岡山簡易庭102年度岡勞簡字第7號

• 裁判案由: 給付薪資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 岡山簡易庭
• 裁判日期: 102 年 10 月 30 日

臺灣高雄地方法院民事判決　　　　　　102年度岡勞簡字第7號原　　　告　劉美玉
原　　　告　吳瑜萱
前列二人共同
訴訟代理人　陳魁元律師
被　　　告　楓墅汽車商務旅館有限公司
法定代理人　張榮忠
訴訟代理人　陳捷宜
上列當事人間給付薪資等事件，本院於民國102 年10月9 日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
被告應給付原告劉美玉新臺幣壹拾萬肆仟伍佰貳拾元，給付原告吳瑜萱新臺幣壹拾伍萬伍仟零壹拾壹元，並均自民國一零二年二月七日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告劉美玉其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決第一項得假執行。
原告劉美玉其餘假執行之聲請均駁回。
事實及理由
一、原告主張：原告劉美玉自民國97年9 月24日起，原告吳瑜萱自98年2 月19日起，在被告公司任職，原告劉美玉自任職之日起，自第1 個假日開始，至100 年9 月19日離職時，均照常工作，依附表所示假日共共312 日，原告每月薪資新臺幣（下同）21,000元，每日工資670 元，原告劉美玉既於假日上班，則依勞動基準法（下稱勞基法）之規定被告應加倍給付工資，然被告未依法給予加倍薪資，故請求每日工資670
元計算，被告應給付原告劉美玉211,920 元（670 ×312 ＝
211,920 ）。另原告吳瑜萱自98年2 月19日起至99年7 月30日止，擔任被告公司房務，工作採輪班，上午8 時或下午8
時工作至下午8 時或早上8 時，一日工作12小時，每週做四休二，每週工時60小時，二週共計120 小時，已超過勞基法第30條每2 周工作時數不得超過84小時之規定，原告吳瑜萱每2 週均超時36小時，原告吳瑜萱月薪23,000元，日薪為700 元，每小時工資為87.5元，而依勞基法第24條第1 款延長工時在2 小時以內者，按平日工時加給3 分之1 ，故合計為155,011 元（74×1/2 ×36＝1332，1332×87.5×1 又1/3
＝155,011 ），為此提起本訴，並聲明：㈠被告應給付原告劉美玉211,920 元，給付原告吳瑜萱155,011 元，並均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5 計算之利息。㈡願供擔保請為假執行之宣告。
二、被告公司則以：被告公司係經營汽車旅館業，屬勞基法第30條之1 之行業，而得適用同法第30條第3 項之彈性工時，即每週工作時數不得超過48小時。原告劉美月未提出出勤紀錄，不得認有312 日之假日上班。而原告劉美玉係擔任房務工作，每月僅有4 至5 日之休假，且依勞基法第36條之規定，勞工每7 日休息1 日，則至多1 個月僅有5 日假，依原告劉美玉所提附表1 ，最多10日假，顯不合理。原告吳瑜萱則未明確指出有何日係假日上班，所主張亦不可採。原告2 人擔任房務時期，每日工作8 小時，總工時為208 小時，依據勞基法每2 週不得超過84小時，基本工時為192 小時，均僅超過16小時，以基本工資月薪17,294元計算，每小時為72元，則加班費至多為1,728 元（72÷1.5 ×16＝1,728 ）則加計
均已超過基本工資，且為勞雇雙方合意，自不得事後推異。另原告吳瑜萱自98年5 月至99年7 月擔任櫃台工作，而採做四休二的變形工時，應計算實際工時減去法訂基本工時超時則以基本薪資計算核算延時工資。原告每日工資亦為576 元，每月工作20日，休息10日，總工時為240 小時，扣除184
小時，則超時56小時，共計6,048 元（72×1.5 ×56＝6,04
8 ），則加計基本工資為23,328元（17,280＋6,048 ＝23,
328 ）而原告吳瑜萱每月實際領取之薪資平均高於基本薪資，則原告亦不得事後再翻異。並聲明：請求駁回原告之訴。三、兩造不爭執事項如下並經證人張進一到庭證述:
（一） 原告劉美月自97年9 月24日任職被告公司每月薪資為21,000 元，每日工時8 小時，原休假3 日後改為4 日，原
告吳瑜萱自98年2 月19日起本擔任房務後改為櫃檯至99
年7 月30日止，月薪23,000元，做四休二，每日工時12
小時。
（二）原告採輪休制度。
四、本件兩造之爭點：
（一）原告吳美玉有無於假日工作，其日數為何？得向原告請求之金額為何？
（二）原告吳瑜萱是否有超時工作？得請求之金額為何？
五、本院分述判斷意見如下：
（一）原告吳美玉有無於假日工作，其日數為何？得向原告請求之金額為何？
⒈原告主張月薪為21,000元，然為被告所否認，而辯稱為基本工資17,280元再加計加班費云云，然按工資需具備「勞務對價性」及「給與經常性」2 項要件。所謂經常性之給與，祇要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之，此之「 經常性」未必與時間上之經常性有關，而是指制度上之經常性而言，即勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務。依被告提出之薪資表所示（見本院卷第66頁至104 頁），均含本薪及全勤獎金等具有經常性給付及勞務對價性，而應列入工資之範圍，而原告離職前均領受21,000元，自應可認定。
⒉按勞基法第21條第1 項規定：工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。故勞雇雙方約定採較高日薪含假日工資方式，勞工每月薪資所得又未低於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額時，即未違反勞基法之規定，於當事人契約自由之原則下，其約定自非法之不許，是雇主應給付之例假日及國定休假日之工資，仍得與勞工約定以提高各工作日之薪資，即以較高之日薪包含假日工資，以達假日工資給付之目的，並無違法可言，勞工若已同意雇主給付薪資之方式，即應受拘束，事後不得反悔，再請求雇主補發假日工資。惟假日工資包括於日薪之內，雇主不再支付假日工資，仍須勞雇雙方有所約定，雇主取得勞工之同意始可，不得僅以勞工每月薪資所得高於基本工資加計延時工資及例、休假日之工資總額，即認為雇主薪資給付之方式符合勞基法之規定，否則勞動基準法第36、37、39條之規定將成為具文。本件被告雖辯稱已告知原告每月連同加班、例假等均以基本工資計算而包含於月薪之中等語，然為原告所否認，而主張被告僅告知月薪金額，並未提到例假上班等情，而查，被告所經營者為汽車旅館，此為原告所知悉，則應於例假日工作為常態，又依原告每月薪資計算日薪為700 元，雖已超逾基本工資，但原告工作之日時數已超逾基本工時，而為208 小時，則縱認原告知悉被告為旅館業，於例假日工作，薪資包含假日工資，然仍應以法定工時及休假為依據，以每工作7 日應休息1
日，僅能認原告與被告議定之薪資為包含週休2 日之其中之1 假日，另1 假日原告既仍按時工作，被告應給付加倍工資，從而原告主張如附表1 所示之假日有312 日自非可採，而應折半以156 日為可採，從而原告請求以日薪670
元計算，則應為104,520 元（670 ×156 ＝104,520 元）
。
⒊原告另主張被告有課扣其6 日之工資云云然均未舉證以實其說，是其此部份之主張即不應准許。
⒋綜上所述，原告得請求被告給付之金額為104,520 元，原告超逾此部份之請求即無所據，應予駁回。
（二）原告吳瑜萱是否有超時工作？得請求之金額為何？
按僱主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上，勞基法第24條第1 款定有明文。而本件原告吳瑜萱雖擔任房務工作，每日工時12 小 時，採做四休二，每月薪資23,000元，為變形工時，雖為法之所許，但仍應受勞基法第30條每2 週總時數不得超逾84小時，故原告每2 週工作時數為60小時，2 週共計120 小時，超逾36小時，而原告任職期間共計如附表之74 周 ，而原告每月受領薪資23,000元為兩造所不爭執，且有被告所提出之薪資證明可證，雖被告稱上開金額實以基本工資17,280元計算加計加班薪資，然為原告所否認，而薪資表中所列項目均為經常性給與，則應認原告之月薪為23,000元，則原告主張每日薪資700 元，每小時87.5元計算尚屬合理，則原告主張可得請求超時工資為155,011
元（74÷2 ×36＝1,332 ，87.5×1322×1.33＝155,011.
5 ）自為可採，應予准許。
（三）綜上所述，原告劉美玉請求被告給付104,520 元，原告吳瑜萱請求被告給付155,011 元，及均加計自起訴狀繕本送達翌日即102 年2 月7 日起算至清償日止之法定遲延利息為有理由，應予准許。至原告，劉美玉超逾上開金額部分，為無理由，應予駁回。
六、本件為適用簡易訴訟程序而為被告敗訴之判決，應依職權宣告假執行。原告雖聲請供擔保而無假執行之宣告僅係促請本院為職權之發動，並此敘明，然原告敗訴部份其假執行之聲請亦失所依據，應並予駁回。而被告亦陳明願供擔保，聲請免為假執行，經核原告勝訴部分，合於法律之規定，爰酌定相當之擔保金額宣告之。
七、結論：本件原告之訴，為一部有理由，一部無理由，並依民事訴訟法第436 條第2 項、79條、第85條第1 項、第389 條第1 項第3款、第392 條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 10 月 30 日勞工法庭 法 官 陳嘉惠
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。
中 華 民 國 102 年 10 月 30 日書記官 蕭主恩