臺灣宜蘭地方法院106年度勞訴字第4號

• 裁判案由: 給付資遣費
• 案件類型: 民事
• 審判法院: 臺灣宜蘭地方法院
• 裁判日期: 106 年 08 月 31 日

臺灣宜蘭地方法院民事判決　　　　　　　106年度勞訴字第4號原　　　告　蔡金燕
訴訟代理人　林詠御法扶律師
被　　　告　永泰國際飯店股份有限公司
法定代理人　蔡建庭
訴訟代理人　陳俊廷律師
上列當事人間給付資遣費事件，本院於民國106年8月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
按因契約涉訟者，如經當事人定有債務履行地得由該履行地之法院管轄。民事訴訟法第12條定有明文。查本件原告係於被告公司設宜蘭縣○○鎮○○路000號提供勞務，為被告所
不爭執，是兩造間勞務契約之債務履行地為宜蘭縣羅東鎮，被告先抗辯本院無管轄權，其後不再爭執，有本院民國106
年5月18日言詞辯論筆錄可稽（見本院卷第52頁背面），參
諸前開法條之規定，本院應有管轄權。
貳、實體方面：
一、原告起訴主張：
(一)原告自105年1月1日（實際到職日為105年1月5日）受僱於被告公司擔任飯店總經理，月薪新臺幣（下同）15萬元，每月休4天，每天工作10小時，被告雖在宜蘭地區建立國際級之
飯店，原告亦名為飯店總經理，但原告未與被告簽立任何人事委任契約，又原告向被告法定代理人蔡建庭所提國際飯店管理經營專業建議均遭否決，原告實不具有國際飯店專業經理之自主權，且原告每日仍需打卡上班，參以原告投有勞健保，並無分紅或配股，應為勞動基準法（勞基法）第2條所
稱之勞工，而與被告成立勞動契約。於105年4月底，被告以公司興建酒店進度落後，不知何時能營運為由，片面解聘原告，為此，原告依勞基法第16條、第17條、第24條、第32條第3項等規定請求被告應給付資遣費、預告期間之工資、平
日加班費、特殊假日加班費。
(二)請求項目及之金額:
1.資遣費2萬5000元：
被告係依勞基法第11條第1項第2款或第4款認無適當工作讓
原告繼續工作，應依勞基法第16、17條，給予預告工資並給付資遣費，並依勞工退休金條例第12條之規定給付資遣費。本件原告平均薪資為每月15萬元，又原告共計任職4個月，
被告應依勞工退休金條例第12條給付資遣費，按工作年資，每滿1年發給1/2個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給
之。故被告應給付原告資遣費2萬5000元（15萬元×4/12×
0.5＝2萬5000元）。
2.預告期間之工資5萬元：
本件原告繼續工作達3個月以上，依勞基法第11條第1項第2
款或第4款、第16條依法享有10日之預告期間工資，則被告
應給付原告預告期間工資為5萬元（15萬元/30日×10日＝5
萬元）。
3.平日加班費19萬8636元：
原告之每月薪資為15萬元，折算時薪為852元（15萬元/22日/8小時＝852元，元以下四捨五入）。原告平日晚上加班2小時，4個月共計平日超過2小時加班時間為36小時22分、一般加班時間為129小時54分，被告尚未給付加班費，復依勞基
法第24條規定計算，原告平日超過2小時加班費為5萬1439元（852元×36.37小時×1.66＝5萬1439元，元以下四捨五入
）、平日2小時內加班費為14萬7197元（852元×129.9小時
×1.33＝14萬7197元，元以下四捨五入），被告應給付原告
平日加班費共計為19萬8636元（5萬1439元＋14萬7197元＝
19萬8636元）。
4.特殊假日加班費29萬4315元：
原告每周多上一日班，且上班日常遇主管機關所規定之假日，亦即常在例、休假日加班，自屬被告公司因事變及營運前之突發事件及例假日加班，此部分依勞基法第24條及第32條第3項等規定，其加班費應加倍發給，加班共計172小時43分鐘，被告應給付原告特殊假日加班費則為29萬4315元（852
元×172.72小時×2＝29萬4315元，元以下四捨五入）。
(三)請求判決：(一)被告應給付原告56萬7951元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。(二)
願供擔保請准宣告假執行。
二、被告則以：
(一)原告係應徵總經理職位，是作為飯店統籌及指揮，並非一般部門經理人或勞工。「總經理」一職，依照一般社會通念即與勞工有別。當時被告聘請原告之目的，即是在借重原告於國際飯店集團之經歷及專業，希望原告能為飯店之營運提供完整規劃，原告在飯店事務處理具有獨立性、自主性及自由性。另被告給予原告之薪資及待遇，與一般勞工不同，亦與任職於澎湖福朋喜來登飯店總經理相差無幾，故原告非屬勞基法第2條所定之勞工，原告依勞基法規定請求被告給付資
遣費、預告期間工資及加班費，均無理由，應予駁回。
(二)原告到任總經理，遲未提出人力規劃及配置；上班期間多次不知所蹤，造成文件簽署之延宕。於105年4月間蔡建庭產生疑竇，對於原告之能力及態度，與其在應徵人員資料表內所述學歷、經驗，名實不符，要求原告提出學經歷之相關證明，原告認為未受尊重，惱怒之下，於105年5月1日起即拒絕
進辦公室，並非被告將其解雇，依原告所簽署之應徵人員資料表，其上業已載明「本人允許審查本表內所填各項資料並保證以上所填屬實，否則如經錄用自願接受無條件解僱處分」等語，而原告於應徵人員資料表內填寫前服務機構之職稱及月薪等不實資料，縱使兩造間成立僱傭（勞動契約）關係，被告依上開條款終止兩造僱傭關係，亦有理由。另原告無正當理由繼續曠工3日以上，依勞基法第12條第1項第6款規
定，被告依法得不經預告而終止兩造僱傭關係，無須發給原告資遣費及預告工資。
(三)原告請求平日加班及假日加班之時薪計算應有錯誤，應將月薪除以30天，再將月薪除以8小時始為時薪，被告將月薪除
以22天，應有錯誤。再者，依出勤表所示，原告實際上班時間應扣除中午用餐休息時間1小時，故原告所主張之加班時
數，亦屬有誤。
(四)並聲明請求駁回原告之訴，如受不利之判決，願供擔保請准8宣告免為假執行。
三、本件不爭執及爭點：
(一)不爭執事項（見卷第74頁）：
1.原告自105年1月1日（實際到職日為1月5日）至4月30日，共於被告公司工作四個月。
2.原告於被告公司工作期間，每月薪資為15萬元。
(二)爭點（見卷第74頁、第78頁）：
1.原告主張兩造間屬於僱傭關係，是否有理由？
2.原告主張原告係於105年4月30日為被告法定代理人片面終止僱傭契約，是否有理由？
3.原告依勞基法第16、17條及勞工退休金條例第12條請求資遣費2萬5000元，是否有理由？
4.原告依勞基法第16條預告期間工資5萬元，是否有理由？
5.原告依勞基法第24條請求被告給付平日加班費14萬7197元及5萬1439元，合計19萬8636元，是否有理由？
6.原告依勞基法第24條、第32條第3項請求被告給付特殊假日
加班費29萬4315元，是否有理由？
7.原告為聲明所示之請求有無理由？
四、本院之判斷如下：
(一)原告主張兩造間屬於僱傭關係（勞動契約關係），並無理由，理由如下：
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，則謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482條、第528條分別定有明文。是委任之目的，在一定事務之處理，故受任人給付勞務，僅為手段，除當事人另有約定外，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的；至僱傭之目的，則僅在受僱人單純提供勞務，有如機械，對於服勞務之方法毫無自由裁量之餘地。而勞基法所定之勞動契約，係指當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人，以處理一定目的之事務，具有獨立之裁量權或決策權者有別。是公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院97年度台上字第1510號判決意旨參照）。
2.本件被告陳稱被告為宜蘭地區最高樓層觀光飯店，於104年
底接近完工，董事及投資者均有高度期待，遂就飯店成立後之事實規劃、飯店營運、人力規劃、人員配置及飯店管理等，擬聘請專業人才擔任總經理作為營運統籌者、管理者及決策者，故被告係委任原告擔任委任經理人。原告於自行撰寫之應徵人員資料表記載原告大多任職於國際飯店集團管理階層，且經驗豐富，係屬被告期待中之人才，且面試中強力自我推崇時任喜達屋集團亞太區資深總裁之背景，並強調月薪高達45萬元，應徵條件希望比照辦理等語，有被告提出之應徵人員資料表可參（見本院卷第48、49頁），而原告亦陳稱被告欲在宜蘭地區建立國際級飯店，並依國際之標準進行，原告並於提供勞務期間，依多年之經驗及專業提供飯店管理策略，包括所需之硬體標準、星級評比之注意事項，原告於第一周即交付人力規劃給董事長，估計約450個員工等語（
見本院卷第6、55頁），足知被告之所以聘用原告，乃看中
原告在國際級飯店營運管理、建立公司制度方面之專長，期待原告運用其指揮性、計畫性或創作性之方式，提昇公司營運績效，並包括有人力規劃之設計，非僅要求原告如一般勞工，單純聽從上級命令具體指示提供勞務即可，因此，兩造對商談勞務提供契約內容之認知，並無不一致之處。雖兩造間並無訂定書面「委任經理人」契約，或有無依公司法程序定其委任、解任及報酬（參見公司法第29條），或原告已有辦理勞保及健保等情，但應均非判斷為委任或僱傭契約之基準，而應從實質上兩造間之權利義務關係以觀，據此，原告係提供國際級飯店經營之專業意見為主要勞務內容，且於飯店中是在董事長即法定代理人下之最高職務，原告有能力處理公司對外對內全部事務，於組織及人事上並無特定法定職掌，具有公司事務獨立之裁量權或決策權，應屬至明。再衡諸原告所書寫之經歷分別為「喜達屋集團亞太區發展部總經理」、「中國經濟合作委員會旅遊組董事長」、「英商道豐集團酒店管理公司總裁」、「北京外交文化交流平台聯誼會總經理」、「四季酒店（巴黎）總經理」，月薪則為35萬元至60萬元之間，均為高薪、掌管全公司之總裁、總經理職務，核與一般就業市場只能提供勞務、無對等談判能力之勞工不同，則被告主張其係聘用原告為委任經理人，非僱用一般勞工乙節，自兩造間提供勞務之契約內容以觀，應屬有據。3.原告雖主張被告飯店籌備期間原告只是掛名總經理，仍有其他位總經理在任，原告有關飯店經營之意見，俱遭被告法定代理人否決，所有大小事均仍由董事長發號施令，原告無法左右。其預估約450個員工，但董事長稱只須250個，一再要求更改，顯見無自主權，原告必須打卡，被告要求原告上班時間配合完成相關工作，原告應為勞工等語，並提出攷勤表供參（見本院卷第62至65頁背面），惟查，被告董事長否決原告之專業意見，此為原告與被告法定代理人具體互動下之結果，亦可能為委任關係下互不信任所導致，於任何委任經理人、律師、建築師與受任人間均有可能發生，亦不能因此即推論認為因委任人及受任人實際互動結果，委任人意見不被採用即成為從屬性較高之僱傭關係。且查，原告雖有打卡，但為公司內部行政管理措施，與認定原告處理事務有無獨立裁量權之判斷無涉。
4.綜上，兩造應有成立委任經理人契約之合意，原告之工作內容亦非如一般勞工提供勞務，而係具有獨立裁量委任事務處理之權限。原告主張兩造間為僱傭契約，並非可採，被告辯稱兩造間為委任契約，核屬有據。
(二)承上，兩造間為委任關係，非僱傭關係，原告主張被告已於105年4月間通知原告於105年4月底終止兩造勞動契約，被告亦加以否認，惟無論是否為真實，原告依勞基法、勞工退休金條例請求被告給付資遣費、預告期間工資、加班費，均屬無據。
五、綜上所述，原告依勞基法及勞工退休金條例，請求被告給付資遣費2萬5000元、預告期間工資5萬元、平日加班費19萬
8636元、特殊假日加班費29萬4315元，均為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、本件訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。
中 華 民 國 106 年 8 月 31 日勞工法庭 法 官 郭淑珍
以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後二十日之不變期間內，向本院提出上訴狀（應附繕本）。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 106 年 9 月 1 日書記官 林慶生