104年度豐勞簡字第2號｜民事：返還剋扣工資等｜裁判日期：104 年 06 月 09 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　104年度豐勞簡字第2號原　　　告　熊韋智訴訟代理人　鄭志明律師複代理人　　游雅蕙被　　　告　敞得股份有限公司法定代理人　林戊坤訴訟代理人　王有民律師複代理人　　陳瑾瑜律師上列當事人間請求返還剋扣工資等事件，本院於中華民國104年5月12日言詞辯論終結，判決如下：主文被告應給付原告新臺幣拾貳萬玖仟叁佰叁拾叁元，及自民國一百零三年十一月二十一日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。被告應提繳新臺幣壹萬陸仟捌佰肆拾貳元至行政院勞工委員會勞工保險局原告之勞工退休金個人專戶。原告其餘之訴駁回。訴訟費用由被告負擔十分之八，餘由原告負擔。本判決第一項原告勝訴部分得假執行。但被告如以新臺幣拾貳萬玖仟叁佰叁拾叁元為原告預供擔保，得免為假執行。原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由一、原告起訴主張：㈠原告於民國103年2月初於網站瀏覽被告敞得股份有限公司（下稱敞得公司）徵才啟事，故於同年月13日前往公司所在地接受敞得公司副總經理巫素琴面試，兩造同意，被告以月薪新臺幣（下同）35,000元聘僱原告擔任儲備幹部，但必須剋扣薪水40％留存敞得公司，一年半以後再發還，原告則於隔日即2月14日前往敞得公司位於中國大陸廣州省中山市之工廠就職，並提供由敞得事先所指定開戶之兆豐銀行帳戶。約一個月後，敞得公司副總經理張世明向原告告知月薪自103 年3月起調整為40,000元，剋扣薪水條件與之前相同。嗣敞得公司指派原告於同年6月3日轉往敞得公司位於越南立石廠擔任倉庫主管，原告赴任後，詎被告無端於同年10月7日通知原告應於2日後自動離職，且敞得公司副總經理張世明竟語帶恐嚇說，若工廠工人罷工的話損失要算在原告頭上、再不離開會有危險等語，原告慮及人在國外投訴無門、安全堪虞，不得已只好於10月9日離職並返回台灣。嗣原告於103年11 月6日向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，詎被告竟否認兩造勞動契約關係存在致調解不成立，爰依法提起本訴。㈡按稱僱傭者，謂當事人約定一方或不定之期間為他方服勞務，他方給付報酬之契約，又僱用人非經受僱人同意，不得將其勞務請求權讓與第三人，受僱人非經僱用人同意，不得使第三人代服勞務；民法第482條及第484條第1項分別定有明文。此乃因僱用人與受僱人相互間之權利義務，係基於專屬關係而生。敞得公司並不否認關於原告起訴狀所述面試、受訓、發放薪資等，均為伊公司處理，顯見原告從未受訴外人易發公司指揮監督，則原告主張為敞得公司服勞務、敞得公司承認給付原告報酬，兩造成立僱傭契約，誠屬有據。敞得公司雖主張受訴外人易發有限公司（下稱易發公司）委託，原告實係受僱於易發公司等語，原告否認之，況被告所辯，顯與勞務請求權之一身專屬性悖違，除非被告舉證證明原告事前已就工資、工時、休假、請假等各項勞動條件同意訴外人易發公司將勞務請求權轉讓予被告，否則被告僅憑其私下與易發公司簽立之委託契約、主張原告雇主為訴外人易發公司云云，自難憑信。㈢至敞得公司所提出之易發公司員工基本資料卡、被告簽立之勞動契約、被告與易發公司之間委託契約書等文書影本，惟前開證物均為影本，真實性已堪疑問，且原告簽訂前開勞動契約時，其上並無易發公司戳章，故原告否認該私文書之真正。又原告填寫之員工基本資料卡僅為個人履歷，無關僱傭契約例如工資、工時、請假、休假等等具體勞動條件與內容，自難僅憑該員工基本資料卡上有易發公司名稱，即驟認原告與易發公司成立僱傭契約。況被告所提前開勞動契約及委託契約書，僅有立約人易發公司橡皮戳章而無法定代理人簽名，該契約形式上並不生法律上之效力，尤其前開勞動契約對於工資工時從事勞務地點方式等內容均留白而無記載，該契約實質上亦不生效力。另易發公司註冊地既為英屬維爾京群島，在台並無辦事處，顯見易發公司係一般俗稱之紙上公司，要係被告投資、而屬公司法關係企業章所定義之受被告控制之從屬公司，根本毋庸僱用自然人從事勞務，尤其像原告從事倉管事務之必要，益見被告公司明顯以其從屬公司即易發公司名義，故意規避我國勞基法規定，嚴重侵害本國勞工權益，甚至疑似涉嫌人口販運防制法之規定，此風實不可長，應認被告應負給付本件原告請求工資、資遣費、提繳勞保退休金之義務，始符公平正義。㈣按勞動基準法（下稱勞基法）第11條規定，非有該條所列5 款情形之一者，雇主不得預告終止勞動契約。同法第16條第1 項第1款、第3項規定，雇主依第11條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：繼續工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告之；雇主未依第1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。同法第17條規定，雇主依前條規定終止勞動契約者，勞工工作未滿1年者，以比例計給資遣費。換言之，雇主僅得依勞基法第11、12條之法定事由，始得解僱勞工終止勞動契約，若雇主未依前開法定事由解僱勞工終止勞動契約，依舉重明輕法理，雇主更應給付資遣費及預告期間工資予勞工，無待贅言。又勞基法第21及第22條規定，工資由勞雇雙方議定之，工資應全額直接給付勞工。此外勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條規定，雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。茲就請求項目及金額，臚列如下： ⑴剋扣工資117,333元：原告103年2月份被剋扣之薪資為5,333元；103年3月至9月原告被剋扣之薪資為112,000元【計算式：40000×0.4×7＝ 112000】。被剋扣薪資總計117,333元。 ⑵積欠工資12,000元：原告103年9月份每日平均工資為1,333元【計算式：4000 0 ÷30＝1333】，被告尚積欠103年10月1日起至10月9日之工資計12,000元【計算式：40000÷30×9＝12000】。 ⑶資遣費13,333元：原告終止契約前六個月所得工資總額，換算月平均工資為40,000元。再依原告自103年2月14日起至同年10月9日為止之年資計算之資遣費為13,333元【計算式：（8╱12）×40000 ×0.5＝13333】。 ⑷預告期間工資13,333元：原告未據法定事由於103年10月7日通知被告應於2日後自動離職，依法原告應給予預告期間工資共10日，金額為13,333元【計算式：1333×10＝13333元】。 ⑸綜上，被告應給付原告合計155,999元【計算式：117333＋ 12000＋1333 3＋13333＝155999】，㈤按「雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。」、「雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6 。」勞退條例第6條第1項、第14條第1項分別定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。以原告月平均工資40,000元為依據，輔以勞工保險投保薪資分級表，月投保工資為40,100元，每月被告應為原告提繳6%之金額為2406元，惟原告任職於敞得公司後，被告並未依法將原告納入勞健保並按月提繳退休金，致原告受有損害，原告僅就103年3月至9月被告應提繳至原告個人勞工退休金專戶之金額、即16,842元【計算式：2406×7＝16842】㈥按勞基法第2條第2項所稱工資，係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及其他任何名義經常性給與均屬之，故雇主因勞工提供勞務及為保障勞工生活所為之給與，除勞基法施行細則第10條負面所列舉各款項目等實非經常性給與及具勞務對價性之性質者外，均應包括在內，以保障勞工權益。又勞基法第21及第22條規定，工資由勞雇雙方議定之，工資應全額直接給付勞工。同法第27條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。兩造雖約定被告以月薪35,000元聘僱原告擔任儲備幹部，但必須剋扣原告薪水40％留存公司，一年半以後再發還，惟原告在儲備幹部職前培訓計畫合約書（下稱培訓合約）簽名時，該文書既無易發公司戳章，亦無易發公司無法定代理人簽名，故原告否認前開私文書之真正，該培訓合約形式上及實質上並不生法律上之效力。又依培訓合約第5條約定，培訓期間薪資所得40％留存於公司，故該薪資所得40％仍屬原告因工作所得之報酬，既非培訓費用亦非勉勵恩惠之性質，自屬工資之一部無疑；雖培訓合約第6條另約定原告不得違反培訓一年之期間，該期間不論自願或非自願離職，被告有權不歸還上開薪資所得40％留存之金額等語，然被告上開約定，顯然違背前揭勞基法第27條之強制規定而屬無效，被告拒絕返還原告任職時留存之薪資，依法顯然無據。㈦被告指派原告於103年6月3日轉往敞得公司位於越南立石廠擔任倉庫主管，原告赴任後，被告卻無端於同年10月7日通知原告應於2日後自動離職，敞得公司副總經理張世明竟語帶恐嚇說，若工廠工人罷工的話損失要算在原告頭上、再不離開會有危險等語已如前述，原告慮及人在國外投訴無門、安全堪虞，被迫以個人因素為由簽立離職單，並於10月9日返回台灣，衡酌派駐海外工作限制甚多，生活諸多不便，原告所陳應堪採信；且原告若係自願離職，何須事後向台中市政府勞工局申請勞資爭議調解，並請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明書？從而被告否認與原告有何僱傭關係存在，並辯稱原告係自願離職等語，顯非實在，自不足採。㈧並訴之聲明： ⑴被告應給付原告155,999元整，及自103年11月21日起至清償日止，按年息5％計算之利息。 ⑵被告應提繳16,842元至行政院勞工委員會勞工保險局設立之原告勞工退休金個人帳戶。 ⑶願供擔保請准宣告假執行。二、被告抗辯以：㈠原告熊韋智係屬訴外人易發公司員工，此有其員工基本資料卡、勞動契約可佐，上開資料均載明原告熊韋智係由訴外人易發公司所僱佣，倘原告熊韋智有任何之勞資爭議，自應向訴外人易發公司主張，而非逕向被告公司提起訴訟，其理甚明。㈡雖敞得公司與易發公司之法定代理人均為林戊坤，然此兩家公司之股東、董事等成員並不相同，公司之設立登記亦有不同，財務方面更係各自獨立，凡此均在在足徵此兩家公司並非同一法人，原告自無逕因負責人相同，以及此兩家公司素有進出口貿易之往來合作情形，即故意混為一談，就近選擇設立於臺灣之敞得公司提起訴訟。㈢原告雖提出之薪資轉帳紀錄以及其當初應徵面試者，係由敞得公司之人員所處理云云；實則訴外人易發公司在臺灣並未設立辦事處，故易發公司遂將其在台面試、受訓及發放薪資等事宜，委託敞得公司處理，此有兩家公司所簽立之委託契約書可稽，故敞得公司係依此一委託關係面試原告，並依委託契約第3條所載之「代收代付方式」，代為易發公司發放薪資，乃兩岸三地間存有合作關係之公司屢見不鮮之合作模式，不足以此作為認定僱主為何人之依據。又敞得公司副總經理巫素琴在面試當場即已明白告知其僱主為易發公司，而工作地點係易發公司之大陸工廠、而非在敞得公司之臺灣工廠，此節，當可由原告一經錄取後，即直接搭機前往易發公司之大陸工廠工作，未曾停留在敞得公司工作可證。又原告在訴外人易發公司之大陸廠工作時，其薪資均由易發公司直接在大陸發放給原告，有原告自行提出之兆豐銀行存摺明細可證；可知原告確實自一開始工作時，即已明白其並非敞得公司僱佣。原告薪資係自103年7月至10月起，始由敞得公司代發；代發原因係因原告於103年7至8月間轉往易發公司之越南立石廠工作，而易發公司在越南因有無法直接薪資之困難，故而委託敞得公司為其越南廠工作員工代收代付薪資，此一事實除有被告公司及易發公司兩家公司所簽立之委託契約書可稽之外，亦有敞得公司在該段期間代收代付第三人易發公司帳款之明細可佐。敞得公司實非聘請原告之僱主，觀諸原告在職期間所工作之地點及其工作內容，均屬為訴外人易發公司服勞務；無論是書面契約，或依實質上服勞務之勞動情形觀察，原告之僱用人確為訴外人易發公司、而非敞得公司，原告逕以受託辦理面試、受託支付原告在職期間後半階段區區幾個月薪資之敞得公司為僱主而為請求之對象，於法自屬無據，自應駁回。㈣本件被告經向訴外人易發公司查詢關於本件原告之辭職情形，事後經得知原告熊韋智事實上係以其「個人因素」為由，自行向易發公司請辭，此有原告親筆所書之離職申請書可稽，自堪信為真實。則原告既係自行主動向易發公司請辭，而非遭易發公司所資遣，顯見原告關於此部分資遣費之請求，於法尚非有據。㈤查訴外人易發公司與原告熊韋智所簽訂之「儲備幹部職前培訓計畫合約書」第5條第1項約定，原告熊韋智在培訓期間之身份僅為儲備幹部，在此一年培訓期間，係由易發公司為其排定職前培訓及教育訓練，俟培訓完成後，始能升至正職而享有正職薪資之待遇。訴外人易發公司之所有儲備幹部在培訓期間均非正職員工，尚無法享有正職員工之薪資待遇，故而雙方遂約定在培訓期間之薪資均須留存40 %在公司，待通過培訓而成為正式職員，始能領取該留存之薪資及期滿獎金，此節均為當初原告熊韋智在面試時即已詳細說明、約定且經其在起訴狀中自認甚明，足認此一約定係屬渠等間關於薪資發放條件之合意無誤，訴外人易發公司依據此一約定而核發薪資，自屬合法，原告誑稱係遭苛扣薪資云云，顯與事實不符。㈥並答辯聲明： ⑴原告之訴駁回。 ⑵如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。三、兩造不爭執之事項：㈠原告任職期間（就受僱於何家公司兩造有爭執）於103年2月份為月薪35,000元，103年3月1日起至同年10月9日止月薪為40,000元。㈡原告於離職前6個月之平均工資為月薪40,000元。㈢原告主張如有理由，兩造合意就扣留薪資金額為117,333元，積欠103年10月1日至9日薪資之金額為12,000元，應給付資遣費為13,333元，預告期間工資為13,333元。四、得心證之理由：㈠按所謂勞工，依勞基法第2條第1、3款規定意旨，應指受雇主僱用從事工作，獲致如薪金、計時或計件之經常性給與（包括現金或實物）之工資者而言。又勞動基準法所規定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約而言。就其內涵言，通常具有下列特徵：①人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。②親自履行，不得使用代理人。③經濟上從屬性，即受雇人非為自己之營業勞動，而係從屬於他人，為該他人勞動。④納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即足成立（最高法院96年度台上字第2630號、81年度台上字第347號判決要旨參照）。故勞動契約具有從屬性，勞工對自已工作之時間不能自行支配，且對於雇主工作上之指揮監督有服從之義務，即以人格從屬性為認定勞動基準法上勞工之標準。就適用勞動基準法之行業，僱傭關係中關於工作時間、休假、請假、例假、工資、資遣、退休等保護勞工之規定，自應優先適用保護受雇人規定之勞動基準法。本件原告主張受僱於被告敞得公司，被告則否認與原告成立僱傭關係，並以前詞置辯。經查： ⑴原告主張其係由敞得公司面試、訓練，且由敞得公司發放薪資等情，業據原告提出兆豐國際商業銀行（下稱兆豐商銀）原告活期儲蓄存款存摺明細1份在卷可憑（見本院卷第13頁至第15頁），被告固不爭執有面試及訓練原告，且原告自103年7月至9月之薪資為被告公司所轉帳支付等情，惟辯稱係受易發公司委任而代為面試、訓練及給付薪資，且提出員工基本資料卡、勞動契約、委託契約書、儲備幹部職前培訓計劃合約書、敞得公司之帳戶明細等為證。然查，原告係經被告公司面試錄取後，經被告公司訓練，且由被告公司給付薪資，即原告係在被告公司組織內，服從被告公司之權威，接受被告公司之指示及訓練，並且在經濟上從屬於被告公司，揭諸上開最高法院判決及說明，基於保護勞工之立場，應從寬認定原告與被告間勞動契約關係之成立。 ⑵又被告提出之員工基本資料卡上有易發公司之名稱，然觀諸該員工基本資料卡上印刷部分字體僅為「＿＿有限公司員工基本資料卡」，關於易發公司名稱則係以蓋印戳之方式為之，且依原告所提出之被告公司副總經理巫素琴之名片上所列印任職之公司，即包括易發公司，且被告亦不否認被告公司占有公司股份百分之五十以上之主要股東林戊坤、劉林素娟均為易發公司之股東，並占有易發公司全部股份，顯見易發公司為被告公司之控制公司甚明，是以該易發公司之印章為被告公司得輕易使用，則該員工基本資料卡上雖蓋用易發公司名稱，仍不足以證明原告係受易發公司僱傭。 ⑶另被告雖提出勞動契約及委託契約書為證，然觀諸該勞動契約及儲備幹部職前培訓計劃合約書上關於甲方（即雇用人）之簽名部分，均僅蓋用易發公司公司之簽名章，且就法定代理人簽名欄部分亦無易發公司法定代理人之簽名，且觀諸系爭勞動契約關於薪資及工作時間均無任何記載，是該勞動契約、儲備幹部職前培訓計劃合約書仍無從遽為有利於被告之認定。至委託契約書為被告公司所提出之內部文件，且易發公司為被告公司之控制公司，核如前述，並被告亦未舉證證明原告受僱傭時有提供該委任契約書供原告閱覽，是該委託契約書亦不足以為被告有利之認定。 ⑷再查，被告固提出被告公司存款帳戶明細及代收代付明細，辯稱其係代易發公司發放薪資等語。然依該帳戶明細所示，僅足證明易發公司有匯款至被告公司帳戶，然該匯款明細仍不足以證明原告之薪資為易發公司所核發，且參諸被告之存款帳戶亦為國內之銀行帳戶，與原告之薪資存款帳戶，僅係銀行名稱不同，是如原告確為易發公司員工，則易發公司既可匯款予被告公司，衡情易發公司自行將薪資匯款至原告帳戶亦非困難，何以需大費周章匯款至被告公司後，再由被告公司匯款至原告薪資帳戶，是以被告此部分所辯，仍無足採。 ⑸綜上，本件原告主張其係受僱於被告公司等語，應屬可採，被告所辯原告係受訴外人易發公司僱傭等語，尚屬無據。㈡按雇主有依勞動契約給付工資之義務，倘其未依約給付工資，勞工自得依雙方間勞動契約關係請求雇主給付。再按工資應全額直接給付勞工。且按雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用，勞動基準法第22條第2項前段、第26條分別定有明文。查，兩造不爭執原告於103年2月份之約定薪資為月薪35,000元、自103年3月1日起至同年10月9日止之約定月薪為40,000元，且被告於原告任職期間，約定扣留原告薪資百分之四十暫不發給原告，金額合計117,333元，另被告亦未給付原告103年10月1日至同年月9日之薪資12,000元（見本院卷第93頁背面兩造不爭執之事項第一、三項），又原告係受僱於被告公司，已如前述，是原告基於薪資請求權，請求被告給付103年2月起至同年10月9日止未發放之薪資合計 129,333元，核屬有據。㈢至被告雖辯稱其係依系爭儲備幹部職前培訓計劃合約書第5 條第1項約定留存原告薪資百分之四十，需原告通過培訓而升職為正式職員始能領取該部分之薪資等語。然按法律行為，違反強制或禁止之規定者，無效，民法第71條前段定有明文，系爭儲備幹部職前培訓計劃合約書第5條第1項、第6項約定扣留原告之約定薪資百分之四十，且於原告嗣後如個人因素或違反被告廠紀廠規而遭被告解僱或開除，被告得不給付該留存之百分之四十薪資之約定，已違反前開勞動基準法第26條之禁止規定，是此部分約定應屬無效，是被告辯稱其依系爭儲備幹部職前培訓計劃合約書約定得不發給原告上開扣留之百分之四十之薪資合計117,333元，並無足採。㈣原告另主張被告非法終止兩造間之勞動契約，爰依勞動基準法第16條及第17條規定請求被告給付資遣費及預告期間之工資等語，被告則否認有解雇原告之情形，辯稱原告係自行離職等語。查，原告主張其遭被告公司副總經理張世明恐嚇應自行離職等情，惟原告並未舉證以實其說，且如原告所述遭被告非法解雇，何以原告回國後，並未返回被告公司請求復職，亦未向被告公司為任何被告公司終止勞動契約不合法之意思表示，是原告此部分主張，尚屬無據。又縱原告主張遭被告非法解雇一事為真，然此係兩造間僱傭關係未經合法終止而繼續存在，且原告亦未舉證證明其因被告終止勞動契約不合法，而依勞動基準法第14條終止兩造間之勞動契約，系爭勞動契約既未終止，亦無請求被告給付資遣費或預告工資之權利，是原告主張遭被告非法終止兩造間之勞動契約，依勞動基準法第16條、第17條之規定，請求被告給付資遣費及預告期間工資等語，尚屬無據。㈤原告請求提撥被告未依法足額提撥退休金至原告退休金專戶部分： ⑴按雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶；本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後仍服務於同一事業單位者，得選擇繼續適用勞動基準法之退休金規定。但於離職後再受僱時，應適用本條例之退休金制度；雇主應自本條例公布後至施行前1日之期間內，就本條例之勞工退休金制度及勞動基準法之退休金規定，以書面徵詢勞工之選擇；勞工屆期未選擇者，自本條例施行之日起繼續適用勞動基準法之退休金規定。勞工選擇繼續自本條例施行之日起適用勞動基準法之退休金規定者，於5年內仍得選擇適用本條例之退休金制度；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6；雇主未依本條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償，為勞工退休金條例第6條第1項、第8條第1項、第9條第1項、第2項、第14條第1項、第31條第1項分別所明定。是依勞工退休金條例第6條第1項之規定，雇主係負有按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶之義務，雇主未依規定為勞工提繳退休金至其個人退休金專戶，使勞工受有損害，勞工自可請求雇主將應提繳而未提繳之金額提繳至其之勞工退休金專戶以填補其損害（臺灣高等法院暨所屬法院98年法律座談會民事類提案第14號研討結果參照）。 ⑵查，勞工退休金條例施行細則第22條規定，雇主為每一位勞工提繳之退休金總額，以元為單位，角以下四捨五入，其計算公式為：①全月提繳之勞工退休金勞工退休金＝月提繳工資×提繳率（以元為單位，角以下四捨五入）。②非全月提繳之勞工退休金＝月提繳工資÷30×提繳天數×提繳率（以元為單位，角以下四捨五入）。且查，兩造不爭執原告於103年2月份之薪資為35,000元，是自103年2月14日起至同年月28日止，被告公司應以月提繳工資36,300元為計算基準為原告提繳之勞工退休金為1,234元；又原告自103年3月1日起至同年10月9日止之平均月薪為40,000元，是原告自103年3月1日起至同年10月9日止，被告公司應以月提繳工資40,100元為計算基準為原告提繳之勞工退休金為17,564元，即被告公司自103年2月14日起至同年10月9日止，應為原告提繳之勞工退休金金額合計為18,798元，此有勞動部勞工保險局104 年2月25日保退三字第00000000000號覆函在卷可憑（見本院卷第33頁），而被告自承並無為原告提撥退休金，，則原告請求被告應補提繳16,842元至原告勞工退休金專戶，為有理由。㈥綜上所述，原告依僱傭之法律關係及薪資請求權，請求被告給付未付之薪資合計129,333元，及自勞資爭議調解翌日即103年11月21日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；並應提繳16,842元至原告之勞工退休金個人專戶，為有理由，應予准許。逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。㈦本件主文第1項原告勝訴部分，係依民事訴訟法第427條第1 項規定適用簡易訴訟程序，所為被告敗訴判決，應適用民事訴訟法第389條第1項第3款之規定，依職權宣告假執行，原告就此部分所為供擔保假執行之聲請，僅在促使本院發動職權，自無庸另為准駁之裁判。而被告陳明願供擔保請准宣告免為假執行，就原告勝訴部分，經核尚無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請已因訴之駁回而失所依據，應予駁回。五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。六、訴訟費用負擔及宣告假執行、免為假執行之依據：民事訴訟法第79條、第389條第1項第3款、第392條。中華民國 104 年 6 月 9 日臺灣臺中地方法院豐原簡易庭法官戴博誠以上為正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後廿日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後廿日內補提上訴理由書（須附繕本）。中華民國 104 年 6 月 9 日書記官楊金池

豐原簡易庭104年度豐勞簡字第2號

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