101年度勞再易字第1號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：101 年 12 月 05 日

臺灣嘉義地方法院民事判決　101年度勞再易字第1號再審原告　　朱乾龍再審被告　　大將企業社即林淑玲上列當事人間請求給付薪資等事件，再審原告對於民國101年4月25日本院100年度勞簡上字第6號（原審99年度嘉勞簡字第15號）確定判決提起再審之訴，本院判決如下：主文再審之訴駁回。再審訴訟費用由再審原告負擔。事實及理由一、按再審之訴，應於30日之不變期間內提起。前項期間，自判決確定時起算，判決於送達前確定者，自送達時起算，民事訴訟法第500 條第1 項及第2 項前段定有明文。本件再審原告以本院99年度嘉勞簡字第15號、100年度勞簡上字第6號民事確定判決，具有民事訴訟法第496條第1項第1、9款、第497條、第436條之7之再審事由，向本院提起再審之訴；又本院前揭確定判決係於送達前即民國101年4月25日確定，依前揭規定，再審原告提起再審之訴之不變期間，應自判決送達再審原告時起算，而再審原告係於101年5月3日收受本院100年度勞簡上字第6號確定判決，於101年5月31日具狀提起本件再審之訴，顯未逾30日之不變期間，自屬合法，合先敘明。二、再審原告起訴主張：（一）本件「實習員與學校及實習機構合約書」（下稱系爭契約），於原審曾請示教育部、勞委會，一切解雇行為仍應按勞動基準法（下稱勞基法）第11條，以是否工作不力、無法勝任工作解釋處理，而原審判決卻直接先以系爭契約第6條認定考核資料合法，然其內容完全與勞基法第11條之規定不符，原審判顯已違反釋字第188號解釋、最高法院 83年度台上字第2118號判例意旨，再審被告終止勞動契約並不合法，原審判決誤寫上訴人終止勞動契約合法部分，屬民事訴訟法第496條第1項第1款適用法規顯有錯誤之情形。又原第一審辯論結果，再審被告始終無法舉證再審原告有何工作不力或成績低劣之具體事蹟，況再審原告業已提出反證，證明於一個月任職期間，創下新臺幣（下同）10萬元利益業績，且每日開發工作表、推薦表及各種結業證照，足證再審原告並無工作不力或考核成績低落，原審未斟酌原第一審證人證述及再審原告所舉反證，逕以再審被告提出不實考核資料，認再審原告工作不力而違反勞基法第11條之規定，與最高法院28年台上字第93號判例意旨有違，亦屬民事訴訟法第496條第1項第9款之情形。再者，原確定判決主觀認定違反邏輯、經驗法則，亦未參酌兩造所提證據及辯論結果，並對照自認，亦違反最高法院18年上字第15號判例意旨。（二）又再審原告領資遣費，並不代表再審原告同意資遣，且再審被告於原審程序中對再審原告就家中經濟因事非常困窘，不得不領資遣費之舉證，並不爭執，而勞工之經濟地位遠遜於雇主，衡諸一般常情，其等家庭日常開銷泰半靠薪水支用，驟逢雇主資遣解職之巨變，而受領雇主交付資遣費，實為解燃眉之急，以濟生活之資，不得因此謂勞工已有終止與雇主間勞動契約之意思，否則雇主可完全不依勞基法第11條之規範，不附任何理由即生同意或同意終止之效果，勞工非有抵禦抗衡之資財，否則將危及生存之憑藉，遠悖於勞基法保護勞工權益之立法目的，臺灣高等法院93年勞上字第31號、93年勞上易字第76號判決亦採相同見解。再者，依最高法院41年台上字第1050號、73年台上字第712號判決意旨，不能以勞工事後受領資遣費之行為即回溯認定雇主不當解職為有效。至民法第112條所規範有關無效法律行為之轉換，必於對勞工有利時始有適用餘地，雇主如以經濟解雇之意思行使形成權，殊難解為同時已具備終止契約，或解雇無效即轉換為合意資遣之要約。更甚者，勞工受領資遣費係迫於無奈或另有其他原因，絕不能一概將之解為係合意終止契約之承諾。再者，再審原告於98年7月31日遭不當解雇，因家中經濟因素，急需工作，於同年8月1、2日返回上班遭拒，領資遣費確因家中經濟困窘，作為8月份薪資，原一審判決亦認定再審原告領資遣費，難認同意資遣及同意合意終止勞動契約。反觀再審被告違反誠信及承諾，一直在仲介界破壞再審原告名譽，使再審原告無法在仲介界、社會生存。（三）再者，因兩造於嘉義市政府協調不成立，嗣兩造與訴外人大同技術學院簽立勞資協調同意函，其內容係訴外人翁志成個人私下與石清煌協調，完全與再審原告無涉，再審原告之所以簽此函，係為保留日後有力證據之用，絕非同意轉介，且再審原告於原審提出證人洪正禮之錄音光碟及譯文，復經其出庭證訊，足證再審原告於學校協調會上並無主張要轉介、媒合其他企業工作，故原審不得就學校會議記錄、勞資協調同意函即認定兩造有合意終止勞動契約。又原審對再審原告就確實因家中經濟非常困窘，不得不領資遣費、非工作不力無法勝任之反證、99年3月9日嘉義市政府協調會之內容、有關證人洪正禮之錄音光碟及譯文、再審原告始終不同意轉介，並於該次協調會主張訴諸法律、討回公道以及再審原告僅遲到一次，而非再審被告所為遲到兩次、早退一次等事實，以及再審被告真正解雇原因、其所提再審原告未於其上簽署之員工績效考核表，依民事訴訟法第497條、第436條之7之規定，均屬足以影響判決之重要證物而漏未斟酌。是以，再審原告確遭不當解雇，事後仍積極回再審被告企業續上班兩天，而為其所拒，依民法第487條前段之規定，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，但仍得請求報酬，原告聲請領薪為有理由。（四）再審被告以系爭契約第6、7條逕以解雇再審原告，且始終無法舉證再審原告有何不勝任之具體事由，已違反勞基法第11條第5款及第12條之規定，再審原告任職期間並無重大情節，而再審被告解雇前毫無預告，自屬不合法。且關於以系爭契約第6、7條解雇，仍應以勞基法處理，再審被告則於言詞辯論期日表示無意見）。又再審被告主張依教育部舉辦大專畢業生至企業實習專案，需完成6至8件才算，然依最高法院91台上字第2203號判決意旨，再審被告始終無法舉證，有人確實做到每月6至8件，顯然陳述不實，與勞基法第11條第5款認定無關。再者，再審被告迄今始終無法舉證每月需做6至8件委賣案件，而再審原告於一審業已舉證並無相關規定，故再審原告係於後訴訟中故意編造之不實陳述，否則何以在98年8月3日寄出之考核表不說明？而再審被告以再審原告僅找一位保證人為由，主張再審原告不適任，惟此係當時經再審被告同意，再審被告以此為由，顯違反誠信原則。（五）並聲明：1.原一、二審判決廢棄、2.再審被告應給付再審原告25萬8500元，及自本訴狀繕本送達翌日起至清償日指，按年息百分之五計算之利息、3.請鈞院依職權宣告假執行、4.原一、二審及再審訴訟費用均由再審被告負擔。三、再審被告則以：（一）再審原告固謂系爭契約於原審曾請示過教育部、勞委會，一切行為應按勞基法第11條規定解釋處理，而原審判決卻直接以系爭契約第6條認考核資料資料合法，與勞基法第 11條之規定不符，原審判決顯已違反釋字第188號、最高法院83年台上字第2118號判例意旨，故再審被告終止勞動契約不合法云云。惟再審原告所陳上情全然與釋字第188 號解釋內容不符，亦無任何相關，原確定判決依照調查證據結果及綜合全辯論意旨，認定再審被告終止勞動契約為合法，並無涉及解釋意思表示有無違背法例或經驗、論理法則之問題，況解釋意思表示縱有不當，依最高法院64年度台再字第140號判例意旨，亦不得據為提起再審之訴之理由。況原確定判決依照調查證據結果及綜合全辯論意旨，認再審原告自98年7月1日至再審被告處擔任房仲開發人員，因考核結果成效不佳而確實不能勝任實習工作，經再審被告依系爭合約第6條之內容終止勞動契約，並無違反系爭合約及勞基法相關之規定，此乃原審取捨證據、認定事實之職權行使，並無任何適用法規錯誤之情形存在。故再審原告主張原確定判決認定再審被告終止勞動契約合法乙節，違反民事訴訟法第496條第1項第1款適用法規顯有錯誤之情形，自無理由。（二）又再審原告自98年7月1日起至再審被告處擔任房仲開發人員，因考核結果成效不佳，確實不能勝任實習工作，經再審被告總經理石清煌於同年月31日電告再審原告終止契約，嗣於同年8月3日以存證信函通知再審原告，自同年8月1日起不予僱用，有住商不動產嘉義大將加盟店人員平時考核表、職員工成績考核表、評量表、員工績效考核表、嘉義玉山郵局第539號存證信函影本為證，且前揭文件均非偽造，亦未經刑事判決認定係屬偽造，原確定判決依該等物證之記載內容，認定再審原告任職於再審被告職場期間，確有不能勝任工作或考核低劣之情，此乃法院依職權取捨證據認定事實之結果，再審原告片面指陳前揭文件係偽造，而有民事訴訟法第496條第1項第9款之事由，亦無理由，再者，原確定判決以前揭文件為依據，並綜合全辯論意旨之結果，而認定再審原告確有不能勝任工作或考核績效低落之情，屬原審法院取捨證據及認定事實之職權行為，再審原告率以原確定判決違反最高法院18年上字第15號判例意旨，而有適用法規錯誤之情形。然此與前揭判例意旨全然無涉，且對原審法院職權行使空言妄加指摘以為再審理由，亦未合法表明上訴理由，實與民事訴訟法第501 條第1項第4款應表明再審理由之規定有違。且再審原告於原審及原第一審中，均稱再審被告所應發放予再審原告之資遣費僅1,833元，對再審原告之經濟實無幫助，復一再辯稱因其經濟窘困方向再審被告領取資遣費，係臨訟飾詞，要不改變其向再審被告要求發放資遣費，並已領取資遣費，而發生兩造有合意終止勞動契約之事實。又原審法院係依調查證據結果及全辯論意旨，認定再審原告向再審被告要求發放資遣費，即係雙方合意終止勞動契約，而再審原告所稱因個人經濟狀況不佳而不得不領取資遣費乙情，原確定判決亦已於判決理由中論述，故再審原告主張再審被告不爭執其所謂「家中經濟因事非常困窘，不得不領資遣費之舉證」，與事實有違，且原確定判決就此部分之論述，亦無適用法規顯有錯誤之情形存在，再審原告此部分主張，亦為無理由。（三）再者，再審原告就「嘉義市政府勞資協調會、大同技術學院召開實習委員會協調結果，均不代表雙方合意終止契約」等內容，未具體表明原確定判決何有民事訴訟法第498 條及436條之7之情形，難謂已合法表明再審理由，況原確定判決亦就此部分調查證據、斟酌全辯論意旨而為證據取捨與事實之認定，並於判決理由中載明，原確定判決就此事實認定部分，並無適用法規顯有錯誤之情形，再審原告片面認學校會議記錄、勞資協調同意函不得作為兩造有合意終止契約，亦僅係執陳舊之詞，空言妄加指摘原確定判決證據取捨及事實認定之職權行使，亦屬無理由。又再審原告主張其於原審確已舉證因家中經濟非常困窘，而不得不領取資遣費，原確定判決就是項主張及立證方法，已於判決理由中論述，而非漏未斟酌。且再審原告復主張其已於原第一審提出反證，證明其非工作不力無法勝任，惟再審原告所舉證據，並無法證明其能勝任再審被告之職場工作，亦非屬重要證據且不足影響判決結果，況原確定判決係據前揭考核紀錄表、考核表、評量表及存證信函，認定再審原告經考核結果成效不佳，確實不能勝任工作，而經再審被告合法終止勞動契約。故再審原告主張原確定判決漏未審酌其因家中經濟窘困而不得已才領取再審被告之資遣費、漏未審酌再審原告並非工作不力無法勝任再審被告職場工作、再審原告所主張就99年3月9日嘉義市政府協調不成立之結果，不得作為再審原告有以協調轉介為雙方勞資爭議和解內容之依據、再審被告於原審所提出之證人洪正禮錄音光碟及譯文、再審被告真正解雇原因、再審原告始終不同意轉介，及再審被告所提出再審原告未於其上簽名，並載明再審原告遲到兩次、早退一次（再審原告抗辯僅遲到一次）之員工績效考核表，均係無關重要之陳述及立證方法，縱經斟酌亦與原確定判決無影響，況此部分業經原審法院依調查證據結果及全辯論意旨，並於原確定判決理由四（四）敘明，非屬漏未斟酌。是以，再審原告提起本件再審之訴，不僅於法不合，亦屬無理由等語資為抗辯。（四）並聲明：1.再審原告之訴駁回、2.再審訴訟費用由再審原告負擔、3.如受不利判決，願供擔保，請准宣告免予假執行。三、爭點事項：（一）不爭執事項： 1.兩造與大同技術學院於98年6月30日簽訂系爭契約，約定再審被告為大同技術學院之實習職場，兩造間為僱傭關係，再審原告實習期間自98年7月1日至99年6月30日止，每月薪資為22,000元，年終獎金以月薪乘以1.5個月乘以實際就職月份除以12計算。 2.再審原告自98年7月1日起至再審被告處擔任房仲開發人員，再審被告於98年7月31日解雇再審原告，嗣於98年8月3 日寄存證信函予再審原告，以其經考核結果成效不佳確實不能勝任實習工作，自同年8月1日起終止契約不予僱用。3.再審原告於98年8月14日向再審被告領取7月份薪資22,000元及資遣費1,833元。 4.兩造曾於99年3月9日至嘉義市政府進行勞資爭議協調，惟協調不成立。 5.兩造復經大同技術學院學生實習委員會協調後，曾於99年4月21日由再審被告修正再審原告離職原因「並非工作不力、或態度不佳，主因乃其與本社所規範之職場文化與組織要求不符所致」，並經再審原告及再審被告總經理石清煌簽名同意。 6.再審原告於前揭擔任房仲開發人員期間，每月僅完成一件委賣案件。（二）爭執事項： 1.再審被告解雇再審原告是否合法，即是否有勞動基準法之適用？ 2.再審原告受領1,833元之資遣費及依99年4月21日勞資協調同意函，是否可認兩造已合意終止勞動契約？ 3.再審原告請求給付薪資、年終獎金是否有理由？若有，金額為何？四、法院之判斷（一）原告主張不實考核表係偽造或變造作為提起再審之理由，按民事訴訟法第496條第1項第9款之為判決基礎之證物係偽造或變造者，須符合同條第2項: 「前項第7款至第10款情形，以宣告有罪之判決或處罰鍰之裁定已確定，或因證據不足以外之理由，而不能為有罪之確定判決或罰鍰之確定裁定者為限，得提起再審之訴。」之規定，經查再審原告自承該不實考核表並未經判決或處罰鍰之裁定已確定等情（本院卷第47頁），雖其再主張法律沒有規定等詞，惟查顯與前開條文明文規定不符，故再審原告以此點提起再審之訴為無理由。（二）民事訴訟法第497條及民事訴訟法第436條之7固有規定如就足影響於裁判之重要證物，漏未斟酌者，得提起再審之訴或聲請再審。惟查再審原告所稱重要證物係指前開考核表上其並未簽名，不能作為解僱之證據（本院卷第47頁）惟查該考核表未簽名一節，原確定判決已於判決理由四（二）1敘明:「本件上訴人經第三人大同技術學院媒合至企業工作，係教育部為解決大專畢業生就業問題所實施之方案，薪資部分係由教育部負擔，企業部分毋庸負擔薪資及有多餘人力可供運用，衡情如非實習員確有不能勝任工作或考核成績低劣，不合職場要求之情形，斷不至於無端捨棄此免費人力不用之理？故被上訴人作成之上開考核結果，應與事實相符而可採信。上訴人主張有考核不公情事，尚難採信。」，此項證據業經原確定判決審酌，非有重要證據漏未審酌之情形，故再審原告以此點提起再審之訴，亦屬無理由。（三）再審原告指摘原確定判決逕以適用系爭契約之第6條認定再審被告終止勞動契約為合法，未適用勞基法第11條之規定，係屬民事訴訟法第496條第1項第1款適用法規顯有錯誤，經查原確定判決已在判決理由四（一）明白揭示適用勞基法，並在理由四（二）2敘明:「又本件除應依兩造簽訂之合約書解決爭議外，尚應適用勞動基準法之規定作為處理兩造權利義務關係之依據，有如前述。勞動基準法第11 條第5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告終止勞動契約。上訴人受雇於被上訴人，期間自98年7月1日起至被上訴人同年月31日解雇上訴人之日止，其繼續工作之期間僅1個月，觀諸勞動基準法第16條第1項，對此並未有終止勞動契約預告期間之規定。」，足證原確定判決係適用勞基法，並無適用法規顯有錯誤情形。又再審原告主張原確定判決採信再審被告之主張，認定再審原告工作不力符合勞基法第11條之規定而合法終止勞動契約，係屬違反邏輯、經驗法則，惟查此為原確定判決事實認定之範圍，且再審原告亦未具體指摘原確定判決違背法令之情形，故再審原告以此點提起再審之訴，仍屬無理由。（四）再審原告又以其雖領取資遣費，但並未同意轉介，亦未同意合意終止契約，原審卻以此認定兩造以合法終止勞動契約，有民事訴訟法第496條第1項第1款適用法規顯有錯誤之再審事由。經查原確定判決於理由四（二）既已認定再審被告於98年7月31日以電話通知再審原告終止契約，且於同年8月3日以存證信函通知再審原告，自同8月1日起不再僱用，再審被告之終止勞動契約為合法，卻又於理由五敘明再審原告已同意資遣，對於資遣費之數額亦無意見，並已領取資遣費，勞動契約已於98年7月31日經兩造合意而終止等情，原確定判決對再審被告已合法終止之勞動契約，卻又認定係兩造合意終止契約，則再審原告指摘原確定判決有適用法規顯有錯誤之再審事由，應屬可採。五、按再審之訴，雖有再審理由，法院如認原判決為正當者，應以判決駁回之，民事訴訟法第504條定有明文。再審原告所主張原確定以領取資遣費作為兩造合意終止契約之見解，係屬違背法令，雖有再審之理由，惟查原確定判決既已認定再審被告終止契約為合法，則兩造之勞動契約已於98年7月31 日由再審被告單方終止，自無再經兩造合意終止之可能，故原確定判決以領取資遣費係屬兩造合意終止契約之見解，雖有違背法令之處，但因兩造之契約業已單方終止，對判決之結論並無影響，本院認原確定判決為正當者，再審原告請求廢棄改判，亦非有理，應予駁回。六、綜上，本件再審之訴雖有再審事由，但認原確定判決之結果並無不當，爰依民事訴訟法第504條規定，以判決駁回再審原告之訴。七、本件兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，對判決結果已不生影響，爰不一一論述，併此敘明。八、據上論結，本件再審之訴為無理由，依民事訴訟法第504條、第78條，判決如主文。中華民國 101 年 12 月 5 日民事第一庭審判長法官馮保郎法官陳卿和法官林芮伶上列正本與原本無異。本判決不得上訴。中華民國 101 年 12 月 5 日書記官葉昱琳

臺灣嘉義地方法院101年度勞再易字第1號

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