110年度勞簡字第46號｜民事：請求給付業務獎金等｜裁判日期：111 年 06 月 06 日

臺灣橋頭地方法院民事判決 110年度勞簡字第46號原告李穩琴被告台灣中科生物技研股份有限公司法定代理人陳佑任訴訟代理人吳文淑律師陳筱文律師許祐寧律師上列當事人間請求給付業務獎金等事件，本院於民國111年5月12日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：㈠原告於民國109年8月10日、11日至被告實習，於109年8月12日正式到職，擔任業務專員，並於110年8月31日自請離職，工作內容為經銷商關係維護與經營、促使總體業績及毛利率達成目標金額、控制業務費用及退貨比例、訪店及店點優化、執行行銷方案、加強產品銷售等。每月薪資原為新臺幣（下同）35,000元（含本薪26,000元、伙食津貼1,800元、全勤獎金1,000元、車輛補貼4,000元、電信津貼2,200元），於110年3月調升全勤獎金為2,000元，故調薪為每月36,000 元，另每季度發放業績獎金。㈡原季度業績獎金採到職月份比例計算發放，一季獎金平均金額約32,000元，被告突於110年1月起片面變更業績獎金發放標準與日期，而未發放110年第1季與第2季獎金，被告片面變更勞動契約並不拘束原告，原告於110年8月31日離職時，尚未領取110年第1季至第3季獎金96,000元（一季32,000元×3個月），且被告於110年5月28日公告加發疫情特別獎勵金6,000元，原告離職時亦未領取，二者合計102,000元。上開獎金與原告每月薪資有高度連結，發放標準亦與原告業務工作內容高度相關，被告於面試時亦告知達成業績符合計算即會給予業績獎金，故上開獎金性質為工資，請求權於離職日前已產生，不得以離職為上開債權消滅原因，縱原告曾簽立離職則不發放之文件，亦因定型化契約條款顯失公平而無效，原告自得依兩造勞動契約請求被告給付102,000元。又原告離職時110年第3季雖尚未結束，然原告109年8月到職時於109年第3季亦未完整任職，被告仍核以相應之季獎金，可認原告仍得依在職日數及績效等比例請領相對應之110年第3季季獎金。縱就獎金數額有所疑義，然原告業已證明其有獎金請求權，請依民事訴訟法第222條酌定獎金數額。㈢被告未依勞工退休金條例之規定為原告提撥6%勞工退休金（下稱勞退金），原告自109年8月至110年8月領取薪資總計525,898元，而以投保級距計算總額為429,900元，被告短少提撥勞退金5,760元【（525,898元－429,900元）×6%】，扣除被告已於110年10月25日給付原告勞退金4,392元，尚有差額1,368元（5,760元－4,392元），自得請求被告提撥1,368元至原告勞退金專戶。為此，爰依兩造勞動契約、110年5月28日公告及勞工退休金條例之規定，提起本件訴訟等語。並聲明：㈠被告應給付原告102,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應提繳1,368 元至原告勞退金專戶。二、被告則以：㈠兩造於109年8月12日簽立勞動契約（下稱系爭勞動契約），依系爭勞動契約第A.(a)條規定，決定及計算業務人員季獎金（即業績獎金），係以業務人員所服務之經銷商通路是否達成總體業績目標、是否達成目標毛利率、目標費用率、目標退貨率，以及業務執行是否確實做到超市店訪、店點優化及每日是否確實製作日報表等為評估標準，業績獎金並非被告業務人員單純提供勞務即可獲得，而是必須達成目標，以做為是否給與及決定金額之標準，且原告每季實際獲得金額均未達30,000元，數額亦不固定，此與每月均獲得固定薪資顯不相同，足證業績獎金實為被告為激勵士氣、鼓勵業務人員努力工作，留用人才之恩惠給與，核屬勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第10條所定之久任獎金，非屬工資，則被告自可依據公司自治、經營管理原則，設定發放標準、並有隨時調整之權利。又被告雖於110年5月28日公告，疫情期間，為感謝執行業務人員而加發疫情慰勞金8,000元，另就110年第2季達成基本門檻目標85%同仁，一併再加發疫情特別獎勵金6,000元，然疫情慰勞金、疫情特別獎勵金均係因疫情因素，被告為激勵在職業務人員士氣所給與之恩惠性給與，亦非工資。㈡另依系爭勞動契約第A.(c)條已明訂在職發放條款，此等恩惠性給與之領取，須於獎金發放時仍在職為條件，此係因業績獎金係為激勵在職業務人員之士氣，鼓勵業務人員久任被告公司所為之約定，倘若業務人員業已不在職，即與被告發放業績獎金之目的不符，基於公司自治、經營管理原則，此約定自屬合情、合理，原告自應同受拘束。原告離職前，被告110年第1季至第3季獎金均尚未公告發放日期，且尚未發放，又疫情特別獎勵金6,000元，必須計算110年第2季業績後，併同110年第2季獎金發放，而原告離職前，110年第2季業績尚未核算完畢，是原告既不符合發放110年第1季至第3季獎金、疫情特別獎勵金之條件，被告自無發放之義務。又依系爭勞動契約A.(a)條規定僅超市訪店、店點優化、日報表達成獎勵金是每月獨立計算，其餘業績獎金是每三季一個單位計算，且基於業務性質，需待被告確認應收帳款始計算達成率，而達成率會依每季情況調整，被告有盈餘之情況始提撥部分作為業績獎金，故各季獎金沒有固定發放時間，另原告於110年第3季未完全在職，理論上不可能達成業績達成率85%。且依被告公告之業務工作暨費用申請準則第3條第1款、原告簽署之承諾書第4條第1款約定，原告應提供日報表，否則視為曠職，被告並得扣減當月總體標的達成率百分比。原告自始未提供每日行程報告及相片以佐證確實有協助經銷商及通路努力達成業績目標，姑不論原告於獎金發放時業已離職，縱其經銷商有達成業績目標，被告仍有權扣減其總體目標達成率百分比，並因此不予發放業績獎金予原告。㈢原告怠忽職守，應自經銷商處允收之商品未能即時收回處理，致商品過期報廢，造成被告受有14,380元之損害，依系爭勞動契約第D.(j)條約定，應由原告賠償，如認原告請求業績獎金有理由，被告即以原告應賠償之14,380元範圍內為抵銷。又經被告核算依法應補繳勞退金2,520元，然被告已於110年10月25日支付原告勞退金4,392元，已逾應提撥之金額，原告此部分主張亦無理由等語，資為抗辯。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡如受不利判決，願供擔保免為假執行。三、兩造不爭執之事項：㈠兩造於109年8月12日簽立勞動契約（即系爭勞動契約），原告並於109年8月21日簽立被證14承諾書。㈡原告於109年8月10日、11日至被告實習，於109年8月12日正式到職，擔任業務專員，工作內容為經銷商關係維護與經營、促使總體業績及毛利率達成目標金額、控制業務費用及退貨比例、訪店及店點優化、執行行銷方案、加強產品銷售等，工作地點主要為大高雄地區。原告已於110年8月31日自請離職。㈢原告每月薪資為35,000元，其中包括本薪26,000元、伙食津貼1,800元、全勤獎金1,000元、車輛補貼4,000元、電信津貼2,200元；全勤獎金於110年3月自1,000元調升為2,000元，故月薪調整為36,000元。另依勞動契約第A.(a)條關於季獎金之約定，原告依公司業績獎金之規定，於符合規定後，將有獲得業績獎金之資格。業績獎金每季發放1次。㈣被告自109年8月10日起為原告投保勞工保險，月投保薪資為3 0,300元，109年9月1日月投保薪資調整為33,300元，嗣於110年8月31日退保。㈤原告上班時間為上午9時至下午6時，上班至被告高雄辦公室打上班卡，下班無庸打卡。㈥被告於110年5月28日公告為疫情期間，仍在店頭前線執行業務，維持整體營運生計的同仁，表感謝意，每人特加發疫情慰勞金8,000元。另就第二季達成基本門檻目標85%同仁，加發疫情特別獎勵金6,000元。㈦原告離職時，被告未給付原告110年第1季至第3季獎金、疫情特別獎勵金6,000元。㈧被告曾發放原告109年第3季獎金17,090元、第4季獎金12,962 元。㈨被告於110年10月25日將勞退金4,392元匯予原告。四、本件之爭點：㈠原告可否請求被告給付110年第1季至第3季獎金、疫情特別獎勵金？如可，金額應為若干？㈡被告就原告請求季獎金所為抵銷抗辯，有無理由？㈢原告可否請求被告補提繳勞退金差額？如可，金額為若干？五、本院得心證之理由：㈠原告可否請求被告給付110年第1季至第3季獎金、疫情特別獎勵金？如可，金額應為若干？ ⒈勞基法第2條第3款規定：「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。另勞基法施行細則第10條規定：「本法第2條第3款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與。一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼及交際費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」，足認並非所有雇主之給付均屬於勞基法第2條第3款所規定之工資，應視該給付是否為勞工「因工作而獲得之報酬」，且屬「經常性之給與」而定。而所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言；另所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與；或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內。工作績效獎金屬為激勵員工士氣而發給，有如前開施行細則第二款所指之「競賽獎金、特殊功績獎金」，亦非經常性給與（最高法院86年度台上字第255號判決要旨參照）。本件兩造爭議之業績獎金、疫情特別獎勵金是否為工資，自應以該獎金是否為勞工給付勞務之對價，且屬經常性給與作為判斷依據。 ⒉原告雖主張被告110年第1至3季業績獎金性質為工資，縱已離職被告仍應給付等語，惟系爭勞動契約第A.(a)條約定：「乙方依公司業績獎金之規定，於符合規定後，將有獲得業績獎金之資格。業績獎金每季發放一次，目標如下：⑴GT通路總體業績達成季獎金（NTD30,000×50%），85%達成率起算。⑵GT通路毛利率達成獎勵（NTD30,000×5%）×90%達成率起算。⑶GT通路費用率達成獎勵（NTD30,000×15%）×90%達成率起算。⑷GT通路退貨率優化獎勵（NTD30,000×10%）×90%達成率起算。⑸超市訪店＆店點優化＆日報表達成獎勵金（NTD30,000 ×20%），每月獨立計算。」，並約定「※公司保有調整之權利」（見本院卷第181頁），足見被告就業績獎金設有達成率及比重等規範，並得由被告進行調整。 ⒊又關於被告所定各項業績目標及內容，所謂GT通路總體業績達成季獎金，係以經銷商在該季總體產品銷售金額達成狀況為條件，各經銷商每季設定其總體業績目標，若每季實際業績金額除以目標業績金額，達成85%以上，方符合獎金發放資格。GT通路毛利達成季獎金係經銷商每季毛利額均設有目標金額，倘若經銷商每季實際毛利額除以目標毛利額，達成90%以上，方符合發放條件。GT通路費用率達成獎勵，係被告為銷售產品給付通路之行銷費用，被告希望能控制在一定範圍內，從而經銷商每季設定有目標費用率（促銷費用除以銷售額），倘若經銷商每季降低費用率達成90%以上，才符合發放條件。GT通路退貨率優化獎勵，係被告希望經銷商降低被通路退回之商品成本，故被告就經銷商每季退貨率均設定為0.75%（銷退金額除以銷售額），若經銷商每季退貨率達成90%以上，才符合發放標準，被告於109年第3季取消超市訪店＆店點優化＆日報表達成獎勵金，110年第2季目標則調整為GT通路總體業績達成獎金、GT重點品項達成季獎金（達成條件與GT通路總體業績達成季獎金相同，此係被告依節慶、季節評估，佈達不同商品作為重點品項，要求經銷商以此為銷售重點）、GT通路毛利額達成季獎金（達成條件與前述毛利達成季獎金相同）、GT通路毛利率達成季獎金（經銷商每季設定有目標毛利率〈毛利額除以銷售額〉，以經銷商實際毛利率達目標毛利率）、GT通路費用率達成獎勵、GT通路退貨率優化獎勵、GT季重點任務獎金（被告每季指定不同任務目標，例如新商品上架到所負責賣場上架率達50%以上等等，達成目標額85%以上者方符合發放條件）、GT五大品類達成季獎金（被告商品分為茶酚洗劑、手持清潔、食物保鮮、家用清潔、香氛五大品類，若經銷商當季在前開五個品類銷售額達成被告設定之目標銷售額90%以上，且4個以上品項有達到目標時符合發放條件），各項比重並予以調整，經被告陳明在卷（見本院卷第279至281頁），原告對於被告所述各季發放季獎金標準及比重分配內容亦無意見（見本院卷第386頁），依此可知被告發放季獎金係以經銷商之各項銷售情形是否達成設定目標為計算依據，非逕以原告提供勞務多寡計算業績獎金，與勞工之勞務並無絕對之對價關係，且原告於本院審理時亦陳明：每位業務專員不一定每季可以達成公司之目標業績或達成率，若沒有達成公司要求的達成率，就不會有業績獎金等語明確（見本院卷第204頁），亦可知悉並非勞工單純提供勞務即可獲取業績獎金，此與勞工提供勞務而獲得報酬之性質有別，自難認前述業績獎金為勞務提供之對價，而應係被告基於雇主身分，視經銷商銷售達成程度所為獎勵性、恩惠性給與，其性質非屬勞基法所定之工資。⒋另就疫情特別獎勵金部分，依被告於110年5月28日公告所載內容，係為向疫情期間，仍在店頭前線執行業務，維持整體營運生計的同仁，表感謝意，每人特加發疫情慰勞金8,000 元。另就第二季達成基本門檻目標85%同仁，加發疫情特別獎勵金6,000元（見本院卷第189頁公告），依此可知疫情特別獎勵金發放原因係為感謝員工於疫情期間之辛勞，額外給與之勉勵，且以第二季達成目標85%為發放門檻，並非勞工提供勞務即當然可得，又屬疫情期間偶發性給與之獎勵，顯非一般情形均可獲得之經常性給與，亦非屬工資。 ⒌依上開說明，原告主張之業績獎金及疫情特別獎勵金均非勞基法所定之工資，被告於原告離職時自無積欠工資之情。再依系爭勞動契約第A.(C)條約定：「獎金定義及規範：各式獎金發放屬非定型薪資給付，排除於勞動基準法第2條"工資"定義的設置。乙方如於獎金發放日前離職或有解除勞雇關係者，甲方將不另行發放。」（見本院卷第181頁），就非屬工資性質之獎金以勞工在職為發放條件，原告於簽立系爭勞動契約時亦知悉此約定，而前述業績獎金及疫情特別獎勵金既非勞基法所定工資，原告於發放前即已自請離職，自不得於事後再請求被告補發業績獎金及疫情特別獎勵金。原告雖主張系爭勞動契約為定型化契約，被告以在職為獎金發放條件之約定顯失公平而無效等語，然公司發給非屬工資性質之勉勵性、恩惠性給與，乃公司為鼓勵員工於在職時盡力表現爭取成績，促進公司整體發展、增加公司營利，或為獎勵員工辛勞等目的，而設定獎金制度，其以在職員工作為發放對象，自屬合理，且此屬公司管理自治範疇，尚難認此條款之約定有何顯失公平之處，原告此部分主張，尚難憑採。至原告另主張被告刻意拖延發放業績獎金等語，然依原告提出彰化銀行薪資明細表可知，109年第3季、第4季業績獎金係於110年2月20日、110年4月23日發放（見本院卷第253頁），距季度結束亦有4、5個月之久，而110年第1季、第2季季度結束後，向後再加計4、5個月計算期間，應屬正常，而該期間又逢110年5月至7間因疫情嚴峻升為三級警戒，各公司採行居家辦公、分流上班等措施，公司事務處理更為耗時不便，被告抗辯因而延誤會議召開以致無法確認獎金計算及發放等語，非無可採，況兩造均陳稱並未約定業績獎金發放時間等語明確（見本院卷第204、205頁），依前開說明自難認被告有何刻意拖欠之情事，原告此部分主張亦屬無據。㈡被告就原告請求季獎金所為抵銷抗辯，有無理由？依上開說明，原告不得請求被告給付業績獎金，被告就此所為抵銷抗辯，自無再予論述必要。㈢原告可否請求被告補提繳勞退金差額？如可，金額為若干？ ⒈按勞工退休金條例之適用對象為適用勞動基準法之本國籍勞工。雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7條第1項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第7條第1項第1款、第14 條第1項分別定有明文。又按依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月提繳工資分級表之標準，向勞保局申報，勞工退休金條例施行細則第15條第1項亦有明定。 ⒉依前開說明，業績獎金不計入工資，又依系爭勞動契約第A.( b)條關於年中、年終獎金係約定：「乙方配合年中、年終考核程序，於符合規定後，將有獲得本獎金之資格，獎金計算以個人本薪為基礎，年度獎金發放受到企業和各業務單位的年度獲利表現、及個人年度表現評級，甲方保留發放修改之權利。」，故年中、年終獎金係依公司獲利、個人考評結果核定，符合規定始予發放，已難逕認屬勞務對價，復參酌勞基法施行細則第10條第2款規定不列為工資。是以，應以原告109年8月至110年2月月薪35,000元、110年3月至8月月薪36,000元，對照勞退金月提繳分級表，上開期間月提繳工資均為36,300元，又勞退金係自勞工到職之日（申報開始提繳日）起計算至離職當日止，不分大小月份，每個月以30日計算，則原告自109年8月10日到職至110年8月31日離職，被告應提繳勞退金27,661元【（36,300元÷30×（30-10＋1）×6%＋3 6,300元×6%×12，小數點以下四捨五入】，扣除被告已提繳25,249元（見本院卷第53至55、191、194頁提繳明細），尚有差額2,412元。又被告已於110年10月25日給付原告勞退金4,392元，原告亦主張於本件請求予以扣除，依此計算，被告短繳差額未逾已付金額，原告請求被告再提繳1,368元至其專戶，尚屬無據。六、綜上所述，本件原告依兩造勞動契約、110年5月28日公告及勞工退休金條例之規定，請求：㈠被告應給付原告102,000元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息；㈡被告應提繳1,368元至原告勞退金專戶，為無理由，應予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘陳述及攻擊防禦方法核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中　　華　　民　　國　　111 　年　　6 　　月　　6 　　日勞動法庭法官周佳佩以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　111 　年　　6 　　月　　6 　　日書記官許婉真

臺灣橋頭地方法院110年度勞簡字第46號

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