臺灣橋頭地方法院111年度勞小字第44號

• 裁判案由: 給付訓練費用
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣橋頭地方法院
• 裁判日期: 112 年 03 月 08 日
• 當事人: 李彥融即御酉企業社、陳淑容

臺灣橋頭地方法院小額民事判決
111年度勞小字第44號
原 告 李彥融即御酉企業社

被 告 陳淑容

上列當事人間給付訓練費用事件，本院於民國112年2月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹萬伍仟元。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由兩造各負擔二分之一。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣壹萬伍仟元為原告預供擔保後，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：
被告於民國111年6月24日受僱於原告擔任美容師，並於同年7月17日與原告簽立合約書（下稱系爭合約），約定由原告
支付專業採耳課程之教育訓練費用新臺幣（下同）15,000元培訓被告，被告需簽半年約於111年7月17日至同年12月16日間在原告服務，若在時間內離職，需支付雙倍教育訓練費用30,000元給原告。然被告卻於111年8月10日當日突然不告而別離職，造成原告損失，爰依系爭合約約定請求被告給付教育訓練費用30,000元等語，並聲明：被告應給付原告30,000元。
二、被告則以：
簽完系爭合約後，只上一堂課，之後老師就說沒有空，公司也很忙，就沒有繼續上課，沒有接受完整訓練，不應該跟我請求這些費用等語資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、得心證之理由：
原告主張兩造有簽立系爭合約，原告有為被告安排教育訓練，被告則於111年8月10日離職等情，業據原告提出系爭合約、教育訓練照片、費用收據為證，且為被告所不爭執，堪信屬實。惟被告辯稱僅接受1堂課程，即無後續課程安排，且
離職有經過原告同意云云，是本件爭執之處，應在於本件是否已符合系爭合約得請求被告給付教育訓練費用之要件，茲論述如下：
㈠按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者；前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。雇主提供勞工補償之額度及範圍。其他影響最低服務
年限合理性之事項；違反前2項規定者，其約定無效；勞動
契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1定有明文。而最低
服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照）。
㈡本院審酌原告既係雇用被告擔任美容師工作，足徵原告應確係經營美容護膚服務，其員工確實需具有一定之專業技能，而專業技術之養成並非一蹴可幾，若流動過於頻繁，原告勢必隨時需要招攬、訓練新進人員，並因而增加額外之費用及時間成本，對原告經營之業務進行亦易生阻礙，故原告自有限制新進人員不得於一定期間內離職之必要性；復審酌原告就新人培訓所需支出之費用及花費之時間、心力，要認兩造於系爭合約約定以6個月作為最低服務年限，尚屬合理，並
無顯失公平之處，與勞基法第15條之1規定尚屬無違，應屬
合法有效之約定，合先敘明。
㈢且查本件原告確有於111年7月21日為被告安排接受採耳課程1
堂，且已支出全部培訓所需費用15,000元等情，有原告提出之培訓照片及費用單據為證，堪信屬實。被告雖辯稱僅接受1堂課程即無後續安排云云，然本院審酌系爭合約約定培訓
費用由原告支付，且約定之服務期間亦係自簽立系爭合約後立即起算，而非於培訓完畢後起算，是若未立即安排全部課程，則已支出費用卻未能享有員工技能提升之不利益，實際上係由原告承擔，且亦不會因而延長服務期間，對被告並無不利之處。況原告已於簽立系爭合約後數日，即已安排首堂培訓課程，被告卻於該次課程後僅20日之111年8月10日旋即離職，亦難謂原告確有刻意拖延不為其安排後續培訓課程之情事，堪認被告之所以未能接受全部培訓課程，實係因其於服務年限內即已自行離職所致，尚不可歸責於原告，自不影響原告得否依系爭合約請求被告給付教育訓練費用之認定。此外，本件被告既係自行離職，尚難謂有何因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止勞動契約之情事，更不影響原告依系爭合約得請求被告給付教育訓練費用之權利。至被告雖又辯稱其離職已經過原告同意云云，惟為原告所否認，被告復未提出任何證據加以佐證，已難為有利被告之認定，況縱使被告離職已得原告之同意，但被告既未證明原告已同意不再請求被告給付教育訓練費用，亦不僅因原告同意被告離職即當然喪失請求該費用之權利，被告此部分辯解，自不影響本件之論斷。
㈣惟按約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第252條定有明文，又按違約金是否相當，應依一般客觀事
實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，以為衡量之標準，若所約定之額數，與實際損害顯相懸殊者，法院自得酌予核減，並不因懲罰性違約金或賠償額預定性違約金而異（最高法院82年度台上字第2529號判決要旨可供參照）。本院審酌系爭合約約定被告於未任滿服務年限即行離職，即應給付雙倍教育訓練費用，顯屬違約金之性質，如該違約金過高，本院自得依上開規定予以酌減。查本件兩造系爭合約約定最低服務期限為6個月，而被告自111年7月17日簽立系爭合約
後，於111年8月10日離職已如前述，被告已在原告服務約25日，且原告自承全部課程約6至7堂，並以循環練習方式進行等語（見本院卷第63頁），被告僅實際受有1堂培訓課程，
習得技術之程度尚屬有限，暨考量原告已支出全部之培訓費用之受損程度等情狀，認本件違約金過高，應酌減為15,000元，始為適當。
四、綜上所述，兩造間簽立系爭合約，原告並已依約為被告安排部分培訓課程，且已支付全部培訓費用，僅因被告自行離職而未能接受全部課程，則被告未能依系爭合約約定任滿服務年限，原告自得依系爭合約請求被告給付教育訓練費用，惟得請求之金額應以15,000元為限。從而，原告依系爭合約之法律關係請求被告給付教育訓練費用，於請求被告給付15,000元之範圍內為有理由，應予准許，逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。
五、本判決係適用小額訴訟程序所為被告部分敗訴之判決，依勞動事件法第15條準用民事訴訟法第436條之20之規定，應就
原告勝訴部分依職權宣告假執行，爰依職權宣告之，並依同法第436條之23準用同法第436條第2項，再準用同法第392條第2項規定，依職權宣告被告預供擔保，得免為假執行。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後於本件判決結果無影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。
中　　華　　民　　國　　112 　年　　3 　　月　　8 　　日勞動法庭 法 官 蕭承信
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中　　華　　民　　國　　112 　年　　3 　　月　　8 日書記官 林慧雯