103年度嘉勞簡字第9號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：104 年 12 月 25 日

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　103年度嘉勞簡字第9號原　　　告　賴梓璇訴訟代理人　張智學律師被　　　告　許旭凱訴訟代理人　顏伯奇律師周怡宣上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國104年12月24 日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及其假執行之聲請均駁回。訴訟費用新臺幣肆仟叁佰元由原告負擔。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項但書第3款定有明文。本件原告原訴之聲明請求被告給付新臺幣（下同）301,460元，及自民國103年4月29日起算之法定遲延利息，並請求被告應提撥94,680元至原告勞工退休準備金之專戶內。嗣原告於103年8月5日具狀減縮第2項請求之金額為25,906元（見本院卷一第88頁），復於104年2月5日言詞辯論期日，減縮第1項利息起算日自103年4月30日起算（見本院卷一第182頁），再於104年7月15日言詞辯論期日，減縮第1項利息起算日自起訴狀繕本送達翌日即103年5月29日起算（見本院卷二第24頁），揆諸前揭規定，應予准許。二、原告主張：㈠伊自97年4月起至103年4月10日止受僱於被告，在職期間以每小時120元計算時薪，但被告常不當扣薪，如薪資結構中未有全勤獎金，但請假卻扣全勤、禁假上班亦未依勞動基準法之規定給予延長工時薪資、亦未給予伊合法休假，103年清明節，伊因身體不舒服掛急診，請假三天，被告要以每日1,000元扣伊薪資，致伊難以接受，伊向被告表明扣款行為違反勞動基準法規定，被告卻於103年4月4日解雇伊，被告未依規定投保勞健保、未提繳勞工退休金，又違法剋扣薪資、違反勞動契約等行為，伊依勞動基準法第14條第1項第6款之規定，向被告表達終止勞動契約之意思表示，並依同法第16條第1項、第3項、第39條、民法第184條等規定，請求被告給付資遣費72,000元、預告期間工資24,000元、不當扣款12,500元、失業給付144,000元及特別休假工資48,960元。㈡另伊受僱於被告，被告自應依勞工退休金條例第6條、第14 條第1項、第31條規定為伊提撥每月工資6％之退休金於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，即被告每月應提撥1,578元，自97年4月起至103年4月10日止，總計被告應提撥94,680元，然被告僅提撥68,774元，尚不足25,906元，被告應再提撥25,906元至伊勞工退休準備金專戶內。㈢聲明：⒈被告應給付原告301,460元，及自103年5月29日起至清償日止，按年利率5％計算之利息。⒉被告應再提撥25,906元至原告勞工退休準備金之專戶內。⒊願供擔保，請准予宣告假執行。三、被告則以：㈠原告任職日應為98年4月16日，而非原告主張之97年4月起，而原告主張原告任職至103年4月10日，復主張103年4月4日受解僱，則原告自應就其任職期間自97年4月起至103年4月 10日負舉證責任。且原告每月薪資亦非24,000元，縱曾領取24,000元此亦非經常性給付，難以作為資遣費及其他費用計算之依據。另被告亦否認不當扣款12,500元之事實。㈡關於資遣費、預告期間薪資部分： ⒈原告係自願離職，自不得請求資遣費、預告期間薪資：原告以其行動電話與伊配偶即訴外人袁薏娟於103年4月5日22時32分至35分、22時39分至22時40分通話時，原告表明「因身體狀況不佳而辭職」，袁薏娟在同日晚間11時9分以LINE向原告表示「辛苦了，那你就辭職了，希望你身體趕快好起來」等語。原告隨即於同日晚間23時43分在臉書上抒發辭職情緒並向友人要求介紹工作，即原告於103年4月5日已表明辭職之終止契約意思表示，原告自不得向伊請求加發預告期間工資及資遣費。且原告對外均表示其乃自請離職，不願意待在伊之茶飲店，原告雇主乃伊，並非袁薏娟，縱袁薏娟未經伊同意向原告為資遣之意，難認屬於民法第1003條家務代理權之範疇，袁薏娟乃屬無權代理，不生效力，原告對伊主張給付資遣費無理由。 ⒉縱令並非原告自願離職，被告已依勞動基準法第12條第1項第2、6款規定終止兩造勞動契約，原告亦不得請求資遣費、預告期間薪資：原告於103年4月5、6日於臉書公開辱罵伊「垃圾」、「連人都不配」、「幹」、「名聲那麼臭」，且原告自103年4月3 日至同年月5日連續三天都沒有上班，其於調解爭議申請書表示「身體不舒服掛急診連休三天」，原告未曾提出診斷證明書給伊請假，難認原告請假合法，原告自屬曠職三曰。伊依勞動基準法第12條第1項第2、6款規定於103年4月24日以朴子海通路29號存證信函不經預告終止勞動契約，原告於 103年4月25日收受存證信函，兩造契約已於104年4月25日終止，原告不可主張預告期間工資。㈢關於原告請求失業給付144,000元之部分：勞工保險條例第6條第1項第2款規定，有投保之義務乃以公司、行號為計算單位，非以自然人計算，被告並無替原告強制加入勞工保險之義務，且伊於原告就職時即98年4月16日為其投保富邦人壽保險股份有限公司團體保險。依就業保險法第11條第1項第1款規定，請求賠償請領失業給付差額，應以非自願離職為要件，原告係自願離職，無請求失業給付之權限，原告目前有工作，亦不可請求失業給付。原告未向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內無法推介就業或安排職業訓練，難認與就業保險法之規定相符。㈣關於原告主張特別休假工資48,960元之部分：原告於98年4月任職至99年4月間無特別休假，99年5月至102年4月間，共有21天特別休假，102年5月至103年4月間，有 10天特別休假。原告僅有31天特別休假，原告主張有51天特別休假，並非事實。又原告並非全年上班，有未占班休假之情事，原告主張未有特休，顯非事實。㈤關於原告請求被告提撥至原告勞工退休準備金專戶之部分：被告已於103年6月26日為原告依法提撥98年4月起至103年4 月5日止，合計67,884元，至原告勞工退休金專戶，並無積欠原告勞工退休金之情事。㈥聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免為假執行。四、經查，原告於98年4月16日至103年4月5日間受僱於被告，嗣原告於103年4月5日23時許以通訊軟體Line與訴外人袁薏娟聯繫，原告於103年4月5日至6日間於其臉書塗鴉牆回文中張貼「對啊！呆在那間幫垃圾做事乾嘛！」、「媽媽說做人不可以沒風度！不可以跟他們一樣連當人都不配！」、「拒買他們的！幹！當老闆當到會搖擺！然怪在水上名聲那麼臭！自己還以為自己好棒棒！」等文字，原告於103年4月10日向嘉義縣社會局申請勞資爭議調解，嗣被告於103年4月24日以原告無正當理由繼續曠工三日、對於雇主有重大侮辱之行為，而以朴子海通路郵局第29號存證信函通知原告終止兩造勞動契約，兩造於103年4月29日勞資調解不成立，被告已提撥67,884元至原告勞工退休金專戶等事實，業據兩造分別提出嘉義縣勞資爭議調解紀錄、勞資爭議調解陳述書、存證信函、Line通訊紀錄、投保證明、臉書留言紀錄、勞工退休金核定紀錄為證，且經本院調取本院103年度簡上字第185號刑事卷宗核閱屬實，復為他造所不爭執，自堪信為真實。五、至原告其餘主張（諸如其餘工作期間、工資、被告違反勞動契約經原告依法終止，應給付原告資遣費、預告期間工資、不當扣款、失業給付及休假日工作之加倍工資），則為被告否認，並以前揭情詞置辯。茲就兩造爭點一一論述如下：㈠關於資遣費之部分： ⒈原告並未舉證證明103年4月5日陳稱不做時，有何勞動基準法第14條第1項第6款所定情形。原告主張被告不當扣薪，故得依勞動基準法第14條第1項第6款規定終止勞動契約並得請求資遣費，固提出與證人袁薏娟之Line對話紀錄為證。經查，證人即被告配偶袁薏娟雖證稱：原告又馬上撥電話過來，說我們這樣不符合勞基法，為何還要扣錢，她就說她不要做了，伊沒講到話，原告又掛我電話等語（見本院卷二第3頁）。上開證言究竟係原告表明依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約之意，或係原告表明自願離職均有可能，縱令上開證言可認定原告此時有依勞動基準法第14條第1項第6款終止兩造間之勞動契約之意，然證人袁薏娟亦證稱：當時原告在4月3日清明開始請假，連請三天，到第三天晚上快十點半快十一點時，用Line問伊連休是否會扣錢，伊說會，因原告沒給伊就醫證明或診斷證明，等於先請事假，原告回說「這樣還要扣」。然後原告又打了二通電話予伊，第一通原告稱為何這樣還要扣錢，我們家電話收訊不好，伊重覆三次說只要給診斷證明書就不要扣錢，伊不確定原告有無聽清楚，因為斷斷續續伊先掛掉(電話)，因伊不確定原告有無聽清楚，第二通原告又馬上撥電話過來，說我們這樣不符合勞基法，為何還要扣錢，原告就說她不要做了，伊沒講到話，原告又掛伊電話。因原告二月底時就說要做到四月，三月底時原告又說她要繼續做，當下她電話說不做時，伊認為她是不要做了，伊在店裡有負責排班工作，要通知其他員工班有異動，當下伊回辛苦了，那你就辭職了。因原告身體不舒服，伊用Line回希望她趕快好起來等語甚詳（見本院卷二第3頁）。而原告確實於103年4月5日22時32分、22時39分以其行動電話撥打至袁薏娟之行動電話乙節，有本院103年度嘉簡字第1317號公然侮辱案件 103年10月13日訊問筆錄、袁薏娟行動電話通聯紀錄1紙在卷可稽（見本院卷一第81頁、本院103年度嘉簡字第1317號刑事），核與證人袁薏娟所述相符，則證人袁薏娟證言應屬可信，既袁薏娟係告知原告給診斷證明書就不會扣錢，而非請假即扣錢，自難僅憑原告所提與袁薏娟Line通話紀錄1紙而執為有利於原告之認定。原告既未舉證證明此時被告有何勞動基準法第14條第1項第6款所定情形，則其於104年4月5日通知袁薏娟終止勞動契約，並不合法。 ⒉原告於103年4月10日申請勞資爭議調解，不得解讀為原告已依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約：原告固主張其於103年4月10日申請嘉義縣政府勞資爭議調解時即已終止系爭勞動契約（見本院卷一第2頁背面），然依原告提出之嘉義縣政府勞資爭議調解紀錄（本院卷一第6頁），並無任何有關原告表示終止系爭勞動契約之記錄，至原告雖已表明請求資遣費，惟勞工請求資遣費之原因多端，有依勞動基準法第11條、第13條但書規定因雇主終止勞動契約請求者；亦有依同法第14條規定因勞工終止契約請求者，原告因何原因請求資遣費不明，尚難據此即謂原告於調解時即已表明終止勞動契約。 ⒊兩造間之勞動契約，經被告於103年4月24日依勞動基準法第12條第1項第2款之規定合法終止。按勞工對於僱主、僱主家屬、僱主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，僱主得不經預告終止契約，勞動基準法第12條第1項第2款定有明文；而勞動基準法第12條第1項第2款所稱之「重大侮辱」，固應就具體事件，衡量受侮辱者（即雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工）所受侵害之嚴重性，並斟酌勞工及受侮辱者雙方之職業、教育程度、社會地位、行為時所受之刺激、行為時之客觀環境及平時使用語言之習慣等一切情事為綜合之判斷，惟端視該勞工之侮辱行為是否已達嚴重影響勞動契約之繼續存在以為斷（最高法院92年度台上字第1631號判決意旨可資參照）。觀諸原告於其「臉書」帳號塗鴉牆所張貼與被告勞資爭議之文章，並於該文章之回文中指明該勞資爭議是關於「水上中興路7-11旁tea原味」，並進而於103年4 月5日至6日間，在上開文章之回文中張貼「對啊！呆在那間幫垃圾做事乾嘛！」、「媽媽說做人不可以沒風度！不可以跟他們一樣連人都不配！」、「拒買他們的！幹！當老闆當到會搖擺！然怪在水上名聲那麼臭！自己還以為自己好棒棒！」等文字，衡情當可知悉原告所指涉、批評之對象為經營位於嘉義縣水上鄉中興路上某7-11便利商店旁之「tea's原味」冷飲店之被告無疑；且被告所寫「對啊！呆在那間幫垃圾做事乾嘛！」、「媽媽說做人不可以沒風度！不可以跟他們一樣連當人都不配！」、「拒買他們的！幹！當老闆當到會搖擺！然怪在水上名聲那麼臭！自己還以為自己好棒棒！」等文字，將被告貶低為「垃圾」、「連當人都不配！」、「幹！」、「名聲那麼臭！」，顯為對被告為抽象之謾罵、嘲弄，貶損被告之社會評價及名譽。衡情原告於其「臉書」塗鴉牆對被告之重大侮辱行為，顯已嚴重破壞勞資間之和諧、信賴關係，客觀上已難以期待一般雇主繼續信任原告而容忍其提供勞務，則被告於103年4月24日依勞動基準法第12條第1項第2款之規定，終止兩造間之勞動契約（見本院卷一第185、186頁），應屬合法。 ⒋綜上，關於原告請求被告給付資遣費乙節，因原告終止契約不合法，被告已於103年4月24日依勞動基準法第12條第1項第2款之規定，終止兩造僱傭契約已如前述，而原告終止勞動契約既不合法，其再依勞動基準法第14條第4項準用第17 條請求被告給付資遣費72,000元，並無理由，應予駁回。㈡關於預告期間工資24,000元之部分：按雇主應給付預告期間之工資者，以雇主依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止勞動契約而未依勞動基準法第16條第1項各款所規定期間前預告者為限，勞動基準法第16條第3項定有明文。本件原告並非主張被告依勞動基準法第11條或第13條但書規定終止兩造之勞動契約，故其請求被告給付預告期間工資，亦屬無據。㈢關於未投保勞保所生失業給付損害14萬4,000元部分：按投保單位不依就業保險法之規定辦理加保手續者，按自應為加保之日起，至參加保險之日止應負擔之保險費金額，處以十倍罰鍰。勞工因此所受之損失，並應由投保單位依就業保險法規定之給付標準賠償之。就業保險法第38條第1 項定有明文。而依就業保險法第11條第1 項第1 款規定，請領失業給付須具備：①被保險人於非自願離職辦理退保當日前3 年內，保險年資合計滿1 年以上；②具有工作能力及繼續工作意願；③向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練等三要件。本件原告雖因被告未於其在職期間為其投保就業保險，非屬就業保險法第5條、第6條第1項規定之被保險人，而無從依就業保險法第11條第1項第1款規定辦理失業認定。然失業給付之立法目的，在於被保險人離職後具工作能力及繼續工作意願，惟仍無法經由就業服務機構推介就業，亦無法安排職業訓練，為保障勞工職業訓練及失業一定期間之基本生活，故於符合上開要件時，賦與請領失業給付之權利（就業保險法第1條規定參照）。原告既本於就業保險法第38條第1項規定請求被告賠償其未能請領失業給付之損失，參諸上開立法目的，原告仍應符合離職後具有工作能力及繼續工作意願，且經求職仍無法就業之要件，始得認其受有相當於失業給付之損害。然原告自承自103年4月份迄今並無申請就業服務站辦理求職登記等語明確（見本院卷一第150頁），且原告並未舉證證明其向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練，即無給與失業給付以保障其失業期間基本生活之必要，而無請領失業給付之權利，即無因被告未為原告投保勞工保險，受有無法請領失業給付之損害可言，其請求被告賠償所受損害14萬4,000元，洵屬無據。㈣關於不當扣款12,500元之部分： ⒈按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責。但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限，民事訴訟法第277條定有明文。民事訴訟如係由原告主張權利者，應先由原告負舉證之責，若原告先不能舉證，以證實自己主張之事實為真實，則被告就其抗辯事實即令不能舉證，或其所舉證據尚有疵累，亦應駁回原告之請求。次按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準法第21條第1 項亦有明定。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，就兩造間就工作條件之約定，原告自當受拘束並依循遵守。 ⒉原告雖主張被告不當扣款12,500元云云（見本院卷一第1頁），並提出考勤表為證（見本院卷一第70至第74頁）。而原告主張被告之不當扣款或係扣全勤獎金，或係多休假日所致，惟觀諸被告所提經原告簽立之切結書（見本院卷二第32頁），已明訂排班後確定有更改、臨時休假（除生病－需有掛號收據）、每月遲到4次以上、1次遲到超過15分鐘亦扣全勤，未打卡亦屬遲到早退；多休1個假日扣500元，則兩造間之勞動契約既為雙方合意，且關於工資之計算及給付方式既經雙方面談合致，雖原告主張切結書係通謀虛偽意思表示云云（見本院卷二第24頁），惟原告並未舉證以實其說，自難可採。此外原告亦未舉證證明有何不符合上開切結書之約定卻遭被告扣款之事實，自難僅憑原告提出之考勤表遽以認定被告係不當扣款。故原告此部分之請求，亦屬無據。㈤關於特別休假工資48,960元之部分： ⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應給予一定日數之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；本法第38條所定之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。勞動基準法第38條、第39條，勞動基準法施行細則第24條分別定有明文。可知特別休假為勞工依任職年資，按年得享有之休假權利，其日數因勞工任職期間之久暫而有差異，乃為獎勵勞工繼續在同一雇主或事業單位工作滿一定期限而設，旨在提供勞工休憩、調養身分之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質，是勞工於特別休假日未工作，雇主仍應給付工資，具有免除勞務之恩惠性質；如勞工已排定特別休假，但經雇主徵得勞工同意於該特別休假日工作者，雇主方應依勞動基準法第39條規定加倍發給工資；但如勞工未排定休假，致年度終結仍未能休畢，則屬勞動基準法施行細則第24條第3款之情形，申言之，勞工於該年度內未排定特別休假，其繼續工作僅能認為係在正常工時內提供勞務，不能指為在特別休假日工作。故勞工應休而未休完之特別休假，雇主非必發給未休完日數之工資，端視其原因而定，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資，請求給付不休假工資者，應就其債權發生之事實，即不休假原因之所在，負舉證之責（最高法院99年度台上字第1655號判決、最高法院90年度台上字第1017號判決、行政院勞工委員會79年8月7日台勞動二字第17873號、79年9月15日台勞動二字第21827號函參照）。 ⒉本件原告固主張原告在被告任職6年，故合計應有51天特別休假，然由原告薪資表可知係配合被告要求，故原告僅每週休假1天，未有特別休假之情事，爰依勞動基準法第39條之規定，向被告請求特別休假工資48,960元云云（見本院卷一第4頁）。惟依上開說明，原告並未主張及舉證證明其有與被告協商排定特別休假，且其未休之特別休假日數非因原告個人因素致未休，則依上開規定及說明，原告自不得請求被告給付特別休假工資，況且本件終止勞動契約，係因原告對於雇主有重大侮辱之行為已如前述，自應屬可歸責於原告之事由所致；被告主張原告已有休假（見本院卷一第148頁）。是原告請求被告給付特別休假51日之工資云云，自屬無據，不應准許。㈥原告請求被告提撥勞工退休金25,906元之部分： ⒈按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6％。雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項亦分別定有明文。 ⒉原告雖主張其自97年4月起至103年4月10日止工作於被告，每月薪資為24,000元，每月應提撥6％勞工退休金1,578元，此段期間合計60個月，應提撥94,680元，惟被告僅提撥68, 774元，尚不足25,906元云云。然證人袁薏娟已到庭證稱：原告開始任職茶飲店係98年5月，原告前手因弟弟出車禍，他母親很難過，帶著原告前手回高雄，故伊記得，而原告以月薪19,047元計算等語明確（見本院卷二第4、5頁），並參以被告於98年4月16日為原告投保團體保險乙節，有富邦人壽投保證明1紙為證（見本院卷一第52頁），則被告抗辯原告應自98年4月16日受僱於被告，且原告每月薪資並非24, 000元，應屬可信。此外，原告既未能提出其他相關證據證明其已於97年4月受僱於被告、每月薪資為24,000元，即難認被告有何低報薪資及短少提撥勞工退休金之情事。是原告依勞工退休金條例第31條規定，請求被告提撥勞工退休金25,906元至其勞工保險局之勞退專戶云云，亦屬無據，自難憑取。六、綜上所述，原告各項請求，均無足取。從而，原告請求被告給付資遣費72,000元、預告期間工資24,000元、不當扣款12,500元、失業給付144,000元及特別休假工資48,960元，並請求被告再提撥25,906元至原告勞工退休準備金之專戶內，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及證據，經核均與結論之判斷，不生影響，爰不一一論述，附此敘明。八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。本件訴訟費用額，依後附計算書確定如主文所示金額。中華民國 104 年 12 月 25 日臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭法官楊朝舜以上正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本庭（嘉義市○○路000○0號）提出上訴狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 104 年 12 月 25 日書記官陳冠學計算書項目金額（新臺幣）備註第一審裁判費 4,300元合計 4,300元

嘉義簡易庭(含朴子)103年度嘉勞簡字第9號

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