花蓮簡易庭(含玉里)104年度花勞簡字第8號

• 裁判案由: 給付資遣費等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 花蓮簡易庭(含玉里)
• 裁判日期: 104 年 11 月 19 日

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄
104年度花勞簡字第8號原　　　告　吳柏良
訴訟代理人　邱劭璞律師（法律扶助基金會指派）
被　　　告　和平工業區專用港實業股份有限公司
法定代理人　辜成允
訴訟代理人　吳勝超
上列當事人間104年度花勞簡字第8號給付資遣費等事件，於中華民國104年11月5日言詞辯論終結，同年月19日在臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭第四法庭公開宣示判決，出席職員如下︰
法　官　沈培錚
書記官　林鈺明
通　譯　林傑臣
朗讀案由兩造均未到。
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：
主 文：
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
訴訟標的：勞動契約之資遣費等給付請求權。
理由要領：
一、原告起訴主張：
(一)原告於民國103 年4月1日起受僱於被告，擔任勞安工程師一職，又原告與下屬即訴外人吳元榮同屬職業安全衛生管理辦法第86條規定應於事業單位內設置之專職職業安全衛生管理人員。原告因工作與訴外人即其直屬主管莊炳煌意見不合，於103 年11月28日遭莊炳煌辱罵「混帳、王八蛋」，惟原告為維持職場和諧，隱忍不發；嗣104年7月17日原告於職業安全會報中，簡報同年7月4日發生之公司內違反職業安全事項之事件後，即遭莊炳煌不附理由以口頭要求原告停止執行職務，包括禁止原告在公司內為職業安全檢查、主持開工前之安全衛生會議，並要求於同年7 月30日離職之吳元榮將工作所掌管之職業安全事項移交予未經職業安全衛生教育訓練規則第3條第1項所定之職業安全衛生訓練資格職業安全衛生業務主管資格之莊炳煌本人，莊炳煌之行為使原告投閒置散，在公司內部如同不存在，原告深感遭受侮辱。莊炳煌禁止原告繼續執行職務，依一般人之判斷，除存有解雇之意思外，尚隱含有被禁止提供勞務者「工作能力不行，讓你工作純屬搗亂」之意思，構成勞動基準法第14條第2 款之重大侮辱，且莊炳煌禁止原告主持開工前之安全衛生會議，亦有將此侮辱行為使共同工作之勞工週知之情形，係否定原告之工作能力，使原告無法由工作取得成就感，已達嚴重影響勞動契約繼續存在之程度，另因原告所擔任之勞安工程師係依職業安全衛生法第23條第4項訂定之職業安全衛生管理辦法第3條所規定「事業單位應設置之專職職業安全衛生業務主管」，被告之專職職業安全衛生人員，僅原告及訴外人吳元榮二人，而吳元榮於104年7月30日離職，被告若禁止原告執行職務而由非專職人員從事原告之職務，即違反職業安全衛生法之相關規定，倘發生職業安全事故，而原告無法舉證業已遭禁止執行職務，將有負刑事過失傷害、過失致死及相關民事損害賠償責任之可能，因此莊炳煌禁止原告繼續執行職務亦有損原告權益，基上，莊炳煌禁止原告執行職務之行為，自符合勞動基準法第14條第1項第6款，故原告於104年7月31日以電子郵件告知被告公司總經理黃健強，依勞動基準法第14條終止契約自屬有理由，並於104年8月19日正式辦理交接離職。原告既係依勞動基準法第14條之事由離職，自得依勞動基準法第19條，向被告請求非自願離職之服務證明書；並依勞動基準法第14條第4 項準用同法第17條規定向被告請求資遣費與年終獎金。並提出聘用書、和平工業區專用港實業股份有限公司104年和港字第001號函、電子郵件等件影本為證。
(二)原告請求如下：
1.資遣費為新台幣（下同）40,428元：兩造所簽訂之聘用書年終獎金條款記載：「以2 個月月薪計。但年度中到職者，按比例發放之。員工於年終獎金發放日前離職者不予發放。」觀此約定，年終獎金應屬對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃被告在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，依最高法院100年度台上字第801號民事判決「勞動基準法第二條第三款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂『因工作而獲得之報酬』者，係指符合『勞務對價性』而言，所謂『經常性之給與』者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第二十九條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第十條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別。」之意旨，年終獎金應納入平均工資之計算，故原告每月平均工資為58,333元【計算式：（月薪50,000×12＋
年終獎金100,000）÷12】。依勞工退休金條例第12 條規定
，原告自103年4月1日起至104年8月19日止，工作共計一年4個月又19日，故原告得請求之資遣費為：40,428元【計算式：58,333÷2+58,333×[（4×30+19）÷360]÷2】。
2.被告尚未給付之年終獎金為71,944元：兩造簽訂之聘用書雖有「員工於年終獎金發放日前離職者不予發放」之約定，惟依契約之解釋，應限縮為「自願離職」情形，否則雇主於年終獎金發放日前解雇員工，即無庸發放，顯然不符誠信原則，而原告係依勞動基準法第14條之規定終止契約，究與自願離職有別，自得依契約向被告請求尚未給付之年終獎金。原告每年得領取固定之年終獎金為100,000元，而原告104年度之工作天數為8個月又19天，故原告得向被告請求71,944 元【計算式：100,000×[（8×30+19）÷360]】。
(三)並聲明：1.被告應給付原告112,372 元，及自起訴狀送達之日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息。2.被告應發給原告註記有非自願離職之服務證明書。
二、被告則以：原告係依勞動基準法第15條終止勞動契約，伊於104 年7月7日以電子郵件預先告知被告公司總經理黃健強，其將於104年8月20日辦理離職，被告於知悉後委請其主管莊炳煌與其懇談並瞭解是否有留任可能，然原告於同年7 月28日自行填寫離職申請單，其上載明離職生效日為104年8月20日，並具體表明因工作內容、工作環境等因素自行決定離職，被告見其去意甚堅，乃配合辦理離職作業。原告既因自認失去工作熱情而不願再任職於被告，並於104 年7月7日以自願離職終止勞動契約之意思表示送達被告，依勞動基準法第15條其已發生終止勞動契約之情甚明，自無從適用勞動基準法第17條請求資遣費。況原告於起訴狀所指之重大侮辱行為或禁止原告繼續執行職務情事，原告於104 年7月7日通知被告終止勞動契約時，並無隻字片語提及此情，其主張是否屬實，有待商榷；且依原告提出安全衛生會議主持通知、第三人離職交接信件等文件，文件上日期均為104年7月29日，均係被告知悉原告終止勞動契約通知後、原告於104年7月28日提出離職申請單後所為之行政事務分配，自無從證明原告上揭所述有重大侮辱行為或禁止原告繼續執行職務之事實，暨無勞動基準法第14條規定情事存在，原告自無理由依其終止勞動契約，甚而依同法第17條請求資遣費之依據。本件原告係自請離職，卻要求被告發給非自願離職證明，被告基於此項請求與法律規定未符，拒絕發給原告非自願離職證明。另依聘用書所載「員工於年終獎金發放日前離職者不予發放」，年終獎金之所以冠以「年終」，乃為鼓勵員工任職至年終發放獎金之時，慰勞其該年度之辛勞，故就其文義解釋及契約真意可知，員工於年終獎金發放日前若已終止勞動契約即屬離職，無論其原因為何，即不符合慰勞任職至年終發放獎金日之員工資格，當無受領地位，原告於104年8月20日與被告終止勞動契約，既未到年終獎金發放日，被告自無依聘用書給付年終獎金之義務等語置辯。並聲明：原告之訴駁回。三、本院之判斷與得心證之理由：
(一)原告自103年4月1日起受僱於被告，擔任勞安工程師，於104年8 月19日離職，有聘用書在卷可查，為兩造所不爭，應堪認定。原告主張其於104年7月31日以電子郵件向被告公司總經理黃健強依勞動基準法第14條終止契約等語，被告則辯稱原告於104 年7月7日已用電子郵件，向黃健強預告終止契約，並表明將於104年8月20日辦理離職交接等語，經查被告所述之事實，有原告於電子郵件載明「職將於104.08.20 辦理離職交接完成」等語（卷第38頁），應認原告確係於104年7月7 日向被告為預告終止契約之意思表示，故原告其後之書面或口頭之辭職表示，應係上述104 年7月7日辭職意思表示之重申。
(二)按雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者，勞工得不經預告終止契約，勞動基準法第14條第1項第2款固定有明文。然上揭規定所謂「重大侮辱」應與一般「侮辱」有別，須達情節重大程度，而何為重大係屬一不確定法律概念，應依具體個案之情形予以認定。本件原告固主張其主管莊炳煌於103 年11月28日辱罵「混帳、王八蛋」等語，惟因無前言後語足資對照，亦無當時氣氛或情境可以判斷其程度是否已達重大，且原告於其104 年7月7日致總經理黃健強之上開電子郵件內既表示：「職已釋懷了也不追究」等語，則應可認上述原告主張莊炳煌之辱罵言詞縱使屬實，因其情狀及過程仍可由原告釋懷而不追究，應認得未達情節重大程度，故原告自無依上揭勞動基準法第14條第1項第2款不經預告終止勞動契約之事由，其終止契約應係依同法第15條第2 項所為之預告終止，不屬於非自願離職。
(三)次查原告既已於104 年7月7日向被告公司總經理黃健強表示預告終止契約，雙方間之工作信賴關係已嚴重減低，則原告於104年7月17日之後遭莊炳煌要求停止執行職務，但被告仍給予薪資給付之做法，係屬民法第487 條僱主不受領勞務之舉，並無影響原告薪資收入，且原告既未擔任勞安工作職務，即無失職或處罰之責言，應認被告之上開處置行為並無顯不合理、重大侮辱或違反勞動基準法之情事，原告應無援引勞動基準法第14條第1項第2款再為不預告終止契約，故原告應無依同法第17條向被告請求資遣費之理由。
(四)另按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，勞動基準法施行細則第十條第二款規定甚明。而依兩造間就年終獎金於聘用書約定：「員工於年終獎金發放日前離職者不予發放」，顯已約明年終獎金之恩惠性給與及附條件給與之性質。原告既於 104年8 月19日離職，係在隔年發放年終獎金日之前，其向被告請求補發年終獎金，即非有據。
(五)從而，原告依勞動基準法第17條、第19條及僱傭契約等之法律關係，請求被告給付112,372 元，及自起訴狀送達之日起至清償日止，按年利率百分之五計算之利息，及請求被告應發給原告註記有非自願離職之服務證明書，為無理由，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊與防禦方法核與判決結果不生影響，爰不贅行論述。
五、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 104 年 11 月 19 日臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭
法院書記官 林鈺明
法 官 沈培錚
上列正本係照原本作成。
本筆錄正本之送達，與判決正本之送達，有同一效力。
如對本判決上訴，須於判決（宣示判決筆錄）送達後20日內向本院提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），並按「上訴利益額」「百分之1.5」繳納上訴裁判費。
中 華 民 國 104 年 11 月 20 日法院書記官 林鈺明