111年度勞簡字第3號｜民事：給付工資｜裁判日期：112 年 03 月 31 日

臺灣橋頭地方法院民事判決 111年度勞簡字第3號原告羅浩維訴訟代理人雷皓明律師廖懿涵律師被告許綾甄即麗璟企業社上列當事人間請求給付工資事件，本院於民國112年3月2日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣壹拾萬貳仟參佰玖拾玖元，及自民國一一０年十月十六日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔百分之二十八，餘由原告負擔。本判決第一項得假執行。但被告以新臺幣壹拾萬貳仟參佰玖拾玖元為原告預供擔保後，得免為假執行。事實及理由壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。本件原告原聲明：被告應給付原告新臺幣(下同)415,158元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年利率5%計算之利息(雄院卷第9頁)。嗣原告之聲明迭經變更，後於民國111年6月16日具狀變更請求金額為360,584元(本院卷二第13頁)。經核屬減縮應受判決事項之聲明，與上述規定相符，應予准許。貳、實體部分：一、原告主張：原告於109年8月1日起受僱於被告擔任店長，負責店舖經營管理，兩造約定每月工資為45,000元(換算日薪為1,500元、時薪為187.5元)。詎被告於110年2月底單方終止兩造間勞動契約，違反相關勞動法令規範及兩造間僱傭契約之約定，且被告尚積欠110年1月及2月工資80,000元、在職期間之加班費80,481元、例休假13日及特別休假3日未休之折算工資24,000元。因被告有積欠工資、加班費，及辱罵、恐嚇與栽贓原告等不當行為，原告已於110年2月5日，依勞動基準法(下稱勞基法)第14條第1項第2款、第5款、第6款規定，向被告表示於110年2月28日終止兩造間勞動契約關係，依勞工退休金條例第12條第1項規定，原告得請求被告給付資遣費20,103元。又被告強迫原告填寫自願離職單，迄今未開立非自願離職證明書，故被告應賠償原告無法申領失業給付之損失156,000元，因此依法提起本件訴訟等語。並聲明：被告應給付原告360,584元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。二、被告則以：原告明知其不具國立成功大學(下稱成功大學)正式學籍，竟於應徵時在面試履歷資料表中填載最高學歷為成功大學機械系畢業，致被告陷於錯誤而聘用原告擔任店長，嗣經被告查證始發現原告並非該校校友。又被告於110年1月起，發現原告有竊取被告店內諸多商品、侵吞多筆客戶現金情事；原告更私自於被告店內銷售私人販售之花精、花晶等產品(下稱系爭產品)，卻未告知客戶系爭產品非被告之產品，致被告遭客戶向消基會申訴，使被告承受退款70,000元之損失。另原告為招攬客人賺取獎金，違反被告之課程服務銷售方案，致被告受有短收課程服務價金及低價銷售課程服務之損失共計848,012元，被告乃依勞基法第12條規定，於110年2月5日不經預告終止兩造間勞動契約關係。被告並已對原告提出刑事告訴，雖經臺灣高雄地方檢察署(下稱高雄地檢署)檢察官以111年度偵字第14513號為不起訴處分，然現已由臺灣高等檢察署高雄檢察分署以111年度上聲議字第2250 號發回續查中(下稱系爭刑案)。再者，兩造係約定原告工資為每月35,000元及前半年每月加發保底工資10,000元，被告僅就尚未給付原告110年1月份之工資45,000元、110年2月份上班2日之工資2,333元、特別休假3日未休之折算工資3,500元部分不爭執。原告到職前即已知悉並同意店長一職為責任制，全薪已包含每月休息日加班1日、平日加班1小時之加班費，且原告未依工作規則之規定，以書面告知主管加班理由並報請主管核可加班時數，部分出勤紀錄更為原告所偽造，被告亦不知原告主張之未休假天數如何算出，故原告不得請求加班費、未休假之工資。況且，被告已依勞基法第12條規定終止兩造間勞動契約關係，故原告請求給付資遣費、未能領取失業給付之損失，並無理由。另本院民事執行處於110 年10月4日以橋院嬌110司執才字第50579號執行命令(下稱系爭執行命令)，於201,677元暨利息、程序費用500元及執行費用1,613元範圍內，扣押原告對被告之薪資債權，縱認本件原告之請求有理由，其應向法院聲明異議，尚不得逕向被告請求給付等語作為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。三、兩造不爭執事實：(本院卷二第74至75頁) ㈠原告自109年8月1日起受僱於被告，擔任店長，負責店鋪經營管理。㈡被告於原告應徵面談時有交付店長薪資制度條款，內載店主管全薪為35,000元(含全勤津貼3,000元)，月休7天，清明節、端午節、中秋節多放1天，春節假4天。每月休假日加班費已列入全薪。每日8＋1小時，晚班11-8，超時不計加班等，原告帶回去詳閱後，有提出問題，經洽談，被告同意給予原告半年保底4.5萬元即半年每月加發10,000元保底獎金後，原告表示可以接受。㈢原告於110年2月1日提出離職申請書，勾選自請離職：個人規劃，填寫離職生效日110年2月28日20時。㈣被告於110年2月5日由黃仲立及楊惠中律師以口頭向原告表示終止勞動契約。㈤被告尚未給付原告110年1月、2月工資。㈥原告離職前尚有3日特別休假未休畢，被告尚未給付原告未休特別休假3日之折算工資。㈦原告於離職後並未至公立就業服務機構辦理求職登記。四、本件爭點：(本院卷二第74至75頁) ㈠兩造間勞動契約關係因何原因於何時終止？㈡原告請求被告給付下列款項，有無理由？ 1.110年1月、2月未付之工資80,000元。 2.任職期間加班費80,481元。 3.未休假工資24,000元。 4.資遣費20,103元。 5.賠償未能領取失業給付之損失156,000元。五、本院之判斷：㈠上開兩造不爭執事實，有原告勞保投保資料、原告與被告院長間有關薪資及工作時間等約定之LINE對話截圖、原告109 年8月至110年2月薪資、獎金明細表及受領單據、原告110年2月1日提出之離職申請書等件附卷可稽(本院卷一第332至342、394、452至490及證物存置袋)，應堪信為真實。㈡兩造間勞動契約因何原因於何時終止？ 1.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約(辭職或合法解僱)，於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約即為終止(最高法院93年度台上字第2528 號、98年度2381號、100年度第170號民事判決意旨參照)。 2.經查，原告於110年2月1日確有於瑿美人SPA/凱堤企業行員工離職申請書之姓名、職稱、申請日期、擬離職日、離職生效日欄填寫「甲○○」、「店長」、「110年2月1日」、「110 /2/28」、「110年2月28曰20時」，並於離職原因欄勾選「自請離職：個人規劃」後交付予被告，為兩造所不爭執，復有原告不爭執為其所填寫並交付予被告之上開離職申請書在卷可佐(本院卷一第394頁)，堪認兩造間勞動契約關係，已於110年2月1日原告自請離職即終止兩造間僱傭契約關係之意思表示到達被告時，發生於000年0月00日20時終止之效力。原告雖主張於110年2月5日受被告要脅簽寫上開離職申請書，乃於當日依勞基法第14條第1項第2、5、6款規定向被告終止勞動契約云云。然為被告所否認，且原告既不爭執上開離職申請書係於110年2月1日自行填寫提出，有如前述，自不可能係受提出後同年2月5日之脅迫所為，則原告既係於110年2月1日即主動自請離職，且自承除上開離職申請書外，沒有另向被告表示終止勞動契約(本院卷二第40頁)，自亦不生依勞基法第14條第1項第2、5、6款規定終止勞動契約之效力，是原告上開主張，尚難採信。 3.被告固抗辯被告係因原告有⑴偽造學歷、⑵竊取被告店內商品、⑶侵占客戶交付之現金、⑷違反課程服務銷售方案、⑸銷售私人販售之產品，致被告受有損害等事由，於110年2月5日依勞基法第12條規定終止兩造間勞動契約，被告不同意原告至同年2月28日始終止勞動契約等語。惟查：⑴原告於其最初之網路應徵履歷Gmail，已明確表明其最高學歷為「五專畢業和春技術學院電子」(本院卷一第364至370頁)，雖於教育背景欄填寫次高學歷「國立成功大學機械畢業」，然既表明為次高學歷，顯係低於其最高學歷「五專畢業」之學歷，客觀上被告應可判辨其次高學歷，並非大學畢業之學士學歷。而原告確有參加國立成功大學所辦理之88年度超大型積體電路第2期人才培訓班課程研習，期滿成績合格取得該校發給之結業證明書，有該結業證明書在卷可參(高雄地檢署110年度他字第3627號卷二，下稱他二卷，第65頁)，則原告將之列為次高學歷，尚非虛妄。且一般業主聘僱勞工，如要求應徵者需具一定程度學歷作為聘僱與否之標準，通常會特別要求應徵者提出畢業證書或相關證明文件供參，本件被告既未要求原告提出國立成功大學畢業證書或相關證明文件以供查核，則其宣稱誤信原告具有國立成功大學學位而聘僱原告擔任店長，受有支出較多薪資之損失云云，即難採信。⑵被告指述店內商品櫃之鑰匙由原告單獨保管，而商品櫃內商品失竊，足證係原告所為等語，固提出商品及銷貨單之照片為證。然為原告所否認，並辯稱：店內商品櫃鑰匙有2支，1支存放店內，1支為被告所持有等語。而被告提出之商品及銷貨單照片，至多僅能證明店內曾有該商品，並不足以證明該商品已失竊，更不足以證明該商品遭原告竊取，被告復不能為其他舉證以實其說，其主張自難採信。⑶被告另舉其與黃品薰(別名黃滋玹)間LINE對話截圖、黃品薰台新銀行存摺封面及內頁照片，主張原告於109年11月29日收取客戶黃品薰用以儲值購買被告課程之20,000元現金侵占入己等語，然為被告所否認。查黃品薰台新銀行存摺封面及內頁照片僅足證明黃品薰曾有提領20,000元現金之事實，並不足以證明黃品薰確有將該20,000元交付予原告，且黃品薰經刑案檢察官多次傳訊未到庭，觀之黃品薰與被告間LINE對話截圖，黃品薰亦未表示該20,000元係交付予原告，而原告111年11月29日當日自13時10分起休假，有原告打卡考勤表可佐（本院卷一第498頁)，則黃品薰當日是否確有交付20,000元?及如有，交付何人？應由何人負款項保管轉交被告會計之責任？原告休假時，當日收取之款項，應由何人負保管轉交會計之責任？均堪質疑。是被告所舉證據，並不足以證明原告有侵占客戶黃品薰交付用以儲值購買被告課程款項之行為，被告逕指原告侵占客戶交付之現金云云，難以採信。⑷被告又舉其於刑案提出之109年10月13日營運會議紀錄、該次會議提供之商品服務價目表、產品購買紀錄及被告日報表、收款明細單等，主張被告違反上開營運會議決議之課程服務銷售方案，贈送或低價銷售課程服務，致被告受有短收課程服務價金及低價銷售課程服務之損失等語，然為被告所否認，並辯稱：109年10月13日原告休假，不知有該會議，亦未參加該會議，該會議紀錄應係被告事後單獨制作，且原告如實制作銷售紀錄，經被告審核認可後才會發給業績獎金等語。查被告所舉人證許惠茹、劉美秀固於刑案偵查中證述109年10月13日確有於臺北總部召開上開營運會議，原告亦有參加等語，惟當日原告確係休假，有原告打卡考勤表可按(本院卷一第496頁)，被告復不能提出原告出席簽名文件、會議錄音或原告請領該次會議車馬費之證據，則原告是否確有出席該次會議，實有可疑。再者，被告刑案告訴代理人於偵查中陳稱被告所銷售的課程均有如實記載等語(他二卷第468頁)，核與高雄地檢署111年度偵字第14513號不起訴處分書附表所示顧客瑿美人SPA產品購買紀錄表、顧客日報表及收款明細單相符(本院卷二第86至87頁)，則原告若果明知其銷售課程違反被告所稱課程服務銷售方案，豈可能未加掩飾或隱匿而如實記載?況且，被告亦未否認已依原告如實紀載之銷售紀錄，發給原告業績獎金，倘原告銷售課程確已違反被告所稱課程服務銷售方案，被告審核原告如實紀載之銷售紀錄，又豈會認可發給獎金？是被告上開主張，殊違常情常理，亦難憑採。⑸被告於110年2月5日向原告表示終止勞動契約時，並未提及原告有銷售私人販售產品之終止事由，有原告提出之當日錄音光碟及譯文在卷可考(本院卷一第580至594頁)，而被告於本事件最初答辯函及所附證物，亦未提及其110年2月5日終止契約之事由包含原告銷售私人販售產品，亦有該答辯函及所附證據資料可憑(雄院卷第63至77頁)。顯見，被告所指原告銷售私人販售產品一節，並非被告110年2月5日終止契約之事由。且被告已逾勞基法第12條第2項30日期間，未曾以該事由向原告表示終止勞動契約，自不得於事後再將該事由列入其110年2月5日終止之事由。況且，被告刑案告訴代理人於偵查中自承：兩造契約內沒有載明禁止販賣非公司之產品；被告所販售的花精產品，被告公司沒有販賣；退款70,000元是客戶楊沛璇買療程的錢等語(他二卷第467至470頁及本院卷二第52至53頁)，則原告縱有販賣予被告產品不相抵觸之花精等商品予客戶，亦難認有違反勞動契約或工作規則且情節重大情事。故被告上開所辯，並無足採。兩造僱傭關係仍應於110年2月1日原告自請離職即終止兩造間僱傭契約關係之意思表示到達被告時，發生於000年0月00日20時終止之效力，堪以認定。㈢原告請求被告給付110年1月、2月未付之工資80,000元，有無理由？ 1.按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資；工資應全額直接給付勞工，為勞基法第21條第1項、第22條第2項所明定。又債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任；僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第234條、第487條亦有明文。 2.本件被告並不爭執確未給付原告110年1月1日起至2月5日止之工資，則原告依兩造間勞動契約關係及前開規定，自得請求被告給付此段期間積欠之工資。又被告所為單方解僱原告之行為並不合法，業經本院認定如前述，自不生終止兩造間僱傭契約之效力，而被告於110年2月5日終止其與原告間僱傭關係，顯已預示拒絕受領原告勞務給付之意思，且原告於110年2月1日提出離職申請書自請離職時，即已表明繼續工作至同年月28日20時，有如前述，堪認原告已然表達繼續提供勞務之意，而提出勞務給付，則依前揭民法規定，被告直至110年2月28日20時兩造間僱傭契約終止之日，受領勞務遲延，原告無補服勞務之義務，亦得請求被告給付工資。又原告110年1月工資為底薪35,000元加上保底獎金10,000元，合計45,000元；110年2月工資則無保底獎金，回復為底薪35,000元，為兩造所不爭執，則原告請求被告給付自110年1月1 日起至同年2月28日止僱傭關係存在期間之工資80,000元(計算式：45,000元＋35,000元＝80,000元)，於法自屬有據。㈣原告請求被告給付任職期間加班費80,481元，有無理由？ 1.按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上；再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上；雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又3分之1以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又3分之2以上，勞基法第24條第1、2項定有明文。而勞基法為勞動條件最低標準之規定，該法所規定勞工之延長工時工資即屬強制規定，雇主有給予勞工延長工時工資之義務。又工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞基法第21條第1項亦有明文。是勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束(最高法院82年台上字第293號、85年台上字第1973號判決意旨參照)。 2.本件被告於原告應徵面談時有交付店長薪資制度條款，內載店主管全薪為35,000元(含全勤津貼3,000元)，月休7天，清明節、端午節、中秋節多放1天，春節假4天。每月休假日加班費已列入全薪。每日8＋1小時，晚班11-8，超時不計加班等，原告帶回去詳閱後，有提出問題，經洽談，被告同意給予原告半年保底4.5萬元即半年每月加發10,000元保底獎金後，原告表示可以接受，為兩造所不爭執，已如前述，堪認兩造約定之工資(即109年8月1日起至110年1月31日止每月45,000元，110年2月1日起每月35,000元)，包括每月1日休息日工作及平常日每天1小時加班之工資。而109年、110年基本工資分別為23,800元、24,000元，以109年、110年基本工資及基本工資為基準計算出之1天休息日及每天1小時加班費之總合，分別為27,976元【計算式：23,800元＋(99元時薪×1 .34×2時＋99元×1.67×6時)×1天＋(99元時薪×1.34×1時)×22天≒ 27,976】、28,218元【計算式：24,000元＋(100元時薪×1.34 ×2時＋100元×1.67×6時)×1天＋(100元時薪×1.34×1時)×22天＝2 8,218】。因此，原告任職期間，與被告間約定之工資，均未低於基本工資及以基本工資為基準計算出之1天休息日工作加班費及平常日每天1小時加班費之總合，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，原告尚不得更行請求已包含在約定薪資內之每月1天休息日工作之加班費及每月平常日每天1小時之加班費。又依兩造間勞動契約第五條約定：「午晚餐各休息半小時」，故原告請求平日加班費，應以逾當日打卡考勤表時數10小時部分，方另計加班費。至休息日出勤，則按實際出勤時數計算加班費。因此，依原告打卡考勤表(本院卷一第492至504頁)，換算原告平日加班費應如附表一合計6,567元；休假日加班應如附表二合計10,880元。是原告請求被告給付任職期間加班費，於17,447元(計算式：平日加班費6,567元＋休假日加班費10,880元＝17,447元)範圍內，核屬有據。 3.被告雖抗辯原告應徵時，經兩造洽談後，被告已同意「超時不計加班」(本院卷一第332至348頁)，其到職前即已知悉並同意店長一職為責任制，且原告在職期間係擔任店長，可隨意進入店內打卡，有部分出勤紀錄為其所偽造。另依被告之工作規則規定，店長級以上員工如要提前或延後上班，需以書面告知上級主管，原告加班未提出上開書面資料，詳述加班理由是否為店務所需，且加班時數亦未報請主管核可簽名，經被告店經理、總公司口頭告誡後，仍每日報加班，此為其任意報加班，不得請求加班費等語。惟勞基法為勞動條件最低標準之規定，勞工於延長工作時間工作，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資，此屬強制規定，是勞僱間縱有約定超時不計加班，亦因違反前開強制規定而無效，不生拘束勞工即原告之效力。且勞動事件法第38條規定：出勤紀錄記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務。蓋因勞工常屬弱勢之一方，或有時囿於組織文化、氛圍或潛規則，難以期待其得以立於平等地位與雇主協商，且雇主對於勞工在其管領下的工作場所提供勞務，具有指揮監督的權利及可能，故勞工在正常工作時間外，延長工作時間，無論是基於雇主明示的意思而為雇主提供勞務，或雇主明知或可得而知勞工在其指揮監督下的工作場所延長工作時間提供勞務，卻未制止或為反對的意思而予以受領，均應認勞動契約雙方當事人已就延長工時達成合致的意思表示，該等提供勞務時間即屬延長工作時間，雇主負有本於勞動契約及勞基法規定給付延長工作時間工資的義務，此不因雇主是否採取加班申請制而有所不同。被告固抗辯原告偽造部分出勤紀錄及被告有店主管加班應經書面申請核准之工作規則，及店經理、總公司曾口頭告誡原告云云，然未能舉證以實其說，復未能提出原告於打卡考勤表所示延長工時出勤期間未服勞務之證明，自難認被告原有店主管加班需經申請獲店經理、總公司核准之工作規則且原告未經被告核准同意任意加班。故被告上開所辯，均難採信。㈤原告請求被告給付未休假工資24,000元，有無理由？ 1.按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，為勞基法第24條第2項、第36條、第37條第1項、第39條中段所明定。又勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者3日，1年以上2年未滿者7日，2年以上3年未滿者10日，3年以上5年未滿者，每年14日，5年以上10年未滿者，每年15日，10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，勞基法第38條第1 、4項亦有明定。 2.本件原告於109年10月1日中秋節(原告誤繕為109年9月21日)確有出勤工作，有原告打卡考勤表可證(本院卷一第496頁) ，則原告應得請求被告加給1日國定假日出勤工資1,452元( 原告109年10月工資45,000元÷31天≒1,452元)。又原告於109 年8月1日到職，迄至110年2月28日離職時止，原告應有特別休假3日，被告尚未給付原告未休特別休假3日之折算工資，為兩造所不爭執，而原告離職前(即110年2月)扣除加班費之平日工資為每月35,000元，亦經本院認定如前，則依此計算，原告得請求任職期間特別休假未休折算工資應為3,500元(計算式：35,000元÷30日×3日＝3,500元)。是原告請求被告給付未休假工資，於4,952元範圍內，尚屬有據。至原告請求例假日及109年8月29日起每月少1天休息日之工資部分，則因兩造係約定月休7天，薪資包含1天休息日工作加班費，已為本院認定如前，且被告員工係排休，例假休息日不一定在星期六、日，經本院觀察原告打卡考勤表，原告所指109年8月29日起至110年1月間，原告並無短休例假休息日，則原告請求被告給付此部分未休假工資，即屬無據。㈥原告請求被告給付資遣費20,103元及賠償未能領取失業給付之損失156,000元，有無理由？ 1.按雇主依勞基法第16條終止勞動契約者，應發給勞工資遣費；此規定於勞工依勞基法第14條終止勞動契約者準用之；勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞基法第17條第1 項、第14條第4項、勞退條例第12條第1項定有明文。又被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，得申領失業給付；本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第1項、第3項亦有明文。2.兩造間勞動契約既經原告於110年2月1日提出離職申請書自請離職而110年2月28日20時終止，已如前述，則依前揭規定，原告應不得對被告請求給付資遣費；且亦不符合就業保險法所稱之「非自願離職」，不得依就業保險法第11條第1項規定申領失業給付，自亦不得請求被告賠償失業給付，是原告請求被告給付資遣費20,103元及賠償未能領取失業給付之損失156,000元，均難認有據。㈦被告另抗辯其依系爭執行命令，應扣押原告對被告之薪資、獎金報酬等債權，原告不得逕向被告請求給付云云。然本件原告所請求之薪資等債權均發生於000年0月00日前，而系爭執行命令發文日期為110年10月4日(本院卷一第294至295頁)，顯係發生於被告積欠原告工資數月之後，被告亦已於同年月7日向執行法院聲明異議(本院卷一第296頁)，且被告未舉證證明系爭執行命令之債權人有於法定期間內對其提起訴訟或其已依執行命令對債權人為給付，自難據此請求減免其給付義務。是被告上開所辯，亦難採信。㈧準此，原告得請求被告給付之金額，應為102,399元(計算式：110年1、2月工資80,000元＋平日及休息日加班費17,447元＋國定假日工作工資及特別休假未休折算工資4,952元＝102,3 99元）。六、綜上所述，原告依兩造間勞動契約關係及前揭勞基法規定，請求被告給付原告102,399元，及自視為起訴之調解聲請狀繕本送達翌日即110年10月16日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。本件主文第1項原告勝訴部分，係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行，併依同條第2項規定，依職權酌定擔保金額，宣告被告供擔保後，得免為假執行。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，因此不逐一論列，附此敘明。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條，勞動事件法第44條第1、2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　 112　　年　　 3　　月　　31　　日勞動法庭法　官　陳景裕以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 112　　年　　 3　　月　　31　　日書記官　王智嫻附表一：平日加班費差額（幣別：新臺幣）年/月平日第2小時內加班時數（時）平日逾2小時加班時數（時）平日加班費差額（元） 109/8 1+39/60 1/60 418 109/9 7+20/60 18/60 1,927 109/10 5+19/60 2+49/60 2,209 109/11 2+55/60 8/60 771 109/12 4+53/60 4/60 1,242 合計 6,567 備註： 1.依瑿美人薪資獎金制度、工作內容與出缺勤規定，兩造約定原告每日工時為8+1小時，每月薪資已包含平常日1小時之加班費（本院卷一第346頁）；另依兩造勞動契約第五條約定，原告於午、晚餐各休息半小時（本院卷一第386頁），故以出勤時數逾10小時部分計算平日加班費。 2.原告於109年8月至110年1月間月薪為45,000元，換算時薪為187.5元（計算式：45,000÷30÷8=187.5）。 3.當月平日加班費=平日第2小時內加班時數×187.5×4/3+平日逾2小時加班時數×187.5×5/3。 4.原告於110年1、2月間平日出勤時數均未逾10小時，故不列入本表計算。附表二：休假日加班費差額（幣別：新臺幣）年/月休假日期休假日前2小時加班時數（時）休假日逾2小時加班時數（時）休假日加班費（元）休假日數（日）休假日加班費差額（元） 109/8 7 0 0 0 6 2,344 10 0 0 0 14 2 1+26/60 948 18 0 0 0 24 0 0 0 30 2 2+52/60 1,396 109/9 5 2 1+50/60 1,073 7 2,417 10 0 0 0 12 0 0 0 16 0 0 0 21 2 8/60 542 25 2 58/60 802 30 0 0 0 109/10 5 1+46/60 0 442 8 1,162 8 0 0 0 13 0 0 0 14 2 1+48/60 1,063 18 0 0 0 23 2 3+10/60 1,490 28 2 8/60 542 30 0 0 0 109/11 4 2 29/60 651 7 2,697 19 2 1+22/60 927 20 0 0 0 21 0 0 0 25 1+51/60 0 463 26 0 0 0 30 2 30/60 656 109/12 3 2 23/60 620 8 2,260 8 0 0 0 17 2 1+2/60 823 21 0 0 0 23 1+25/60 0 354 24 0 0 0 28 2 4+35/60 1,932 29 2 1+18/60 906 110/1 1 0 0 0 7 0 6（半日） 0 0 0 14（半日） 0 0 0 19（半日） 0 0 0 22 0 0 0 24（半日） 0 0 0 25 0 0 0 27 0 0 0 29 0 0 0 31 0 0 0 合計 10,880 備註： 1.原告於109年8月至110年1月間月薪為45,000元，換算時薪為187.5元（計算式：45,000÷30÷8=187.5）。 2.休假日加班費=休假日前2小時加班時數×187.5×4/3+休假日逾2小時加班時數×187.5×5/3。 3.依瑿美人薪資獎金制度、工作內容與出缺勤規定，兩造係約定原告每月月休7日，且休假日加班費已包含於每月薪資中（本院卷一第346頁）。原告於109年10月、109年12月休假日數均為8日，故上開月份休假日加班費應各扣除1休假日加班費2,375元（計算式：2×187.5×4/3+6×187.5×5/3=2,375）。 4.原告於110年2月1至5日間未有休假日加班，故不列入本表計算。

臺灣橋頭地方法院111年度勞簡字第3號

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