花蓮簡易庭(含玉里)106年度花勞簡字第2號

• 裁判案由: 確認僱傭關係存在等
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 花蓮簡易庭(含玉里)
• 裁判日期: 106 年 12 月 28 日

宣　　示　　判　　決　　筆　　錄　　106年度花勞簡字第2號原　　　告　洪糸喬
訴訟代理人　陳昭文律師
被　　　告　賴品瑋即森田商行
訴訟代理人　張秉正律師
複 代 理人　洪珮瑜律師
上列當事人間106年度花勞簡字第2號確認僱傭關係存在等事件，於中華民國106年12月28日在臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭公開
宣示判決，出席職員如下︰
法　官　沈士亮
書記官　劉昆鑫
通　譯　黃莨雅
朗讀案由兩造均未到
法官朗讀主文宣示判決，並諭知將判決主文、所裁判之訴訟標的及其理由要領，記載於下：
主 文：
原告之訴暨假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
訴訟標的：確認僱傭關係存在等請求權。
理由要領：
壹、程序事項：
按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起；前項確認法律關係基礎事實存否之訴，以原告不能提起他訴訟者為限，民事訴訟法第247條第1、2 項定有明文。又確認法律關係成立或不成立之訴，以確認現在之法律關係為限，如已過去或將來應發生之法律關係，則不得為此訴之標的；所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，能以確認判決將之除去者而言，若經法院判決確認，亦不能除去不安之狀態者，即難認有確認判決之法律上利益。最高法院49年台上字第1813號、52年台上字第1240號著有判例可資參照。經查原告主張被告非法解僱原告，兩造間之僱傭關係仍存在一節，為被告所否認，則兩造間是否有僱傭關係存在，即陷於不明確之狀態，致原告可否依勞動契約行使權利負擔義務之法律上之地位有不安之狀態存在，而此種狀態得以本件確認判決予以除去，揆諸上開說明，原告提起本件確認之訴即有受確認判決之法律上利益。
貳、實體事項：
一、原告方面
（一）聲明：
1.確認兩造間僱傭關係存在。
2.被告應自民國（下同）105年10月24日起至原告復職之日
止，按月於次月10日給付原告新臺幣（下同）22,000元，及自各次月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利
息。
3.被告應給付原告196,480元，並自起訴狀繕本送達被告之
翌日起，按年息百分之5計算之利息。
4.被告應自105年10月24日起至原告復職之日止，按月提繳1,368元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。5.訴訟費用由被告負擔。
6.上開第二、三、四項請求，原告願供擔保，請准宣告假執行。
（二）陳述：
1.原告係被告森田商行員工，於105年7月1日到職，職務為
業務助理，約定每月底薪22,000元、全勤獎金1,000元，
另依每次銷售檔期銷售總額一定比例核發業務助理團體業績獎金。原告與同為業務助理之蔡子晴、許貝璇等人於被告商行鎮國店在105年7月12日至8月25日間，舉辦產品說
明會時達到銷售總額達4,912,000元（24台電療椅機台，
每台153,000元、QH40組，每組1萬元、活力環30組，每組28,000元），嗣原告及訴外人許貝璇向被告表示應依面試時約定核發業績獎金，且應將被告之獎金制度以書面交付員工以明確權利義務。詎料被告於105年9月24日交付之「健康管家公司規章獎金制度表」予原告及訴外人許貝璇，其中第12條雖訂有：「業務助理之副產品獎金百分之12」（此即確定面試時助理團體業績獎金為百分之12），然竟於第44條規定：「新進任試用期為3個月，培訓期間只領
底薪，沒有業績獎金」等文字，被告更以該條規定為據，表示原告及訴外人許貝璇均係新進人員，本次銷售檔期之業績獎金，不予核發，必須待第二次銷售檔期結算時始適用，並藉詞係被告在原告任職時並未詳細解說致原告誤解獎金制度發放方式，並另向原告表示被告個人會補償之，然迄今並無任何實質補償。
2.被告每日工作時數超過法定工時部分、假日要求出勤均未給付加班費及工資，經原告及員工許貝璇、曾莉臻等人向被告表示應適用勞動基準法，保障勞工基本權益，竟遭被告表示係採責任制，無勞基法之適用為由拒絕，嗣復以原告聯合訴外人許貝璇及曾莉臻向花蓮縣政府勞資科投訴被告違反勞基法，於105年10月24日在未表明任何終止事由
下，竟違法終止兩造間勞動契約，原告向花蓮縣政府勞資科申請調解，仍未獲被告善意回應，致調解不成立在案。3.原告於任職期間業績良好，並無違反勞動契約、工作規則等情形，竟遭被告違法解僱，兩造間僱傭關係仍屬存在，原告自得請求確認之。被告上開終止行為不生效力，且足徵被告有為預示拒絕受領原告勞務之意思表示，而原告在被告違法解僱前，主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，堪認原告已將準備給付之事情通知被告，為被告所拒絕，則被告拒絕受領後，即應負受領遲延之責，原告無須催告被告受領勞務，被告復未再對原告表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，依民法第487條規定，
應認被告已經受領勞務遲延，是原告依兩造間勞動契約，請求被告給付自105年10月24日起至復職之日止，按月給
付薪資，並依「健康管家公司規章獎金制度表」第12條規定，請求被告給付前開業績獎金196,480元（計算式：00000000.123人＝196480）。
4.兩造間勞動契約關係因被告終止行為不合法而仍繼續存在，依法被告自仍應依勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1 項規定繼續為原告提繳，原告亦得請求被告補足提繳。又依行政院勞動部發布之勞工退休金月提繳工資分級表，原告月薪為22,000元，其月提繳工資為22,800元，依勞工退休金條例第14條第1項規定以百分之6提繳率計算，被告每月應提撥1,368元（計算式：228000.06＝1368）至原告勞工退休金個人專戶。
（三）對被告答辯所為之陳述：
1.原告於105年10月17日7時25分提出請假要求，被告於同日8時47分同意，後又因腹痛仍不適，於同年月19日凌晨0時2分提出請假需求，亦經被告於同日7時23分同意，同年月18日至21日請假均已獲得被告同意在家休養。且被告未曾公開揭示或以任何方式讓原告及其他員工知悉健康管家店規之存在，否認該店規於原告遭非法解雇前即已存在，而該店規最末頁有要求店長、助理、服務員、新進人員簽名確認等文字記載，然被告提出之店規並未有任何員工簽名，難認該店規構成兩造間勞動契約之一部，被告辯稱原告未依該店規第28條規定完備請假手續，洵不足據。兩造既未訂有任何工作規則規制請假手續，應依勞動部頒佈之勞工請假規則第10條為之，上開請假規則就關於請假手續部分，僅要求事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，此部分原告已向被告表明。另請假證明文件部分乙節，勞工請假規則是規定「得」並非規定「應」，本件並未見被告向原告表示必須提出或要求提出請假證明文件之事實，是以，原告以通訊軟體及電話告知被告請假事由及日數，亦經被告同意在案，難認原告請假手續有何不完備之處。退步言之，（假設語）縱認原告請假手續不完備，然被告於105年10月24日或11月4日花蓮縣政府調解時，均未具體明確向原告表明解雇原因為無正當理由曠工三日，最終仍於調解紀錄上之資方主張：「再次以本次調解對勞方3人
主張終止僱傭契約」等文字，亦不容許雇主事後於訴訟中再為追加或變更終止事由，且本件自原告離職日起迄今，亦已逾勞動基準法第12條第2項之30日除斥期間規定，不
得再行主張。是以，被告於105年10月24日解雇原告時，
並未具體明確向原告表明解雇理由為勞動基準法第12條第1項第6款規定，被告解雇原告難認合法有效。
2.退步言之，縱被告仍得於訴訟中主張解雇依據法令，然被告當時有要求原告好好休養再來上班，可見被告是主動要求原告在家休養，再依被告提出之健康管家店規第19條要求，要事後三天內提出就診證明，然被告於原告105年10
月24日上班時未給予原告辦理請假手續之機會，同時亦未告知是因無正當理由連續曠職三日，被告依此而主張依法解雇，難認有理。原告19日、20日應符合請假規定，且23日、24日為休假日，並不符合連續曠職三日之事由。
3.被告係向原告表明有底薪、獎金、出國旅遊，並告知另名助理蔡子晴最近一次領了約17萬元之獎金等優惠福利內容藉此招募原告，足認上開條件磋商應是勞動契約內容之一部。詎料，被告於105年7月12日至8月25日銷售檔期結束
後，竟交付獎金制度表告知原告是新進人員不適用第一次銷售獎金制度，難認上開獎金制度表排除原告領取獎金之規定得以拘束原告。且被告於105年7月1日在某次公開場
合確曾向在場之消費者介紹原告及第三人許貝璇是助理職務，而非被告所指之所謂服務員乙職。另原告於105年7月1日進入被告商行工作時，助理的銷售獎金本來就是有一
定分配比例，是依銷售額乘以固定比例再行分配與助理。（四）證據：提出商品申購單影本1份、健康管家公司規章獎金
制度表影本1份、花蓮縣政府爭議調解紀錄及調解不成立
書影本各1份等為證。
二、被告方面
（一）聲明：
1.原告之訴駁回。
2.訴訟費用由原告負擔。
3.如為不利被告之判決，被告願供擔保請准免為假執行之宣告。
（二）陳述：
1.原告於105年7月1日到職，之後即常常突然於上班當日或
前一日才以簡訊告知被告當天或隔日無法前來上班，且剛到職即時常請假，105年7月及8月即各請假3日半及1日，
且亦未依據公司店規第18、19條規定提早申請、填寫職務代理人，並經核准簽名，病假部分亦未於三日內提出就診證明，顯見並未依規定完成請假程序，且因請假時間唐突，讓被告無法提早因應，調配人力為職務代理，嚴重影響被告營運。原告於105年10月17日（星期一）早上7點25分又再次於當日才以通訊軟體向被告告知早上要再請半天之病假，該日下午亦未到班。並於同年月18日至21日連四天以在家休養為由均未到職，嗣後亦未依據請假程序辦理檢附診斷證明書，被告從未拒絕其服勞務。更有甚者，原告還再次向被告預支薪資，其到職後一個月即105年8月曾向被告預支薪資20,000元，被告為體恤原告周轉上之困難，亦先預支，且原告迄至10月21日最後上班日之前均未返還上開借貸債務。且原告於105年10月19日稱其因肚子痛要
請病假無法上班，被告仍溫馨並急切的提醒就醫，然實則係前往花蓮縣政府勞資爭議申請調解，足徵原告顯係利用被告體恤其生病關懷之情，而恣意請假，該日亦應屬曠職。故依勞動基準法第12條第1項第6款之規定，原告於105
年10月18日至21日，雖有以通訊軟體告知欲請病假休養，然嗣後未以診斷證明書及相關請假程序並經被告核准，其請假程序顯未完備，仍應屬曠工，並已繼續曠工三日，已構成上開法條之事由，被告得不經預告終止契約。若鈞院認上開期間非達曠工之要件，然嗣後原告允諾於105年10
月24日正常上班，仍無正當理由未到職，亦應符合繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日之事由，被告應得不經預告逕行終止契約，故被告業已合法終止與原告之僱傭契約，並於105年11月4日調解時再次陳明終止契約之旨，兩造間應已無僱傭契約存在，原告請求確認僱傭契約存在及請求被告按月提繳勞工退休金，洵屬無據。
2.被告於105年10月24日即已向原告表示解雇之意思表示，
距105年10月17日、18日、19日、20日、21日連續曠職多
日之發生時間，並未逾越上開30日之除斥期間，原告所述顯與事實非符。又依勞動基準法第12條第2項之規定並無
需於三十日內具體明確表明解雇理由，被告於解雇時即已向原告表明係因其有違反勞動契約或工作規則，情節重大者及無故曠職等情節事實，且勞動基準法及相關實務均未提及或要求雇主須於解雇時必須引據勞動基準法之法條，原告所述，似與法條規定未合。又原告迄今均未提出其105年10月17日、18日、20日、21日、22日、23日、24日未
能上班之正當理由的相關依據，且時常於早上欲上班之際（如10月17日之簡訊）或是於前一天晚間12點（如10月19日之簡訊）始突然提出請假之要求，因事發突然，基於關心員工之情，被告當下想到的第一件事情就是希望其先行就醫，惟並非即等於原告已完成請假手續。
3.因被告為新成立之商行，該獎金制度表僅為草稿，尚未正式實施，似應非得為兩造之契約內容，縱上開獎金制度表內容為契約內容，亦應自交付原告之105年9月24日後始生效力，而原告所請求者乃為105年7月12日至105年8月25日之業績獎金，應非得以上開獎金制度表為據。又該獎金制度表所稱之助理係指正式助理，新進人員應非屬之，此觀之獎金制度表第7條、第44條均有明確規定，原告僅任職
三個月，且未擔任分店之助理，應無適用。又原告於其請求之獎金業績計算之銷售月份（即105年7月至8月）僅任
職一個月，前並無業務銷售之經驗，被告尚且需對原告進行銷售之教育訓練，遑論原告有何銷售之業績貢獻，且依原告所提出之商品申購單，亦未有任何一筆交易係由原告經手。依原告所引之獎金制度表第12條規定，係在規定「副產品」之銷售獎金，非係在規定主機機臺之銷售獎金，故原告依上開獎金制度表請求被告給付業績獎金，尚非有據。
（四）證據：提出原告人事資料卡影本壹份、被告工作規則、薪資明細表、原告現金借支單影本各壹份、兩造通訊軟體對話截圖壹份等為證。
三、兩造間僱傭關係已依法終止
（一）原告主張被告非法解雇，被告則以因原告105年10月17日
、18日、19日、20日、21日連續曠職多日而予以解雇置辯。
（二）按勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者，雇主得不經預告終止契約。勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假事由及日數。但遇有疾病或緊急事故，得委託他人代辦請假手續，辦理請假手續時，雇主得要求勞工提出有關證明文件。勞動基準法第12條第1項
第6款，勞工請假規則第10條分別定有明文。「勞工於有
事故，必須親自處理之正當理由時，固得請假，然法律既同時課以勞工應依法定程序辦理請假手續之義務。則勞工倘未依該程序辦理請假手續，縱有請假之正當理由，仍應認構成曠職，得由雇主依法終止雙方間之勞動契約，始能兼顧勞、資雙方之權益。」（最高法院97年度台上字第13號民事判決參照）
（三）經查，原告不爭執於105年10月17日、18日、19日、20日
、21日並未上班，僅以曾於105年10月17日有傳簡訊（見
卷第57頁）請半天病假、105年10月19日再以簡訊（見卷
第58頁）請病假獲准，不構成繼續曠工三日云云，惟勞工請假應依法定程序辦理請假手續，雖原告請假時，被告回覆「妳先把病養好以後再說」、「快去掛急診」等，然依被告之「健康管家生活館店規」第19條明定：「病假不扣全勤、但必須事後三天內提就診證明，若未提出視同曠職計算」（見卷第50頁）。本件原告除10月19日確曾赴門諾醫院就診（見卷第84頁）外，並無其他就診或需在家休養之記錄，反而於105年10月19日赴花蓮縣政府申請勞資爭
議調解（見卷第60頁），應難認原告有請病假之正當事由；事後又未補提就診證明，難認已盡其應依法定程序辦理請假手續之義務；自不能以事前以簡訊請假，並利用雇主好心及無從查證之情形下命其養病或掛急診，即認已完成辦理請假手續之義務。原告既未於三日內補提就診證明，依工作規則視同曠職。則被告以原告於105年10月17日、
18日、19日、20日、21日連續曠職多日為由，依法終止雙方間之勞動契約，當非無據。
（四）雖原告主張被告未曾公開揭示或以任何方式讓原告及其他員工知悉健康管家店規之存在，及被告於105年10月24日
或11月4日花蓮縣政府調解時，均未具體明確向原告表明
解雇原因為無正當理由曠工三日，自原告離職日起迄今，亦已逾勞動基準法第12條第2項之30日除斥期間規定，不
得再行主張云云。惟查，證人周依璇已結證稱：「（在森田服務的時候，公司有無對請假有所規定？）有，事假要先請，病假要有證明去醫院看診才可以請，如果沒有請就是曠職。一開始報到是沒有公司規章，公司是105年10月
份中旬左右發給員工。」等語，自難認被告未曾讓原告及其他員工知悉健康管家店規之存在。另被告於105年10月
24日應有明確告知原告解雇之意思，否則原告不至於在調解時投訴被告不當解雇（見卷第19頁），至少於105年11
月4日被告已表示：「再次以本次調解對勞方3人主張終止僱傭契約」，亦有調解紀錄（見卷第19頁）可參，足認被告已明確告知原告終止僱傭契約之意思，且勞動基準法第12條第1項並未規定雇主終止契約時須附具理由，解雇是
否有效，自可留待司法審查。是原告之主張，尚無足採。（五）兩造間僱傭關係既經被告合法終止，則原告訴請確認兩造間僱傭關係存在、被告應自105年10月24日起至原告復職
之日止，按月於次月10日給付原告22,000元，及自各次月11日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。及被告
應自105年10月24日起至原告復職之日止，按月提繳1,368元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶等，均為無理由，應予駁回。
四、原告不合領取業績獎金之資格
（一）原告主張被告應依「健康管家公司規章獎金制度表」第12條規定，給付原告於被告商行鎮國店在105年7月12日至8
月25日間，舉辦產品說明會時達到銷售總額達4,912,000
元之業績獎金196,480元，被告則以該獎金制度表所稱之
助理係指正式助理，新進人員應非屬之，此觀之獎金制度表第7條、第44條均有明確規定，原告僅任職三個月，且
未擔任分店之助理，應無適用等語置辯。
（二）依原告提出請領業績獎金之依據即「健康管家公司規章獎金制度表」其中第44條規定：「新進人試用期為3個月，
培訓期間只領底薪，沒有業績獎金」。查原告自承係於105年7月1日到職，其主張得請領業績獎金之期間為105年7
月12日至8月25日間，任職尚不滿三個月，應無領取業績
獎金之資格，不容原告一方面依「健康管家公司規章獎金制度表」第12條規定請領業績獎金；另一方面卻不適用第44條新進人員沒有業績獎金之規定。此外，原告並未提出確實之證據，足認被告應給付原告前開業績獎金，則原告訴請被告應給付原告196,480元，並自起訴狀繕本送達被
告之翌日起，按年息百分之5計算之利息，難認有理由，
應予駁回。
五、綜上所述，原告之請求均無理由，應予駁回。其訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
中 華 民 國 106 年 12 月 28 日臺灣花蓮地方法院花蓮簡易庭
書記官 劉昆鑫
法 官 沈士亮
上列筆錄正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本庭（花蓮市○○0路
000號）提出上訴狀（須按他造當事人之人數附繕本），並按「
上訴利益額」「百分之1.5」繳納上訴裁判費。
中 華 民 國 106 年 12 月 28 日
書記官 劉昆鑫