106年度豐勞簡字第1號｜民事：給付資遣費等｜裁判日期：106 年 09 月 28 日

臺灣臺中地方法院民事判決　　　　　　106年度豐勞簡字第1號原　　　告　林明賢訴訟代理人　翁瑋律師被　　　告　台灣暹勁股份有限公司法定代理人　邱文國訴訟代理人　廖健智律師林少羿律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國106年9月12日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由一、原告主張：原告自民國99年6月17日起，受僱於被告而擔任助理管理師一職，嗣於105年6月17日遭被告以原告不能勝任工作為由，依據勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定，自105年6月18日起終止勞動契約。然原告並無不能勝任工作情事，而是被告延長勞工工時超過法令規定，未依規定加給延長工時工資，未依規定申報勞工保險等違反法令事由，符合勞基法第14條第1項第5款、第6款規定而終止兩造勞動契約。被告固然於106年7月5日、8年30日匯款新臺幣（下同）152,080元、6,123元，共計158,203元予原告，以為資遣費及預告工資之給付，及被告另已給付特休未休折抵工資金額9,474元，但被告上開支付金額仍不足，原告尚有如下所載項目及金額得為請求：㈠資遣費及預告工資差額35,837元部分：原告服務年資6年，資遣費基數應為3，而原告於105年6月17日終止勞動契約之日前六個月平均工資為48,510元（詳附表），則原告可請求之資遣費應為145,530元；又被告應給付30日之預告工資，依平均工資48,510元為計算，被告尚應給付48, 510元之預告工資。被告應給付原告資遣費及預告工資共計194,040元，但被告僅給付158,203元，故原告尚可請求資遣費及預告工資差額35,837元。㈡特休未休折抵工資差額5,079元部分：兩造勞動契約終止之際，原告尚有72小時之特休未休，折換日數應為9日，以平均工資48,510元之計算，平均日薪應為1,617元，則特休未休之折抵工資應為14,553元，但被告僅給付9,474 元，故原告尚可請求特休未休折抵工資之差額為5,079元。㈢延長工時工資（加班費）147,676元部分：因原告座位緊鄰主管，每日原告打卡離開被告公司時，主管均尚未下班，故原告打卡上班後至打卡下班前，均受到主管之實際指揮監督，均屬提供勞務之時間，故被告公司就超過法定工時或約定工時部分，即有給付加班費之義務。原告依被告所提出之打卡紀錄之加班時數為準，以各月實際領取之月薪計算時薪、分薪，再區分「加班2小時內」與「加班逾2小時」之分鐘數，依法乘上相對應之倍數計算所得請求之加班費為164,492元，扣除被告已給付之16,816元，尚可請求147,676元。㈣提繳勞工退休金差額44,001元部分：兩造勞動契約期間，被告應依法於每月提撥不得低於原告每月工資百分之6之金額至原告勞工退休金專戶，經計算後，被告未依法提繳之勞工退休金差額共計44,001元，已造成原告之財產受有損害，原告自得依勞工退休金條例第31條第1項規定，請求被告將未足額提繳之44,001元繳納至退休金專戶。㈤被告應依據勞基法第19條規定，出具非自願離職證明部分：原告係以向台中市政府申請勞資爭議調解之日即105年7月13日作為終止契約之意思表示，終止契約之法令依據為勞基法第14條第1項第5款、第6款，而非被告所稱之勞基法第11條第5款規定。根據上開原告請求之項目及金額，被告尚應給付原告188, 592元，且應提繳44,001元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶，被告並應出具勞基法第14條第1項第5款、第6款之非自願離職證明書等語。並聲明：㈠被告應給付原告188,592元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；㈡被告應提繳44,001元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；㈢被告應開立非自願離職證明書予原告；㈣願供擔保，請准假執行。二、被告答辯：原告自99年6月18日起受僱於被告而擔任助理管理師一職。嗣被告於105年6月17日以原告不能勝任工作為由而終止兩造間之勞動契約。被告於終止勞動契約後，已分別匯款資遣費及預告工資135,967元，特休未休折抵工資9,474元，端午節慶獎金保留款6,639元，合計152,080元予原告；嗣又匯款資遣費及預告工資差額5,012元，103年11月29日選舉日工資1,111元予原告，被告已依據法令而辦理兩造間勞動契約終止後之權利義務，原告上開各項請求，被告認為並不成立：㈠資遣費及預告工資差額35,837元部分：原告於終止勞動契約之日前六個月平均工資為33,980元，原告將年終獎金、廠慶獎金、久任獎金均計入工作薪資，並不合理，該年終獎金、廠慶獎金、久任獎金並非經常性給予，而是屬於被告營業獲利之際為鼓勵員工而額外給予之恩給性獎金，根據平均工資33,980元為計算，原告得請求之資遣費應為101,940元，預告期間工資為33,980元，總計原告得請求資遣費及預告期間工資金額應為135,920元。被告已匯款140,979元（135,967元、5,012元），業已超出原告所得請求之資遣費及預告期間工資金額135,920元，原告自不得再向被告請求給付。㈡特休未休折抵工資差額5,079元部分：原告獲取之日平均工資為1,120元，而原告尚餘72小時之特休未休，以每日工時8小時計算，原告有9日之特休未休，折抵工資應為 10,080元，但被告已給付原告特休未休折抵工資計9,474 元，原告僅得請求差額606元，惟被告前已超額給付原告之資遣費及預告期間工資5,059元，係屬被告無法律上原因給付原告，致被告受有上開數額之經濟上損失，被告自得主張原告有民法第179條不當得利，並請求原告返還，則差額606元與原告應返還之不當得利5,059元抵銷後，原告自無理由請求被告給付。㈢延長工時工資（加班費）147,676元部分：被告就員工工作時間採員工自主管理，由員工於上、下班時自行登入網路差勤系統登打上、下班時間，未曾管制或查核登打的時間與實際是否相符，倘員工有延長工作時間之情時，悉由員工依自己工作情況，選擇以補休方式或申請加班費，惟因被告規定之工作時間相當彈性且採員工自主管理，如員工果有申請加班費需要時，被告係採事後審查制度，由員工檢附超時工作內容方式向主管申請並審核，以認定員工是否確為職務之需而有延長工時之必要，而原告工作內容僅係負責電腦硬體簡易維修，並負擔部分人事業務，工作內容並不繁重，被告不認為認原告有延長工作時間之必要，亦未要求原告延長工作時間，況且，原告並未提出申請加班費，而是就延長工時之時數已申請補休完成，則原告自不得請求延長工作時間之工資。㈣提繳勞工退休金差額44,001元部分：原告誤算其每月工資金額，因而原告所主張之勞工退休金差額亦不正確。被告已將原告每月實際薪資對應該年度適用之提撥級距，計算被告已依法提繳之勞工退休金，並無任何缺少提撥相應數額之情事。㈤被告應依據勞基法第19條規定，出具非自願離職證明部分：被告認為原告不能勝任工作而終止勞動契約，並依勞動基準法第19條之規定，開立非自願離職證明書予原告，離職事由為勞基法第11條第5款規定，然原告拒絕收取，嗣後被告亦已交寄予原告，原告認為應依勞基法第14條第1 項第5款、第6款而開立非自願離職證明書，與事實顯不相符。原告上開各項請求均屬無據等語。並聲明：㈠原告之訴駁回；㈡願供擔保，請准免為假執行。三、原告主張其自99年6月17日起受僱於被告一情，固然有終止勞動契約通知書（卷㈠23頁）、職工離職單（卷㈠55頁）為憑，然被告抗辯原告受僱起始日實為99年6月18日，因被告相關人員於填載上開文件之際，誤將到職日載為99年6月17 日之事實，業據被告提出原告參加勞工保險加保申報表為證（卷㈠56頁），本院並對照原告於99年6月間之出勤紀錄（卷㈠70頁），顯示原告於99年6月17日並無任何出勤紀錄，而是自99年6月18日起，方有原告正式出勤執行職務之時間紀錄，因此，被告上開抗辯兩造間之勞動契約起始日為99年6月18日，尚非虛妄。原告援引上開文件而主張自99年6月17日起受僱於被告一情，應係被告相關承辦人員於填載文件未臻精確而誤載到職日期，要與真實不符，自應認兩造間之勞動契約起始日為99年6月18日為是。四、又原告主張被告違反延長勞工工時超過法令規定，未依規定加給延長工時工資，未依規定申報勞工保險等違反法令事由，原告依據勞基法第14條第1項第5款、第6款規定而於105年7月13日終止終止勞動契約云云。經查，原告上開主張被告未依規定申報勞工保險一情，係指摘其於99年6月17日任職，然被告延遲於99年6月18日方申報勞工保險，惟本院已認定兩造勞動契約之起始日為99年6月18日（詳如上開第三項論述），被告以99年6月18日為起始日而申報原告之勞工保險加保日，並無不法，原告執此事由而認被告未依規定申報勞工保險之違法事由，礙難成立。至於原告認為被告違反延長勞工工時超過法令規定，未依規定加給延長工時工資等事由，固然原告提出臺中市勞工局105年9月30日發布之網路公告訊息（卷㈠150-151頁）及電子郵件（卷㈠253頁）為憑據，然上開臺中市勞工局實施檢查延長工時、延長工時工資之勞動條件，並未深究兩造勞動契約約定內容以及原告就延長工時部分已有補休之事實，要與本院認定事實及適用法律基礎迥異（向後開第五項第（三）點論述），上開臺中市勞工局之處分，不足為被告不利之認定，原告上開主張被告違反延長勞工工時超過法令規定，未依規定加給延長工時工資等事由，並不成立。反觀，被告抗辯原告有不能勝任工作之情事，業據被告提出：①職務改善單為證（卷㈠254-255頁），就原告必須改善事由載明：「原職務MIS工作已無法勝任（因無法搬重物＝主機）且處理其他MIS庶務態度不積極，又多次提出想調職於電控部門撰寫程式，請病假次數頻繁，已無心於此工作岡位，之後因4-5月倉庫進貨正值高峰，便調職至倉庫協助點收料及領料工作（重物皆不需搬），觀察二個月後不積極的態度依舊沒有改善，拆卸8顆馬達及驅動器需花費1.5天工作時間，物料皆用腳挪至儲位，倉庫人員反應多次教導，此人回應醫師診斷書建議只適合於文書工作，單位會議主管問話無回應」等語；以及②原告於上班時間使用辦公設備從事私人事務，有留存之電子郵件往來訊息為證（卷㈠94-102頁），內容包括原告與第三人之私人電腦買賣及軟體安裝、原告個人經營網路拍賣、網路購物訊息；暨③原告任職期間之單位主管即證人張惠瑩結證：「因為原告工作態度散漫，他的工作被客訴也不是很積極在處理，我已經跟他約談很多次，也開了職務改善單給原告，但原告都沒有改善，所以最後才資遣」（卷㈠162頁），「因為原告在壹年多前他發生車禍，說他不能搬重物，因為公司沒有電梯，個人電腦需要一、二、三、四樓搬，我也沒辦法請人幫他搬，所以我就請原告去倉庫去做點收料的工作，如果有廠商送料來，他只要簽個名看看數量對不對就可以，可是原告的態度很不佳，踢東西啊等等的行為都出來了」（卷㈠164頁），「同事打電話來說公司的電腦系統有問題時，請他去處理的時候，他就以很多理由說他沒辦法處理，那麼簡單的事情都要主管去處理」等語（卷㈠166頁），根據上開被告提出之職務改善單內容，原告於工作時間從事電腦買賣及軟體安裝、網路拍賣、網路購物等私人事務之事證，以及單位主管即證人張惠瑩結證內容，得知原告就其經辦之事務，確實具有無法達成之障礙，被告抗辯原告就所經辦之職務，確有不能勝任之情事，尚非虛構不實。因此，被告依據勞基法第11條第5款規定而於105年6月18日終止與原告之勞動契約，洵屬有據。五、兩造間之勞動契約已依據勞基法第11條第5款規定而終止，則兩造間就勞動契約終止後所發生之權利義務關係，於原告上開各項請求，分述如下：（一）資遣費及預告工資差額35,837元部分： ⒈原告主張終止勞動契約之日前六個月平均工資為48,510元一情，為被告所否認，被告並釋明原告每月工資應扣除 105年1月份核發之年終獎金，以及被告成立20週年之廠慶獎金、久任獎金（即激勵獎金），薪資每月為33,980元之事實，本院審酌原告提出之附表薪資明細，其中105年1月薪資高達10餘萬元，而其他月份（105年2月-6月）則為3 萬餘元，顯然上開1月份之薪資包含較高額之年終獎金，參以被告已提出原告105年1月至6月薪資明細資料（卷㈠ 68 -69頁），原告每月薪資為33,980元，此外，尚有領取年終獎金69,692元、103年度久任獎金2,501元、104年度久任獎金8,836元、廠慶獎金16,665元，其中廠慶獎金係指被告針對「20週年廠慶特案提撥獎勵」而分12個月予以核發（此據原告提出獎金明細備註「20週年廠慶特案提撥獎勵」全體員工，並分12個月發放等語即明，卷㈠29頁），而久任獎金則是被告為保留公司人才及鼓勵員工努力工作而於公司獲利之際予以核發，其中原告於103年度久任獎金為2,501元（分12個月發放），104年度之久任獎金為8,836元（分11個月發放），亦據被告釋明在案，並有激勵獎金核發之比例配置可參酌（卷㈠29頁）。根據上開年終獎金、廠慶獎金、久任獎金（即激勵獎金）發放之標準，性質上屬於不具經常性且非勞務之對價，而為被告任意性、恩給性之給付，根據勞基法第2條第3款，同法施行細則第10條規定，上開年終獎金、廠慶獎金、久任獎金（即激勵獎金）非屬於工資之範疇，於計算平均工資時，應予扣除。原告上開主張其平均工資為48,510元，顯然加計年終獎金、廠慶獎金、久任獎金（即激勵獎金）等非屬於工資之金額，已不足採。被告抗辯原告平均工資為33,980元，與原告於臺中市政府勞工局勞資爭議調解會主張之平均工資33,980元相符（卷㈠24頁），且與法無違，堪信可採。 ⒉從而，以平均工資33,980元為基準，按勞基法第17條、第16條規定，原告服務年資6年，終止勞動契約之預告期間應為30日，原告得請求之資遣費為101,940元，預告期間工資為33,980元，總計原告得請求資遣費及預告期間工資金額應為135,920元。然被告已給付之金額為140,979元，已逾原告得請求之金額（超額5,059元），原告認為尚有資遣費及預告工資差額35,837元，要屬無據。（二）特休未休折抵工資差額5,079元部分：兩造均不爭執原告尚餘72小時之特休未休（相當於9日之特休未休），以每月平均工資換算為每日平均工資為1,120元，則原告就特休未休折抵工資金額為10,080元，被告固然給付9,474元，不足上開金額之差額為606元。然被告就上開資遣費及預告工資部分已超額給付5,059元，係屬原告無法律上原因之利益，致被告受有損害，被告主張依據民法第179條不當得利，請求原告返還，並抗辯以上開超額給付5,059 元抵銷差額606元，經抵銷後，被告已無再為給付之義務。原告自無理由特休未休折抵工資差額之理，原告此部分請求，亦屬無據。（三）延長工時工資（加班費）147,676元部分： ⒈在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上字第1696裁判意旨參照）。所謂工作規則，性質上應認為係雇主所提出之勞動條件，因勞工明示或默示而成為勞動契約內容之一部分，除有違反法律強制或禁止或其他有關該事業適用之團體協約規定外，應即有拘束勞雇雙方之效力，依勞基法第24條前段：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之。」規定意旨，勞工延長工作時間必須是雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，勞工始可請求延長工作時間之工資，如非雇主主動要求勞工延長工作時間，而係勞工自行將下班時間延後，則勞工必須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，始可請求延長工作時間之工資，倘由勞工片面延長工時，則非合於規定之加班，勞工自不得以此依勞基法第24條之規定向雇主請求加給工資。況且民法上僱傭契約為雙務契約，由僱用人與受僱人雙方約定，由受僱人於一定或不定期限內為為僱用人服勞務，僱用人給付報酬為要件，而所謂受僱人於一定或不定期限內提供勞務，自應依僱傭契約之性質而定，除非一些特殊性質之工作，一般情形而言，受僱人所提供之勞務應於正常上班時間為之，是受僱人如有於正常上班時間無法完成工作，須再延長工時，自須與僱用人另行約定，由受僱人加班，僱用人再予支給加班費，否則，不問受僱人於正常時間之工作效率或生產力，受僱人無須僱用人之同意，自行加班，即得逕向僱用人請求支給加班費，不惟與民法上僱傭契約之本旨相背，亦有違勞基法之上開規定。因而雇主為管理需要，規定員工延長工時應事先申請經同意後始予准許，於法並無不合。倘若雇主並無使勞工在正常工作時間以外工作之必要，勞工自行逾時停留於公司內部，或未依雇主規定之程序申請加班，因雇主無法管控勞工是否確為職務之需而有延長工時之情形，勞工自不得向雇主請求給付加班費。 ⒉被告就管理員工超時工作規則已釋明：「按月依據每月之雙週84小時工時，核算應出勤之日數，乘以每日法定工作時數八小時，得出當月份應出勤之總時數（原告工作時間都是週一到週五，週六、日固定休假），員工只需每個月上班時數符合總時數之要求，員工均可自由挪移工作時數，例如：當月一日為正常上班日，員工選擇休假，則在當月份補足應上班而未上班之時數即可，毋庸額外請假；另外如員工有於某日超過八小時工作，則就超時部份(延長工時)，員工可自由選擇在當月應上班之日休息(當月補休)，亦可選擇於次月十日前提出超時申請單，並檢附超時工作內容方式向有權限之主管申請，並經審核及最高權責主管簽核後送財務單位核算加班費（如員工果有申請加班費需要時，被告係採事後審查制度，由員工檢附超時工作內容方式向主管申請並審核，以認定員工是否確為職務之需而有延長工時之必要）。制度之目的本係為了讓員工彈性工作，免因工作時間無法安排自己私事而需請假，如無特休假或特休假已用完，就必須請假扣薪，如員工不願以補休方式處理，亦得選擇支領加班費；惟不論彈性調整工時或請領加班費，均必須要在當月或次月申請，否則時日一久，難以明確界定應否加班及計算或審核加班費有無實際必要」等語（卷㈠49-50頁），原告對於被告上開釋明之員工超時工作規則並無爭執，可見被告就員工延長工時工作之管理規則包含補休及申請工時工資之選擇性方案，並不違反強制規定，上開管理規則對於兩造自有拘束之效力。 ⒊被告抗辯原告工作內容並無延長工時之必要性，且原告亦無提出申請延長工時工資以供被告審核之事實，已據證人張惠瑩結證：「原告工作內容不需要加班，因為沒有急迫性需要立即完成它，我沒有要求原告要加班」（卷㈠162 頁-163頁），「原告沒有要求過加班」（卷㈠163頁），「有一個全體員工超時獎勵核定基準，基本上是要申請加班」（卷172頁）等語，被告上開抗辯，尚非無據；又根據被告提出之原告任職期間之出勤紀錄（卷70-93頁），顯示原告確實有補休之事實，足可驗證原告選擇以補休方式而為延長工時之對價，原告提出延長工資請求（原告計算方式及明細，詳卷㈠187-252頁），顯然忽視其已將延長工時之時數擇以補休方式而獲得相當對價，又據原告提出之請求明細資料，其中原告就105年5月27日延長工時之分數達1026分鐘（相當於17小時數，卷㈠251頁），顯與常情相違，不足信之。 ⒋原告並未證明其延後下班時間係因工作上之需要，且被告亦無要求原告延長工時之情事，甚者，原告已就延長工時之時數擇以補休方式而獲得相當之對價，原告請求上開延長工時工資（加班費）147,676元，礙難准許。（四）提繳勞工退休金差額44,001元部分： ⒈按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之6，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。又工資謂勞工因工作而獲得之報酬，但性質上屬於不具經常性且非勞務之對價，屬於被告任意性、恩給性之給付，則非屬於工資範疇，應予扣除，勞基法第2條第3款，同法施行細則第10條亦有規定。 ⒉原告主張被告提繳勞工退休金尚有差額之基礎在於原告將其所領取之上開年終獎金、廠慶獎金、久任獎金（即激勵獎金）等金額，均計入工資範疇，而以領取薪資總額為計算，導致產生差額（詳原告提出計算明細，卷㈠30-31頁）。然上開年終獎金、廠慶獎金、久任獎金（即激勵獎金）等具非屬於工資之金額，自應予扣除，經扣除後，方為勞工退休金條例所規範之每月工資之範疇，被告就上開應予扣除之年終獎金（或三節獎金）、廠慶獎金、久任獎金（即激勵獎金）等具非屬於工資金額後，已詳列按百分之6之比例及提繳級距應提繳金額（即附件），並無不足額之處，原告此部分主張，顯屬有誤，不足採之。（五）出具非自願離職證明部分：本院業已認定兩造終止勞動契約之依據係被告按勞基法第第11條第5款規定而辦理（詳如上開第四項論述），原告主張兩造係因被告違反勞基法第14條第1項第5款、第6款規定而終止勞動契約，則為本院所不採，而被告併已提出依據勞基法第19條、第11條第5款規定，將非自願離職證明文件交寄原告之證明（包含離職證明書影本、掛號回執文件、簽收紀錄等資料，卷㈠64-66頁），原告仍執詞主張被告應出具勾選勞基法第14 條第1項第5款、第6款規定之非自願離職事由云云，顯不足採。六、綜上，原告上開各項請求，均不成立。原告之訴，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請，即失所附麗，應併駁回之。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，核與判決結果無影響，不另論列，併此敘明。八、據上論結，原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中華民國 106 年 9 月 28 日豐原簡易庭法官林孟和以上正本係照原本作成。如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20 日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中華民國 106 年 9 月 29 日書記官附表： ┌────┬─────┬──────┐ │ 月份 │已給付工資│未給付加班費│ │ │（新臺幣）│ （新臺幣） │ ├────┼─────┼──────┤ │105年1月│ 103,269元│ 691元│ ├────┼─────┼──────┤ │105年2月│ 36,377元│ 299元│ ├────┼─────┼──────┤ │105年3月│ 34,991元│ 513元│ ├────┼─────┼──────┤ │105年4月│ 34,991元│ 438元│ ├────┼─────┼──────┤ │105年5月│ 34,991元│ 3,828元│ ├────┼─────┼──────┤ │105年6月│ 22,526元│ 357元│ │（僅計算│ │ │ │至6月17 │ │ │ │日止） │ │ │ ├────┼─────┼──────┤ │ 合計 │ 267,145元│ 6,126元│ ├────┴─────┴──────┤ │薪水總和：273,271元 │ │計算日數：31+29+31+30+31+17＝169日│ │計算式： │ │273,271元÷169日30＝48,510元（無│ │條件進位至整數位） │ └─────────────────┘

豐原簡易庭106年度豐勞簡字第1號

關鍵資訊