108年度基勞簡字第9號｜民事：給付加班費等｜裁判日期：109 年 11 月 18 日

臺灣基隆地方法院基隆簡易庭民事判決 108年度基勞簡字第9號原告吳姿靚訴訟代理人徐嘉明律師被告琦信企業有限公司法定代理人簡恩賜訴訟代理人羅聖乾律師上列當事人間請求給付加班費等事件，本院於民國109年10月19 日言詞辯論終結，判決如下：主文原告之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用由原告負擔。事實及理由壹、程序方面：按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意。訴之撤回應以書狀為之。但於期日，得以言詞向法院或受命法官為之。以言詞所為訴之撤回，應記載於筆錄，如他造不在場，應將筆錄送達。訴之撤回，被告於期日到場，未為同意與否之表示者，自該期日起；其未於期日到場或係以書狀撤回者，自前項筆錄或撤回書狀送達之日起，十日內未提出異議者，視為同意撤回。訴經撤回者，視同未起訴，民事訴訟法第262條第1項至第4 項、第263條第1項前段分別定有明文。次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款亦有明文。查本件原告起訴時原聲明：(一)被告應給付原告新臺幣（下同）296,857元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。(二)被告應發給原告非自願離職證明書。(三)願供擔保請准宣告假執行。嗣於本件審理中撤回其第二項聲明，並變更其第一項聲明為：被告應給付原告383,244元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。經核原告上開撤回其第二項聲明之請求部分，未經被告於撤回狀繕本送達之日起10日內提出異議，視為同意原告之撤回；另上開聲明之變更，係擴張其應受判決事項之聲明，揆諸前開規定，自應准許，合先敘明。貳、實體方面：一、原告起訴主張： (一)原告自民國103年10月15日起至107年5月10日間受僱被告公司擔任清潔人員，103年10月15日至105年1月31日間按時薪120元計算工資，工作時間為平日週一至週六上午8時至下午6時，週日休息；自105年2月1日至原告離職間係依月薪計算工資，105年2月至106年11月間之底薪為26,000元，106年12月至107年5月間之底薪則調升至28,000元，上班時間為平日週一至週五上午8時至下午6時，週六、週日均另須加班工作。惟被告公司於原告受僱期間，就如附表1所示平日工作時間逾法定正常工時8小時，及自105年2月起至107年5月間例假、休息日及國定假日加班工作之時數部分，均短少給付加班費，共積欠如附表2所示，合計333,194元之加班費；又被告公司之法定代理人簡恩賜於107年5月10日辱罵原告，故被告公司有勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第2、5、6款所定，勞工得不經預告終止勞動契約之事由，原告乃於107年5月10日依前開規定寄發存證信函(下稱系爭存證信函)向被告公司為終止兩造間勞動契約（下稱系爭勞動契約）之意思表示，兩造間之僱傭關係業已終止。又原告係依勞基法第14條規定終止系爭勞動契約，得依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，請求被告公司給付資遣費。而原告上開任職期間共3年6月27日，離職前6個月之平均工資為28,000元，是原告得請求被告公司給付之資遣費為50,050元【計算式：(28,000×3×1/2)＋(28,000×1/2×6/12)＋(28,000 ×1/2×1/12×27/30)＝50,050】。而原告前以被告公司未給付延長工時加班費及資遣費向基隆市政府聲請勞資爭議調解，惟調解未成立，為此爰依勞基法第24條、勞退條例第12條第1項等規定提起本件訴訟，請求被告公司給付原告上開任職期間短發之加班費333,194元及資遣費50,050元。 (二)對被告抗辯之陳述： 1.依被告提出之出勤紀錄表(下稱系爭出勤紀錄表)，原告平日工作逾正常工時8小時部分，依勞動事件法第38條規定，推定為經被告公司同意而執行職務之時間，被告公司應給付加班費，被告公司辯稱原告平日均有2小時之休息時間云云，原告否認，應由被告公司就原告有休息時間之事實負舉證之責。又原告於受僱被告公司期間之所以從未就被告公司短付加班費提出異議，實乃因勞基法自103年間起修法頻繁，尤其延長工時加班費之計算更歷經數次修法，原告不知被告公司有短付加班費之情事，及至原告聲請勞資爭議調解時，經工作人員提醒及協助計算始知悉被告公司積欠多年之加班費未給付，並非同意被告公司之給付方式及數額。 2.基隆市政府107年9月5日裁處書（下稱系爭裁處書）記載之受處分人為被告公司，且原告於平日及例假、休息日、國定假日之工作內容均為打掃、清潔、煮飯、餵狗等，僅清潔範圍、餵狗及煮飯次數有異，可知原告自105年2月起之雇主均為被告公司，不因係平日或例假、休息日、國定假日而有不同，被告辯稱原告自105年2月起於例假、休息日、國定假日工作之雇主為其法定代理人簡恩賜個人云云，惟若被告公司認基隆市政府裁處之對象有誤，自應於收受前開裁處書後依法提起行政救濟，而非臨訟始辯稱原告於工作日與例假、休息日、國定假日之雇主不同。至原告於例假、休息日、國定假日之加班費由簡恩賜以現金方式發給原告，並未計入原告每月應領薪資內，僅係被告公司發放薪資之純粹技術上區分，對於原告而言，只須領得薪資即可，並不會在意、過問發薪者係被告公司或簡恩賜。 3.一般僱傭契約之勞雇雙方通常僅約定本薪，加班費則另行計算，因雇主於締約時不可能預見勞工必將加班幾小時，據以估算「本薪加計加班費之總額」，必係於勞工有「實際」加班後，再依此逐月核算加班費，若勞工未加班則當然毋庸計算加班費。被告辯稱兩造係以行政院勞動部所定基本工資約定時薪或月薪，故被告公司給付原告超過基本工資部分之薪資即屬當時已給付之加班費云云，實與常理相違。 4.原告於107年5月10日寄發系爭存證信函主張依勞基法第14條第1項規定不經預告終止系爭勞動契約，該函應於翌日或隔日即已送達被告公司，故原告係先於被告公司終止系爭勞動契約。又系爭存證信函係以勞基法第14條第1項各款事由終止系爭勞動契約，而加班費亦屬薪資之一部，故被告公司積欠加班費即屬積欠薪資，縱寬認原告以被告公司積欠加班費為由，依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約已逾30日除斥期間，原告亦已依同條第5款規定終止系爭勞動契約，而該款規定並無除斥期間之適用，故原告當時確已合法終止系爭勞動契約。 (三)並聲明：被告應給付原告383,244元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；另陳明願供擔保請准宣告假執行。二、被告則聲明請求駁回原告之訴，並陳明如受不利益判決，願供擔保請准免為假執行之宣告，其答辯略以： (一)依證人即被告公司會計郭佳瀅於本院之證述及兩造於107年1月10日補簽之「琦信有限公司約僱人員僱用契約書」書面資料，可證兩造約定之工作時間確為平日上午8時至下午6時，而其間上、下午各休息15分鐘，中午另休息1.5小時，均係原告自被告公司指揮、監督狀態下脫離，得自由利用之休息時間，不應視為工作時間，被告公司就該段休息時間無須給付工資，是原告平日自上午8時工作至下午6時間之10小時，經扣除不應視為工作時間之2小時休息時間，其工作時間實為8小時，並未逾法定正常工時，在原告未能舉證證明其有依被告公司要求在休息時間工作之情形下，自不得請求被告給付該2小時休息時間之工資。故原告平日逾10小時之加班時間始能計算延長工時加班費，而被告公司於原告任職期間已核實給付原告此部分延長工時加班費，且原告未曾就上開工作時間表示異議，並請求被告公司改正，足證原告與被告公司成立勞動契約時，已知悉並同意依上開工作時間為被告公司提供勞務。 (二)縱原告能舉證證明其有依被告公司指示於休息時間繼續工作之事實，其平日每日2小時之休息時間應視為工作時間，兩造約定之工作時數平日10小時即自上午8時至下午6時有逾法定正常工時8小時之情事，惟兩造於103年10月15日締結系爭勞動契約時，約定時薪120元，核實計算原告之工資，至105年2月兩造改以每月26,000元為底薪，嗣於106年12月起底薪調升為28,000元，參酌司法院78年2月25日第十四期司法業務研究會期之研究意見及臺灣高等法院暨所屬法院99年11月10日99年法律座談會之審查意見，基於兩造整體利益及契約自由原則，勞雇雙方自應受其拘束，原則上原告事後不得任意翻異，更行請求兩造原已約定之平日超過8小時而延長2小時工時之加班工資，若兩造約定之薪資有低於依各該時期勞動部公告之基本工資加計原告平日實際工作超過8小時而延長2小時工時之每月基本工資總額時，原告始得請求差額。而依勞動部公告之基本工資，自103年1月1日起至104年6月30日止每小時基本工資115元、自104年7月1日起至105年9月30日止每小時基本工資120元、自104年7月起至105年12月止之每月基本工資20,008元（以每月30日計，每小時約83元）、自106年1月起至106年12月止之每月基本工資21,009元（以每月30日計，每小時約88元）、自107年1月起至107年12 月止之每月基本工資22,000元(以每月30日計，每小時約92 元），復依原告主張之平日每天工時10小時應給付2小時及週六、日工作各2小時加班費之時數，計算被告公司自103年10月15日起至107年5月10日止給付原告之工資，僅原告受僱被告公司期間之103年10月至105年1月、106年3、6、8、11 月等月份，有分別低於依各該時期勞動部公告之基本工資加計原告平日實際工作超過8小時工時之加班費總額各120元、525元、548元、433元、581元、621元、485元、580元、427元、2,139元、2,553元、2,138元、2,138元、2,277元、2,336元、2,318元、391元、391元、157元、157元之情形，故原告亦僅得請求上開差額合計21,315元。 (三)又原告自105年2月起於週六、週日及國定假日至被告公司法定代理人簡恩賜住處工作，係受簡恩賜私人自費僱用，非為被告公司服勞務，與被告公司無關，自無所謂積欠例假及休息日加班費之情事。而被告公司固曾因未依勞基法之規定置備原告例假、休息日之工資清冊，經基隆市政府以系爭裁處書裁處罰鍰在案，惟該裁處書所認定「勞工吳姿靚平日例假日、休息日工作內容顯無差異」乙節，實無拘束本院認定事實之職權，被告公司未就裁處書提出訴願，乃係因確未依勞基法之規定置備例假、休息日工資清冊而認罰，並非自認原告於105年2月起「週六、週日與簡恩賜約定時薪為其餵狗、打掃家務」、「週六、週日餵狗、煮一餐、清潔住家環境、倒垃圾等簡易工作」係受被告公司指示所為之加班行為。且依證人郭佳瀅於行政調查時說明「吳姿靚…週六、週日與簡恩賜約定時薪為其餵狗、打掃家務，這段時間並非受僱於本公司，因為本公司週六、週日未營業，整個廠房無人上班」「因為是雇主簡恩賜與吳姿親議定薪資及給付薪資，所以我不清楚週六、週日薪資如何議定。」、「國定假日吳姿覿是來公司餵狗、煮飯，是為老闆簡恩賜工作，不是為琦信公司工作，雇主簡恩賜依實際工作時數支付加班費」等語，足見原告於例假、休息日或國定假日至簡恩賜住處「餵狗、煮一餐、清潔住家環境、倒垃圾等簡易工作」與薪資議定，係與簡恩賜另行締結之勞動契約。 (四)原告是否對被告公司有其所主張之加班費請求權，尚有爭執，原告不應以被告公司短付加班費即依勞基法第14條第1 項第5款規定終止系爭勞動契約。又縱被告公司有短付加班費之情形，亦僅有103年11月至105年2月、106年4、7、9、12月，原告上開月份5日收到被告公司給付各該月薪資時，即應知悉被告公司給付之薪資含平日工作逾基本工時8小時部分，有低於依各該時期勞動部公告之基本工資加計延長工時工資總額之情形，則其至遲應於106年12月5日受領106年11 月份薪資後30日內即107年1月4日前終止系爭勞動契約，惟原告卻迄至107年5月10日方向被告公司為終止系爭勞動契約之意思表示，則其依勞基法第14條第1項第6款規定之終止權已罹於除斥期間，故不生終止勞動契約之效力。再被告公司否認簡恩賜曾於107年5月10日有原告主張之辱罵行為，尚不能單憑原告之片面之詞認定簡恩賜有之辱罵原告之事實。是原告並無或逾期行使勞基法第14條第1項第2、5、6等款規定終止系爭勞動契約之權利，其於107年5月10日所為寄發存證信函終止系爭勞動契約之意思表示並無效力，原告自無依勞基法第14條第4項準用同法第17條，或依勞退條例第12條第1項之規定請求被告公司給付資遣費之權利。三、經查，原告自103年10月15日起至107年5月10日間受僱被告公司擔任清潔人員，103年10月15日至105年1月31日間按時薪120元計算工資，工作時間為平日週一至週六上午8時至下午6時，週日休息；自105年2月1日至原告離職間係依月薪計算工資，105年2月至106年11月間之底薪為26,000元，106年12月至107年5月間之底薪則調升至28,000元，上班時間為平日週一至週五上午8時至下午6時，又原告於受僱被告公司期間之出勤紀錄暨每月所領得薪資明細，如系爭出勤紀錄表暨被告公司提出之薪資明細表（下稱系爭薪資明細表）；另原告於107年5月28日以被告公司未給付延長工時加班費及資遣費向基隆市政府聲請勞資調解，惟調解未成立；及基隆市政府於107年6月20日、同年7月11日對被告公司實施勞動檢查，並於107年9月5日以被告公司未置備原告例假日、休息日工作清冊及出勤紀錄，並逐日記載原告出勤情形至分鐘為止，違反勞基法第23條第2項、第30條第6項規定，裁處罰鍰40,000元在案等事實，有被告公司經濟部商業司商工登記公示資料查詢、原告之勞工保險被保險人投保資料表、系爭出勤紀錄表、系爭薪資明細表暨匯款資料、基隆市政府勞資爭議調解紀錄等件影本，及基隆市政府以108年8月29日基府社關貳字第1080065142號函覆之該府107年9月5日基府社關罰貳字第1070240575號裁處書影本附卷可稽，且為兩造所不爭執，應堪信為真實。四、按所謂工作時間，係指勞工在雇主指揮監督之下，於雇主之設施內或雇主指定之場所提供勞務或受令等待提供勞務之時間，但不包括不受雇主支配之休息時間。休息時間為勞工得自由運用之時段，非屬工作時間，除非事實上雇主未予勞工休息，未允勞工得脫離指揮監督，猶要求勞工於職場待命或提供勞務，始屬工作時間；即工作時間之認定，應以勞工在雇主指揮監督下服勞務之時間為據，此項認定固不應以勞工實際有從事勞務之狀態為唯一依據，而應包括勞工為履行該勞務而不得自由活動之待命期間在內，但仍應以勞工在該待命期間確有受雇主指揮監督而無法享有自由活動之利益為要件。再按出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，109年1月1日起施行之勞動事件法第38條亦有明定。本件雖為勞動事件法施行前已繫屬之勞動事件，惟依勞動事件法第51條第2項規定：「本法施行前已繫屬尚未終結之勞動事件，依其進行程度，由繫屬之法院依本法所定程序終結之，不適用第16條第2項規定」，是本件仍有適用勞動事件法第38條之適用。而參諸勞動事件法第38條規定之立法理由係謂：「雇主本於其管理勞工出勤之權利及所負出勤紀錄之備置義務，對於勞工之工作時間具有較強之證明能力。爰就勞工與雇主間關於工作時間之爭執，明定出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務；雇主如主張該時間內有休息時間或勞工係未經雇主同意而自行於該期間內執行職務等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出勞動契約、工作規則或其他管理資料作為反對之證據，而推翻上述推定，以合理調整勞工所負舉證責任，謀求勞工與雇主間訴訟上之實質平等」。是勞工出勤紀錄所載之出勤時間，應推定其業經雇主同意於該期間內服勞務，然雇主仍得提出反證推翻上開推定。本件原告主張受僱被告公司期間，平日每日工作時間為上午8 時至下午6時，中間無休息時間，每日工作逾法定工時8小時部分即屬延時工作，且自105年2月被告公司實周休二日制起，假日均須加班，惟為被告所否認，並辯稱原告自103年10 月15日任職被告公司起，平日上、下午各休息15分鐘，中午休息1.5小時，每日合計有2小時之休息時間，且原告自105 年2月起假日係受僱於被告公司法定代理人簡恩賜等語，揆諸前揭規定及說明，系爭出勤紀錄表所載之原告上、下班打卡時間之期間，均應推定為其經被告公司同意服勞務之工作時間，被告辯稱原告平日每日均有2小時之休息時間，即應由其就此事實負舉證責任。經查： (一)原告平日實際工作時間部分： 1.證人即被告公司之人事兼會計郭佳瀅於107年7月11日受基隆市政府社會處勞動檢查訪查時，就原告每日工時逾10小時始計算延時工資乙節，係覆稱：「因為正常工時8小時加上休息時間1.5小時及延時前休息0.5小時等於10小時，故每日工時逾10小時始計算延時工資」等語，有系爭裁處書後附基隆市政府社會處勞動檢查訪查談話紀錄表（下稱系爭談話紀錄表）在卷可稽；而證人郭佳瀅於本院言詞辯論期日亦到庭證稱：「（問：證人在被告公司從事何種職務？）被告負責人有五家公司，任職為人事、會計業務。」、「（問：你從何時於被告負責人處工作？）106年4月。」、「（問：你在107年7月11日訪談中表示原告每天工作為八點到六點，休息時間1.5小時自行調配，上開回答為何意？）如果他想要休息就可以休息。如果吃飯也可以外出吃飯。」、「（問：休息時間是否需要打卡？）不需要，一般外出吃飯也都不用打卡。」、「（問：倘若沒有打卡，如何計算休息時間？）原告負責的地方是全公司，我不可能常常看到他，我們是自己計算休息時間。」、「（問：休息1.5小時，一天工作時間多久？）一天上班至下班打卡時間為10小時，中午休息1.5小時，上午及下午各休息15分鐘，時間也是原告自己決定。」等語（見本院109年5月21日言詞辯論筆錄），堪認證人郭佳瀅於106年4月起受僱於被告公司時，原告平日上、下午各可休息15分鐘，中午則休息1.5小時，平日每日均合計有2小時不受被告公司指揮與監督之休息時間。 2.又查，依系爭出勤紀錄表內容，原告於103年10月間起至106年3月間，平日近中午時常有打卡簽退再簽到之紀錄，其中103年11月29日、12月20日、104年1月10日、5月30日、8月7 日、29日、10月17日、24日、11月11日、28日、12月5日、105年1月29日等日之簽退再簽到間之時間均近1.5小時，且原告於上開日期並無請假紀錄之事實，亦有系爭出勤紀錄表及系爭薪資明細表附卷可稽，並為兩造所不爭執。衡諸常請，若非被告公司允許原告中午均得有1.5小時自由運用之休息時間，原告要無可能多次不假外出長達1.5小時；再參以原告上開午間簽到退情形，與證人郭佳瀅前揭所證原告中午休息時間為1.5小時，由原告自行計算休息時間，原告可決定在公司休息或外出用餐等情節大致相符，及兩造自原告受僱時起至離職止，約定之工作時間均為上午8時至下午6時，除薪資計算方式從時薪制改為月薪制外，其餘勞動條件並無重大變動等事實，堪認原告自103年10月15日任職被告公司起至106年3月間止，平日每日亦有2小時之休息時間。 3.從而，原告受僱於被告公司期間，平日每日既均有2小時之休息時間，系爭出勤紀錄表所示之原告平日出勤時間，自應扣除上開2小時休息時間，始為原告實際工作時間。 (二)假日工作時間部分： 1.被告雖辯稱原告自105年2月起之假日係受僱於被告公司法定代理人簡恩賜云云，惟查，被告不僅未就上開抗辯舉證以實其說，且查，被告公司自105年2月至106年3月間，被告公司仍以系爭出勤紀錄表中，原告週六、週日及國定假日出勤紀錄為依據，發給原告加班費之事實，有系爭薪資明細表附卷可稽，而被告公司亦自承其開始實施週休二日時，原告週六或週日來公司加班時，係被告公司依公司規定給付加班費等語（見本院109年2月6日言詞辯論筆錄），顯見被告前揭所辯，與事實不符，不足採信。 2.又查，基隆市政府係以證人郭佳瀅於107年7月11日受基隆市政府社會處勞動檢查訪查時，就原告受僱於被告公司之工作內容答稱：「打掃、清潔、為雇主簡恩賜買菜、煮飯、餵狗等家管工作，打掃、清潔廠房（基金一路整棟），搬遷武聖街47號後，有要求假日餵狗順便打掃新大樓（武聖街47號）廁所…」、「週六、週日餵狗、煮一餐、清理住家環境、倒垃圾等簡易工作，大約1至2小時完成」，而認定原告不論平日或假日工作均為打掃、清潔、煮飯、餵狗等工作，至多為清潔範圍、餵狗次數及煮飯次數不同，工作內容顯無差異，進而認定被告公司違反勞基法上開規定等事實，固有系爭裁處書暨後附系爭談話紀錄表及基隆市政府108年12月25日基府社關參字第1080175188號函覆資料內容在卷可參。惟查，證人郭佳瀅非但於前揭訪查時，並未表明原告於假日亦係受僱於被告公司，且於本院言詞辯論期日到庭證稱：「（問：你從何時於被告負責人處工作？）106年4月。」、「（問：你去被告公司工作已經是週休二日開始實施？）對。」、「（問：原告有無週休二日？）有。」、「（問：你說假日原告還要去餵狗及打掃家務？狗養在何處？）有，狗養在老闆家琦信企業有限公司基金一路工廠處。」、「（問：工廠原來是在基金一路後來搬到武聖街？）對，被告法定代理人是住在基金一路。」、「（問：何時搬至武聖街？）106年10 月、11月左右。」、「（問：原告的工作為何？）星期一至星期五是清潔武聖街廠房、還要替老闆買菜，還要去打掃基金一路。老闆家是住在舊的廠房樓上，我知道他有打掃老闆家，但我不確定他有無打掃舊廠房，也不確定星期一至星期五有無去打掃老闆家，因為他為老闆工作的內容，都是老闆交代的。」、「（問：星期六、星期日原告工作內容為何？）我就不知道。」、「（問：你在訪談中有提及大部分時間是有去餵狗、煮一餐，清理住家環境、倒垃圾這些都是為被告法定代理人做的？）是。」、「（問星期六、星期日原告要不要打卡？）不用打卡。」、「（問：週六及週日之工資如何給付及計算？）這部分工資的計算沒有經過我，但我會幫老闆統計原告工作時間，因為老闆會給原告卡片，卡片是紀錄原告工作的時間。」、「（原告訴訟代理人問：你在基隆市政府詢問時有提及原告週一至週五是用磁卡打卡，週六及週日是打紙卡，剛卻說週六、週日不用打卡，何者才是正確的？）全公司是用磁卡，只有原告於週六及週日是打紙卡。」、「（問：為何原告在週六、週日去打紙卡，是因為只有原告一人去上班？）是因為原告於星期一至星期五是公司上班，所以才會打磁卡。但原告於週六、週日是跟老闆工作，所以才會打紙卡，分別計算。」等語（見本院109年5月21日言詞辯論筆錄），再觀諸系爭出勤紀錄暨薪資明細表，自106年4月起，週六、週日及國定假日均無原告之出勤紀錄，亦無任何原告於週六、週日及國定假日加班費之給付紀錄，復參以原告不爭執就其假日加班之工資，係以由簡恩賜另外發給原告現金之方式受領（見本院109年4月9日言詞辯論筆錄），足見原告自106年4月起之週六、週日及國定假日確係另受僱於簡恩賜個人，尚難單以原告於平日及假日所提供之勞務內容無明顯差異，遽認原告該時間之假日亦係為被告公司工作，原告主張其自106年4月起，假日工作係基於系爭勞動契約提供勞務而加班云云，即非足取。五、次按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文；又所謂默示之意思表示，除依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其有承諾之效果意思者外，倘單純之沉默，依交易上之慣例或特定人間之特別情事，在一般社會之通念，可認為有一定之意思表示者，亦非不得謂為默示之意思表示。就勞動契約而言，薪資為勞工之主要權益，若雇主不依勞動契約或勞動基準法規定給付工作報酬，勞工本具有依約請求給付工作報酬或終止勞動契約及請求資遣費之權利，若勞工捨此不為，而長期領取其所認之較少薪資，並未為一部清償之保留表示，自足以間接推知該勞工經權衡自身利益後，已默示同意領取雇主所核給之薪資，而與雇主繼續勞動契約關係，此與單純之沈默，尚屬有別。再按勞基法第21條第1、2項明定工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資。前項基本工資，由中央主管機關擬定後報請行政院核定之。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時，即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求延長工時或例、休假日之加班工資（最高法院85年度台上字第1973號、108年度台上字第1540號民事判決參照）。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於主管機關所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件。經查： (一)原告受僱被告公司期間，於103年10月15日起至105年1月31 日間為時薪制人員，工作時間為平日週一至週六上午8時至下午6時，時薪120元，週日休息；自105年2月1日起至107年5月10日原告離職間為月薪制人員，上班時間為平日週一至週五上午8時至下午6時，週六、週日休息，原告於105年1月至106年11月間之底薪26,000元，於106年12月至107年5月間之底薪28,000元等節，既如前述，是兩造訂立勞動契約，就原告任職期間之上班時數及薪資計算方式均有所約定，則原告於兩造訂定勞動契約及後續兩造合意變更薪酬時，即已知悉其前揭勞動契約內容，仍基此認知而與被告訂定勞動契約。而原告自103年10月15日起至107年5月間止，均接受上開內容之薪資，並持續為被告公司提供勞務，且每月亦領取薪資，長達數年均未就其所主張每月超時工作未受領足額加班費之情事異議，直至107年5月28日始向基隆市政府勞工局申請勞資爭議調解，並要求被告公司給付上開期間未足額之加班費等情，揆諸前揭說明，原告對被告公司長期以來之薪資給付內容及方式，顯非單純之沈默，而應有默示同意以此勞動條件，與雇主繼續勞動契約關係，足認原告對於平日每日工時超過勞基法第30條第1項所規定8小時之延長工時情形，以及例假、休息日、國定假日工作及延長工時之工資，均已於兩造所約定勞動契約內含於原告之薪資結構之內，原告自應受之拘束。被告辯稱兩造就每月給付原告之薪資金額，係包含給付原告之例假、休息日、國定假日工作及延長工時之加班費用一節，達成合意等語，應為可採。基於顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，若非兩造所約定之例假、休息日、國定假日及延長工時之工資給付方式，低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額，即應尊重勞資雙方合意之內容，不得任意推翻。 (三)按勞基法第30條第1項於104年6月30日前原規定：「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時」。該條於104年6月30日修正為：「勞工正常工作時間，每日不得超過8小時，每星期不得超過40小時」，並於105年1月1日起施行。又勞基法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8小時之部分，106年6月16日修正前及修正後之勞基法施行細則第20條之1亦有明文。又按105年12月21日修正前勞基法勞基法第36條規定：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」，同法第24條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」，同法第39條規定「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同；又105年12月21日公布，105年12月23日施行修正後勞基法規定「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」，同法第24條雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第三項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。前項休息日之工作時間及工資之計算，四小時以內者，以四小時計；逾四小時至八小時以內者，以八小時計；逾八小時至十二小時以內者，以十二小時計。」；再107年1月31日修正公布之勞基法第36條第1項規定「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。」，同法24條規定「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第三十二條第四項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上」。另依行政院勞動部制定之基本工資，自103年1月1 日起，每小時基本工資調整為115元；自104年7月1日起，每月基本工資調整為20,008元，核算每小時工資為83元【計算式：20,008元÷30日÷8小時＝83元，(元以下四捨五入，下同）】，每小時基本工資為120元；自106年1月1日起至106年12月31日止，每月基本工資21,009元，核算每小時工資為88 元（【計算式：21,009元÷30日÷8小時＝88元】；107年1月1日起至107年12月31日止，每月基本工資為22,000元，核算每小時工資為92元【計算式：22,000元÷30日÷8小時＝92元】。 (四)查原告於受僱被告公司期間之平日工作時數及休假日工作時數，均如附表1「依被證1打卡紀錄所載實際上班時數」欄所載之事實，為兩造所不爭執，上開每日工作時數經扣除平日每日之2小時之休息時間後，原告於103年10月15日至107年5月10日間平日延時工作及於105年2月起至106年3月間例假、休息日及國定假日加班工作之日期暨時數為如附表3加班日期及加班時數欄所示，而按每月基本工資加計平日延長工時之加班費或例假、休息日及國定假日加班費即附表3「超時工資加計法定工資總額」之數額，均未高於原告每月自被告公司實際領取之薪資即如附表3「實際領取薪資」欄所示之金額，揆諸前揭說明，系爭勞動契約符合勞基法給予勞工保障最低基準，並無違反勞基法之規定，兩造應同受拘束，原告自不得於事後再主張被告短付延長工時工資及例假、休息日及國定假日工資，則是其依勞基法第24條規定，請求被告公司給付103年10月15日至107年5月10日平日工作及於105年2月起至106年3月間休假日工作之加班費共333,194元，即屬無據，不應准許。六、再按有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：二、雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。第17條規定於本條終止契約準用之，勞基法第14條第1項第2款、第5款、第6款、第4項定有明文。又按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。又依勞動基準法第15條第2項規定，勞工終止不定期契約，除須準用同法第16條第1項規定期間預告雇主外，別無限制，可見勞工得任意終止不定期勞動契約。再按所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言（最高法院29年上字第762號民事判例意旨參照），原告主張被告公司於原告受僱期間未依勞基法規定發給足額延時工資、休假日加班費，被告公司法定代理人簡恩賜復於107年5月10日辱罵原告，而有勞基法第14條第1項第2款、第5款、第6款所定勞工得不經預告終止勞動契約之情形，原告乃於107年5月10日寄發系爭存證信函終止系爭勞動契約云云，固據其提出系爭存證信函影本為證。惟查，系爭存證信函雖記載「因貴公司有勞動基準法第14條第1項所定各款之情形，本人依法不經預告終止勞動契約，請貴公司給付資遣費」等語，然原告於本院詢以107年5月10日工作經過時陳稱：「（問：107年5月10日發生什麼事，原告之後就不再上班？）我當時不知道週休二日，一天工作八小時，是全年無休，我每個月都超時好幾個小時，老闆沒有給我加班費，當天老闆認為我工作沒有做好，把我叫過去罵我說『要打我』台語，詳細內容我不記得，還沒有到下班時間，老闆就叫我去領錢來還同事，我就跟老闆說我下班領錢再給他，我去領錢之後，我就沒有再回來。」、「（問中午離開沒有再回來之意為何？）我不做了。」、「（問：你是何時知悉公司應該給你加班費？）5月10日我離開公司去社會局，社會局人員有告知我，我才知道公司應該給我加班費。」等語(見本院109年5月21日言詞辯論筆錄)，證人郭佳瀅亦證稱：「（問：107 年5月10日當天情形為何？）因為法院要公司扣原告薪水三分之一，我告訴原告，原告表示已經還銀行錢，我向原告要清償證明，因為這件事情已經拖二星期，當天我跟老闆講，老闆請原告過來講這件事情，表示若已經付過錢，請將清償證明交出來，原告就不高興，原告離開時，告訴我不可以扣他錢，原告離開後就沒有再回公司，原告離開時，我不確定原告有無說他不做了，只是一直說公司不應該扣他錢。」等語（見本院前揭言詞辯論筆錄），足見原告於107年5月10日中午係因其工作表現或受法院強制執行薪資所得等與加班費之計算無關之事由，與被告公司法定代理人發生爭執後即離開被告公司，且當時已無日後再返回被告公司提供勞務之意，堪認原告斯時係向被告公司為任意終止系爭勞動契約之默示意思表示，且未經預告即自行離職。則縱原告嗣後認被告公司有短付加班費之情事，亦無從再以該事由依勞基法第14條第1項之規定，向被告公司為終止系爭勞動契約之意思表示，況被告公司並未積欠原告受僱期間加班費，亦如前述，是原告以被告公司積欠加班費為由，終止系爭勞動契約，自非有據。另原告就其於107年5月10日遭被告公司法定代理人簡恩賜辱罵乙節，迄本院言詞辯論終結前，均未提出任何證據供本院審酌，其此部分主張自非可採。準此，原告主張依勞基法第14條第1項第2、5、6款規定終止系爭勞動契約，均無足取，原告既未依勞基法第14條第1項各款事由終止系爭勞動契約，自不得依勞退條例第12條第1項規定向被告請求給付資遣費。從而，原告請求被告公司給付資遣費50,050元，亦非有理，不應准許。七、綜上所述，原告依勞基法第24條、勞退條例第12條第1項等規定，請求被告公司給付延長工時工資333,194元及資遣費50,050元，均無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及本院未經援用之證據，經審酌後，核與判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。九、據上論結，本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中　　華　　民　　國　 109　　年　　11　　月　　18　　日基隆簡易庭法官姚貴美以上正本係照原本作成。對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，上訴於本院合議庭，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　 109　　年　　11　　月　　18　　日書記官　湯惠芳

臺灣基隆地方法院108年度基勞簡字第9號

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