花蓮簡易庭(含玉里)103年度花勞小字第5號

• 裁判案由: 給付工資等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 花蓮簡易庭(含玉里)
• 裁判日期: 104 年 01 月 23 日

臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭小額民事判決
103年度花勞小字第5號原　　　告　陳泓亨
被　　　告　黃自南即鑫業水電工程行
上列當事人間給付工資等事件，本院於104年1月8日言詞辯論終
結，判決如下：
主 文
被告應給付原告新臺幣壹萬柒仟陸佰貳拾伍元，及自民國103年
11月21日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。
被告應發給原告服務證明書及非自願性離職證明。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用新臺幣壹仟元由被告負擔十分之三，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限，民事訴訟法第255 條第1項第3款定有明文。查原告原起訴聲明：被告應給付原告新臺幣（下同）9,000元及自民國103年11月21日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。嗣於本院審理時變更聲明為：一、被告應給付原告 60,750元及自103年11月21日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；二、被告應發給原告服務證明書及非自願性離職證明，核屬應受判決事項聲明之擴張，揆諸前揭規定，應准許之。
貳、實體部分：
一、原告主張：
㈠原告擔任被告之水電技工領班，薪資每日2,300元，被告於103年9月1日在工地之公共場合辱罵原告是番仔，事後還恐嚇稱如果原告向縣政府申訴，就會提報原告，並以存證信函通知原告終止勞動契約。嗣被告於103年9月15日才告知工資 2,300元要扣300元，應徵時卻未告知，原告有被欺騙的感覺。原告所提7月14日及17日報紙上面有徵人啟事， 7月17日的上面有記載日薪是1,500元至2,300元，可證原告薪水就是按照工作天數，每日2,300元計算。
㈡依據勞動基準法（下稱勞基法）第17條第2款及第 14條規定，原告雖然工作未滿1年，但未滿1個月以 1個月計算；雇主對於勞工實施暴行或有重大侮辱之行為者，應開立非自願性離職證明，並請求被告應給付60,750元，其中51,750元是資遣費，6,750元是8月份少給付每天300元、共22.5天的工資，2,250元則係被告同意支付之8月份交通費，爰依勞基法第17條第2款、第19條及第26條規定，提起本訴，並聲明：⒈被告應給付原告60,750元及自 103年11月21日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；⒉被告應發給原告服務證明書及非自願性離職證明。
二、被告則以：
㈠兩造於103年9月1日8時30分因工程施工問題，被告請原告改善錯誤施工，無奈原告極為火大，自認無錯而強詞奪辯，雙方在言語爭辯之中，被告出言「哩係勒番啥，要做就做，不做就不要做」（意指對錯誤的施工要改就改，不改就不要改，被告請別的師傅改），原告當場怒氣握拳，認被告罵其番仔，直接說要對其提出公然侮辱，當場將自身工具拿著離開工地，並於10點左右來電告知要到勞工處申訴。
㈡原告於103年7月18日到職，7月份出勤11.5天，8月份出勤22.5天，依實際出勤天數給付薪資，非為月薪職員，依據勞基法第17條規定所述，雇主依第16條終止勞動契約者，其預告期間應依各款規定。勞工於接到前項預告後，為另謀工作得於工作時間請假外出，其請假時數，每星期不得超過 2日之工作時間，請假期間之工資照給。雇主未依第 1項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。原告於 103年9月1日自行離職，非達第 16條第1項之預告期間，且依照勞基法規定，資遣費是雇主終止勞動契約時才有，本件被告並沒有終止勞動契約，而原告工作時間也不足 3個月，自無勞基法第17條資遣費問題，應駁回51,750元之請求。
㈢103年9月23日，被告偕同其他職員一同前往花蓮縣政府勞工處善意進行調解，無奈調解過程，原告無視調解委員之裁定，甚至當眾言語侮辱被告，指其為不良廠商，孰不知其自身行為嚴重影響被告名譽及全體職員一同努力建立的商譽與共榮。被告甚為容忍，念曾共事，不願提訴，希望小事化無。而原告擔任工程領班，領有責任津貼每日300元，及技工2,000元的薪資，負有相對管理之責及工程施工品質之一定水準。理論上，不該對一簡單施工位置一錯再錯、改了又改，除構成被告工資成本提高及原物料損耗，原告均無應負之責嗎？又原告任職期間，其職務上每日應確實填寫工程日誌，記載每日工程進度及查驗相片拍照，卻未完整做到，原告受有被告職務上之託，並欲領有 300元之責任津貼，不應領錢而不做事，並飾詞被告未曾交付應負之責。被告認原告已怠忽職務，無理給付津貼之全部，且油資給付已於調解過程達成協議由被告給付2,250元。
㈣原告請求開立非自願離職書，依勞基法第19條勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，依法得以開立服務證明，是否應開立非自願離職書，法條並無敘明。依前情，原告雖認被告有其勞基法第14條第2項之行為，
對其有重大侮辱，得自行解除勞動契約，且原告也承認被告稱要做就做，不做就不做，原告本有自主權利，並非遭受被告解雇。原告提訴勞基法第26條雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。被告已於103年9月15日將被告應領工資 2,000元乘22.5天共45,000元，委託勞工處轉交原告，被告因原告所造成的一切損失，理當另尋法律途徑求償，被告於 103年9月2日寄發存證信函，並無預扣薪資與賠償事實，而存證信函本來就是一個告知，被告認為此並非勞動契約之終止，反而當時原告收拾東西離開為終止。於法，被告一切遵從勞基法相關細則，認應付原告理當支付，惟原告無理之請求，耗費訴訟資源，也損及被告應有之權益。
㈤被告是獨資行號，目前暫時停業中，對於是原告的雇主這部分沒有爭執。原告第一次來面試時，被告本來是說薪資每天2,000元，原告認為可能還有一些其他的費用，所以沒有談成，隔了一周，原告打電話稱薪資 2,000元就是實的部分，交通部分被告另外處理，被告稱需要的是一個幫忙領班的人，所以會多給另外一個 300元，這是擔任領班才有的，而且當時因為花蓮師傅不好找，被告有請原告幫忙找師傅，原告還有問師傅的工資，被告就說師傅的工資每天 2,000元，這些師傅目前都還在被告處上班等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、本院之判斷：
㈠本件原告自103年7月18日起受僱於被告，依實際出勤天數給付薪資，原告7月份出勤11.5天， 8月份出勤22.5天。兩造於103年9月1日因工程施工問題發生發生爭執，經原告向花蓮縣政府申請勞資爭議調解，被告已給付原 告8月份薪資45,000元（每日2,000元計算），並同意支付原告交通費2,250元（未付）一情，為兩造所不爭執，此部分之事實自堪認定。
㈡原告主張本件兩造係約定每日工資為 2,300元；而被告則抗辯因原告係擔任工程領班，故薪資之計算方式為技工每日薪資2,000元、責任津貼每日300元，合計 2,300元等語。經查原告上揭主張，業據其提出薪資袋、被告徵人啟事報紙為證，而觀諸上揭原告之7月份薪資袋載明：日給2,300元；報載徵人則載明：徵水電技工、半技工日薪 0000-0000供宿等語（參本院卷第31、38頁），均無如被告所抗辯另有區分日薪及責任津貼之記載，足見原告主張其每日薪資為 2,300元，並無如被告所抗辯之區分日薪2,000元及責任津貼300元一情，即堪採信。是原告主張被告尚積欠其8月份22.5日，每日300元薪資合計 6,750元，即屬有據。另原告主張兩造於 103年9月1日勞資爭議調解時被告同意支付原告8月份交通費2,250元，此部分為被告所不爭執，原告此部分之主張，自亦應准許。
㈢按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約；第17條規定於本條終止契約準用之。又非有勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得預告勞工終止勞動契約。雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿 1年者，以比例計給之。未滿1個月者以1個月計。又勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第14條第1項第2款、第4項、第11條第5款、第17條、第19條分別定有明文；次按本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，就業保險法第11條第3項定有明文。查本件原告主張於103年9月1日遭被告辱罵、恐嚇一情，為被告所否認，而原告就此並未舉證以實其說，自難憑採。而原告復主張被告曾以存證信函將原告解僱一情，業據原告提出光復郵局存證第24號信函為證（參本院卷第32頁），而該存證信函內容載明：「茲因受僱員工陳泓亨，曾任職於鑫業水電工程行，擔任工地現場管理，任職期間未盡本身應盡之責，對於公司所託事務皆未能達成，造成工程品質不良，及人力物料嚴重損耗，於 103年9月1日因不適任遭公司解雇．．．」，足見原告於 103年9月1日確遭被告解雇，被告雖抗辯係原告自行離開工作場所而終止勞動契約等語，惟離開工作場所並不當然即可認原告有終止勞動契約之意，除此以外被告復未舉證證明原告有何終止本件勞動契約之意，其抗辯係原告自行終止勞動契約一情，即不足採。綜上，本件兩造間勞動契約係被告依勞基法第11條第 5款規定主張終止，應堪認定，被告抗辯並未終止本件勞動契約，上揭存證信函並非解雇之意，即不足採。從而，原告依勞基法第16條、第17條之規定請求被告發給資遣費，即屬有據。被告雖抗辯本件原告任職未滿 3個月，並無預告期間，故亦無庸支付資遣費等語，顯混淆預告期間工資與資遺費，自難憑採。而原告係自103年7月18日任職於被告至同年9月1日，未滿2個月，依上揭勞基法第 17條第2款規定，以2個月計，且因工作未滿一年，資遣費即以比例計給之，故原告得請求之資遣費為8,625元（計算式： 51,750×2/1 2＝8,625），原告請求於此部分，即有理由，應予准許
，逾此部分，即無理由，應予駁回。故本件原告得求被告給付之部分合計為17,625元（計算式：8,625＋6,750＋2,250＝17,625）。又兩造勞動契約既經被告依勞基法第 11條之規定終止，則原告依勞基法第19條、就業保險法第 11條第3項規定，請求被告發給服務證明書及非自願離職證明書，即有理由，應予准許。
四、本件係小額程序為被告部分敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之 20規定，就被告敗訴部分，應依職權宣告假執行，並依同法第436條之19規定，確定訴訟費用額為1,000元。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第第79條。
中 華 民 國 104 年 1 月 23 日花蓮簡易庭 法 官 林恒祺
上列為正本係照原本作成。
如不服本判決提起上訴，應於判決送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀。（上訴理由依法應表明:一原判
決所違背之法令及其具體內容。二依訴訟資料可認為原判決有違背之法令之具體事實。），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本），如未於上訴後20日內補提合法上訴理由書，法院得逕以裁定駁回上訴。中 華 民 國 104 年 1 月 23 日法院書記官 戴國安