111年度勞訴字第18號｜民事：給付薪資等｜裁判日期：112 年 02 月 20 日

臺灣基隆地方法院民事判決 111年度勞訴字第18號原告朱振霖訴訟代理人魏敬峯律師被告博康救護車公司法定代理人陳皇文訴訟代理人林士雄律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國112年2月6日言詞辯論終結，判決如下：主文一、被告應給付原告新臺幣239,155元，及自民國111年6月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。二、被告應提繳新臺幣3,379元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。三、被告應開立非自願離職證明書予原告。四、原告其餘之訴駁回。五、訴訟費用由被告負擔百分之93，餘由原告負擔。六、本判決第一、二項得假執行。但被告如分別以新臺幣239,155元、新臺幣3,379元為原告預供擔保，得免為假執行。七、原告其餘假執行聲請駁回。事實及理由壹、程序事項按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2款、第3款定有明文。查原告起訴聲明原係：被告應於民國111年4月16日起無故遣散本人，故本人要求求償工資、加班費、資遣費、勞健保扣除後金額、休假費用補上班金額、非自願離職證明、失業給付、制服費用及車馬費。嗣原告於本院審理中數次變更訴之聲明，其最後聲明如後述訴之聲明所載。核原告所為乃減縮應受判決事項聲明，且屬基礎事實同一之請求，合於上開規定，應予准許。貳、實體部分一、原告主張：㈠原告自110年7月19日起至111年4月16日止受僱於被告，擔任救護車隨車救護員，多數負責基隆長庚紀念醫院本院與情人湖院區間之病患由救護車接送時之隨車照護工作，並協助病患於兩院區間之入出院事宜，對於被告所排定之工作及相關指示並無拒絕之權限，故兩造間為僱傭關係，兩造間勞務契約性質屬勞動契約，而有勞動基準法（下稱勞基法）之適用。被告向原告保證每日出車趟數至少15趟，每趟新臺幣（下同）120元，月休5日，故原告每月薪資為被告保障趟數相對應產生之保障薪資45,000元（計算式：120元×15趟×25日＝45 ,000元）。又原告於110年7月19日至111年2月13日之工作時間為上午8時至晚上10時，自111年2月14日起迄原告終止勞動契約止，原告因補習需求，經被告同意，調整每日工作時間為上午8時至晚上6時，並須於週日上午8時至晚上10時補班。再者，原告工作期間內並無所謂之「休息時間」，蓋被告要求司機及救護員應在基隆長庚院區、情人湖院區附近待命，通常救護勤務為突發狀況，且被告通知之勤務很多，於午休用餐時，如有勤務，即需隨時出發，故於工作期間並非處放鬆或休息狀態，況倘原告拒絕接受勤務時，被告亦訂有罰則，是縱原告下班前之待命狀態應計入工作時間。復迄至111年4月13日，原告因新冠疫情足跡重疊，經被告告知須在家自主隔離做快篩，始未接勤務，後來，被告通知原告於同年月15日至公司領錢，翌日（16日）即遭被告之法定代理人甲○○會同其他員工逼迫離職，甚要求原告簽署解除會員申請表，原告因認被告單方終止契約不合法拒絕簽署，詎被告逕將原告退出工作群組，並於同年4月18日將原告退保。其後，原告於同年4月18日向基隆市政府申請勞資爭議調解，於同年5月3日勞資爭議調解時，原告主張被告違反相關法令有高薪低報、未給予特休等情事，當場終止勞動契約，要求被告應給付資遣費等，惟兩造調解未果，爰依法提起本件訴訟，茲就原告請求之項目、金額及請求權基礎，臚列如下： ⒈被告應給付原告加班費228,880元：原告月薪以45,000元計，換算時薪為187.5元，而原告於勞動契約存續期間工作時間如上所述，故早於上午8時或晚於下午16時之勤務兼待命時間應列為加班。又原告任職期間之放假日是哪幾日，原則上依打卡紀錄認定，至於110年9月至111年2月間無打卡紀錄，因原告月休5天，故月休5日部分，則無加班問題。雖被告提出基隆院區救護車出勤紀錄表（下稱出勤紀錄表）及救護紀錄表雖分別高達347頁、264頁，然均非完整之檔案，且僅有執行勤務出發時點之紀錄，無完整之下班時點紀錄，無法依此計算原告全部之出勤紀錄，因為依據原告之前留存工作群組LINE對話記錄截圖，其內有上傳出勤人員姓名、患者姓名、住址、收取現金明細資料，因為被告規定勤務結束需即刻上傳資料至群組，是以，原告提出之截圖資料可以證明原告勤務結束時間（見本院卷㈢第273頁至303頁），然而，被告提出之出勤紀錄表、救護紀錄表均無LINE截圖之紀錄資料，故原告依據出勤紀錄表、救護紀錄表、打卡紀錄及兩造間通訊軟體LINE對話紀錄相互比對計算加班費，依勞基法第24條第1、2款規定，請求被告應給付原告如民事準備㈥狀附表二（見本院卷㈢第351頁至365頁）所示之加班費合計228,880元。 ⒉被告應給付原告資遣費16,938元：被告前有為給付加班費、高薪低報、未依法終止勞動契約等違反勞動法令之情事，原告業已依法不經預告終止勞動契約，故得依法請求資遣費，爰依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第12條第1項規定，請求被告應給付原告資遣費16,938 元（受僱日期110年7月16日，勞動契約終止日111年4月16日，平均工資45,000元，全部年資適用新制，以上開資料輸入資遣費試算表，試算結果資遣費為16,938元，見本院卷㈠第1 37頁）。 ⒊被告應給付原告特休未休工資4,500元：原告在職期間已逾6個月而未滿1年，依法有3日特別休假均未休，依勞基法第38條第1項第1款、第4項規定，請求被告應給付原告特休未休工資4,500元（計算式：45,000元÷30日×3日＝4,500元）。 ⒋被告應補提勞工退休金9,299元至原告之勞工退休金個人專戶：原告受僱期間共9個月，每月薪資為45,000元，月提繳工資為45,800元，則被告依法應提撥24,732元（計算式：45,800元×6%×9月＝24,732元），惟於原告在職期間，被告僅提撥11 ,934元（見本院卷㈠第146頁），嗣原告起訴後，鈞院於112年2月6日當庭向勞保承辦人員確認被告已再補提3,499元至原告之勞工退休金個人專戶，以上合計15,433元（計算式：11,934元＋3,499元＝15,433元），依勞退條例第14條第1項、第31條第1項規定，請求被告應再提撥短少款項9,299元（計算式：24,732元－15,433元＝9,299元）至原告設於勞工保險局之個人退休金帳戶。 ⒌被告應開立非自願離職證明書予原告：原告為非自願離職，依勞基法第19條規定請求被告開立非自願離職證明書予原告。 ⒍綜上所述，聲明如下： ⑴被告應給付原告250,318元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。 ⑵被告應提撥9,299元至原告設於勞工保險局之個人退休金帳戶。 ⑶被告應開立非自願離職證明書予原告。 ⑷原告願供擔保，請准宣告假執行。㈡對被告答辯之陳述： ⒈原告從事救護員工作，於出勤時須打卡、穿著被告公司制服，且原告於111年2月間因有補習需求，徵得被告同意於晚上6時下班，被告並要求原告於週日上班時需補足平日工時不足之時數，顯見兩造間有人格從屬性。再原告應屬按件計酬之勞工，被告保證原告每日出車趟數至少為15趟，而領有被告保障趟數相對應產生之每月保障薪資45,000元，此由原告薪資單中所示之每月出勤趟數少則259趟、多則346趟，以及勞動部裁處書之罰鍰明細表附件所示110年8月至111年1月間之月薪資總額幾乎均高於45,000元均可證之（見本院卷㈠第1 73頁、174頁），至於110年7月、111年4月係因工作天數不足而未達上開標準，另111年2月、3月則係遭被告扣出勤趟數而未達約定薪資。又被告有為原告投保勞保，且原告之薪資單上亦載明「底薪」之字樣。況被告前因未依規定為原告加保勞保、提繳勞退金及未覈實申報投保薪資、勞工退休金月提繳工資等情，業經勞動部勞工保險局認定兩造間屬僱傭關係，進而處以被告相關罰鍰。據上，兩造間之契約性質為僱傭契約，而非被告所辯之承攬契約。 ⒉被告辯稱原告於111年4月16日當日是自請離職，為不實在。當天被告法定代理人先向原告表示：「你有沒有覺得你過得日子，過得很辛苦啦？有沒有過得覺得說每天都驚心膽跳？」、「我剛剛一直在暗示你，你這樣會很累，你懂嗎？」、「麻煩你這一份先寫一寫，既然不想做，就不要做了，不要做那麼委屈」等語，藉此想逼原告辭職，然原告並無因此表示要離職，並拒絕被告要求簽署解除會員申請表。二、被告則聲明：原告之訴駁回，如受不利判決，願供擔保請准宣告免假執行，其答辯以：㈠兩造間係屬承攬契約而非僱傭契約： ⒈原告於110年7月19日起向被告承攬緊急救護員（EMT）-隨車人員之業務，原約定承攬期間為110年7月19日至同年12月31日止，嗣於111年1月1日再行簽立111年1月1日至同年5月31 日止之承攬契約，是兩造間訂有承攬契約，並於承攬契約中明定雙方之權利義務關係，原告為承攬業務之性質而非被告之正式員工，自無勞基法等相關法規之適用。 ⒉被告係為確保各承攬人時間及承攬出勤之準確性，才預做安排協助排班，故承攬人員之「休假」係指非出勤時日，並非係如僱傭關係之「休假」。又被告經營之業務性質特殊，不論是否為國定例假日，救護員需隨傳隨到，此為原告所知悉，原告並經被告告知要配合基隆長庚醫院之出勤時間，且能接受此一條件，始簽立承攬契約書。原告自始即知悉其所簽署者為承攬契約，被告與原告間無勞動僱傭關係之指揮監督關係，就勤務之安排由原告為之，故原告可因個人因素向被告要求承攬業務之時段安排，同時尚得指摘、質疑被告之救護車上設備不足或是過期等情事，並得指摘司機使其承攬業務不順利，由此可知，兩造間已具協商談判之平等性，原告有自行安排工作之自主性，並非無拒絕之權利，顯見其在人格上並非如僱傭契約具人格上之從屬性。再者，原告所從事者為具一定專業性之EMT（即緊急救護員）之工作，其工作性質原則上得自行決定如何處理，並得以獨立完成，亦得由其他具有EMT專業之承攬人為之，其中搬樓費用及紅包亦均係列入承攬人之個人所得，並非由被告收取，顯見原告乃係基於自身之經濟目的，而非為被告之經濟目的。原告既得自行安排時間工作，亦得自行決定是否收取搬樓費用及紅包，且違反承攬契約所生之損害賠償，要與懲戒不得同視，據上，原告在人格上、經濟上及組織上並非具從屬性，而承攬關係並未排除自然人，亦不限於須協力之工作，救護技術員自得納入承攬關係之架構，是兩造間係屬承攬而非僱傭契約。況原告於每月結算承攬報酬時，亦已詳細謹慎審閱救護紀錄表及出勤紀錄表而無異議，始於承攬報酬結構表上簽名，且原告於111年5月15日簽署博康救護車事業股份有限公司切結書，切結書內容中亦載明與被告間係屬承攬關係，並非勞動之僱傭關係，原告亦對此無任何異議而簽署，堪認兩造已明示且知悉雙方關係係為承攬，則依禁反言之誠信原則，原告自不得再為相反之主張。 ⒊被告為長庚醫院之外包廠商，並有簽立外包工作承攬書，被告於招攬外包救護技術員時均有告知，故兩造間承攬契約亦明定，倘因承攬事務致被告遭受第三人裁罰或須負賠償者，承攬人須給付裁罰或賠償之金額及懲罰性違約金10%，而原告所稱會因遲到遭被告罰扣之情事，乃原告未依承諾所定時間到場支援，被告因可歸責於承攬人之情況遭第三人裁罰，遂依長庚醫院之裁罰向原告要求損害賠償，且被告僅係以象徵性500元做為賠償，其餘遭裁罰之款項則是由被告自行吸收。至於原告所稱之罰款，係原告與其加入之自治委員會間之法律糾紛，該自治委員會與被告並非同一主體，原告是否服膺於自治委員會之管理，係屬另一事，尚不得與被告混為一談。 ⒋兩造間係屬承攬關係，被告本無義務代原告為投保，實乃基於原告之意願而依其要求代為投保，且因原告遭行政執行及強制執行，被告為便利原告，始依原告要求而以最低薪資加保，無原告所稱高薪低報之投保問題。勞動部、勞工局或勞保局相關公文認定之契約性質能否拘束法院之實質判斷，固非無疑，雙方契約之性質仍應從實質法律關係為判斷，且被告係基於撙節司法資源未提起行政爭訟而自願繳納罰鍰，並非認同勞動部、勞工局或勞保局之見解。㈡原告所得之報酬係承攬報酬： ⒈原告屬承攬關係之承攬外包人員，並無勞動僱傭關係所定之最低薪資、特休費、加班費、資遣及開立非自願離職證明書等適用，承攬之業務費用係採「跑趟抽成」方式，隨車人員單趟報酬125元，自費部份報酬為400元之3成即120元，以「趟件」為單位計酬，而非如原告主張係以「天」為單位計算，兩造間承攬契約已明定報酬之計算係以按件抽成，LINE對話紀錄內容亦足知悉兩造間係以次數收費及計算金額，並非月薪制，況倘認依原告主張之月薪制計算薪資，由於兩造並未約定月薪，則就110年7月19日至111年1月間最客觀之標準亦應以行政院公布之基本月薪24,000元為計算。因每月承攬業務之數量不確定，亦是由原告與被告協商而排定業務時間，當月之報酬均係於次月15日結算，並給付承攬人。原告於111年1月28日以簡訊告知被告其自111年2月14日後之週一至週六晚上要上課，故僅能承攬下午6時前之業務，而週日可承攬至晚上10時前之工作，復告知因其手部須復健，故111 年2月9日須至長庚醫院看復健科，且須以復健為準，甚表示承攬之業務量報酬只要能維持生活即可，由此可知，原告因自身的因素而選擇以承攬方式，以利時間得以上學及復健，而被告基於人道之考量，於原告承攬不足時，採最低承攬業務量之保障方式，使原告得於111年2月僅承攬2趟工作，於111年3月僅承攬1趟工作之情形下，仍分別領得34,980元，以及34,415元之承攬報酬。 ⒉被告未承諾原告每日至少有15趟勤務，且原告上班時間為上午8時至下午18時，中午休息2小時。原告主張上班時間係自上午8時至下午16時，工作時間均為隨時待命，且稱被告保證每日15趟，然均屬片面之詞，兩造所簽立之契約並無明文，不足採信。且自原告主張之上班時間多有變更，即可證原告知悉兩造間係採承攬制而以件趟為計，並無如月薪制之上下班時間。此外，原告在網路上以「帥」為名於群組中表示：「時間內我跑的比基本工資還多…我當然選擇跑趟」，亦可知原告係認兩造間為承攬關係而以跑趟抽成計算薪資。又原告主張依兩造間通訊軟體LINE對話紀錄認定加班時間並核算加班費，然上開LINE對話紀錄部分屬自費項目，被告業依兩造承攬契約於承攬報酬結構表所示自費部分為給付，況原告所提計算加班費之附表，於110年10月1日、12月2日各列有8個及3個時間點，已有重複計算之嫌，亦不足採信。 ⒊原告之承攬報酬表記載「底薪」係借用被告員工薪資單之格式，該底薪係屬院區司機之費用而非謂原告之底薪，故無礙於兩造實為承攬法律關係之認定。另打卡部分是依兩造所立承攬契約第3條第2款，並借用被告員工打卡之業務出勤系統，以確定原告有依承攬排定之約定時間到場工作，據此為計算承攬報酬之基準，且因原告有於已約定之時間未到之情事，被告行政人員為有效安排勤務而要求原告打卡，原告差勤之打卡控管亦未如被告之其他員工嚴謹，僅為承攬到場時間或結束時間之參考依據。㈢原告已終止與被告之承攬契約：原告多次私下向被告之員工表示原告不想再為承攬被告之業務，並於LINE對話紀錄中明確表示：「我只有說這種工作的氛圍會讓我想離職」，且自原告所提錄音檔可知，原告不僅抱怨被告設備不佳，亦與被告人員相處不佳，故被告於原告已明確為「想離職」意思表示之情況下，亦僅係因應原告「想離職」之意思表示而與其結束兩造間法律關係，是兩造間已達合意終止承攬契約，被告並未惡意逼迫原告離職。同時原告於111年4月13日至15日未到被告指定之工作場合，未要求被告安排業務之舉，並於同年月16日領取3月份經結算之承攬報酬，且主動交回向被告借用之制服，復於同年5月15 日自願至被告公司簽署切結書，並領取4月份經結算之承攬報酬1萬元，此皆足證原告係自願終止與被告間之法律關係，並非屬「非自願離職」，被告自無開立非自願離職證明書之義務，而原告所稱正常流程正式離職，係屬辦理法律關係結束後之相關行政程序，並無解於兩造已無任何法律關係之事實。又原告是否退出自治委員會之會員，解消自治委員之成員資格，此與兩造間承攬關係之解除係屬二事，而被告係為明確原告解約之意思表示，始要求原告簽署解除會員申請表，俾利被告日後於承攬業務時不會將原告列入承攬人選。三、本院之判斷：㈠兩造間係屬僱傭關係且成立勞動契約，應有勞基法之適用：⒈按勞基法規定之勞動契約，指當事人之一方，在從屬於他方之關係下，提供職業上之勞動力，而由他方給付報酬之契約，此觀該法第2條第3款、第6款規定即明。勞動契約當事人之勞工，通常具有人格從屬性、經濟上從屬性及組織從屬性之特徵。而稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約，民法第490條第1項定有明文。承攬契約之當事人以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成特定之工作，與定作人間無從屬關係，二者性質並不相同。關於契約性質屬勞動契約或承攬契約，應視勞務債務人得否自由決定勞務給付之方式（包含工作時間），並自行負擔業務風險以為斷（最高法院109年度台上字第1000號判決意旨參照）。是以，勞動契約與承攬契約之主要區別，在於提供勞務者與企業主間，其是否基於人格上、經濟上及組織上之從屬性而提供勞務等情加以判斷；如仍具從屬性，則縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院104年度台上字第1294號判決意旨參照）。次按勞工與雇主間之從屬性，通常具有：㈠人格上從屬性，即受僱人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。親自履行，不得使用代理人。㈡經濟上從屬性，即受僱人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈢組織上從屬性，即納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態等項特徵。又基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立（最高法院96年度台上字第2630號、81年度台字第347號判決意旨參照）。又按基於勞基法保護勞務提供者之立法精神，除當事人明示成立承攬契約，或顯然與僱傭關係屬性無關者外，應為有利於勞務提供者之認定。所謂當事人明示成立承攬契約，係指當事人間勞務契約之實質內容屬於承攬契約之法律性質。如有爭執，法院應審查勞務契約之實質內容，不得囿於當事人所簽書面契約使用之名稱，始可避免雇主罔顧勞基法等勞動法令之義務要求勞工簽署名稱或內容含有承攬語詞之文件（最高法院110年度台上字第3159號判決意旨參照）。 ⒉原告主張其自110年7月19日起至111年4月16日止受僱於被告，從事救護車隨車救護員之工作，對於被告所排定之工作及相關指示並無拒絕之權限，故兩造間顯屬僱傭關係，兩造間勞務契約性質屬勞動契約等情，惟為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查： ⑴兩造間確有簽立博康救護車事業股份有限公司緊急救護人員外包承攬業務不定期同意書、緊急救護人員外包承攬業務同意書（下合稱系爭同意書），且依上開緊急救護人員外包承攬業務同意書所示，兩造契約起日為110年7月19日，此有系爭同意書在卷可稽（見本院卷㈠第97頁），且為兩造所不爭執（見本院卷㈢第323頁至324頁），首堪認定。系爭同意書固均記載「承攬」之字樣，且有原告之簽名，然依上說明，仍應審查兩造間契約之整體實質內容等綜合判斷。觀諸兩造簽立之系爭同意書，其中第貳大項承攬工作內容之第二條約定：「乙方（即原告，下同）除每月與甲方（即被告，下同）協調承攬之時間外，並應配合甲方關於『出勤時間視業務需求』彈性調整，並配合甲方之緊急救護人員出勤制度相關規定。遇有特殊事故，甲方得臨時安排調動之，乙方完全配合且無異議」（見本院卷㈠第91頁、97頁）；第參大項承攬報酬之支付之第二條約定：「為計算上開承攬報酬，乙方須提供每次承攬工作之日期時間紀錄，由甲方簽認。乙方得使用甲方所提供之業務出勤系統以代之」（見本院卷㈠第93頁、99頁）。再依兩造間通訊軟體Line對話紀錄內容所示，被告於原告自110年7月至111年4月間之任職期間內，經常於原告上班時間上午8時前透過通訊軟體Line與原告語音通話，或以Line詢問原告「人在哪」、「到公司了嗎」，並曾於110年8月13日上午7時35分、111年3月18日上午7時26分以Line傳訊原告「自費結束之後直接上情人湖接8:40預約（要三台車）」、「情人湖8:00預約喔」等，此有原告所提兩造間通訊軟體Line對話紀錄內容可憑（見本院卷㈠第19頁至41頁）。據上可知，原告係依照與被告約定之時間提供勞務，其作息期間須配合被告之業務需求而彈性調整、無法自由分配，且其所提供之勞務時間及場所均有所拘束，依上揭報酬支付約定亦須提供每次工作之日期時間紀錄，經被告簽認始可獲取勞務對價。參以原告於111年1月28日曾透過Line告知被告其自111年2月14日後之週一至週六晚間因補習而需於晚上6 時下班等語（見本院卷㈠第115頁），被告之法定代理人甲○○ 隨以通訊軟體Line傳訊原告「那天有跟你說過所以正常上班時間是08:00到20:00」、「在想說你每天差2小時，如果處理」、「既然星期日不用補習，那你以後就用星期日來補時數」等語（見本院卷㈠第44頁），足見被告對於原告之出勤情形有監督之權。復參酌兩造所簽立系爭同意書之第伍大項、第陸大項分別明定：「乙方違反甲方之制度性守則所規範之行為（附件），視為違反契約，乙方須賠償甲方新台幣10%之違約金，甲方亦得解除契約」、「本契約之附件，視為契約之一部分，與本契約有相同之效力。」（見本院卷㈠第9 3頁、99頁），而觀諸上開附件即救護車行車管理要點及罰扣標準，其第二大項第7點載有「立切結書人接到貴院通知電話後（救護車駕駛員、護理師或救護技術員）應於30分鐘內到達指定院區，無故遲到罰扣金額如下：1-10分鐘伍佰元、11-20分鐘壹仟元…因立切結書人工作人員調度困難時，導致駕駛員、護理師或救護技術員無法配合出勤者，採無故未到論」（見本院卷㈢第405頁），則足認原告受上開附件之規範，必須服從被告之權威並有接受懲戒或制裁之義務。依上事證，被告就原告所從事之緊急救護業務，有直接指揮、監督、控制、檢核之權限，並得以對原告實施懲戒權，而於人格上具有從屬性，事甚顯然。被告雖辯稱打卡僅為承攬到場時間或結束時間之參考依據，且違反承攬契約所生之損害賠償，要與懲戒不得同視云云，然被告並未否認原告有打卡之事實，亦自承支付報酬須視原告有無依排定之約定時間到場工作（見本院卷㈠第83頁），此屬被告之人事管理方法選擇問題，無法推翻被告以打卡之方式限制及管理原告之上班作息時間。又前揭附件即救護車行車管理要點及罰扣標準，內容載有「罰扣」字詞明確，要與損害賠償係填補必要支出之損害目的不符，是被告此部分之抗辯，不足為採。 ⑵原告係依被告提供之設備器材及工具執行被告安排之緊急救護員勞務，並未以其個人名義招攬業務，顯「非」為原告自己之營利事業勞動而自負盈虧及風險，是原告有經濟上之從屬性，客觀上亦屬昭然。被告雖辯稱搬樓費用及紅包均列入原告個人所得，非由被告收取，顯見原告乃係基於自身之經濟目的云云，惟搬樓費用及紅包之給付，僅屬兩造間就給付之分配所為約定，而與「從屬性」有無之認定無涉，其所辯不足採。再者，原告需依照被告指示之時間、地點提供勞務，其出勤情形亦受被告之監督、管控，已如前述，參以被告亦表明其依緊急醫療救護法第18條第1項規定，在救護任務執行時皆須兩名救護人員，除具有一名持有救護技術員（EMT）證照之司機外，另須有一名救護技術員等語（見本院卷㈠第301頁、本院卷㈢第155頁至156頁），堪認原告於執行勤務時有分工合作狀態，並非獨立完成一定事務，則被告辯稱原告之工作性質原則上得以獨立完成等詞，即非可採。又被告以其為投保單位為原告投保勞工保險，並提撥勞工退休金等節，亦有原告所提勞保被保險人投保資料表及明細、勞工退休金個人專戶明細資料等件附卷足稽（見本院卷㈠第133頁至 134頁、139頁至146頁），亦足見原告已被納入被告之生產組織與經濟結構體系內，並與同僚間居於分工合作狀態，顯異於承攬人係自由決定勞務給付之方式及自行負擔業務風險之情形，而具有組織上從屬性。至被告辯稱原告之工作性質亦得由其他具有EMT專業之承攬人為之云云，然按勞動契約為具有身分性質之契約，其勞務給付之義務，原則上係專屬於受僱勞工之義務，但經雇主同意，或習慣上允許他人代為勞動，或依勞動之性質，由他人代為勞動並無差異者，受僱勞工得使第三人代服勞務（最高法院89年度台上字第1301號判決要旨參照），是受僱勞工本得使第三人代服勞務，無礙於勞工從屬性及勞動契約之認定，故被告上開抗辯，自非可採。 ⑶綜上各節，本院審酌兩造從屬關係之緊密程度、原告實施勞務之方式、時間及地點、勞務本身之作用、提供勞務與報酬之對價性等因素，認原告於人格上、經濟上及組織上均具從屬性，而非屬承攬契約本質「只須於約定時間完成特定工作並給付報酬」之特徵，揆諸前開規定及說明，應認兩造簽立之系爭同意書，均因具「從屬性」而屬勞基法所規範之「勞動契約」無疑，從而，原告主張兩造間係屬僱傭關係且成立勞動契約，並適用勞基法等相關規定，即屬有據，被告徒以系爭同意書之約定具備承攬契約之形式外觀而辯稱兩造間係屬承攬關係云云，核無足取。㈡原告請求被告給付250,318元、提撥9,299元至原告設於勞工保險局之個人退休金帳戶、開立非自願離職證明書，有無理由，分述如下： ⒈加班費部分： ⑴按勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，亦即勞雇雙方於勞動契約成立時，係約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞基法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求例、休假日及延長工時之加班工資。次按勞動基準法之立法目的在於保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，而為勞動條件最低標準之規定，故勞基法就勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作、女工深夜工作等特定事項，以公權力介入私法自治，不容許勞資雙方自行議定勞動條件，旨在避免經濟弱勢之個別勞工屈從於資方，而議定不利於己的勞動條件，以致危害勞工生命安全與身體健康。故勞基法第24條、第39條規定雇主應發給延長工作時間之工資及例假日、休假日之工資，及第49條第1項本文規定雇主不得使女工於深夜工作，乃屬強制規定，除非有法律明文規定，如勞基法第84條之1規定之情形，經中央主管機關核定公告之勞工，其勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性深夜工作另行約定，並報請當地主管機關核備者外；或依勞基法第30條第2項、第30條之1第1項、第32條第1項、第49條第1項但書規定，勞雇雙方基於特殊工作需要，就「彈性工時」、「變形工時」、「延長工時」、「女性深夜工作」等事項，透過勞資協議機制同意而為不同之約定者外，原則上勞雇雙方均應遵守，以免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫，故勞雇雙方所簽訂之薪資給與辦法如有違反勞基法第24條、第39條規定者，應屬無效，並依同法第24條、第39條規定計付工資（司法院大法官釋字第726號解釋意旨參照）。經查，兩造間關於勞務給付之契約，因具從屬性而屬勞動契約，並有勞基法之適用，業經認定如前，觀諸兩造簽立之系爭同意書，其上僅載有兩造間係以按件抽成方式計算報酬，採按月發放，並未約定原告之例假、國定假日及延長工時之工資給付方式（見本院卷㈠第9 3頁、99頁）。再原告簽署之博康救護車事業股份有限公司同意書固載有：「…自願配合公司出勤『夜間值班』…」等語（見本院卷㈠第105頁），然值班非屬正常工作之延伸，與延長工作時間所稱之加班不同，兩者本應就約定工作之性質、質量、花費勞力、受監督程度等因素為實質判斷，自難據此逕認兩造已約定原告之薪資包含延時工資及例、休假日之工資而不另支付加班費。參以被告自始均辯稱兩造係屬承攬關係而非僱傭關係，亦可推知兩造於勞動契約即系爭同意書成立時，並未就延長工時之工資給付方式有所約定。是以，兩造間既未約定原告之例假、國定假日及延長工時之出勤工資，自應依上開勞基法規定計付。被告雖辯稱兩造屬承攬關係，原告所提兩造間LINE對話紀錄所示出勤時數部分，業已於承攬報酬結構表所示自費部分為給付云云，然兩造間已成立勞動契約而有勞基法關於加班費之適用，被告自不得執所稱之承攬報酬給付標準為計算依據，是被告此部分抗辯，核無可採。 ⑵次按工資係指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞動基準法第2條第3款定有明文。所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎（最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照）。次按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段亦有明定。復按勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，勞動事件法第37條定有明文。是雇主如否認勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付非工資，應由雇主負舉證責任。經查，原告主張其薪資結構為被告保障趟數相對應產生之保障薪資45,000元，為被告所否認，觀諸被告所提原告自110年7月至111年4月間之報酬結構表所示之項目，包含以趟數計酬之院區司機（110年為160元/趟；111年為165元/趟）及院區EMT（110年為120元/趟；111年為125元/趟）、抽成30%之自費EMT、搬樓、紅包等，其中原告於111年2月至3月間之報酬結構表尚列有底薪30,000元及全勤獎金2,000元，此有上開報酬結構表附卷可參（見本院卷㈠第305頁、307頁）。據上可知，原告每月並非固定領有保障薪資至少45,000元，而係以按趟數暨抽成之方式計算報酬，此為被告所是認（見本院卷㈠第121頁），亦為兩造所簽立系爭同意書第參大項承攬報酬之支付之第一條所明定（見本院卷㈠第93頁、99頁），是以趟數計酬之院區司機及院區EMT、抽成30%之自費EMT均屬工資之性質，應堪認定。原告於111年2月至3月間之報酬結構表所示底薪30,000元及全勤獎金2,000元部分，據原告表示此係其當時因補習而調整上班時間，被告同意後有告知將調整薪水，然未說明如何計算（見本院卷㈢第386頁），衡以被告自承上開底薪係其因原告有補習需求而定之保障最低報酬（見本院卷㈢第386頁至387頁），而全勤獎金乃勞工每月全勤工作提供勞務，雇主對該勞務本身所給予之對價，且係一般情形下確定可領取之給付，即具勞務對價性及經常性給與之性質，故底薪及全勤獎金之給付應屬工資範疇，亦堪認定。又紅包及搬樓費用部分，據原告表示此等費用均係由家屬當場給予，須繳回公司而於月底連同薪資一併結算，公司就該兩項費用並未抽成而係全數分給原告及司機等語（見本院卷㈢第91頁），是此等項目之給付雖係由救護病患家屬當場給予原告，然原告尚須回繳予被告而由其按月統一發放，分配予原告及司機，此觀兩造所簽立系爭同意書之第參大項承攬報酬之支付之第一條約定：「…勤務額外搬樓費用及紅包均列入乙方（即原告）個人所得，均由甲方（即被告）按月統一發放」等內容（見本院卷㈠第93頁、99頁），亦足佐證。核搬樓費用乃原告於執行緊急救護業務時，因協助救護病患上下樓而領得之給付，顯與原告提供勞務行為間具對價關係，且原告於受僱被告期間每月均有領取該給付，亦有被告所提原告之報酬結構表在卷可佐（見本院卷㈠第305頁、307頁），即屬原告於一般情形下經常可以領得之給付，而符合上揭「勞務對價性」及「經常性給與」之要件，自應認屬工資之一部。被告辯稱搬樓費用係原告「個人」所得，不應列入原告之薪資云云，不足為採。至「紅包」係家屬因救護病患死亡以去除霉運或穢氣之意而給予之錢財，實非原告提供勞務之工作對價，且依上開原告之報酬結構表所示，原告並非每月均有領取紅包之給付（見本院卷㈠第305頁、307頁），亦不符經常性給與，自不應計入原告之工資。準此，原告自110年7月至111年4月間之每月工資（即扣除不屬於工資之「紅包」給付）分別為14,998元、41,974元（扣除紅包費1,550元）、57,364元、50,233元（扣除紅包費500元）、55,160元（扣除紅包費1,800元）、42,902元（扣除紅包費300元）、44,305元（扣除紅包費200元）、34,980元、34,415元、10,682元（算式：領現金10,000元＋代投健保費392元＋代投勞保費290元＝10,682元，以上見本院卷㈠第184頁、305頁、307頁），堪以認定。 ⑶再按雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存5年。前項出勤紀錄，應逐日記載勞工出勤情形至分鐘為止。勞工向雇主申請其出勤紀錄副本或影本時，雇主不得拒絕，勞基法第30條第5項、第6項分別定有明文。而勞工請求之事件，雇主就其依法令應備置之文書，有提出之義務。當事人無正當理由不從第一項之命者，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞動事件法第35條、第36條第5項規定甚明。又出勤紀錄內記載之勞工出勤時間，推定勞工於該時間內經雇主同意而執行職務，勞動事件法第38條亦有明文。雇主既有置備勞工出勤紀錄之法定義務，而勞工之出缺勤即以出勤紀錄為證，且基於勞動契約以時間界定勞務給付範圍之特性與勞工對雇主在業務指揮監督上之從屬性，就加班事實有無認定之舉證責任，若勞工得舉證或依出勤紀錄有逾時停留於雇主所定工作場所之事實，即應推定勞工有加班之事實，亦即勞工得依出勤紀錄所載之出勤時間推定其業經雇主同意於該期間內服勞務。若雇主否認此一事實，主張該時間內有休息時間，或勞工係自行於該期間內執行職務以外行為等情形，不應列入工作時間計算者，亦得提出其他管理資料作為反證，據以推翻上述推定，即應由雇主舉證推翻勞工於出勤紀錄時間執行職務之事實推定。經查，原告主張被告所定工作時間為上午8時至晚上10時，嗣自111年2月14日起至同年4月16日止因原告需補習而調整工作時間為上午8時至晚上6時，上班時間內均處隨時待命狀態，一有勤務通知即要出勤，並無休息時間等情，此觀原告曾於111年1月28日以通訊軟體Line傳訊告知被告其自111年2月14日後之週一至週六晚間因補習而需於晚上6時下班等語（見本院卷㈠第115頁），被告法定代理人甲○○繼以通訊軟體Line傳訊原告「那天有跟你說過所以正常上班時間是08:00到20:00」等語（見本院卷㈠第44頁），可證原告主張被告所定工作時間為上午8時至晚上8時，嗣自111年2月14日起至同年4月16日止調整工作時間為上午8時至晚上6時乙情屬實。至原告主張其於110年7月19日至111年2月13日之工作時間是到晚上10時，然原告於本院審理時陳稱「公司規定在晚上8點前不得回公司」、「直到下午6、7點，我們會打電話回公司，問可不可以回公司」、「因為有一些員工上班到快8點已經準備要回家了，所以拒接」（本院卷㈠第289頁、㈢第325頁、384頁），核與被告法代甲○○傳訊上開LINE內容大致相符，是原告主張被告規定工作時間是到晚上10點，尚乏憑據，不足為採。再觀兩造簽立之系爭同意書第貳大項承攬工作內容之第二條及其附件（即救護車行車管理要點及罰扣標準）第二大項第7點亦分別載有：乙方應配合甲方關於「出勤時間視業務需求」彈性調整；立切結書人於接到通知電話後，應於30分鐘內到達指定院區，無故遲到則有罰扣金額等語（見本院卷㈠第91頁、97頁；本院卷㈢第405頁）。而核對原告任職期間，其中❶110年7月共上班11日，出勤92趟，以此計算，每日出勤約8.4趟；❷110年8月至111年1月（按被告於111年2月、3月、4月非以趟數計算原告薪資，故無法核算），分別出勤259趟、297趟、316趟、346趟、283趟、269趟（以上合計1,770趟），月休五日，估略計算每日出勤約11.8趟（算式：1,770趟÷6月÷25日＝11.8趟），此有被告提出之薪資表在卷可憑（見本院卷㈠第305頁至307頁）。再者，依卷附被告提出原告任職期間出勤之救護紀錄表所載，可認被告在午休時間（12時至13時）通知原告出勤屬經常性，每次出勤至離開醫院多數落在1小時左右。是原告任職上班期間，每日至少付出8.4時至11.8時之勞務時間，從而，原告主張救護勤務為突發狀況，被告通知之勤務很多，於午休用餐時，如有勤務，即需隨時出發，故於工作期間並非處放鬆或休息狀態，況倘原告拒絕接受勤務時，被告亦訂有罰則，原告下班前之待命狀態應計入工作時間乙情，應屬實在，可以採信。又原告主張被告所提出勤紀錄表及救護紀錄表無法證明「全部」出勤狀況，蓋依其之前留存兩造間通訊軟體LINE對話紀錄截圖，可證截圖內容所示出勤結束傳送患者姓名、地址、費用、出勤人員等資料，於出勤紀錄表及救護紀錄表均付之闕如，本院核對上情，確有原告主張之情事，堪認原告就出勤情形及加班時數之主張為真正，可以採信。是以被告無法完整提出原告之工時資料或提出反證，揆之前揭說明，應由其負擔此部分之不利益。從而，計算原告加班時數應以兩造約定110年7月19日至111年2月13日工作時間為上午8時至晚上8時、111年2月14日起至同年4月16日工作時間為上午8時至晚上6時，月休5日，並以打卡資料（110年7月至8月、111年2月至4月）、被告提出之出勤紀錄表、救護紀錄表、原告提出之兩造間通訊軟體LINE對話紀錄截圖比對核計。 ⑷按勞工正常工作時間，每日不得超過8小時。雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給1/3以上，再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資加給2/3以上。雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給1又1/3以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給1又2/3以上。第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第30條第1項前段、第24條第1款、第2款、第2項、第39條分別定有明文。而上述勞動基準法第39條之規定中，所稱於「休假日」工作者，應該是僅係勞動基準法第37條內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日（例如：勞動節、中華民國開國紀念日、除夕、和平紀念日、兒童節、民族掃墓節、端午節及國慶日等，係屬於第37條所規定之應放假日）及勞動基準法第38條規定的特別休假，並不包括第36條所規定之休息日在內。所稱「加倍發給」，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。又勞基法第24條所規定「平日每小時工資額」，係指勞工在每日正常工作時間內平均每小時之工資而言。經查，原告於受僱被告期間之出勤日數及各該出勤日數之上、下班時間，本院以兩造約定110年7月19日至111 年2月13日工作時間為上午8時至晚上8時、111年2月14日起至同年4月16日工作時間為上午8時至晚上6時、月休5日為據，並輔以打卡資料（110年7月至8月、111年2月至4月）、被告提出之出勤紀錄表、救護紀錄表、原告提出之兩造間通訊軟體LINE對話紀錄截圖（亦即上揭文書有出現早於上午8時或晚於晚上8時，仍有出勤救護之記載，即以上揭文書之記載確認早於上午8時或晚於晚上8時之加班時間），核對結果如附表一所示（按除依被告提出之出勤紀錄表編號43所示，原告於111年2月10日之出發時間為上午7時20分，據此原告上班時間應為上午7時20分，非原告主張之上午7時外，其餘原告主張延長工時時數核屬有據），而原告於受僱期間即自110年7月至111年4月間之每月工資分別為14,998元、41,974元、57,364元、50,233元、55,160元、42,902元、44,305元、34,980元、34,415元、10,682元，業經認定如前，是以，原告於上開受僱期間每月平均每小時工資額分別如附表一各月份之「加班費算式」所示，原告以平均月薪45,000元計算每小時工資額，於法未合。再者，原告主張兩造間約定原告月休5日，並有被告所提原告於110年7至8月、111年2至4月之打卡資料為佐（見本院卷㈠第313頁至321頁），被告雖辯稱原告月休不止5日云云，然並未就原告確切休假之日數及其月休不止5日乙節舉證證明，應認原告此部分之主張為真實。復參酌附表一所示原告於受僱被告期間之出勤日數，其各月份放假日期均未逾兩造約定之5日，觀以放假日期不固定亦無規律，被告復未依勞基法第36條第1項規定「勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日」為之，甚或原告有時係連放數日，況原告任職期間有5個月無打卡資料，且每日加班時數亦不固定，本院無從認定附表一所示之工作日何日為「休息日」，審酌原告就加班費之請求未依勞基法第24條第2項規定請求就「休息日」之加班費應另再加給一又三分之一或一又三分之二以上，是以原告不區分平日、休息日，以勞基法第24條第1項規定，依平日延長工時規定之計算方式請求加班費，未逾法律規定得請求之範圍，應屬有據。至國定假日部分，原告於110年9月21日中秋節、同年10月10日國慶日、111年1月31日除夕、同年2月3日春節、同年4月4日兒童節、同年4月5日民族掃墓節之國定假日均有出勤，此部分即應依上開規定核算國定假日之加班費。依此，原告於受僱期間，依勞基法規定平日及國定假日得請求之加班費金額應如附表一「加班費合計」欄所示，而本件原告主張其於前開受僱期間出勤期日每日得請求之加班費金額為如附表一「原告請求加班費金額」欄所示。準此，附表一所列「原告請求加班費金額」欄所示原告請求之加班費未逾附表一所列「加班費合計」欄所示者，即屬有據；至附表一所列「原告請求加班費金額」欄所示原告請求之加班費超逾附表一所列「加班費合計」欄所示者，則屬無據。從而，本件原告請求其於受僱被告期間之加班費，於如附表一所列「本院認定加班費金額」欄所示加班費之範圍內，合計219,400元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。 ⒉資遣費部分： ⑴按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止兩造之勞動契約，勞基法第14條第1 項第6款定有明文。經查，本件被告有未於原告到職之當日即110年7月19日為原告申報加保（原告加保生效日110年8月17日）、未提繳原告勞工退休金且未覈實申報原告投保薪資、月提繳工資等情事，除據原告所提勞保被保險人投保資料表及明細、勞工退休金個人專戶明細資料、勞動部勞工保險局111年6月20日保納行二字第11160176881號函等件為證（見本院卷㈠第133頁至134頁、139頁至151頁）外，並有勞動部勞工保險局111年8月1日保納行二字第11113031110號函暨檢附勞動部裁處書、罰鍰明細表、勞工保險罰鍰金額計算表、就業保險罰鍰金額計算表等相關案卷資料在卷可憑（見本院卷㈠第159頁至263頁），堪認被告確有違反勞工法令情節而有損害原告權益之虞，是原告得依勞基法第14條第1項第6款規定不經預告終止勞動契約。又原告主張其於111年4月16日當日係遭被告藉詞逼迫離職，並未簽署解除會員申請表，亦未有任何自請離職之舉，實為被告單方告知終止兩造間之勞動契約等情，業據提出111年4月16日當日錄音譯文附卷可佐（見本院卷㈢第29頁至72頁），然為被告所否認。觀之上開錄音譯文內容，被告之法定代理人甲○○向原告表示：「… 你有沒有覺得你過得日子，過得很辛苦啦？有沒有過得覺得說每天都驚心膽跳？」、「…我剛剛一直在暗示你，你這樣會很累，你懂嗎？」、「…那麻煩你這一份先寫一寫（按：此處指解除會員申請表），既然不想做，就不要做了，不要做那麼委屈」等語，足見被告確有認為原告不想做而欲終止兩造間勞動契約之意思表示。被告雖抗辯其係因應原告「想離職」之意思表示而與原告終止兩造間法律關係，惟據上開錄音譯文內容可知，被告於原告要求其開立非自願離職單時，覆稱：「甚麼叫做非自願離職單？是你自己要離職的喔」等語，原告則回以：「我沒有說我要離職啊，我只有說這個認為...」、「誒，我只有說我做的不開心而已」等語。復參酌被告於公司Line群組中曾要求原告退出群組，原告回以：「按正常流程等正式離職我就會退出了」、「我並沒有說我要離職啊，我只有說這種工作氛圍會讓我想離職，但還沒離職正在等候通知」等語後，被告隨即逕將原告退出群組等節，亦有原告所提上開Line群組對話紀錄在卷可考（見本院卷㈠第58頁）。據上可知，原告於受僱被告期間及111年4月1 6日當日固曾指摘被告之工作氛圍、公司設備等，然並無自請離職之明確表示，參以原告亦多次向被告表達其並未說要離職，復要求被告開立非自願離職單，俱無證據證明原告有自請離職之情事，是原告主張111年4月16日係被告單方終止兩造間勞動契約關係，應屬可採。被告雖辯稱原告於同年5 月15日自願至被告公司簽署切結書，並領取4月份經結算之承攬報酬1萬元，足證原告係自願終止與被告間之法律關係云云，然查，原告並未有表明自請離職之舉，已如前述，且上開切結書僅記載111年4月原告之報酬結算，與原告是否為非自願離職係屬二事，互無牽連，故被告前開抗辯，不足採信。 ⑵原告主張其於111年4月11日有上班，且於同年月12、13日休假，此有原告於111年4月份之打卡資料為證（見本院卷㈠第3 21頁），嗣原告於同年月13日因新冠疫情足跡重疊經被告告知須在家自主隔離，並要求做快篩，復經被告通知於同年月15日至公司領錢，翌日（16日）即遭被告之法定代理人要求離職，其後被告未再指派勤務等情，為被告所否認，並以原告提出之通訊軟體Line對話截圖並無日期，且原告於111年5月15日所簽署之切結書上已載明其上班僅有9天等語抗辯。查觀諸原告所提通訊軟體Line對話紀錄內容，原告於111年4月6日接收到其於同年3月27日至4月3日曾造訪臺北車站而與確診者有足跡重疊之簡訊通知，其後被告傳訊原告要求其在家自主隔離，並去做快篩，原告回稱：「…10天前的資料…好知道了」，復傳訊詢問被告：「目前有說公司定義的這個在家自主隔離要多久嗎?」，經被告覆稱：「請你問主管，我不清楚」，原告並於同年4月14日傳訊詢問被告法定代理人之配偶王眉分：「老闆娘我現在這個自主健康管理有說要隔離多久嗎?」，嗣原告於被告要求其提供紙本證明時覆稱：「…4/6號傳送給公司的訊息為什麼是到4/13號凌晨才叫我去採檢…」等語，此有兩造間及原告與王眉分間之通訊軟體Lin e對話紀錄在卷可稽（見本院卷㈠第48頁至49頁、52頁），依上開對話內容可合理推知，原告係於111年4月13日凌晨經被告告知須在家自主隔離，而依斯時嚴重特殊傳染性肺炎中央流行疫情指揮中心之防疫政策，與確診者足跡重疊者須進行自我健康監測，期間若無出現任何症狀仍可正常上班，然被告並未明確告知原告其自主隔離期間於何時終止，則原告因此縱未到班，亦無曠職可言，是堪認原告之最後工作日應為111年4月16日，被告上開所辯，尚非可採。又被告陳明聲請傳喚訴外人蔡榮華、陳皇嘉證述，證明原告曾多次表達離職之意乙節（見本院卷㈢第159頁），核與前開認定之結果不生影響，被告此部分聲請，無調查必要，附此敘明。 ⑶次按勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞退條例第12條第1項定有明文。又所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。查原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，合法有據，業如前述，依前揭規定，原告得請求被告給付資遣費。原告任職期間自110年7月19日起至111年4月16日止，其於111年4月份工作並未足月，則本件事由發生日前6個月之平均工資，應以110年10月至111年3月之平均計算，即為43,666 元【計算式：{50,233元（110年10月）＋55,160元（110年11 月）＋42,902元（110年12月）＋44,305元（111年1月）＋34,9 80元（111年2月）＋34,415元（111年3月）}÷6月＝43,666元，元以下四捨五入】，而原告之工作年資為8個月又29日，是原告得請求之資遣費為16,314元【計算式：43,666元×1/2×（8＋29/30）÷12＝16,314元，元以下四捨五入】，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 ⒊特休未休工資部分： ⑴按勞基法第38條第4項規定雇主應發給特休未休工資，以勞工未休畢之日數，乘以其1日工資計發。所稱1日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前1日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近1個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，此觀勞基法施行細則第24條之1第2項規定甚明（最高法院110年度台上字第675號判決意旨參照）。又工資之計酬方式雖有按時計酬、按日計酬、按月計酬及按件計酬，然此僅計算工資之方式，不影響勞工享有例假、休息日、休假及特別休假等勞動權益。查原告任職期間自110年7月19日起至111年4月16日止，屬繼續工作6個月以上1年未滿者，依勞基法第38條第1項本文規定，依法取得3日特別休假。而原告於111年4月份工作並未足月，非屬正常工作時間，則應以終止前最近1個月正常工作時間即111年3月份工資計算1日工資，原告111年3 月份之工資為34,415元，此有報酬結構表在卷可稽（見本院卷㈠第307頁），依此計算，原告得請求之特休未休工資為3, 441元（計算式：34,415元÷30×3日＝3,441元，元以下四捨五入），逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 ⑵被告雖辯稱承攬並無特休可言云云，然兩造間之契約，因具從屬性而屬勞動契約，而有勞基法之適用，業經認定如前，被告復未舉證證明原告之特休未休工資請求權有何不存在之情事，即應認原告得請求被告給付其於受僱被告期間之特休未休工資，始符合勞基法第38條第6項之規定，故被告上開抗辯內容，並非可採。 ⒋補提繳勞工退休金部分： ⑴按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶；雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。又依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞退金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞退金者，將減損勞退金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號判決意旨參照）。又按勞工退休金條例第3條、第14條、第15條及其施行細則第15條規定之月工資總額，係以勞基法第2條第3款規定之工資為準，即勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，即上開所示延時及休息例假或國定假日加給工資（加班費），均包括在內。另勞工之工資如在當年2月至7月調整時，其雇主應於當年8月底前，將調整後之月提繳工資通知勞保局；如在當年8月至次年1月調整時，應於次年1月底前通知勞保局，其調整均自通知之次月1日起生效。依本條例第14條第1項至第3項規定提繳之退休金，由雇主或委任單位按勞工每月工資總額，依月投保薪資分級表之標準，向勞保局申報。勞工每月工資如不固定者，以最近3個月工資之平均為準，勞工退休金條例第15條第2項及同條例施行細則第15條第1、2項分別定有明文。 ⑵經查，本件被告確有未覈實提繳原告之勞工退休金等情，此有勞動部勞工保險局111年8月1日保納行二字第11113031110號函文在卷可憑（見本院卷㈠第161至163頁），應堪認定。核原告於受僱被告期間之上揭每月工資及加班費（含平日及國定假日加班費），均屬勞動對價及經常性之給與性質，依上說明，被告自應依原告每月工資加計每月加班費（含平日及國定假日加班費），依勞動部所發布之「勞工退休金月提繳工資分級表」為原告提繳6%之勞工退休金。又原告每月工資並非固定，揆諸上開規定，應於每年2月、8月按前3個月之平均工資，對照勞退金月提繳工資分級表，調整月提繳金額，並自次月即3月、9月起生效，據此計算，原告之月提繳工資金額及被告每月應為原告提繳之6%勞工退休金金額，分別如附表二「月薪資總額」、「應提繳勞退金額」欄所示。查被告就原告任職期間僅為原告提繳勞工退休金11,934元，嗣於本院審理中，復就短付勞工退休金部分於111年9月1日補繳3,499元，合計提繳勞工退休金15,433元（計算式：11,934元＋3,499元＝15,433元），此為兩造所不爭執（見本院卷㈢第384至385頁），並有原告之勞工退休金個人專戶明細資料、本院電話紀錄在卷可稽（見本院卷㈠第145至146頁、本院卷㈢第401頁），是被告各月已為原告提繳之勞工退休金即如附表二「被告已提撥勞退金額」欄所示。從而，被告應為原告補提繳如附表二「被告應補提繳金額」欄所示之勞工退休金，合計3,379元，是原告請求被告補提繳勞工退休金差額3,379元，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。 ⒌開立非自願離職證明書部分：按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。勞動基準法第19條定有明文。而勞動基準法第19條及其施行細則雖未載明服務證明書之應記載事項，惟該條乃要求雇主在勞動關係終止後應依誠信原則為之，目的在於落實憲法上保障勞工工作權之核心價值，並為強制性規定，參酌就業保險法第11條第3項規定：本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。則勞工因有就業保險法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。經查，本件原告依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，合法有據，已如前述，核與上開條文規定之非自願離職要件相符，則原告請求被告開立非自願離職證明書，即屬有據，應予准許。 ⒍末按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第229條第2項、第233條第1項前段、第203 條分別定有明文。再按資遣費應於終止勞動契約後30日內發給。依勞基法終止勞動契約時，雇主應即結清工資給付勞工，勞退條例第12條第2項及勞基法施行細則第9條亦有明定。查本件原告得請求被告給付239,155元【計算式：219,400元（加班費）＋16,314元（資遣費）＋3,441元（特休未休工資）＝239,155元】，業經認定如前，則原告併請求被告應給付自起訴狀繕本送達翌日即111年6月15日（見本院卷㈠第73頁）起至清償日止，按法定利率即週年利率5%計算之遲延利息，核無不合，應予准許。四、綜上所述，原告依兩造間之勞動契約及勞基法、勞退條例等規定，請求被告給付239,155元【計算式：219,400元（加班費）＋16,314元（資遣費）＋3,441元（特休未休工資）＝239, 155元】，及自111年6月15日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；及被告應提繳3,379元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶；暨被告應開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許，逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。五、按法院為終局判決時，應依職權為訴訟費用之裁判。各當事人一部勝訴、一部敗訴者，其訴訟費用，由法院酌量情形，命兩造以比例分擔或命一造負擔，或命兩造各自負擔其支出之訴訟費用，民事訴訟法第87條第1項、第79條分別定有明文。查本件原告起訴後暫繳第一審裁判費17,335元，其後原告訴之聲明如上所述，合計請求被告給付259,617元（計算式：228,880元＋16,938元＋4,500元＋9,299元＝259,617元），應徵第一審裁判費2,760元；又原告請求被告開立「非自願離職證明書」部分，核其標的係對於勞工身分上之權利有所主張，應屬非財產權之訴訟，故應依民事訴訟法第77條之14之規定徵收裁判費3,000元，是以本件應徵收第一審裁判費5,760元（計算式：2,760元＋3,000元＝5,760元），此外即無其他訴訟費用支出，故本件訴訟費用額確定為5,760元，爰依兩造勝敗比例命兩造負擔如主文第五項所示（按溢繳11,575元，另行退還，算式：17,335元－5,760元＝11,575元）。六、末按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件判決主文第一、二項部分，係就勞工之請求為被告即雇主敗訴之判決，依據上開規定，依職權宣告假執行及免為假執行，另本判決主文第三項，乃係請求被告為特定行為，性質上不宜宣告假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請則失所附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，經本院審酌後，認對於判決結果均無影響，爰不一一論述，併此指明。八、據上論結，本件原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、勞動事件法第44條第1項、第2項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　112 　年　　2 　　月　　20　　日勞動法庭法　官　黃梅淑以上正本係照原本作成。對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，敘述上訴之理由，上訴於臺灣高等法院，並按他造當事人之人數附具繕本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中　　華　　民　　國　　112 　年　　2 　　月　　20　　日書記官　郭廷耀附表一：附表二：

臺灣基隆地方法院111年度勞訴字第18號

關鍵資訊