辦法增修條文（下稱系爭增修條文），其中第8 條規定：「社內員工副總經理以下年滿55歲，勤續年數20年以上，解除職位、異動職務至60歲，如公司需要重新契約應職」，涉及年齡歧視，並將相關員工降職降薪。復於108 年1月8至15日期間要求原告接受系爭增修條文，並補作勞動條件異動會議紀錄，原告乃於同年1 月11日簽名表示不同意接受職務異動，並於同年月31日申請結清舊制退休金，並非申請退休，亦非結清休假年資，然同年2月1日仍遭被告強迫降職減薪。又原告在被告公司繼續任職達27年，自108 年3月2日起應有30日特別休假，但被告卻自108年4月起使用新假卡，並告知原告僅有7 日特別休假，拒絕給予原告30日特別休假，經原告反應無果。原告遂於108 年4月8日寄發存證信函予被告，向被告表示依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項所定各款情形，終止兩造間勞動契約，並請求給付資遣費。惟遭被告拒絕，亦未給付原告特別休假未休之23日工資，原告自得請求被告給付資遣費新臺幣（下同）318,690 元及特休未休工資40,712元，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條及勞基法第38條第4 項規定，提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告359,402 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：被告雖有發布系爭增修條文，但有註明，如果不願意適用這個辦法，可以繼續工作，繼續原來年資，是否申請退休，都是出於自願，且系爭增修條文早於108年1月31日作廢，原告為公司人事主管，對此亦早已知悉，仍依舊的退休辦法提出退休申請單請求退休而離職。108 年2月1日起，原告係退休後重新僱用，而非直接降職，職務亦因重新聘僱而有所調整，特別休假年資亦重新起算，但第1 年特休，被告是給予7天。詎原告繼續工作數月後，不知原因連續曠職1週以上，被告才以原告連續曠職為由寄發存證信函及連絡單公告向原告表示終止兩造間勞動契約。故原告係因曠職遭免職，並非資遣，自不得請求被告給付資遣費，且原告特休已全部休完，亦不得請求被告給付特休未休工資。至於原告退休申請單所載「目的為了結清退休金，非結清年資」等語，係原告申請退休獲准後自行偽造，並自行盜用公司及總經理印章向勞動部勞工保險局（下稱勞保局）申請結清舊制退休金，原告為公司人事主管，負責保管該文件及公司、總經理印章，其事後自行偽造及盜用印章，被告並不知情，原告主張係申請結清舊制退休金，並非申請退休或結清年資云云，不足採信。故原告請求被告給付資遣費及特休未休工資，並無理由等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執事實：(本院卷第128頁)
㈠原告於81年3月2日起任職被告公司，108年1月間起擔任總務會計課長。
㈡被告公司曾召開勞動條件異動會議，提出原告自108 年2月1日起卸除課長職位，改任專員，以原有薪資總額8 折，重新計薪，可選擇先行辦理退休，領取退休金後再聘僱，特休假重新累計，第1年特休假7日起算之辦法，並表示無法配合，可選擇不參與此辦法，年資繼續，會中原告表示不同意見。㈢被告公司於108年1月3日發布1月31日實施退休辦法增修條文，其中第8 條規定副經理以下年滿55歲，勤續年數20年以上，解除職位，異動職務至60歲，如公司需要重新契約應職，第10條規定解除職務前，可選擇先行辦理退休後，如公司需要公司評估心神體力能勝任指定職務者工作可重新契約應聘職位至65歲。
㈣原告於108年1月31日前有提出退休申請單。
㈤被告公司於108 年2月1日以電子郵件通知各單位，表示上開增修條文與法律規定不符作廢。
㈥原告於107年10月11日至108年1月31日期間受領之月薪為59,017元，108年2月1日至4月10日受領之月薪為47,213元。
㈦原告108 年4月8日寄發存證信函予被告，以被告公司有勞基法第14條第1 項所定各款情形，終止兩造間勞動契約，請求給付資遣費，被告108年4月10日收受此存證信函。
㈧被告公司於108年4月19日寄發存信函予原告，要求原告函到3 日內出面說明曠工理由，否則將依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間勞動契約。
㈨原告108 年3月2日以後至離職時，已休及已領未休工資之特休為7日。
四、本件之爭點：(本院卷第129頁)
㈠兩造間勞動契約，是否經原告或被告合法終止？
㈡原告請求被告給付資遣費318,690元，有無理由？
㈢原告請求被告給付特休未休工資40,712元，有無理由？
五、本院之判斷：
㈠原告於81年3月2日起任職被告公司，108年1月間起擔任總務會計課長；107年10月11日至108 年1月31日期間受領之月薪為59,017元，108年2月1日至4月10日受領之月薪為47,213元；被告公司於108年1月3日發布1月31日實施退休辦法增修條文，其中第8 條規定副經理以下年滿55歲，勤續年數20年以上，解除職位，異動職務至60歲，如公司需要重新契約應職，第10條規定解除職務前，可選擇先行辦理退休後，如公司需要公司評估心神體力能勝任指定職務者工作可重新契約應聘職位至65歲；並曾召開勞動條件異動會議，提出原告自108年2月1日起卸除課長職位，改任專員，以原有薪資總額8折，重新計薪，可選擇先行辦理退休，領取退休金後再聘僱，特休假重新累計，第1年特休假7日起算之辦法，並表示無法配合，可選擇不參與此辦法，年資繼續，會中原告表示不同意見；而原告於108年1月31日前有提出退休申請單；被告公司則於108 年2月1日以電子郵件通知各單位，表示上開增修條文與法律規定不符作廢；嗣原告於108 年4月8日寄發存證信函予被告，以被告公司有勞基法第14條第1 項所定各款情形，終止兩造間勞動契約，請求給付資遣費，被告108年4月10日收受此存證信函後，於108年4月19日寄發存信函予原告，要求原告函到3 日內出面說明曠工理由，否則將依勞基法第12條第1項第6款終止兩造間勞動契約；另原告108 年3月2日以後至離職時，已休及已領未休工資之特休為7 日等情，，為兩造所不爭執，復有被告公司108 年1月3日連絡單、勞動條件異動會議紀錄、薪資通知單、108 年2月1日電子郵件、108年4月19日存證信函及原告退休申請單、108 年4月8日存證信函、特別休假管理卡等件附卷可稽（本院卷第19至21、25至29、69、99至103、107至111 頁），應堪信為真實。㈡原告是否因108年1月31日前提出之退休申請單而生自請退休離職之效果？
1.兩造固不爭執原告曾於108年1月31日前提出退休申請單，惟原告主張其係申請結清舊制退休金，並非申請退休等語，被告則抗辯原告係申請退休獲准後自行於申請單偽造註記，並自行盜用公司及總經理印章向勞保局申請結清舊制退休金，原告為公司人事主管，負責保管該文件及公司、總經理印章，其事後自行偽造及盜用印章，被告並不知情等語。經查，依勞退條例第11條第3 項規定，勞工於勞動契約存續期間，本得與雇主合意結清舊制勞工退休金年資，本件系爭退休金申請單審核意見欄載有原告書寫之「目的為了結清退休金，非結清年資」註記（本院卷第69頁），嗣後並以公司名義填載勞工結清舊制年資給付通知書，並蓋用公司大小章及總經理印章，向勞保局申領舊制勞工退休準備金獲准，經臺灣銀行撥付後通知被告點收，有被告提出之勞工結清舊制年資給付通知書、臺灣銀行信託部函及所附撥付清單、舊制勞工退休基金支票在卷可佐（本院卷第71至77頁），而原告兌領該勞工結清舊制年資支票後，申請全部移入原告勞工退休金個人專戶，亦有兆豐國際商業銀行託收票據收據、匯款單、已繳納勞工個人專戶明細資料及勞保局函附卷可參（本院卷第139至166頁），被告復僅空言抗辯未能舉證以實其說，益徵，原告提出退休金申請單，係為申請結清舊制退休金年資，非為申請退休離職，被告公司對此亦知悉，並配合原告提出申領舊制勞工退休準備金，原告上開主張堪以採信，被告所辯尚難憑採。
2.原告提出退休申請單，既僅為申請結清舊制退休金年資，非為申請退休離職，有如前述，自不生退休離職之法律效果。況且，被告自承原告於108年1月31日前有提出退休申請單；被告公司則於108 年2月1日始以電子郵件通知各單位，表示系爭增修條文與法律規定不符作廢，可知，縱認原告提出退休申請單係為申請退休離職，亦應係以系爭增修條文為據，易言之，系爭增修條文所列退休條件有效存在應為原告自請退休之停止條件，則其所據之系爭增修條文既經被告廢止，自應再斟詢原告是否仍有自請退休之意，尚難逕憑先前同意增修條文條件而提出之退休申請單，遽認仍生自請退休之效力。更見，被告所辯不足採信。
㈢原告依勞基法第14條第1項第6款終止兩造間勞動契約有無理由？
1.按勞基法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止兩造之勞動契約。又勞基法第14條第1 項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，雇主具備勞基法第14 條第1項各款事由之一，勞工即可以之為由不經預告終止勞動契約，故勞工主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需勞工於終止勞動契約當時已經發生之事實即可。勞工如認為雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。是原告108 年4月8日終止勞動契約之存證信函（本院卷第25頁），雖未具體表明事實理由及法律依據條款，仍不影響其終止意思表示之效力，先予敘明。
2.原告於108年1月31日前提出之退休申請單，並不生自請退休離職之效果，業經本院認定如前。而以原告任職27年之年資，依勞基法第38條第1項規定，原告自108年3月2日起應有30日特別休假，被告復承認108年4月間原告申請特休當時，確實有告訴原告：公司給原告的特休假是7天（本院卷第125頁），經原告反應其特休假應為30天，被告仍只願意給7 天，亦為被告所不爭執。則被告上開不給原告逾7 天至30天特休假之行為，顯已違反上開勞基法規定而損及原告權益，符合勞基法第14條第1項第6款情事，原告自得不經預告終止勞動契約。是原告於108 年4月8日寄發楠梓藍田郵局第000033號存證信函予被告公司，以被告公司違反勞基法第14條第1 項各款為由，不經預告終止勞動契約，自屬合法。被告既不爭執於同年月10日收受原告上開終止之意思表示（本院卷第318 頁），兩造勞動契約於當日即生終止之效果。被告嗣後始以原告連續曠職為由，以寄發存證信函及連絡單公告，向原告表示終止兩造間勞動契約，即屬無據。
3.至原告另主張被告違法降職降薪，亦為其終止兩造間勞動契約之事由等語，然被告調整原告為非主管職務，因而減少主管加給致薪資減少，是否違法，尚有爭議，且被告係於 108年2月1日調整原告為非主管職務，原告並因而減少主管加給致薪資減少，惟原告卻遲至108年4月10日始向被告表示終止勞動契約，已逾勞基法第14條第2 項規定，應自知悉起30日內為終止意思表示之除斥期間，是其若以被告違法降職降薪為由向被告為終止兩造間勞動契約之意思表示，亦非適法，併予敘明。
㈣原告請求被告公司給付資遣費318,690元，是否有理由？
1.按平均工資謂計算事由發生之當日前6 個月所得工資總額除以該期間之總日數所得金額。工作未滿6 個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額；雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1 個月計，為勞基法第2條第4款、第17條第1 項所分別明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1 個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17 條之規定，勞退條例第12條第1項亦有明文。
2.本件原告主張依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，於法有據，業如前述，則依前揭規定，自得請求被告給付資遣費。又原告已結清舊制退休金年資，其新制年資為12年，且原告於107年10月11日至108年1月31日期間受領之月薪為59,017元，108 年2月1日至4月10日受領之月薪為47,213元，為兩造所不爭執。而原告離職前6個月自107 年10月11日至108年4 月10日，共182天，扣除首日，計181天，受領薪資總額為327,194 元【計算式：(59,017元÷31天×21天)＋59,017
元＋59,017元＋59,017元＋47,213元＋47,213元＋( 47,213元÷30天×10天)＝327,194 元），核計日平均工資為1,808
元（計算式：327,194÷181天＝1,808 元，元以下四捨五入
），月平均工資為54,240元（計算式：1,808元×30日＝54,
240元），依此計算，原告得請求之資遣費應為325,440元（計算式：54,240元×12年×1/2＝325,440元），原告僅請求
被告給付資遣費318,690元，自屬有據。
㈤按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3 日。1年以上2年未滿者，7日。2年以上3年未滿者，10 日。3年以上5年未滿者，每年14日。5年以上10 年未滿者，每年15日。10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1、4項亦有明文。本件原告依其任職27年年資，自108 年3月2日起應有特別休假30日，已如前述。而兩造復不爭執原告108 年3月2日以後至契約終止離職時，已休及已領未休工資之特休為7日（本院卷第318頁），則原告應休之特別休假應尚有23日（30日－7 日＝23日）未休，依前開勞基法第39條規定應加倍發給工資，是原告請求被告給付特休未休23日工資36,197元（計算式：終止契約時月薪47,210元÷30日×23日＝36,197元），亦屬有據
。至原告主張應以平均工資53,115元計算特休未休工資等語，因勞基法第38條第4 項並未規定以平均工資計算特休未休工資，而係規定應發給工資，自應以應發給當時之工資為據，故原告上開主張亦難憑採。
六、綜上所述，原告依勞退條例第12條第1 項、勞基法第38條第4項規定及兩造間勞動契約之法律關係，請求被告給付354,887元（318,690元＋36,197元＝354,887元），及自108 年10月26日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。本件原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項規定，應依職權宣告假執行，併依同條第2 項規定，依職權酌定擔保金額，宣告被告供擔保後，得免為假執行。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，併此敘明。
八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由。依民事訴訟法第79條，勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 2 月 27 日勞動法庭 法 官 陳景裕
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 109 年 2 月 27 日書記官 陳正