臺灣花蓮地方法院104年度勞訴字第6號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣花蓮地方法院
• 裁判日期: 104 年 12 月 18 日

臺灣花蓮地方法院民事判決　　　　　　　104年度勞訴字第6號原　　　告　張昱祥
訴訟代理人　李文平律師（法律扶助基金會指派，兼送達代收人）
複代理人　　陳怡榮律師
被　　　告　來德汽車股份有限公司
法定代理人　劉玉嬌
訴訟代理人　王泰翔律師
許正次律師（兼送達代收人）
上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，本院於民國104年11月
25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：
(一)原告於民國98年12月21日起受雇於被告，擔任技工職務。嗣於104年4月27日，原告發現雇主有薪資低報勞保之情形，原告為免勞退受影響，遂向勞工局檢舉，並申請勞資爭議調解。詎料被告於收受調解通知書後，旋於104年5月18日將原告解雇。
(二)原告於104年3月12日提出離職申請書予被告，並載明擬離職之日期為104年4月10日。惟被告遲未回覆，原告遂繼續為被告提供勞務，直至104年5月18日止。依民法第157條規定及
其立法理由、臺灣臺北地方法院（下稱臺北地院）92年度勞訴字第2號判決意旨，原告所提之離職證明書已達到被告，
且遲至原告申請擬離職日之104年4月10日，仍未見被告答覆。則顯見被告已經相當期日不為承諾之表示，足堪認定被告並無承諾之意思。是以，尚不能以此認兩造合意終止僱傭契約。
(三)原告已於104年5月14日依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款終止勞動契約：
1.離職申請書被告未曾發還與原告，原告所提出者係原告於離職後請求被告翻拍。原告係於104年5月18日上班時，始經被告告知以該離職申請書終止雙方間之僱傭契約，依民法第94條規定，被告顯係於104年5月18日始向原告發出承諾前開離職申請之意思表示。
2.惟原告於104年4月27日向勞動部勞工保險局花蓮辦事處申請「已繳納勞工個人專戶明細資料」時，知悉被告有薪資低報之情事，顯已違反勞工退休金條例第6條第1項、第31條第1
項之規定。原告復於104年5月7日以前開事由向花蓮縣政府
申請勞資爭議調解，且亦載明請求被告給付資遣費。顯可證已欲向被告為終止勞動契約之意。上開勞資爭議調解，業經花蓮縣政府104年5月14日府社勞字第0000000000號函通知被告，則依勞基法第14條第1項第6款、第2項之規定，原告已
於104年5月14日合法終止與被告間之勞動契約，從而被告自無從於104年5月18日終止與原告間之僱傭契約。
(四)原告合法終止勞動契約，被告應給付資遣費新臺幣（下同）100,937元，及開立非自願性離職證明書予原告：
1.原告依勞基法第17條及勞工退休金條例第12條第1項請求勞
動契約終止之資遣費，計算如下：原告離職前半年平均月薪37,269元（103年11月至104年4月：〔35231＋39094＋42642＋36412＋35001＋35235〕/6＝37269），原告之年資共為5
年5個月，資遣費基數為2.0000000000000（1/2×〔5+（5/
12）〕＝2.0000000000000），得請求資遣費100,937元（
37269元×2.0000000000000＝100937元）。
2.被告應依就業保險法第11條、第19條規定、參酌臺北地院
103年度勞訴字第142號判決意旨，發給原告非自願離職證明。被告所開立之服務證明，根本非原告所主張之前開法令所規定非自願離職證明，亦不能依被告所開服務證明，去申請平均月投保薪資百分之60之6個月職業訓練生活津貼，是以
，被告應開立非自願離職證明予原告。
(五)雙方勞動契約並非在104年4月10日終止（參臺北地院92年度勞訴字第2號、最高法院93年度台上字第865號、臺灣高等法院90年度勞上字第64號、臺灣高等法院臺中分院102年度勞
上字第32號判決意旨）。
1.解釋意思表示應探求當事人真意（民法第98條），原告提出系爭離職之申請，既謂之申請，無非是想就系爭離職事項事先徵詢被告，並欲就此事項取得被告之同意，並無片面終止雙方勞動契約之意。此部分可由原告於104年4月10日後，仍繼續任職於被告公司，客觀上並無離職之事實，且主觀上原告亦係認為自己仍在履行原勞動契約，兩造間之勞雇關係並未有任何變動。此亦可由離職申請書記載為「擬離職日期」而非確定離職日期，可證原告並無片面終止勞動契約之意，尚無法以系爭離職申請書即得出原告有片面終止勞動契約之意。
2.退步言之，依民法第157條規定，原告3月12日提出，然被告均未為任何承諾，該要約已失其拘束力。所以104年4月10日以後，原告仍繼續任職，該契約未在104年4月10日終止，洵無疑義。
3.原告是於104年4月27日向勞動部勞工保險局花蓮辦事處申請「已繳納勞工個人專戶明細資料」時，才知悉被告有薪資低報之情事，因已違反勞工退休金條例規定。原告遂於104年5月7日以前開事由依勞基法第14條再次提出終止勞動契約，
此亦經花蓮縣政府104年5月14日函通知被告，此部分係新的終止提出，被告此時知悉其非適法，為避免支付資遣費及相關義務，反而去主張先前已不受其拘束之申請，其非適法。4.倘鈞院認原告有片面終止勞動契約之意，一經行使即終止兩造勞動契約，則形同雇主對於已提出離職申請之員工，得於雙方勞雇關係仍存，於事後任意主張勞動契約業已終止，使勞雇關係處於極度不穩定狀態，雇主也完全可以不必為意思表示，不僅無主張時效之限制，亦架空勞基法第11、12條對於雇主終止勞動契約所作之限制，顯非適法。
(六)退步言之（假設雙方勞動契約在104年4月10日終止，原告仍否認之），原告於104年4月10日後仍繼續為被告提供勞務，且被告亦有給付薪資，此為兩造所不爭執，是可認兩造間亦已成立新的勞動契約，且前後勞動契約之年資應予併計共為5年5個月，被告應按此給付資遣費。
1.即使被告辯稱雙方勞動契約在104年4月10日終止，除與事實及法令不符以外，原告於104年4月10日後仍繼續為被告提供勞務，且被告亦有給付薪資，此時依法兩造間亦已成立新的勞動契約，按勞基法第10條規定、最高法院86年台上字第
957號、82年度台上字第598號判決意旨，前後工作年資應合併計算，故原告得請求資遣費。
2.原告之離職申請書載明欲於104年4月10日離職，倘鈞院認系爭離職申請書業已經生終止勞動契約之效果。惟觀諸原告之存款往來明細，被告仍於該期日後繼續給付薪資，且原告亦有提供勞務。依最高法院93年度台上字第2528號判決意旨，顯見兩造間業已成立新的勞動契約，被告如堅持104年4月10日雙方已終止勞僱契約，則104年4月10日後之勞動事實，其亦不能否認兩造勞動契約於其後仍存在之事實。
(七)被告主張104年4月11日起至同年5月18日係被告請原告暫留
公司辦理交接事宜。惟本件員工離職申請書自從原告提交被告收執後，即從未將該申請書發還給原告，被告也從未告知後續，根本是毫無音訊。是原告顯無可能如被告所述，係受被告所託暫留公司辦理交接，被告即應就兩造間有此合意負舉證之責。
1.原告雖提出離職申請書一紙，僅係在徵詢被告之意，並無片面終止勞動契約之意，否則無須苦待被告批核，逕自於104
年4月10日離職即可。
2.原告自104年3月12日提出上開申請書後，迄104年5月18日被告離職止，被告方面音訊全無，毫無任何答覆，是原告遂繼續於被告任職，被告亦繼續給付工資，雙方勞動契約未曾改變，毫無可能有何交接之情事。
3.直至原告發現被告有違反勞基法高薪低報之情事，向花蓮縣政府提出調解，被告獲悉後乃火速於104年5月18日要求原告離職，並據上開申請書表示原告是自願離職，主張104年4月10日至5月18日係交接。惟被告所述顯然與事實不符，此部
分被告應予說明，究係派何人、何時與原告交接，究係何種業務須長達2個月以上之交接。
(八)退步言之，假設鈞院認定原告尚未合法終止與被告間之僱傭契約，被告主張兩造合意終止亦無可能。從而，兩造間仍具僱傭契約關係，原告得提起確認兩造僱傭關係存在之訴：原告於104年3月12日詢問擬離職事宜，然被告均未為任何承諾，故該詢問或該要約早已失其拘束力，且104年4月10日以後，原告還繼續任職，所以雙方勞動契約未在104年4月10日終止。被告主張雙方勞動契約在104年4月10日終止，然主觀上雙方均無此意思，客觀上原告於104年4月10日也繼續任職，並無終止之情況，是104年4月10日雙方確無終止之合意。原告於104年5月7日依勞基法第14條再次提出終止勞動契約，
此經花蓮縣政府104年5月14日函通知被告，此部分終止是否合法，如合法則請鈞院依先位聲明而為判決，如不合法，雙方勞動契約仍存在，因被告否認，原告則有提起確認僱傭關係存在之訴之法律上利益。
(九)爰就先位聲明依勞基法第17條、第19條規定請求，備位聲明依民事訴訟法第247條第1項規定提起確認之訴。並聲明：
1.先位聲明：(1)被告應給付原告100,937元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。(2)
被告應開立非自願離職證明書與原告。(3)原告願供擔保請
准宣告假執行。
2.備位聲明：(1)確認兩造間僱傭關係存在。(2)請依職權宣告假執行。
二、被告則以：
(一)本案時序表整理如下：
┌─┬─────┬─────────────────┬─────────┐
│編│日期 │事件 │備註 │
│號│ │ │ │
├─┼─────┼─────────────────┼─────────┤
│1 │98.12.21 │原告受僱於被告，擔任技術人員一職。│兩造成立者為不定期│
│ │ │ │勞動契約。 │
├─┼─────┼─────────────────┼─────────┤
│2 │104.03.12 │原告向被告遞出離職申請書，預告於 │預告期間僅28日，但│
│ │ │104年4月10日離職，原告直接上級主管│仍應認原告終止契約│
│ │ │同意原告離職，請原告完成交接，並簽│屬有效。 │
│ │ │請管理層核示。 │ │
├─┼─────┼─────────────────┼─────────┤
│3 │104.03.20 │被告公司協理周坤男在原告離職申請書│ │
│ │ │准核欄內批示「經慰留仍尊重個人決定│ │
│ │ │，周坤男 3/20」。 │ │
├─┼─────┼─────────────────┼─────────┤
│4 │104.04.10 │原告預告離職日屆至。 │被告主張兩造勞動契│
│ │ │ │約於本日終止。 │
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│5 │104.4.27 │原告向勞保局申請《已繳納勞工個人專│原告主張伊於本日知│
│ │ │戶明細資料》。 │悉被告有勞基法第14│
│ │ │ │條第6款情事。 │
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│6 │104.05.07 │原告向花蓮縣政府聲請勞資爭議調解。│ │
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│7 │104.05.14 │花蓮縣政府行文通知兩造調解。 │ │
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│8 │104.05.18 │被告協理周坤男在原告離職申請書准核│ │
│ │ │欄內加註「任職至5月18日止，5月19日│ │
│ │ │交接」。 │ │
├─┼─────┼─────────────────┼─────────┤
│9 │104.05.19 │被告公司發給原告離職證明書。 │ │
├─┼─────┼─────────────────┼─────────┤
│10│104.05.20 │兩造在花蓮縣政府勞工服務中心行勞資│ │
│ │ │爭議調解，調解不成立，被告承諾願依│ │
│ │ │相關規定補充原告之勞工退休金。 │ │
├─┼─────┼─────────────────┼─────────┤
│11│104.05.27 │原告知悉被告有勞基法第14條第6款情 │ │
│ │ │事時起，屆滿30日。 │ │
├─┼─────┼─────────────────┼─────────┤
│12│104.07.09 │原告起訴。 │ │
└─┴─────┴─────────────────┴─────────┘
(二)兩造勞動契約，因原告自請離職而於104年4月10日終止。
1.兩造契約為不定期勞動契約：勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約（勞基法第9條第1項）。故可知勞動契約以不定期契約為原則，而原告在被告服務年資共5年5個月，擔任技術人員一職，具有繼續性工作之特徵，兩造勞動契約自屬不定期契約。
2.不定期勞動契約勞工終止權為形成權，不須雇主同意，即生效力，雖以特約約定勞工應以雇主同意始得離職者，亦屬無效（勞基法第5條、第15條第2項規定、最高法院102年台上
字第120號、99年度台上字第2148號判決意旨）。基此，不
定期勞動契約之勞工，當然得隨時終止勞動契約，不待雇主同意，雇主亦不得以特約要求勞工須待雇主同意始得離職，縱有，亦屬違反強制規定，自屬無效。
3.勞基法就勞工違反預告期間規定終止勞動契約之效力如何，勞基法未見明文。有論者以為應採「限制效力說」，即預告期間屆滿時發生效力，理由略以：「勞基法第15條第2項『
應』準用第16條之預告期限，屬強制規定，故勞工終止勞動契約之意思表示礙於法律強制規定，當時不能發生效力，須待預告期間屆滿後始生效力，惟勞工原先終止權行使之意思表示效力尚存，不需於預告期間屆滿後另為終止契約之表示。於勞工表示離職後、預告期間屆滿前，勞動關係尚存，若勞工於此時即未服勞務，雇主另得以勞基法第12條第1項第6款之『勞工無正當理由繼續曠工三日』為由，行使解僱權。」亦有論者認為，應採「有效說」，即一經終止，立即發生效力，理由略以：「勞基法第5條明定禁止強迫勞動，故勞
工請辭，雇主無權以未遵守預告期間為由阻止之。又勞基法第16條第3項規定，雇主違反預告期間規定終止勞動契約，
僅有給付預告期間工資之義務，其終止權行使仍屬有效，同理，勞工違反預告期間行使終止權，亦應認為有效，始屬公平。何況若採限制效力說，雇主亦可經由懲戒解雇權行使達到終止勞動契約之目的，與有效說之結果殊無差異，卻使勞工立於更不利之地位，反與勞基法保障勞工之旨趣相違，且雇主依勞基法第12條第1項第6款行使終止權，則另需將終止之意思表示到達勞工，若勞工於自請離職後行方不明，雇主亦難以將意思表示到達勞工，反而致生勞動關係懸而未決之困擾，亦造成不利益雇主結果。」就上開不同見解，實務判解係採「有效說」，有最高行政法院91年判字第2282號判決、臺灣高等法院台中分院92年勞上字第15號判決可參。原告於104年3月12日以書面通知原告於104年4月10日離職，其終止勞動契約之意思表示，雖少於30日之預告期間，惟通說見解係採有效說，兩造之勞動契約當然於104年4月10日終止，不因被告於104年5月15日始批准離職申請書而有影響。
4.原告行使終止權之原因，並非基於勞基法第14條第1項第6款。根據原告離職申請書之記載，原告係「1、因內部因素而
致個人適應不良，和個人能力無法活用而心力交瘁，2、個
人身體受傷無法勝任現職」之因素而離職，並非勞基法第14條第1項第6款所稱「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」。
5.基上可知，雇主不得強迫勞工服勞務，故不定期勞動契約勞工，依勞基法第15條第2項規定享有隨時終止勞動契約之權
，同條雖準用勞基法第16條規定使勞工於終止權行使前，應遵守預告期間規定，然勞工違反預告期間者，終止權行使仍屬有效。原告於104年3月12日向被告提出「員工離職申請書」，敘明擬於104年4月10日離職，其既以書面表示擬於104
年4月10日終止勞動契約之意思，於通知到達被告時，發生
效力（民法第95條參照）。被告廠長謝志傑於原告離職申請書「離職移交主管簽核」一欄中，記載「尊重個人意願，同意所請！謝志傑00000000」等文字，堪認原告終止勞動契約之意思，至遲於104年3月12日上午11時到達被告，則依勞基法第15條第2項規定及最高法院99年台上字第2148號判決、
102年台上字第120號判決意旨可知，兩造勞動契約應於104
年4月10日終止，不因被告主管批核准在後，而使已於104年4月10日終止之勞動契約關係發生延後之效力。
6.原告所稱如勞動契約一經勞工表示辭職即終止，對於勞僱關係安定顯有妨害云云，難認有據。勞動契約關係安定與否，攸關勞工生計保障問題，苟非勞工有意終止勞動關係，殊難想像將去職一事無端試探雇主，導致最終招致失業之危險。是以，原告於104年3月12日遞出離職申請書，以合乎邏輯與經驗之理解，應認為原告確有終止兩造間勞動契約關係之真意，原告聲稱「伊就離職一事，僅有徵詢被告公司意見之意思，不具片面終止勞動契約意思」云云，無非拘泥文字，故意曲解「離職申請書」之意義，自無可採。原告於104年3月12日遞出離職申請書，依常人之智識觀之，原告顯有終止兩造間勞動契約真意，此與一般勞工向雇主遞出辭呈之行為並無二致，原告苟非主觀上認為兩造勞動關係已告消滅，豈有在勞動契約關係存續中向被告請求資遣費及開立非自願離職證明之理？是原告於104年5月7日向花蓮縣政府申請勞資爭
議調解時，對於兩造勞動關係消滅一事應有認識，方有在勞資爭議調解請求內容一欄中表示「資遣費95268元」、「開
立非自願離職證明書」等請求，是原告所稱104年3月12日離職申請書並無離職意思云云，要難憑採。
7.原告另稱「伊在104年4月10日後仍繼續任職於被告公司，客觀上並無離職事實，主觀上認為伊仍係履行原勞動契約，兩造間勞動契約關係未有變動」、「若勞工一經提出離職之意思表示即發生終止兩造勞動契約效果，形同雇主對於提出離職表示之勞工，事後得任意主張勞動契約業已終止，使勞僱關係處於極度不穩定狀態」云云，並引最高法院93年台上字第2528號判決為佐證。惟查：上揭判決基礎事實為「上訴人（勞工）於89年10月20日提出辭呈，表明於同月31日離職，但經被上訴人（雇主）慰留，並於89年10月30日發表人事令，將上訴人派任為沖壓處經理，並於89年11月1日生效」，
最高法院就此認為「兩造勞動契約若無其他原因，至遲應於89年10月31日終止，惟勞動契約締結不以書面合意為必要，經雇主慰留勞工，使勞工打消辭意，堪認兩造間已另成立新的勞動契約」，顯見最高法院亦肯認不定期勞動契約勞工，依勞基法第15條終止勞動契約，勞動關係即告終止，如經雇主慰留而使勞工打消辭意，亦應認為係成立新勞動契約，並非原勞動契約繼續存在。故可證不定期契約勞工預告離職後，於預告期日屆至時，勞動關係當然消滅，殊不因雇主於何時批准辭呈而生影響。
(三)兩造間並無再為締結勞動契約之意思，原告於104年4月11日起繼續為被告提供勞務，純為契約後義務。
1.原告一再主張其在104年3月12日申請離職之要約，因被告逾時承諾而失其效力，認兩造間勞動契約關係並未消滅云云，至於104年4月11日以後兩造間如何產生另行締結勞動契約之意思，未見舉證以實其說，自屬空言。
2.原告雖自104年4月11日至5月18日為被告服勞務並受有薪資
，惟此乃因原告離職將產生職缺，被告另須耗費一定時日徵才遞補，為此，經徵得原告同意，由原告暫留至人員遞補並完成交接，使被告業務得順利推展，至於給付金錢，則係就原告暫留之允諾為公平對待而已。此觀被告管理人員周坤男、謝志傑均表示「慰留後尊重個人決定」，及原告於104年5月7日在調解書申請中請求資遣費、離職證明書之意思，堪
認兩造均無締結新勞務契約意思。
3.基上，原告自104年4月11日後雖有為被告服勞務並自被告處受取金錢，然此係兩造間出於保護被告財產上利益，使原告負擔之作為義務，參照最高法院95年台上字第1076號判決意旨，乃基於誠信原則所生之契約後義務，殊難遽論兩造間另有訂定勞動契約之意思。
(四)原告係自請離職，無請求給付資遣費及請求給與非自願離職證明之權利：兩造勞動契約於104年4月10日因原告自請離職而消滅，性質上核屬勞工依勞基法第15條第2項規定終止勞
動契約情事，依勞基法第18條，原告自無請求被告給與資遣費之權。而勞工依勞基法第15條第2項規定終止勞動契約，
亦不屬就業保險法第11條所稱「非自願離職」，被告復已依勞基法第19條規定開立離職證明書予原告，顯已履行該條所定給與勞工服務證明書之義務，原告再為請求，自屬無據。至於原告所稱勞動契約需由勞僱契約
當事人間合意始告終止云云，與勞基法之規定不合，自無憑採等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事實：
(一)原告於98年12月間（原告主張自98年12月18日起，被告認為是98年12月21日起受僱）受僱於被告擔任服務部技師，於
104年3月12日提出卷11頁員工離職申請書交給被告，該申請書「離職原因」欄記載「1、因內部因素而致個人適應不良
，和個人能力無法活用而心力交瘁，2、個人身體受傷無法
勝任現職」。
(二)原告於104年4月10日起至104年5月18日止仍繼續為被告提供勞務，被告因原告此段期間提供勞務，有給付金錢給原告。(三)被告於104年5月20日調解時，同意依相關規定辦理提撥原告勞工退休金事宜。
(四)對原告所提原證1至原證12等證物，不爭執其形式上真正及
實質上真正。
四、得心證之理由：本件兩造所爭執之處，應在於：
(一)雙方勞動契約是否已經終止？如是，終止之時點及原因為何？
(二)假設雙方勞動契約在104年4月10日終止（假設），原告於
104年4月10日後仍繼續為被告提供勞務，是否可認兩造間亦已成立新的勞動契約？原告備位聲明訴請確認兩造間僱傭關係存在，是否有理？
(三)原告請求被告發給非自願離職證明書及給付資遣費，有無理由？茲審酌如下。
五、本院之判斷：
(一)按不定期契約，繼續工作三年以上之勞工終止契約時，應於三十日前預告雇主。依第十五條規定終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費。勞基法第15條第2項、第16條第1項第3款、第18條第1款定有明文。不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力（最高法院102年度台上字第120號、93年度台上字第2528號判決意旨參照）。又上開規定，僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間，目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間，並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效。
(二)兩造勞動契約因原告依勞基法第15條第2項規定於104年4月
10日終止，原告於104年4月10日後仍繼續為被告提供勞務，非屬兩造另成立新的勞動契約：
1.原告於104年3月12日提出員工離職申請書予被告，申請書記載「離職原因：1.因內部原因，而致個人適應不良，和個人能力無法活用，而心力交瘁。2.個人身體受傷無法勝任現職。」、「就職日期：98年12月18日」、「擬離職日期：104
年4月10日」，並經其主管謝志傑於104年3月12日簽核「尊
重個人意願，同意所請」，而「核准」欄則載「經慰留仍尊重其個人決定，任職至5月18日止，5月19日交接。周坤男3
／20」，有員工離職申請書可憑（卷11頁）。依其內容記載顯示，應屬原告依勞基法第15條規定自請離職而終止勞動契約之意，而其擬於104年4月10日離職之意思表示，於上開申請書提出予被告時即生效力。雖被告至同年3月20日始批示
核准，並記載「任職至5月18日止，5月19日交接」等語，惟依據前述說明，原告（不定期契約之勞工）以單方意思表示對被告（雇主）表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎被告之同意或核准，即生效力；又其預告期間雖與勞基法第15條、第16條規定不符，於終止勞動契約之效力亦不生影響，兩造間勞動契約應於104年4月10日終止。
2.按解釋契約，固須探求當事人立約時之真意，不能拘泥於契約之文字，但契約文字業已表示當事人真意，無須別事探求者，即不得反捨契約文字而更為曲解（最高法院17年上字第1118號民事判例意旨參照）。原告於員工離職申請書中已載明因內部因素、個人身體無法勝任等原因擬於104年4月10日離職，並將該申請書交付被告，顯已明確表示其欲於104年4月10日終止兩造間勞動契約之意思表示，且其終止勞動契約於意思表示到達被告，即生效力，無待被告同意或核准，亦無待勞基法第16條第1項第3款所定預告期間屆滿始生效力，既如前述，原告稱該離職申請書僅意在事先徵詢被告、欲就此事項取得被告同意云云，顯與該離職申請書所載文義不符，難認有理。又原告雖於104年4月10日至5月18日仍繼續為
被告提供勞務，被告亦支付該期間之薪資（此為兩造所不爭），然原告提出離職申請書後，或係因個人認知等待被告回應，而繼續提供勞務，然其於104年5月7日即向花蓮縣政府
申請勞資爭議調解，並於調解申請書上請求被告給付資遣費及開立非自願離職證明，有花蓮縣政府勞資爭議調解申請書、花蓮縣政府函等為憑（卷42、43頁），並為兩造所不爭，應認屬實，顯見原告認為兩造間勞動關係業已消滅而為前開請求申請調解，其雖尚在被告處任職（至104年5月18日止），然並無在104年4月10日起至104年5月18日止之期間與被告另成立新的勞動契約之意至明。故原告主張兩造另成立新的勞動契約云云，與原告前揭行為不符，顯不可採。
(三)原告請求被告發給非自願離職證明書及給付資遣費並無理由：兩造間勞動契約已於104年4月10日起終止，而原告係依勞基法第15條規定終止勞動契約，則依勞基法第18條規定，原告不得向被告請求加發資遣費。又被告已依勞基法第19條規定給付服務證明書，其上詳細記載被告年籍、服務部門、職稱、擔任工作內容、任職起迄時間等，有離職證明書可參（卷12頁），而原告為自請離職，與就業保險法第11條第3項
所定非自願離職者「指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條規定各款情事之一離職」情形不同，故原告請求被告開立非自願離職證明書，與前開規定不符，難認有理。
六、綜上所述，兩造間勞動契約業經原告依勞基法第15條第2項
規定於104年4月10日終止，且兩造並無再成立新的勞動契約之合意，原告請求被告發給非自願性離職證明書及給付資遣費，為無理由，且兩造僱傭契約業經終止，原告備位聲明請求確認兩造僱傭契約存在，亦屬無據。從而，原告依勞基法第17條、第19條、民事訴訟法第247條規定請求如其先位聲
明及備位聲明所示，為無理由，應併其假執行之聲請予以駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與舉證，均無礙勝負判斷，爰不一一論列，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 104 年 12 月 18 日臺灣花蓮地方法院民事庭
法 官 楊碧惠
上為正本係照原本作成。
如對本判決上訴須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。
中 華 民 國 104 年 12 月 18 日書記官 陳柏志