臺灣嘉義地方法院104年度簡字第9號

• 裁判案由: 性別工作平等法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 臺灣嘉義地方法院
• 裁判日期: 105 年 02 月 05 日

臺灣嘉義地方法院行政訴訟判決　　　　　　104年度簡字第9號105年1月26日辯論終結原　　　告　天恩食品有限公司
代　表　人　林靖權
訴訟代理人　田欣永律師
被　　　告　嘉義縣政府
代　表　人　張花冠
訴訟代理人　洪若慈
施淑媚
余德政
上列當事人間性別工作平等法事件，原告不服勞動部中華民國104年 2月5日勞動法訴字第0000000000號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
訴願決定及原處分均撤銷。
訴訟費用由被告負擔。
事 實 及 理 由
一、事實概要：緣訴外人洪彩芳原受僱於原告擔任採購助理，原告認訴外人洪彩芳表現不佳，於民國102年9月11日將其調任為倉儲助理。原告於同年10月29日以當時懷孕之訴外人洪彩芳於上班時間吃早餐違反員工管理規則為由予以解僱。訴外人洪彩芳於翌日即同年月30日向被告提出性別工作平等案件申訴。案經被告依職權進行就業歧視爭議調查，並經被告所屬性別工作平等委員會103年6月30日103年第2次會議審議暨評議結果：「性別歧視（懷孕歧視）成立」，被告乃以 103年 7月14日府授社勞資字第0000000000號裁處書，以原告違反性別工作平等法第11條第 2項規定，依行為時同法第38條之1規定，處罰鍰新臺幣（下同）100,000元（下稱原處分）。原告不服，提起訴願，經勞動部訴願決定駁回，原告遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張：
（一）依食品安全衛生管理法第8條第1項、食品良好衛生規範準則第 5條、同準則第6條、食品業者良好衛生管理基準第1條第 6項規定，食品業者之從業人員、作業場所、設施衛生管理及其品保制度，均應符合食品之良好衛生規範準則；違反者，則依食品安全衛生法第44條規定處罰。且依優良農產品驗證追蹤查驗作業要點第3條第1項第1款及第4條第 4項規定，作業人員如未遵守衛生管理規定，可能導致原告公司遭主管機關列入加嚴級追蹤對象，影響原告公司新增產品品項及締結農產品使用契約之權益，不但將對社會大眾之食品安全造成疑慮，更將嚴重衝擊原告公司之營業信譽，原告公司為此始終戰戰兢兢，以嚴格標準控管廠區內之衛生條件。
（二）原告公司成立迄今30餘年，並獲 CAS優良農產品生產廠認證為優級追蹤廠，且身為素食食品之業者，除應遵循上開食品安全法規之規範外，並應對社會大眾之食品安全負責，且對茹素者之信賴亦負有把關之重任，對員工用餐之地點均有明確規範，故於員工管理規則參、第 9條規定：「葷素食品嚴禁攜帶入公司（包含所有場所及車輛，外燴地點），違者公司將予以革職處分。」且於所有員工到職時即於員工管理規則明確告知禁止葷素食品攜入公司，以避免發生公司產品混雜葷食、甚至遭到污染之嚴重結果，此亦經訴外人洪彩芳親自簽名同意遵守。
（三）訴外人洪彩芳原擔任採購助理一職，因工作中常有錯誤，經協商後乃調整其職務為較適合其職能之倉儲助理。然其竟漠視其身為食品從業人員應有之規範職責，於上班時間在工作場所吃早餐，嚴重違反食品安全相關法規及本公司員工管理規則之規定。原告公司曾予訴外人洪彩芳出具檢討報告，以釐清何種原料或成品可能遭受汙染而以從輕處分之機會。詎訴外人洪彩芳竟置之不理，違反原告公司管理規定在先，又漠視處置，拒不配合出具檢討報告。原告公司為落實員工管理規則之規範及食品製造者之管理責任，實不得已將其解僱，與其懷孕與否無涉，與性別工作平等法之規定無違。又過去原告確曾因其他員工攜帶葷素食品進入公司，原須依員工管理規則規定予以解僱，惟該員工出具檢討報告誠心悔過，乃改以記大過處分，因時日久遠，相關書面資料業已佚失，然渠等情節及悔過情狀與訴外人洪彩芳迥然有別。
（四）性別工作平等法第31條固有舉證責任轉換之規定，然參酌臺中高等行政法院97年度簡字第 112號判決及臺灣臺南地方法院 101年度簡字第14號判決意旨，雇主舉證責任之內容乃在該個案非因性別、性傾向因素已足，並非要求雇主提出「相同事由均一概相同處置」之證據。原告公司於102年至103年間因懷孕而申請產假或育嬰留職停薪即有11名員工，其中訴外人林偉婷係與訴外人洪彩芳在同一部門從事同一工作，原告非但未因上開員工懷孕而予不利對待，更准予產假及育嬰留職停薪，已足證明原告並非因訴外人洪彩芳懷孕而予以解僱。否則如原告對懷孕員工存有歧視，何以其他多數懷孕員工非但未受原告解僱，更准予產假及育嬰留職停薪？足徵原告公司不但不具懷孕歧視，尚依法給予懷孕及生產後之員工妥善保障。倘原告公司存在懷孕歧視，會藉機解僱懷孕員工（假設語氣），何以訴外人洪彩芳為唯一遭受解僱處分之人，而與其任職相同單位、近乎相同時間懷孕之其他員工，卻絲毫不曾遭受原告公司差別對待，甚至予以完整福利及保障，足證本件解僱案與訴外人洪彩芳懷孕情況無涉，已合於上開性別工作平等法第31條之舉證責任要求。惟原處分及訴願決定卻仍要求原告應就對於其他員工是否相同事由皆一律解僱善盡舉證責任，無異於苛求原告公司須永久保留所有人事資料，倘若資料因故逸失、銷毀，或過去未曾發生類此情況，勢將蒙受「懷孕歧視」之不白之冤，被告機關一方面肯認原告公司提出之員工留職停薪資料足以作為是否具懷孕歧視之認定依據，另方面又認為該資料與本件無涉，前後陳述顯然矛盾，亦徵被告機關於作成原處分時並未詳盡釐清事實、更未充分審酌證據，該處分自非適法。
（五）訴願決定內容指謫原告對於訴外人洪彩芳過於忽略懷孕婦女因孕育新生命，其荷爾蒙內分泌產生重大變化，容易產生飢餓感，故有時常補充身體所需營養之必要因素，僅因其攜帶食物至工作場所食用，逕依員工管理規則予以解僱，認該解僱決定有懷孕歧視等情。然原告並非不能體諒懷孕婦女所需補充營養之必要，訴外人洪彩芳如有上開需要，本得向單位主管告假，至廠區範圍外飲食，非必得違反食品安全衛生法規及員工管理規則規範，方得滿足其懷孕時之生理需求。原處分及訴願決定對此恝置不論，單憑懷孕之情，逕認解僱行為即出於懷孕歧視，顯屬速斷，且有誤解性別工作平等法第11條第1項規範意旨及擴張性別歧
視適用之嫌，將導致特定性別之人或有懷孕之人己身有可歸責事由時仍受保障，實非可採。
（六）訴願決定內關於「洪君應僅於將產品及小蔬菜秤重時與食品具接觸機會，倘洪君非正值與食品接觸時食用早餐，尚難認定將導致如訴願人所稱之素食食品混入葷食之情形」等節，實忽略上開食品安全衛生相關規範之意旨，蓋食品汙染非僅限於訴外人洪彩芳飲食時接觸食品，尚包括訴外人洪彩芳食用前攜帶、存放早餐過程及食用後手口之殘留、接觸等皆可能造成食品汙染，此為食品安全衛生各種嚴格規範之所由。況訴外人洪彩芳本係從事與食品接觸之工作，亦係在食品存放之場所飲食，自將造成食品之汙染。（七）對被告抗辯之陳述：
1、勞動契約之終止合法與否，屬民事勞資爭議，與解僱行為是否違反性別工作平等法無涉。本件所審酌者在於原告公司是否因訴外人洪彩芳懷孕，而基於性別歧視將其解僱」，至原告公司以攜帶葷素食品進入公司並於工作中食用，且拒不出具檢討報告等由解僱訴外人洪彩芳，是否符合「違反工作規則情節重大」等節，參酌高雄高等行政法院
100年度訴字第426號、102年度簡上字第34號判決意旨，
則屬民事勞資糾紛之爭點，與本件無關。
2、訴外人洪彩芳確有違反工作規則情節重大情事：
⑴依最高法院88年度台上字第1696號判決、91年度台上字第1040號判決、臺灣雲林地方法院102年度勞訴字第8號判決、臺灣高等法 100年度勞上字第76號判決等實務見解，工作規則因勞工之明示或默示，已當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞僱雙方之效力，而該規則內容既為雇主所特別要求、強調，且為勞工簽名確認並明白知悉，自屬於雙方勞動契約之重要權利義務。勞工倘心存僥倖，刻意違反工作規則中所強調之義務，又對雇主之懲處置若罔聞，極可能危及勞雇雙方間之信任基礎，更有害於雇主之營業及內部之管理考核，雇主自得依工作規則之約定予以終止僱傭關係。
⑵原告公司為 CAS優良農產品生產廠認證追蹤之素食工廠，作業人員如未遵守衛生管理規定，將對社會大眾之食品安全及本公司信譽致生極為不利之影響，業如前述。而訴外人洪彩芳明知原告公司嚴禁攜帶葷素食品進入公司，違者將予以革職處分，並於到職時簽認本公司員工管理規則之規定，惟其非但攜帶葷素食品進入廠區，並於工作時間食用，且對原告公司要求出具檢討報告之指示置之不理、態度惡劣，嚴重破壞勞雇雙方之信賴關係，如原告公司不依員工管理規則之規定處置，已無法維持內部管理及對食品安全相關法令之遵循。且依當前社會氛圍對食品安全問題之敏感程度，一旦發生葷素食品混雜或素食食品遭污染等情形，不但將引起新聞媒體之報導撻伐，更將對公司營運產生重大衝擊，進而影響到全體員工之工作權益，此亦為原告公司對系爭工作規則慎重以待，且明訂違反者將遭到解僱之理由。訴外人洪彩芳明知此情，卻置若罔聞，甚仗勢有孕，漠視於原告公司出具報告之處分，一再挑戰原告公司之管理規範，此情更為原告公司全體員工所共見共聞，實難期待原告公司採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，否則勢將崩解原告公司之內部管理機制。
3、訴外人洪彩芳攜帶葷素食品進入廠區，並於工作時間食用，且對原告公司要求出具檢討報告之指示置之不理、態度惡劣而遭原告公司解僱等情，為原處分及訴願決定作成前所調查知悉。本件與被告機關所援引臺北高等行政法院99年度簡字第 869號判決中申訴人簽具自願離職書後遭認定為非自願離職，且解僱理由不明之狀況迥然有別，該案不足以作為本件參考。
（八）聲明：
1、訴願決定及原處分均撤銷。
2、訴訟費用由被告負擔。
三、被告答辯則以︰
（一）原告無法就解僱之「非性別因素」提出具體佐證資料：
1、性別工作平等法第11條之立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等處置上為直接或間接之不利對待。又受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別因素或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任，係因雇主之於勞工常居於較為優勢之地位，雇主就否因性別因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等處置上為直接或間接不利對待，受僱者往往舉證不易，故性別工作平等法第31條規定受僱者僅需善盡釋明之責，舉證責任即轉換至雇主。訴外人洪彩芳於 102年10月30日提出申訴時即已善盡釋明之責，而被告函請原告提出說明後，原告即已知悉訴外人洪彩芳所指差別待遇事實，依性別工作平等法第31條規定即應由雇主就對受雇主在退休、資遣、離職及解僱等之處置上為直接或間接不利對待之非性別因素負舉證之責。
2、原告雖主張並未因訴外人洪彩芳懷孕而有懷孕歧視解僱勞方，係因訴外人洪彩芳在上班時間吃早餐違反員工管理規則，依員工管理規則參、工作態度第 9條解僱訴外人洪彩芳，並非因其懷孕，且於 103年3月7日訪談紀錄中亦稱：「問：有關公司以勞方於公司吃早餐而以工作規定？『參、工作態度』規範將勞工解僱，勞方係於何地吃早餐而解僱？公司過去是否有相同事由解僱案例。答：本公司嚴格規定禁止帶葷素食品進入公司，故曾有頂六廠員工因該事由（於廠區內吃東西）而遭解僱」云云。惟被告所屬社會局於103年4月17日以嘉縣社勞資字第0000000000號函請提供解僱案例相關資料供參，然原告於期限內並未回覆並提供，故難認原告所述為真。且原告就其所為差別待遇並無提具其他相關「非性別因素」而為解僱之具體有利佐證資料供參，顯未盡性別工作平等法課予雇主之舉證責任。
3、原告提出所聘僱其他員工申請產假及育嬰留職停薪相關紀錄及清冊予以佐證未因訴外人洪彩芳懷孕而予以解僱。然本件係訴外人洪彩芳於懷孕期間遭解僱，非申請產假或育嬰假留職停薪遭拒，則該清冊與本件無相關性。況產假及育嬰留職停薪本屬性別工作平等法所保障勞工法定基本權益，僱主本應依法給予勞工，此僅可作為僱主是否遵守相關法令規定之參考標準之一。本件原告所提資料皆未符合解僱法定要件，自應就其他為終止兩造契約之非性別因素為佐證。而原告提供之佐證資料、清冊等與本件「何以終止與訴外人洪彩芳勞動契約之原因」、「該解僱行為是否主觀上考量勞方懷孕」無涉，何以作為原告所為解僱之「非性別因素」之佐證？
（二）原告所提全部解僱證據資料尚無法證明勞方有違反工作規則情節重大之情形：
1、婦女於懷孕時身體因孕育新生命，其荷爾蒙內分泌產生重大變化，容易產生飢餓感，因此有時常補充身體所需營養之必要，原告因訴外人洪彩芳攜帶食物至工作場所食用，逕自解僱顯過於忽略懷孕對婦女生理上產生之影響。且被告所屬社會局103年1月15日訪談記錄中，「問：洪君稱102年9月12日公司調動其至菜浪部門（搬菜、搬重物），是否有該情事？是基於何種原因調動？答：確有調動情事，係因勞方無法勝任採購業務，於任採購職時常有出錯，恐延誤工作，造成損失故調動勞方之菜浪部門，主要工作為登記倉庫或與進出數量，不須搬重物……」可見訴外人洪彩芳應僅於將產品及小蔬菜秤重時與食品具接觸機會，倘若其非正值與食品接觸時食用早餐，尚難認定確實有導致原告所稱有素食食品混入葷食情形，自不符勞動基準法第12條第1項第4款規定所稱「違反工作規則情節重大」之要件。
2、原告並未審酌違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規均是否達到懲戒性解僱之衡量標準，僅以「拒不配合出具檢討報告…，實不得已予以解僱…」，該解僱理由不符客觀上已難期待雇主採取解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，而所提供相關解僱佐證資料與解僱最後手段性顯有未符，自不符勞動基準法第12條第1項第4款規定所稱「違反工作規則情節重大」之要件。則原告主張「係因勞方違反工作規則情節重大所為解僱非懷孕因素」自屬無據，即應受不利益認定。
（三）答辯聲明：
1、駁回原告之訴。
2、訴訟費用由原告負擔。
四、本院之判斷：
（一）按「工作規則、勞動契約或團體協約，不得規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；亦不得以其為解僱之理由。」、「雇主違反第七條至第十條、第十一條第一項、第二項或第十三條第一項後段、第二項規定者，處新臺幣十萬元以上五十萬元以下罰鍰。」性別工作平等法第11條第 2項、103年6月18日修正前之性別工作平等法第38條之 1分別定有明文。
（二）本件如事實概要欄所載之事實，業經兩造分別陳明在卷，並有嘉義縣性別工作平等委員會審定書、原處分、訴願決定書等在卷可稽，自堪認屬實。至原告主張其係因訴外人洪彩芳違反工作規則而予解僱，與訴外人洪彩芳懷孕與否無涉，其並未違反性別工作平等法第11條第 2項等情，則為被告所否認，並以上開情詞置辯。故本件爭點在於：
1、性別工作平等法第31條關於雇主舉證責任之規定，得否據以免除主管機關依性別工作平等法對雇主違章行為裁處行政罰時之客觀舉證責任？
2、依卷內資料能否認定原告係以訴外人洪彩芳懷孕為解僱之理由而認其違反性別工作平等法第11條第 2項？
（三）經查：
1、不能依性別工作平等法第31條關於雇主舉證責任之規定免除主管機關對雇主違章行為裁處行政罰之客觀舉證責任：⑴按「認定事實，須憑證據，不得出於臆測，此項證據法則，自為行政訴訟所適用」、「事實之認定，應憑證據，為訴訟事件所適用之共通原則。行政罰之處罰，雖不以故意為要件，然其違法事實之認定，要不能僅憑片面之臆測，為裁判之基礎」、「行政罰與刑罰之構成要件雖有不同，而刑事判決與行政處分，亦原可各自認定事實，惟認定事實須憑證據，倘無證據足資認定有堪以構成行政罰或刑罰要件之事實存在，即不得僅以推測之詞予人處罰，則為二者所應一致。」最高行政法院61年判字第70號、62年判字第402號及75年判字第309號判例闡釋甚明。易言之，違法事實應依證據認定之，無證據則不得以擬制推測之方法，推定其違法事實，此為司法訴訟及行政程序適用之共通法則。故行政機關本應依職權調查證據以證明違法事實之存在，始能據以對人民作成負擔處分，亦即行政機關對於人民違法事實之存在負有舉證責任，人民本無須證明自己無違法事實。如調查所得證據不足以證明人民有違法事實，即應為有利於人民之認定，更不必有何有利之證據（最高行政法院98年度判字第 494號判決意旨參照）。準此，倘行政機關無法證明人民有法定之違章事實，即無逕行處以行政罰之餘地（高雄高等行政法院92年度訴字第 817號判決意旨參照）。
⑵原處分認定原告違反性別工作平等法第11條第 2項規定而依行為時同法第38條之1規定裁處罰鍰100,000元，無非係以訴外人洪彩芳於 102年10月30日向被告提出性別工作平等案件申訴時即已善盡釋明之責，此時舉證責任即轉換為雇主，而原告無法提具其他非性別因素有利佐證資料證明其未因訴外人洪彩芳懷孕而解僱之，顯未盡性別工作平等法第31條所課予雇主之舉證責任，從而無法為有利於原告之推定，該解僱行為無法完全排除有考量訴外人洪彩芳懷孕之情形，故認定該解僱行為有違性別工作平等法第11條第 2項規定云云。惟按「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後，雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任。」性別工作平等法第31條固有明文。然該條文之文義上係以「受僱者或求職者於釋明差別待遇之事實後」作為「雇主應就差別待遇之非性別、性傾向因素，或該受僱者或求職者所從事工作之特定性別因素，負舉證責任」之適用前提要件，足見其係規範「受僱者或求職者與雇主間」發生爭訟時之舉證責任分配原則；且觀諸該條文之體系位置是在性別工作平等法第五章「救濟及申訴程序」中第26條至第31條關於受僱人或求職者對雇主性別歧視或違反促進工作平等措施之民事損害賠償相關條文之中；再對照該條文於91年 1月16日立法理由為：「礙於受僱者或求職者舉證困難之實務困境，特明定雇主對於差別待遇所應負之舉證責任。」是無論由文義、體系及目的解釋均足見性別工作平等法第31條關於雇主舉證責任之規定，係基於受僱人或求職者對雇主性別歧視或違反促進工作平等措施訴請民事損害賠償時，相關證據多屬雇主之人事管理資料，受僱者或求職者取得不易，故將此類「民事損害賠償事件」之舉證責任倒置於具有優勢地位且掌握資訊之雇主，以減輕弱勢勞工之舉證責任。最高法院 100年度台上字第1062號民事判決所闡述：「按性別工作平等法第26條雖規定受僱者或求職者因第 7條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任，而未如民法第184條第2項但書設有舉證責任轉換之明文，惟該法係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神而制定（該法第 1條規定參照），性質上應同屬保護他人之法律，且尋繹性別工作平等法第26條規定之立法過程，將原草案「故意或過失」文字予以刪除，及其立法理由提及參考德國民法第611條之1（該條文捨德國一般侵權行為之舉證責任原則，將雇主違反兩性平等原則致勞工受損害者，改採舉證責任轉換為雇主）規定，明定雇主違反第 7條規定時之賠償責任，並參照性別工作平等法第31條規定揭櫫舉證責任轉換為雇主之趣旨，應認雇主如有違反該法第 7條因性別或性傾向而差別待遇之情事，依同法第26條規定負賠償責任時，雇主當受過失責任之推定，亦即舉證責任轉換為雇主，僅於證明其行為為無過失時，始得免其責任。」即係說明性別工作平等法第31條規定乃為受僱者或求職者以雇主違反性別工作平等法致其受有損害而訴請民事損害賠償時，將舉證責任轉換為雇主之立法意旨。
⑶103年6月18日修正前之性別工作平等法第38條之 1規定主管機關對於違反同法第 7條至第10條、第11條第1項、第2項或第13條第1項後段、第2項規定之雇主處以罰鍰，此屬國家機關對於雇主違章行為裁處行政罰之事件，性質上顯與上開勞工對於雇主訴請民事損害賠償事件有所不同：在勞工對於雇主訴請民事損害賠償事件時，為保障居於弱勢地位之勞工，自需採取舉證責任轉換規定；然在國家機關對於雇主裁處行政罰事件時，國家機關握有行政調查權，揆諸首揭最高行政法院所闡述：行政機關本應依職權調查證據以證明違法事實之存在，始能據以對人民裁處行政罰，亦即行政機關對於人民違法事實之存在負有舉證責任，人民本無須證明自己無違法事實之意旨。主管機關自不能援引性別工作平等法第31條關於民事損害賠償上舉證責任轉換之規定而解免其對於人民違章行為裁處行政罰時之客觀舉證責任，始符行政罰領域就舉證責任所應適用之無責任推定原則（參見陳清秀，行政罰法，修訂二版，第 389頁以下）。原處分逕以「原告無法提具其他非性別因素有利佐證資料證明其未因訴外人洪彩芳懷孕而解僱，未盡性別工作平等法第31條所課予雇主之舉證責任，從而『無法為有利於原告之推定』，該解僱行為『無法完全排除』有考量訴外人洪彩芳懷孕之情形，故認定該解僱行為有違性別工作平等法第11條第 2項規定云云，顯然違背前述行政罰領域就舉證責任所應適用之無責任推定原則，且未慮及前揭最高行政法院所闡述裁處行政罰時所應遵循「不得僅以推測之詞予人處罰」之基礎原則，自難謂適法。
2、依卷內資料尚難認定原告確係以訴外人洪彩芳懷孕為解僱理由：
⑴行政機關應依職權調查證據以證明違法事實之存在，始能據以對人民裁處行政罰，業如上述。觀諸原處分事實及理由欄之記載，除以前述原告無法提出對己有利舉證作為裁罰論據外，僅提出被告所屬性別工作平等委員會103年6月30日103年第2次會議所為「性別歧視（懷孕歧視）成立」審定結果作為據以裁罰之佐證。惟觀諸被告所屬性別工作平等委員會審定書之理由欄記載，其認定「性別歧視（懷孕歧視）成立」之論據，除前揭原告無法就解僱之非性別因素提出有利佐證資料外，另認為原告之解僱行為不符勞動基準法第12條第 4款「違反工作規則情節重大」之要件，此有103年 7月14日府授社勞資字第00000000000號嘉義縣性別工作平等委員會審定書在卷可稽（見原處分卷第13頁至第19頁）。而此原告之解僱行為不符勞動基準法第12條第 4款「違反工作規則情節重大」要件之理由亦為被告於本院審理中提出答辯時所追補（見本院卷第19頁、第79頁）。然性別工作平等法係為保障性別工作權之平等，貫徹憲法消除性別歧視、促進性別地位實質平等之精神而制定，此觀性別工作平等法第 1條即明。而性別工作平等法第11條之立法意旨在於禁止雇主因性別或懷孕、分娩等因素而對受僱者在退休、資遣、離職及解僱等處置上為直接或間接之不利對待，以保障兩性工作平等，消除性別歧視。故性別工作平等法第38條之1對於違反同法第11條第2項規定之雇主設有罰則，其目的亦僅在於落實上開禁止雇主因性別因素而對受僱者為「差別待遇」之立法目的，自應以雇主確有「工作規則、勞動契約或團體協約，規定或事先約定受僱者有結婚、懷孕、分娩或育兒之情事時，應行離職或留職停薪；或以其為解僱之理由」之違章行為作為裁罰構成要件，而非謂雇主對懷孕員工有解僱或其他不利對待情事時，即屬違反性別工作平等法第11條第 2項之規定。至於勞動基準法第12條則係透過列舉雇主得不經預告終止勞動契約之事由，以達到保障勞工及限制雇主解僱權限之立法目的。雇主若不符勞動基準法所列舉之法定事由，任意終止勞動契約，應係違反勞動基準法之強制規定而不生終止勞動契約效力之問題，並不當然表示雇主之解僱行為必係出於性別因素而對受僱者所為為之「差別待遇」。故雇主對勞工終止勞動契約之適法性，核屬勞動基準法規範之範疇，尚與性別工作平等法無涉（高雄高等行政法院 102年度簡上字第34號判決意旨參照）。倘不能證明雇主解僱員工或為其他不利對待係出於性別因素所為之差別待遇，自仍不得依同法第38之 1條處罰。從而，被告及所屬性別工作平等委員會以原告所提供相關解僱佐證資料自不符勞動基準法第12條第1項第4款規定所稱「違反工作規則情節重大」之要件作為認定原告違反性別工作平等法第11條第 2項之論據，亦難認符合前揭性別工作平等法之立法本旨。
⑵被告除以上開原告無法提出對己有利舉證及原告之解僱行為不符勞動基準法第12條第 4款「違反工作規則情節重大」之要件作為其裁罰論據外，並未提出其他足以證明原告確係以訴外人洪彩芳懷孕為解僱理由之證據，自已難使本院之心證就原處分所認定之違章事實達到確信程度。反觀原告則提出該公司102年至103年間申請產假或育嬰留職停薪之員工名冊及勞工保險被保險人育嬰留職停薪繼續投保申請書等資料（見本院卷第62頁至第74頁），以證明該公司並非對於懷孕女性員工均藉詞加以解僱，且均依法保障相關勞工權益。復提出 CAS優良農產品生產廠（場）追蹤查驗等級表、優良農產品驗證追蹤查驗作業要點及由訴外人洪彩芳於102年6月26日所簽名切結之員工管理規則（見本院卷第48頁至第60頁），以證明原告公司作為冷凍食品業者為達到食品事業之正常運作所合理需要之管理要求，以及原告於所有員工到職時即於員工管理規則明確告知禁止葷素食品攜入公司與其違反規則時之懲處方式。而訴外人洪彩芳於提出申訴時及勞資爭議調解時均自陳其確有於102 年10月28日於上班時間吃早餐之事實，此有嘉義市政府社會處民眾申訴單（原處分卷第26頁）及嘉義縣社會局勞資爭議調解紀錄（原處分卷第55頁）在卷為佐，堪認其確有違反原告公司員工管理規則參、第 9條：「葷素食品嚴禁攜帶入公司（包含所有場所及車輛，外燴地點）」規定之情事。本院審酌原告公司上開員工管理規則之規定，並非針對特定性別所為之限制，而係全面限制所有員工均不得攜帶食品進入其工作場所，自難認有何差別待遇，且吃早餐乃一般人不分性別、無論懷孕與否均可能發生之日常需求，亦非因懷孕而衍生之特別需求，更難認原告以員工違反上開員工管理規則而予以解僱，有何基於性別因素之嫌。故依卷內資料更難使本院形成原告確係以訴外人洪彩芳懷孕為解僱理由之心證。
五、綜上所述，依卷內資料被告未能證明原告係以訴外人洪彩芳懷孕為解僱之理由，且依原告所提證據資料，其主張並非以訴外人洪彩芳懷孕而為解僱之理由，堪予採信。被告遽認原告違反依性別工作平等法第11條第 2項規定，而依同法第38條之 1規定，裁處原告罰鍰10萬元，自有違誤，訴願決定予以維持，亦有未合。原告請求撤銷訴願決定及原處分，為有理由，應由本院將訴願決定及原處分均予撤銷，以維法制。六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提出之證據，核與判決之結果不生影響，爰不逐一論列，併予敘明。
七、據上論結，本件原告之訴為有理由，依行政訴訟法第236條
、第195條第1項前段、第98條第1項前段，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 2 月 5 日行政訴訟庭 法 官 曾宏揚
一、上為正本係照原本作成。
二、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。上訴理由應表明關於原判決所違背之法令及其具體內容，或依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實。
書記官 高文靜
中 華 民 國 105 年 2 月 5 日