98年度嘉勞簡字第19號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：99 年 07 月 28 日

臺灣嘉義地方法院民事判決　　　　　　98年度嘉勞簡字第19號原　　　告　乙○○ 訴訟代理人　何永福律師複代理　人　陳中為律師被　　　告　興九龍企業股份有限公司法定代理人　丙○○ 訴訟代理人　陳文彬律師複代理　人　庚○○ 上列當事人間請求給付資遣費事件，於民國99年7月14日言詞辯論終結，本院判決如下：主文原告之訴駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一者、擴張或縮減應受判決事項之聲明者，或不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款定有明文。查本件原告起訴時原聲明：「被告應給付原告新台幣（下同）402,367元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。」，嗣於本院審理時變更聲明為：「被告應給付原告559,521元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息。」（見本院民國99年5月13日民事準備（四）暨聲請調查證據狀），核原告上揭主張，為擴張應受判決事項之聲明，且請求之基礎事實同一，亦不甚礙被告之攻擊防禦或訴訟終結，自為適法，合先敘明。二、原告主張：㈠伊自95年12月6日起受僱於被告公司擔任會計記帳之職務，至97年10月13日伊依往常準時上班，但被告法定代理人丙○○ 竟無故將伊解雇，兩造之僱傭契約既已終止，被告卻未依法給付資遣費及其他法定給付金。伊任職於被告公司共計1 年 10個月，任職期間每月約有2天休假，平日上班時間為中午11時上班至晚上9時下班，計10小時，每天加班2小時，週末上班時間為中午11時至晚上11時，計12小時，其中4小時為加班。且伊為中班，每月有2天必須為早班會計人員代班，加班時間為3小時（從早上8點到中午11時，之後再銜接自己的上班時間），被告公司從未給付伊加班費或替伊投保勞健保，且未依法提撥勞工退休金，伊依據勞工退休金條例及勞動基準法（下稱勞基法）之規定得請求被告給付下列款項： 1、資遣費：依勞工退休金條例第12條第1項後段，伊平均工資為24,270元，日薪為809元，故伊之資遣費應為22, 248元。 2、預告期間之工資：依據勞基法之規定，伊自得請求被告公司給付預告期間20日之工資，應為16,180元。 3、加班費：應區分①應增加給付加班費1/3部分：伊任職於被告公司期間，扣除每月2天之休假日，伊共上班631日，其中每日加班2小時以內部分，共計1262小時，依勞基法第24條第1項第1款之規定，被告應增加給付伊1/3之工資，即被告應給付伊170,286元之工資。②應增加給付加班費2/3部分：依勞基法第24條第1項第2款規定，伊每星期六、日均加班4小時，被告應給付55,040元，及每月另有2天必須從早上8時開始上班到晚上9時，共計加班5小時，此部分可請求加班日數為45日，可請求2小時平日每小時工資額加給2/3，計15,180元，二者共計70,220元③應增加給付加班費1倍之部分：依勞基法第24條第3款、第36條、第37條、第38條第1項第1款、第39條、勞動基準法施行細則第23條第1項及第2項之規定，原告每月另有2天代班，必須從早上8時開始上班到晚上9時，加班5小時部分仍有1小時未計算加班費，伊任職期間共代班45次，此部分被告應給付加班費9,108元。伊任職被告公司期間共有51 日應休假日未休假，應加倍給付之工資為41,290元，20天放假日未放假，被告應給付加班費為16,180元，及95年12月6日起至97年10月，伊得請求7日之特別休假未休假，被告應給付加班費為5,663元，被告共計應給付伊63,133 元。 4、勞工退休金：被告公司應為伊提撥退休金而未提撥之退休金為33,602元。 5、失業給付金：伊任職於被告公司時，被告未依法未投保勞工保險，致伊無法依就業保險法第11條第1款之規定領取失業給付金，因此依據民法第184條及就業保險法第11條、第16條第1項、第2項之規定，請求被告應賠償伊174,744 元之失業給付金。㈡被告雖抗辯伊於上班時間召喚郭永發等人前來被告公司對甲 ○○施暴云云，伊否認被告上開所述，且甲○○並非被告公司之員工，伊係因長期受甲○○的言語辱罵、羞辱，才請求己○○來辦公室希望能與甲○○協調，並無構成勞基法第12 條第1項第2款之事由，故被告主張無須給付伊資遣費及預告期間工資應不可採。被告每日中餐及晚餐期間並未各休息1個小時，有時尚須一邊用餐一邊工作，且被告給付2,000元之中班補貼係屬每月薪資之一部分，因為中班之工作量較重，伊於受雇之初，兩造即約定被告應補償伊中班工作辛勞之代價為每月2,000元，該金額絕非工作超時之加班費，全勤獎金及中班補貼應屬勞基法第2條第3款而為伊工資之一部分，不得由工資中剔除。㈢並聲明：1、被告應給付原告559,521元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止按週年利率百分之5計算之利息；2、願供擔保，請宣告假執行。三、被告則以：原告於97年10月12日下午上班期間，於被告公司內與訴外人甲○○即被告公司之契約工發生言語衝突，原告並招喚其友人即訴外人郭永發、戊○○前來被告公司，於郭永發、戊○○人到達被告公司後，原告以「打呼死」等語指使郭永發等人對甲○○實施暴行，郭永發等人與甲○○於被告公司發生嚴重肢體衝突，雙雙受傷，被告依據勞基法第12條第1項第2款、第4款之規定資遣原告，且依據同法第18 條規定，被告無須給付原告資遣費及預告工資。原告乃因夥同郭永發等人對甲○○施加暴行遭被告資遣，縱被告公司依法為原告投保就業保險，被告依上揭原因為由終止勞動契約，造成原告非自願性離職，原告仍不符合就業保險法失業給付請領條件，故被告未依法為原告投保就業保險之不作為與原告無法請領失業給付之損害，無因果關係，被告請求賠償失業給付之損害無理由。原告於被告公司任職期間，兩造雖約定原告上班時間為上午11時至晚上9時，惟中間分別有午餐及晚上各1次，每次1小時之休息時間，由原告視情形自行外出用餐或購餐回公司用餐，因此原告每日工作時間為8小時，並無加班情形，且原告每月均有2天休假，又因原告工作時間係屬中班，因此假日上班時間需至11時，因此被告於每月給予原告2,000元中班補貼，作為超過勞基法規定工作時間之犧牲休息所得，原告稱每週工作7天暨每日工作10小時，未給付加班費云云非事實。原告每月薪資為20,000元加上中班餐費（每日正常為100元），全勤獎金及屬於加班費性質之中班補貼，均應自平日每小時工資計算列中予以剔除，故原告每月為30日之每日每小時工資為95.83元，每月為31 日之每日每小時工資為93.15元等語，資為抗辯，並聲明：1、原告之訴駁回；2、被告願供擔保請准宣告免假執行。四、下列事實為兩造不爭執事項，堪信為真實： 1、原告自95年12 月6日起受僱於被告公司，擔任會計記帳之職務。 2、被告公司法定代理人丙○○於97年10月13日解雇原告，且未給付原告所主張之資遣費、預告期間之工資。 3、被告公司未依法提繳原告之勞工退休金，金額為33,602 元。 4、被告公司未依就業保險法第5條規定，為原告投保勞工保險，原告也未領取失業給付金。五、茲兩造所爭執之事項為：被告公司得否不經預告終止與原告間之勞動契約？原告訴請被告公司應給付559,521元及自98 年10月30日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息有無理由？經查：㈠關於被告公司得否不經預告終止與原告間之勞動契約部分 ⒈按勞動基準法所稱勞工，依同法第2條第1款規定固係指受雇主僱用從事工作獲致工資者而言，然非若僱傭契約之受僱人明定以供給勞務本身為目的，故祗要受僱於雇主從事工作獲致工資者，即足當之，不以有僱傭契約為必要。又勞基法第二條第六款規定，約定勞雇間之契約為勞動契約，並未以僱傭契約為限。準此，凡是具有指揮命令及從屬關係者，均屬之（89年台上字第2371號判決參照）。經查，觀諸本件被告與訴外人甲○○所簽訂之契約工合同所載，甲○○在工作期間需遵守被告公司規章之規定，如有違約需受被告公司條例之處罰，且甲○○於工作期間販售產品需遵守一定之工作規範，如銷售數量以被告公司規定數量為準，不得增加；辣木、藥洗以三盒或三罐為最低單位，零售不得低於一單位；不能私下低價賣給、司機、導遊、旅客；每一營業日均應進公司辦公室會算當日銷售數量，並且若欲離職需於半個月前以書面提出辭職書，借款部分按協議償還完畢才能辭職等情，有契約工合同附卷可稽。從而，甲○○銷售藥品需遵守被告公司之規範，違反需受被告公司之處罰、離職需於半個月前提出。故甲○○係受被告公司之指揮、監督。另甲○○雖取得之報酬係以其個人營業額百分之15計算之，然參酌原告於本院99 年2月25日審理時陳稱，甲○○需至被告公司等待，視被告公司有無遊覽車讓甲○○去販賣等語（見本院99年2月25日言詞辯論筆錄）。足認甲○○需至被告公司等待，聽從被告公司之指揮，命甲○○至遊覽車販售藥品，再由被告以銷售金額之百分之15做為報酬，故甲○○係處於被告之指揮監督下工作獲得工資，而具有勞務之對價報酬。而證人甲○ ○雖於本院審理時證稱：伊非被告之受雇人，自己跟被告公司出貨自己跑業務賺的云云。然證人甲○○又證稱本件事情發生後（即伊與己○○、戊○○之打架事件），伊之老闆即被告公司之法定代理人丙○○就知道等語（見本院99年1月28日言詞辯論筆錄）。是以，自不得以甲○○於本院審理時證稱伊非被告公司之受雇人等語，即謂甲○○非受雇於被告公司，蓋甲○○係誤會依契約工合同之約定，甲○○之工資，係以甲○○個人營業額百分之15計算，即非受雇，惟揆諸上開說明，甲○○係處於被告公司指揮監督下工作，以獲取工資，仍與被告公司間具有勞動契約關係，自屬勞動基準法所稱之勞工。 ⒉次按勞動基準法第12條第1項第2款僅規定勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，雇主即得不經預告終止契約，並不以情節重大為必要（最高法院84年台上字第946號判決意旨參照）。本件被告辯稱原告教唆訴外人己○○、戊○○對被告公司之員工即甲○○實施暴行一節，為原告所否認，並陳稱，伊僅請己○○、戊○○至被告公司處理，並未要求己○○、戊 ○○毆打甲○○云云。經查原告因於97年10月12日與甲○○ 發生口角，遂要求己○○至被告公司毆打甲○○等情，有證人甲○○於本院審理時證稱：97年10月12日，伊回來向原告補貨，和原告發生口角、相罵，原告就伊不要走，要叫人來打伊，因為補貨之故起口角，伊至被告公司後面，原告叫伊出來，伊走到辦公室，原告向己○○、戊○○指說就是伊，己○○、戊○○就開始打伊等語（見本院99年1月28日言詞辯論筆錄），又參諸原告於本院審理時陳稱：甲○○時常罵伊，已經罵很多次，甲○○罵完伊後，伊想說是不是伊是女人好欺負，故打電話請己○○來協調，伊與己○○是朋友關係，伊要己○○與甲○○協調一下，甲○○就往廚房跑等情以觀，足認原告係因不滿長期遭甲○○辱罵，因認甲○○以其為女生好欺負，故於97年10月12日當日與甲○○發生口角後，隨即要求己○○至被告公司。又己○○至被告公司後，看見甲○○後，兩人並未有任何協調之對話，而甲○○一見己 ○○，便問己○○現在是怎樣，兩人馬上一言不合便開始打架等情，有證人己○○於本院審理時證稱明確（見本院99年1月28日言詞辯論筆錄）。益證，原告當時確曾因發生口角，向甲○○稱要其不要走，要叫人來打伊等語，甲○○因預見原告係要己○○至被告公司打伊，故於看見己○○，便稱現在是要怎樣等語後，兩人隨即打架。再者，觀諸該日被告公司之DVD監視畫面，自己○○、戊○○進入被告公司辦公室，原告至廚房呼喚甲○○至被告公司辦公室，待甲○○至辦公室，甲○○跑出辦公室，由己○○、戊○○至後面追趕甲○ ○此段時間，僅不到1分鐘，有被告提出之DVD監視畫面附卷可稽，衡情己○○與甲○○係素不相識，倘非原告要求己○ ○至被告公司毆打甲○○，何以己○○需邀戊○○一同至被告公司助勢，且甲○○至辦公室後不到10秒鐘，便由己○○ 、戊○○在後欲追打甲○○。又原告與甲○○係上班時間在被告公司發生口角，倘原告認為甲○○辱罵之行為有所不當，要求解決處理，當可向被告公司之主管反映，然原告捨此正常程序不為，反私下要求己○○至被告公司找尋甲○○協調，顯與常情有違。是以原告主張伊未要求己○○至被告公司毆打甲○○一節，洵屬無據，自非可採。從而，被告公司於97年10月13日，以原告對於共同工作之勞工實施暴行行為，依勞動基準法第12條第1項第2款之規定，不經預告通知原告自97年10月13日起終止勞動契約，於法洵無不合。 ⒊綜上所述，被告公司依勞動基準法第12條第1項第2款與原告於97年10月13日終止兩造間勞動契約，則本件被告依同法第 18條之規定，自無給付原告資遣費及預告期間工資之義務。是以，本件原告依同法第16條及第17條之規定，請求被告給付資遣費及預告期間之工資部分為無理由，應不予准許。㈡關於本件原告請求加班費部分 ⒈按工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。勞工每日正常工作時間不得超過八小時，每二週工作總時數不得超過八十四小時。勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第21條第1項、第24條、第30條第1項、第36條、第37條及第 39 條分別定有明文。如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總合，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其均束，勞方尚不得更行請求例、休假及備勤等工資（最高法院82年台上字第293號及85年台上字第197 3 號判決參照）。故勞工能否再請求例休假日及延長工時之工資，應以其約定工資是否低於基本工資及以基本工資加計例休假日及延時工資之總額為斷。 ⒉本件原告主張伊係擔任被告公司中班會計之職務，週一至週五需每日從11點上班至9點下班，中間無用餐時間，需每天加班2小時云云，惟按雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年，勞動基準法第30條第5項定有明文。查兩造勞動契約於97年10月13日終止，迄本件原告提起本件訴訟已逾1年，是以，被告公司自無保存原告打卡資料之義務。又依被告公司提出被告公司98年7月份以後之其他會計人員之打卡資料以觀，渠等打卡資料僅載上、下班時間，並無原告所稱中午、晚上用餐時間，仍須打卡云云。又被告公司分有早中晚三班會計人員，中午及晚上用餐時間各為1小時，且有中餐津貼，補貼員工至外面用餐，無須打卡等情，有證人丁○○即被告公司之晚班會計、辛○○即被告公司之中班會計於本院證述明確。況參諸原告提出之薪資袋封面，被告公司每月均有補貼原告中班伙食費，足證證人丁 ○○、辛○○證稱被告公司於中午、晚上用餐時間，皆會給與員工用餐時間1小時，並補貼餐費等情為真實。而本件原告雖每天早上11點到被告公司上班，晚上9點下班，然扣除中午及晚上之用餐時間各1小時，原告係每天至被告公司上班8小時。從而原告主張伊每天需工作10小時，中午及晚上均無用餐時間云云，洵屬無據，自非可採。 ⒊本件原告亦主張伊每月僅休息2天，且每月有2日於其他早班或晚班會計休假時至被告公司代班3小時云云。惟按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。是以本件原告就上開有利於己之事實，負有舉證之責任。查證人丁○○於本院審理時證稱，被告公司每月給4天休假，因被告公司有三位會計，若伊休假，則由中班會計負責其晚班工作，但中班會計仍於8點下班即中班之下班時間等語，核與證人辛○○與本院證述，每月休假4天，被告公司有三班制，若晚班幫伊代班，亦在其自己上班時間下班。（法官：早班休息時，證人辛○○需提早上班嗎？）不是提早上班，那天變成上早班等語相符。從而，本件被告公司係提供員工每月休假4天，被告公司會計人員休假之際，其工作應如何處理之方式，或由其他未休假會計承作該休假會計之工作，或更換未休假會計人員之班別方式為之。是以本件原告主張伊需於被告公司其他會計休假代班3小時云云，揆諸上開說明，本件原告未能就此有利於己之事實，舉證以實其說，本院自無從認定其為真實，是以，本件原告主張伊每月有2日需代班3小時云云，洵屬無據，顯非可採。 ⒋本件原告於97年10月13日經被告公司不經預告終止勞動契約時之法定最低基本工資每月17,280元（依行政院勞工委員會 96年6月22日勞動2字第0960130576號令公告修正資料為準，每日為576元、每小時72元）。又按工資謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。而經常性之給付，係衹要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。舉凡某種給與係屬工作上之報酬，在制度上有經常性者，均得列入平均工資以之計算退休金（最高法院87年度台上字第 2754號裁判參照）。再按勞動基準法第37條所稱應放假之日，依勞動基準法施行細則第23條規定，共計19日，依每年365日計算，每年應有例假52日，加計勞動基準法第37條所稱應放假日之日19日，共計71日。勞資雙方所議定每年之例假、放假之總日數僅需不低於71日即屬合法。本件兩造之勞動契約約定，原告每月僅休假2日，原告未休假之上班時間係早上11點至晚上11點等情，為兩造所不爭執，堪信為真實。而原告未休假之加班時間為2小時（12小時-正常上班8小時-中午及晚上用餐各1小時＝2小時）。則原告於96年間尚有45日之例假、放假日未休假{計算式71日-26日（52÷2）原告已休之例假}，而原告於96年間最低基本工資加計應休假而未放假工作延時工資共計為272,160元（計算式：17280元×12＋576元 ×45日未休假日×2倍加給倍率+72元×2小時×45日×2倍加給倍率）。然依本件原告提出被告公司給付之96年薪資共計為294,550元 (記算式：23,200元+23,250元+23,450元+25, 400元+25,400元+25,400元+25,400元+21,35 0元+25,400元 +25,4000元+25,500元+25,400元)。而原告於97年1月1日至9 月30日止間任職於被告公司共計131日，則應有39日例假，加計勞動基準法第37條所稱應放假日之日14日，共計53日，則原告於97年尚有33.5日之例假、放假日未休假{計算式53-19.5＝33.5日（39÷2＝19.5）}。且按勞動基準法第38條規定，原告任於被告公司繼續工作滿1年以上未滿3年，依法有7日之特別休假。是以，原告於97年尚有40.5日例假、放假日、特別休假而未休假。而原告於97年間至9月底最低基本工資加計應休假而未放假工作延時工資共計為211,824元（計算式：17280元×9＋576元×40.5日未休假日×2倍加給倍率+72元×2 小時×33.5日×2倍加給倍率）。然依本件原告提出被告公司給付之97年至9月份之薪資共計為223,617元 (計算式：23,400元+25,300元+25, 400元+25,400元+26, 117元+25,400元+24,600 元+24,000元+24,000元＝223,617元）是以被告公司於 96年及97年1月至9月間給付與原告之薪資既未低於法定基本工資加計假日未休假延時工資，從而原告主張被告公司積欠 96年、97年1月至9月例假、放假日、特別休假而未休假之工資云云，自屬無據。㈢關於原告主張勞工退休準備金部分原告雖又主張被告未按月提撥勞工退休準備金，故得向被告請求退休準備金33,602元云云。惟按雇主未依勞工退休金條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償；前項請求權，自勞工離職時起，因五年間不行使而消滅。勞工退休金條例第31條第1項、第2項固定有明文。惟上開規定，係就該條例施行後，勞工日後退休時，依該條例第23條規定領取及計算退休金之權益予以保障。而前開應提繳金額，僅係存於勞工個人之退休金專戶，作為勞工退休基金，而由受委託之金融機構運用之，勞工須合於得請領退休金之要件，始得依該條例請領退休金（參見臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號）。本件原告現年僅為53歲（原告出生日期為46年7月30日），既尚未符合依勞工退休金條例規定得請求退休金之條件，則其主張受有未提繳數額之損害，請求被告向原告給付提繳金額為無理由。㈣關於原告主張失業給付金部分原告雖又主張被告公司違法未為原告投保就業保險，應賠償原告未能領取失業給付之損失云云。惟按失業給付請領之條件為被保險人於非自願離職辦理退保當日前3年內，保險年資合計滿1年以上，具有工作能力及繼續工作意願，向公立就業服務機構辦理求職登記，自求職登記之日起14日內仍無法推介就業或安排職業訓練。就業保險法第11條第1項第1款定有明文。又所謂非自願離職，係指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，同法第11條第3項亦有明文之規定。揆諸前揭說明，原告對於共同工作之勞工實施暴行，被告公司係以勞動基準法第12條第1項第2款為由，與原告終止勞動契約，不符合請領失業給付之「非自願離職」要件。則其本無從依上開規定請領失業給付，其未能領取，自無損失可言。是其請求被告公司賠償未能領取失業給付之損失，亦非有據㈤綜上所述，原告係對共同工作之勞工實施暴行行為，被告公司依勞動基準法第12條第1項第2款之規定，不經預告終止勞動契約，無給付原告資遣費及預告期間工資之義務。且被告公司於96年及97年1月至9月間給付與原告之薪資未低於法定基本工資加計假日未休假延時工資，是以原告主張被告公司積欠96年、97 年1月至9月例假、放假日、特別休假而未休假之工資，亦屬無據。而本件現年僅為53歲，未符合勞工退休條例規定，得請求退休金之條件，故原告主張被告應給付勞工退休準備金云云，洵屬無據。又被告公司係以勞動基準法第12條第1項第2款之規定與原告終止勞動契約，不符合請領失業給付之規定，被告公司自無賠償其未能領取失業給付損失。原告以被告公司不經預告終止勞動契約，請求被告公司應給付資遣費、預告工資、加班費、勞工退休準備金及失業給付共計559,521元，為無理由，應不予准許。六、本件判決基礎已臻明確，兩造其餘爭執事項及所提出之攻擊防禦方法暨訴訟資料，經核與判決基礎不生影響，爰不一一論駁，併予敘明。七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第436條第2項、78條，判決如主文。中華民國 99 年 7 月 28 日臺灣嘉義地方法院嘉義簡易庭法官葉淑儀以上正本證明與原本無異。如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。中華民國 99 年 7 月 28 日書記官吳念儒

嘉義簡易庭(含朴子)98年度嘉勞簡字第19號

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