臺灣基隆地方法院95年度重勞訴字第4號｜法律人

臺灣基隆地方法院民事判決　　　　　　 95年度重勞訴字第4號原　　　告　甲○○ 己○○ 戊○○○ 樓上三人共同訴訟代理人　黃憲男律師被　　　告　中國端子電業股份有限公司法定代理人　庚○○ 訴訟代理人　劉邦川律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於民國97年2月13日言詞辯論終結，判決如下：主文確認原告甲○○、己○○、戊○○○與被告間之僱傭關係存在。原告其餘之訴及假執行之聲請均駁回。訴訟費用新臺幣壹拾貳萬零壹佰伍拾貳元由被告負擔陸萬零柒拾陸元，餘由原告各自負擔參分之壹。事實及理由一、原告起訴主張： (一)原告甲○○、己○○、戊○○○原係被告中國端子電業股份有限公司之員工，被告公司於民國95年10月15日以業務性質變更為由，終止與原告等間之勞動契約，原告甲○○、己○○、戊○○○任職被告公司之起始、工作內容及遭終止勞動契約之詳情如下：１、原告甲○○於民國78年元月起受僱於被告公司，在生產技術課擔任助理管理師工作，約85年左右升任副管理師，迄至95年10月間均擔任相同職務，同一時間生產技術課內共有10名員工，原告甲○○工作內容為製作生產用之製工具，最後月薪為新台幣 (下同) 36,300 元，原告於95年9月26日被告知要資遣，被告公司於95年10月15日以業務性質變更為由，終止與原告甲○○間之勞動契約，終止後原告甲○○原所擔任之工作，被告公司則派由訴外人沈銘豐擔任 (之前沈銘豐係擔任外包商維修工作)，同一時間經以相同原因遭被告公司終止勞動契約之員工共有9位，被告公司當時之員工約有200多名，生產技術課內僅有原告甲○○1人遭資遣。２、原告己○○於79年6月1日受僱於被告公司擔任作業員，分別擔任包裝、製造、測試工作，約自91年間起在被告公司生產三課部門擔任檢驗工作，迄至95年10月間止，同一時間生產三課內擔任檢驗工作之員工共有20餘人，原告己○○之最後月薪 (95年9月) 為30,300元，原告己○○於95年9月22被告知要資遣，被告公司於95年10月15日以業務性質變更為由，終止與原告己○○間之勞動契約，同一時間經以相同原因遭被告公司終止勞動契約之員工共有9位，生產三課內含原告己○○在內共有4人遭資遣。３、原告戊○○○於79年9月20日受僱於被告公司擔任作業員，後升任助理 (班長)，分別擔任包裝、製造、測試工作，約自91年起在被告公司生產三課部門擔任檢驗工作，負責檢驗(以目測及電腦檢測)被告公司委外生產及自製之電線 (車用)外皮及通電狀況是否良好，迄至95年10月間止，同一時間生產三課內擔任檢驗工作之員工共有20餘人 (含原告己○○)，原告戊○○○之最後月薪 (95年9月)為30,300元，被告公司於95年10月15日以業務性質變更為由，終止與原告戊○○○間之勞動契約，同一時間經以相同原因遭被告公司終止勞動契約之員工共有9位，生產三課內含原告戊○○○在內共有4人遭資遣。 (二)按勞動基準法第11條第4款規定雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告終止勞動契約。惟被告公司設立於63年間，為國內資深專業汽車、機車零件製造工廠，主要生產電線束、儀表、位置燈、鼓風機、充電器等供應國內外各大中心車廠；生產據點除六堵、暖暖二廠外，尚有大陸工廠於廈門、福州、常州、長沙等。而被告公司所登記之事業項目、事業範圍、生產品、生產技術均無變更，近年來雖有將部份產品之生產委外製造，但就委外廠商所製造之產品，被告公司仍需加以檢測，而委外或自己生產均需製工具，是就原告等於被告公司所任部門工作並無業務性質變更之原因，事實上，被告公司刻正投資8億元，於六堵工業區增建新廠房，其面積約有6千坪，且被告公司亦於95年間陸續招募新員工，被告公司經營上並無業務變更之實，其藉業務變更之名，以行解僱原告等資深勞工 (按原告等於被告公司之勞動年資均在16、17年以上，且均選擇退休舊制)，冀圖免付退休金，實為濫用法律賦與業務變更終止契約之權利，且縱有業務變更之原因，被告公司亦未先行安置原告等以適當之工作，逕行終止，亦與法定資遣為最後手段不符，故被告公司依勞動基準法第11條第4款規定終止與原告等之勞動契約既不合法，自不生終止效力，原告等與被告公司間之勞動契約自仍繼續有效存在。 (三)被告公司非法無效終止與原告等之勞動契約，顯已拒絕原告等勞務之提供，則被告公司自違法解僱日即95年10月15日起即受領勞務遲延，依民法第487條規定請求自資遣翌日起至復職 (本件判決確定)日止之薪資。併聲明：⑴確認原告甲 ○○、己○○、戊○○○與被告間之僱傭關係存在。⑵被告應自95年10月16日起至本件判決確定之日止，按月給付原告甲○○36,300元、原告己○○30,300元、戊○○○30,300元。 ⑶第2項部分，願供擔保請准宣告假執行。 (四)對被告抗辯之陳述：１、被告辯稱兩造勞動契約已合意終止，原告否認之，依民事訴訟法第277條第1項前段規定，應由被告負舉證證明責任。且被告於本件起訴前均自陳係依勞動基準法第11條第4款規定，終止與原告等間之勞動契約，有： ⑴被告公司於95年10月16日所開立之原告等3人離職證明書可參，倘如被告公司於本件所辯係兩造合意終止勞動契約，則被告公司不啻開立虛偽證明供原告等3人向勞工保險局詐領失業給付，與原告等同罪，被告公司肯為原告等3人而甘冒不法？ ⑵被告公司於95年10月20日委由本件訴訟代理人，95年11月6 日復委由其他代理人出席基隆市政府社會局為本件勞資爭議所召開之協調會時，被告公司代理人均稱係依勞動基準法第11條第4款終止與原告等3人之勞動契約。添 ⑶被告公司於95年10月5日與除原告等3人外之其餘被資遣員工6名達成終止勞動契約之協議，倘若原告等3人有同意終止勞動契約，為何沒有如其他被資遣員工一樣簽立協議書？又為何被告公司係於事後寄發資遣費及10月份應領薪資與原告等3人，復不為原告等3人所不接受？且被告公司亦未如協議書，發給原告等3人年終獎金、特別休假獎金、全勤獎金。 ⑷被告公司所提出之2006年精減人員約談記錄乃原告等3人出席被告公司約談時之出席簽名，非原告等3人與被告達成合意終止勞動契約之簽名，又該約談記錄下方之訴求，被告公司始終未答應，亦無從達成合意。 ⑸被告於95年11月10日寄發予原告等3人之存證信函及所檢附之支票，係依勞動基準法第17條規定發給之資遣費，與其他同意資遣之勞工所訂立之協議書內容相較，即可明顯得出二者給付之內容不同，被告抗辯對照上開存證信函與協議書之內容無法得出被告未發給年終獎金、特別休假獎金及全勤獎金之事實，乃故為混淆之詞。添 ⑹上開協議書乃訴外人陳阿好、白祝金、王丙○○、林惠淋、蘇麗雪、陳佳瑜於95年10月5日與被告所簽訂終止勞動契約之協議書。按渠等與原告等同先於95年9月26日受被告約談，嗣後原告等則未如同上開陳阿好等人與被告簽立上開協議書，亦未受領資遣費，被告才將資遣費以支票寄交原告等，果如被告所辯兩造乃互相同意終止勞動契約，被告與原告處理之方式為何與他人迥然不同，且給付之內容亦不同。 ⑺證人即被告暖暖廠廠長丁○○證稱原告等於95年9月26日被約談時所提出優於勞動基準法之給與訴求，被告未同意，則如何稱兩造有合意終止勞動契約，此與被告開立予原告等之離職證明書均載明係非自願離職互符。添 ⑻本件勞動契約依被告所開立之離職證明書，乃被告依勞動基準法第11條第4款規定之理由，由被告非法片面對原告等表示終止，是原告等於勞資爭議程序時才主張要求恢復工作權，二者並無互相矛盾之處。２、被告又辯稱倘若認本件不符合意終止勞動契約要件，亦合於勞動基準法第11條第4款之法定終止事由，此亦為原告所否認，被告公司主張係合法終止兩造間勞動契約，則關於被告公司有合法終止勞動契約之原因事實應由被告公司負舉證責任。且本件被告公司實無合於勞動基準法第11條第4款之法定終止事由。蓋： ⑴業務性質變更洵非因勞工個人之因素所致或能更改，乃被告公司於答辯狀中卻稱「生產部副理辛○○曾轉知原告吳春玉，若其願改變上開不良之工作態度，將予留任。」足認被告公司以業務性質變更為由終止勞動契約，純屬虛詞。否則，豈會因勞工個人態度之轉變即可留任？況乎原告戊○○○並無工作態度不良？添 ⑵被告公司遠赴中國設廠，已非一朝一夕，而中國設廠所產製之產品回銷台灣後，仍需由被告公司暖暖廠為第二次測試後才可出貨，且為隨時應付台灣廠商之緊急需要，被告公司於台灣仍保有生產線或委外生產，這些產品亦需檢測，而觀諸被告公司所提出之新進人員到、離職及工作內容明細表之15名中即有6名 ( 李靜容、李永屏、鄧佩紅、蕭舒方、張心惠、廖妍姮) 係在暖暖廠從事與原告己○○、戊○○○相同性質之檢測工作，而漏列在上開新進人員到、離職及工作內容明細表，但列在暖暖廠組織圖及暖暖廠95年度終止勞動契約之員工明細表之新進人員，而與原告己○○戊○○○從事相同工作者亦有5名 ( 吳靆璘、曾裕雯、廖秋蘭、盧怡均、吳良盡) ，而檢測、生產均需依賴原告甲○○製作製工具，足認並無業務性質變更之情事。即今被告公司暖暖廠從事生產檢測之工作者亦尚有80人，被告公司稱無適當工作可安置原告等，卻又留用新進人員如李靜容、李永屏、鄧佩紅，被告公司所稱有減少勞工之必要？稱無適當工作可安排原告等就任，其誰能信？㮀 ⑶被告公司於95年10月15日解僱原告甲○○之後，原告甲○○之工作即馬上由訴外人沈銘豐接任，此業據證人即被告暖暖廠廠長丁○○庭證述在卷，衡情若因業務性質變更而需解僱原告甲○○，則原告甲○○原先擔任之職務應不再需由他人遞補才是，蓋原告甲○○原所任之職務於被告暖暖廠所屬生產課僅原告甲○○一人而已，卻馬上由訴外人沈銘豐接任，足信，原告甲○○所任職位之業務性質並無變更。添 ⑷被告公司於95年9月通知解僱原告己○○、戊○○○後，於95年9月以後至95年12月間，2人所屬之生產三課，每月員工均仍須加班，足見並無業務性質變更，尤其依勞動基準法第32條第2項後段規定，延長之工作時間 (加班)1 個月不得超過46小時，而95年11月生產三課除1人外，其餘之員工共24 人，每1人之加班時數均超過46小時，此豈是業務性質變更所應有。又被告公司亦於96年4月間仍向外徵募作業人員，有被告公司對外之徵人通知可參，而所徵求之工作地點、工作性質，則以原告等3人原先工作之暖暖廠之作業員占大多數，是被告所辯因業務性質變更而須終止與原告等間之勞動契約，應屬虛言。添 ⑸又生產三課於95年9月間，有員工共30人，而於95年9月間，被資遣之生產三課作業員除原告己○○、戊○○○外，尚有白祝金、王丙○○共4位，其餘大多數作業員均未被資遣，而：①95年初，被告有新進員工10位左右補到生產單位，就是補到生產一、二、三課，已據證人即被告暖暖廠廠長丁○○證述無誤。②被告暖暖廠於96年4月間又對生產三課退休或離職之員工發文通知急徵作業員，此除有被告之徵文外，證人乙○○ (95年8月自生產三產課退休)亦於鈞院96年8月29日結證屬實。③是依上述生產三課於原告己○○、戊○○ ○被資遣前，尚有補充人力，又資遣原告己○○、戊○○○後生產三課有異常加班，證人丁○○於96年1月11日雖到庭證稱於原告己○○、戊○○○等人離職後生產三課沒有補人，但亦稱由其他在職的員工兼任，且旋於96年4月初即又對外徵求作業員，是依生產三課於資遣原告己○○、戊○○○前後之人力需求及調配，被告辯稱生產三課業務性質變更一節，應非事實。添 ⑹再者，民法第354條第1項規定「物之出賣人對於買受人應擔保其物依第373條之規定危險移轉於買受人時無滅失或減少其價值之瑕疪，亦無滅失或減少其通常效用，或契約預定效用之瑕疪。但減少之程度無關重要者，不得視為瑕疪。」此即為出賣人物之瑕疪擔保責任。而原告己○○、戊○○○所任職之生產三課即係為被告所製造之成品做檢測，以盡被告(出賣人)首揭法律責任，而據證人即被告暖暖廠丁○○於96年1月11日到庭證稱被告公司暖暖廠亦有生產線，也有委託台灣其他廠商生產的，是被告之產品並非全由大陸產製，惟不論是大陸產製，抑或是台灣產製，不論是自己生產，或委託他人生產，被告出賣人之瑕疪擔保責任均不會因產地實際生產者之不同而有異，也不會因產品種類之不同而有異，而從經營成本看，大陸產製之成品銷回台灣，如台灣客戶檢查有問題，被告難道會將之運回大陸重做檢測，又縱或大陸產製之成品銷回台灣不須再經台灣重測，然被告台灣所生產或委託他人生產的成品亦須檢測，是從性質上言，被告公司之營業內容既包括買賣業務，則依法被告即須負出賣人物之瑕疪擔保責任，故檢測業務性質上洵無變更之可能。添 ⑺依勞動基準法第11條第4款之規定，倘業務性質變更，有減少勞工之必要，亦須無適當工作可供安置勞工時，資方才可以對勞工終止勞動契約，而觀諸被告所提出2006年生三課1 至8月人員效率排行榜及原告所提出之2006年9月份 (檢驗一班)個人績效看板，生產三課之員工曾有支援 (或調)生產二課修改、試作，而原告戊○○○、己○○依上開個人績效看板之記載，亦均曾支援二課，且以該2人均任職被告公司10 餘年之資歷應足堪任多種工作，惟據證人丁○○於96年1 月11日到庭證稱「我是被告公司暖暖廠的廠長，這次廠內共有9位同仁，我分兩批，我是用一一約談方式，95年9月6日我約談原告甲○○，我有告知因為公司業務變更公司要終止勞資關係，時間是95年9月30日，95年9月12日我又約談其他6名同仁包含原告己○○、戊○○○也是一樣告知因為公司業務變更要終止勞僱關係，本來要告知也是95年9月30日，但是因為法律規定要1個月，所以時間上我調整到95年10月 15日，因為之前跟原告甲○○說是95年9月30日，隔天也就是95年9月13日我有跟她說也是改為95年10月15日。」是依證人丁○○所稱，被告公司根本未試著為原告等3人安排其他適當工作，逕通知資遣，亦於法有違。３、原告等3人並無不能勝任工作之情事： ⑴被告公司於本案起訴前均稱係依勞動基準法第11條第4款規定資遣員工。按該款規定係「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」被告公司雖謂若認本件不符合意終止要件，亦合於勞動基準法第11條第4款之法定終止事由，然被告公司有稱因業務萎縮而須精實人力、有謂原告等3人無法勝任工作，而所舉之最高法院判決亦均係以公司業務緊縮為由之案例，則按業務緊縮或勞工不能勝任工作，分屬勞動基準法第11條第2款、第5款規定與同法條第4 款業務性質變更不同，是以被告公司就終止原因迄今仍含混夾雜不清觀之，其所謂以業務性質變更為由，終止與兩造間之勞動契約應亦屬欺人之詞。添 ⑵倘若原告等3人有不能勝任工作之情事，被告公司自可依勞動基準法第11條第5款規定終止勞動契約，惟被告公司係依同條第4款業務性質變更為由，終止與原告等3人之勞動契約，是被告公司此部分之辯解既屬不實，又與本件無關，實無庸斟酌，甚且，依95年9月之績效，原告戊○○○、己○○ 2人之績效均非最差，卻雙雙遭解僱，足信原告等3人之被解僱與工作能力無關。添 ⑶按勞動基準法第11、12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有告知勞工其被解僱事由之義務，基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，同理，雇主亦不得於原先列於解僱通知書上之事由，於訴訟上為變更再加以主張，最高法院著有95年台上字第2720號判決可資參照。本件被告終止與原告等間勞動契約關係之理由乃係以勞動基準法第11條第4款之規定之「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時」，此除有被告開立之離職證明書可稽外，證人即被告暖暖廠廠長丁○○證稱「95年9 月6日我約談原告甲○○，我有告知因為公司業務變更，公司要終止勞資關係，時間是95年9月3日，95年9月12日我又約談其他六名同仁包含原告己○○、戊○○○也是一樣告知因為公司業務變更，要終止勞僱關係。」則依最高法院95台上字第2720號民事判決意旨，業務緊縮或勞工不能勝任工作乃係勞動基準法第11條第2款、第5款規定，與被告解僱原告所持之同條第4款「業務性質變更」不同，自不許被告任意變更追加或以含混不清之「勞動基準法第11條第4款規定係終止勞動契約之主因，而同條第2、5款僅為合致第4款後段規定之理由」夾帶改變其解僱事由。添４、原告之請求符合民法第487條之規定：添 ⑴被告非法終止與原告等間之勞動契約，即有意拒絕受領原告等之勞務給付，而勞工若曾針對雇主之終止作出任何言詞上之抗議或已針對雇主之終止提起確認終止無效或勞務關係存在之訴訟，則均即已構成所謂勞務給付之言詞提出，故雇主即因該言詞提出而陷於受領遲延，而原告等於離職前之95年 10月2日即向基隆市政府社會局申請勞資爭議協調並要求恢復工作權。依上，應認原告等於95年10月16日已以言詞提出勞務給付，被告自95年10月16日起即陷於受領遲延，原告等請求自95年10月16日起之薪資，並無不當。添 ⑵原告等遭被告公司非法解僱，工作權立遭剝奪，不論係個人或家庭之生活頓失保障依據，是原告等向勞工保險局申請失業保險給付，並無不當，亦不能逕認係雙方合意終止勞動契約，而本件若經鈞院判決原告勝訴確定，原告等亦願將請領之保險給付，返還予勞工保險局添 ⑶被告另主張原告未依民法第487條但書先行扣除減省費用，另服勞務所得或其他利益云云。惟原告等並無上開被告主張應行扣除之費用或利益，是被告之主張不實；且更言之，雇主之終止既然非法無效，則基於保護勞工之原則，勞工所得請求之報酬自應係若自始無終止時原本所得請求之報酬，若如被告之抗辯，則違法者將不受制裁，反係守法者受制裁，實徹底違背保護勞工之基本原則。添二、被告求為判決：原告之訴及假執行之聲請均駁回。如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。其答辯意旨為： (一)緣被告成立於63年，本為傳統汽、機車零件製造及代工工廠，多年來本著照顧本國勞工初衷，始終未曾申請外勞，然因全球市場變遷，只得隨大企業西進大陸設廠；惟為響應政府根留台灣政策，及因應95年銷售工時下滑事實暨提升全球競爭力，故調整內部營運組織及結構，將台灣廠往高科技方向轉型，積極於六堵工業區興建專業研發及物流中心，而將傳統生產製造之主力移行大陸廠，因此須將台灣廠多餘人力為人事精簡，以求生存及保障、照顧大多數勞工福祉，並避免將增加成本之不利益，透過市場機能轉嫁給社會全體負擔。而本件所涉者為原告3人所任職之暖暖廠，合先敘明。 (二)被告自95年9月即由證人丁○○經理與暖暖廠遭資遣之9名員工一一面談，並預告終止勞動契約（按：原告甲○○係95 年9月6日、原告己○○及吳春玉係95年9月12日），復於95 年9月26日開會協談，經全體遭資遣之員工簽名，達成以95 年10月15日為退職日之協議；惟因原告甲○○對資遣費之金額不滿，故於離職前之95年10月2日，以9名遭資遣員工之名義，向基隆市政府社會局申請勞資爭議調解，經協調後，訴外人陳阿好等6人已與被告於同月5日達成協議。 (三)原告己○○及吳春玉係於95年10月12日，而原告甲○○則於同月13日自行辦理交接；又原告3人另於同月16日主動到廠要求開立離職證明書，並據此向行政院勞工委員會職業訓練局基隆就業服務站請、領失業給付，且繼續請求恢復工作權及爭取較優之資遣費，然調解不成立。詎料，原告3人嗣提起本件訴訟時，卻違反誠信原則，將請求變更為「1、確認兩造僱佣關係存在2、請求給付薪資」。 (四)兩造間之勞動契約已終止，僱傭關係已不存在：１、兩造間之勞動契約已合意終止： ⑴按「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。經查法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約。」有最高法院95年度台上字第889號判決意旨可稽；復按「依勞動基準法第11條至18條之規定，勞動契約合法終止之情形，可分為：…（二）合意終止：可分為勞工自請辭職經雇主同意，或勞工同意雇主所提出終止勞動契約之要求，而在合意終止之情形，除雙方協議給付資遣費，否則勞工並無資遣費之請求權。…。」亦有臺灣臺中地方法院90年度勞簡上字第7號判決意旨參照。 ⑵原告等人經被告預告終止勞動契約後，於95年9月26日協議時均簽名同意於95年10月15日退職，是兩造顯已合意於同月16日終止勞動契約，此觀諸原告3人嗣於兩造勞資爭議協調中，仍自行辦理交接手續及於95年10月16日主動到廠要求被告開立離職證明書，據以向行政院勞工委員會職業訓練局基隆就業服務站請領失業給付即明，故依最高法院95年度台上字第889號、臺灣臺中地方法院90年度勞簡上字第7號判決意旨及民法第148條第2項之誠信原則，兩造間之勞動契約確已終止而不存在，否則原告3人豈非自承公然詐領失業給付款項？ ⑶復觀諸原告等人向基隆市政府社會局申請勞資爭議調解之事項為「1、恢復工作權。2、資遣費比照退休發放（1年2個月）。」並於95年10月20日及95年11月6日2次調解會中，均維持該2項訴求而未變更之情形觀之，益證兩造勞動契約確已合意終止，否則兩造之僱佣關係既未曾中斷，何須「恢復」？又何來請求資遣費之權利？是原告3人於本件訴訟變更主張為「1、確認兩造僱佣關係存在2、請求給付薪資」，顯係片面反悔之結果。 ⑷原告主張兩造無合意終止勞動契約之理由不外為：1、原告之離職證明書及勞資爭議文件，被告係依勞動基準法第11條第4款之事由終止契約。2、原告3人未曾與被告簽立如同其他同意資遣勞工之協議書，且被告寄給原告3人之支票金額較協議書之內容為少。3、原告3人於2006年精減人員約談記錄之簽名係出席之簽到證明云云；惟查，原告上開主張均無理由，茲分述如下： ①基於契約自由原則，兩造本得在不違反公序良俗及強制或禁止規定之條件下，就契約內容自由決定，是兩造合意以勞動基準法第11條第4款作為終止勞動契約之事由，並無不可。復對照協議書及被告寄發與原告等3人之存證信函、支票之內容，無法得出被告未發年終獎金、特別休假獎金及全勤獎金之事實，此部分應由原告依法舉證。至資遣費係依勞工年資計算，故遭資遣員工所領得之資遣費用相互不同，並無矛盾。況兩造就原告3人未曾簽立之協議書事實並無爭執，且本案訴訟標的，依原告之主張既為確認兩造僱佣關係存在及給付薪資，皆與資遣費之金額有無計算錯誤無關，自非本件應審酌之事實，故若原告3人對金額有爭議，應係另訴之問題。 ②證人丁○○業於96年1月11日到庭結證「他們希望比優於勞基法的方式（按：即2006年精減人員約談記錄第2項訴求）向公司爭取，但是第4項（按：應係口誤，實為第2項訴求）的部分因為超出我的權限，我還是要向公司詢問，當時我並沒有答應原告等人。」及原告3人確於2006年精減人員約談記錄之「確認欄」簽名等事實，與原告3人於勞資爭議調解程序之訴求第2點亦係要求「資遣費比照退休發放（1年2個月）」以爭取優於勞動基準法之基數，兩者相符，足證兩造95 年9月26日所作成之約談紀錄內容，僅就第2項資遣費之計算基數未達成合意，故兩造確已合意依勞動基準法第11條第4款規定終止勞動契約，是原告3人空言否認2006年精減人員約談記錄之簽名係出席之簽到證明云云，殊難憑採。２、若認本件不符合意終止要件，亦合於勞動基準法第11條第4 款之法定終止事由： ⑴本件被告確有業務性質變更之事實亦即被告於經營決策、組織結構、生產及銷售均已變更： ①按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…二、虧損或業務緊縮時。…四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。…。」勞動基準法第11條第2、4款定有明文。又所謂業務緊縮，業務性質變更，宜就事實認定，而非僅指營業項目或生產品有無變動，有最高法院88年度台上字第2170號判決意旨可稽。而勞動基準法第11條第4款所謂「業務性質變更」，係不確定法律概念，一般而言，除指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術之變更外、凡企業主組織結構之變更如民營化，法令之適用、機關監督、經營決策、預算編列等變更均屬之，故「業務性質變更」之範圍甚廣，應非侷限於公司登記所營事業項目、行業類別之變更、生產產品之改變等事項而已；是否屬於業務性質之變更，應本於經驗法則及論理法則判斷是否係企業生存所需，並考量工商發展與勞動市場之條件與變化，企業（公司）經營決策與人員管理方式，及實際運作之狀況等，在必要與合理程度內所為之變更而言，此須綜合一切客觀情狀加以觀察；又事業經營性質隨著經營環境、市場消費需求、生產設備與技術更新、高科技及自動化實施等因素，隨時可能轉變，是所謂「業務性質變更」，除行業別變更或業務內容變更外，提供勞務之方式或生產方式變更亦屬之。亦有高等法院92年度勞上字第58號、94年度勞上字第21號、94年度勞上字第43號、95年度勞上字第78號、95年度勞上字第87號等判決意旨供參。 ②按「業務性質變更」之範圍甚廣，並非侷限於公司登記所營事業項目變更而已。欲判斷公司業務性質是否變更，應綜合考量市場條件，如產品變更、技術變更、法令適用、機關監督、經營決策方式及預算編列等之變更，皆為考量因素。另有台灣高等法院88年勞上字第10號判決意旨參照。且「勞基法第11條第4款所謂之『業務性質變更』與同法條第2款所謂之『業務緊縮』事實上雖多所牽連，但二者並不相同，蓋『業務性質變更』係指雇主為因應特定情事而對經營或生產組織上的改變或調整的措施，係著重雇主對全部或一部分部門原有業務種類的變動，因其主要涉及組織經營結構的調整，則屬於『質』的改變；至於『業務緊縮』係指雇主在相當一段時間營運不佳，生產量及銷售量均明顯減少，其整體事業範圍應予縮小範圍而言，係著重對於全部或一部分部門原先業務範圍的減少，因其尚未涉及組織經營結構的調整，乃屬於『量』的改變，是勞基準法第11條第4款所謂之『業務性質變更』，應指雇主所營事業或經營事業之技術、手段、方式有所變更致全部或部分業務發生結構性或實質性之變異而言。」並有臺灣臺北地方法院94年度重勞訴字第2號判決意旨供參。 ③被告之業務原以車輛配線、傳統機械式儀表板代工並以銷售國內車廠為主，故組織結構上較倚重基層作業員；惟為增加市場競爭力及因應自95年起國際油價高漲、國內銀行抑制卡債等因素所致國內車輛及其零件市場銷售下滑等大環境變遷，被告遂將經營決策調整以高科技之研發、外銷取向為主，除將原有代工業務移往大陸廠、漸進式取消大陸回銷汽車配線檢測【有會議紀錄、新機種開發大日程計劃表、生三測試、外觀免檢申請計劃表可參及證人丁○○於96年1月11日證述「（原告訴代問證人：廈門廠的產品是否還要做外觀或是迴路檢查？）證人答：我們現在要把這部分遞減。」證人乙○○於96年8月29日證述「去年我退休那陣子訂單有比較少，所以測試的就比較少了。」等語；證人張素月、羅秀貞及鄭草於96年9月19日證述生三課的工作內容是大陸回銷的汽車電線，以前是全部都要檢查，後來改成抽檢，95年10月之前屬於太子汽車、三陽汽車車子的電線全部免檢、免測試，到了過完年以後連本田汽車的電線也全部免檢，抽檢比例現在是每個機種120台之中抽檢5台而已，生三課現在全部都沒有做測試，只做外觀等語】、精簡基層人員以降低成本外（有暖暖廠組織圖及暖暖廠95年度終止勞動契約之員工明細表可參及證人丁○○於96年1月11日證述是因為公司業務變更要終止勞僱關係才約談原告3人，目前在台灣的檢測部分在海外已經都做了，所以不需要再花第二次的成本，因為檢測的需求量沒有那麼大，所以我也沒有再補人，就是由其他在職的員工兼任等語；證人辛○○於96年1月11日證述我們是依公司訂單的數量去做裁撤，公司要裁減的人力是固定，原告3人被資遣的原因是業務性質有變更、產能下修等語；證人張素月、羅秀貞及鄭草於96年9月19日證述生三課92年時是48人，一直減少到現在的17名正式員工，因為工作量減少很多，所以員工也少很多，從去年開始陸陸續續減少，原告等人離職之後也減少5個，這5個不包含退休，生三課沒有任何的員工或是臨時工進來等語），更積極興建之營運總部暨研發中心、召募技術及業務人員朝自主研發【如研發電磁式操縱桿感測品（用於電動代步車）、車輛儀表按鍵防拔結構（用於電子儀表板）、無刷馬達等產品及外銷（如開拓義大利DUCATI客戶）發展。是依最高法院88年度台上字第2170 號及台灣高等法院88年勞上字第10號判決意旨，可知被告之公司登記所營事業項目雖未變更，並投資8億元於六堵工業區增建廠房及聘任新進人員，惟因事實上被告於經營決策、組織結構、生產及銷售均已變更，自仍符合業務性質變更之要件，而暖暖廠之精實人力乃講求效率及合理經營所必要，並無違一般民營企業之慣例。 ④業務緊縮與業務性質變更在事實認定上多所牽連，此觀最高法院88年度台上字第2170號判決將該二項解僱事由併呈即知；復依臺灣臺北地方法院94年度重勞訴字第2號判決意旨可知，判斷被告有無「業務性質變更」，應綜觀被告「全部」事業在技術、手段、方式有無全部或部分業務發生結構性或實質性之變異而言，而不應侷限於「被告暖暖廠生三課」之單一單位，是原告主張侷限於「被告暖暖廠生三課」之工作內容並未變更，而認被告尚無業務性質變更事實存在云云，顯係故意曲解法文而不足採，蓋被告係將整體組織經營結構為「質」的調整而拓展部分事業範圍，而非就整體事業範圍為「量」的減縮。是被告「全部」所營事業，既於經營決策上已由傳統代工朝向研發及外銷；在人力結構上已由倚重作業員轉變為倚重技術及業務人員；在產品生產方式、種類及技術上因積極召募技術人員而進步至有能力研發自有產品；在銷售通路上亦因積極召募業務人員，而拓展歐美市場，則依前揭判決意旨可知，被告之業務在性質顯已發生「質」之改變，是原告主張暖暖廠生三課單一單位之業務只有「量」之緊縮而無業務性質變更云云，自無可採。 ⑤另原告主張被告之產品並非全由大陸產製，且被告出賣人之瑕疵擔保責任並不因產地、實際生產者不同而異，大陸產製成品回銷台灣有問題，不可能運回大陸重測，又縱大陸產製成品回銷台灣不須再經台灣重測，然台灣產製或被告委由外包生產之產品仍須檢測，故不論從經營成本或性質而言，被告檢測業務並無變更可能云云；惟證人丁○○、張素月、羅秀貞及鄭草已到庭結證暖暖廠生三課成立之原因及工作內容，僅係對應大陸回銷品汽車配線品管之檢測，現因在台灣檢測部分在海外已經都做了，不需要再花第二次的成本才會裁撤生三課員工等事實，足證生三課之存廢並無礙於被告善盡出賣人瑕疵擔保責任，且生三課之二次檢測反而增加被告之經營成本。況大陸產製成品不須再經台灣重測之部分，係直接外銷至國外而不會回銷台灣，顯與暖暖廠之檢測業務完全無關，是原告前揭主張顯無所據。 ⑵無論是「業務性質變更」或「業務緊縮」，均與事業之營運有無盈餘，並無必然關係：按「虧損」、「業務緊縮」及「業務性質變更」皆為獨立的解僱事由，此觀勞基法第11條第2、4款將其分列即知，故原則上自不得以未虧損作為否定業務緊縮及業務性質變更之事實，此於最高法院86年度台上字第1385號及88年度台上字第2170號判決見解亦認「雇主經營之事業，其業務減縮與否，與事業之營運是否好轉及盈餘多少，並無必然關係。」是原告質疑被告尚能依法發給員工紅利，顯無業務緊縮及業務性質變更情形存在云云，顯無可採。 ⑶「生三課」於過渡時期之加班及被告應徵3個月短期臨時工之事實，均與被告具有勞動基準法第11條第4款之事實無違： ①原告質疑「生三課」於95年9-12月及96年8月時，作業員之加班時數過高，顯無業務緊縮、變更而有減少作業員必要之事實云云；惟查，「生三課」因：⒈人力部分，已由95年9 月的30人（有暖暖廠生產部門95年9-12月加班時數紀錄可參，另按：闕素珍、王淑芬為助理，非作業員）銳減至今的17人，而95年9-12月作業員請假日數又偏高（有生三課95年9-12月作業員請假記錄表可參）；⒉業務部分，因機車回銷配線由原代工之大陸廈門廠轉至大陸常州廠，而於過渡時期因品質不穩遭大量客訴須全檢及廠商臨時追加訂單暨暖暖廠遷至六堵新廠整理廠地，致業務量及雜務一時性增加，均經證人張素月、羅秀貞及鄭草於96年9月19日到庭證述無誤。承上，「生三課」非但於95年7-8月即有6人離職遇缺不補致工時轉嫁其他作業員（有生三課2006年7-12月作業員離職、調職明細表可參），就連「生三課」因95年9-12月離職、請假作業員所遺工時亦高達3,768小時之巨（有生三課95年9-12 月作業員請假記錄表可參），是「生三課」作業員有較高加班時數，乃因過渡時期人力減少及業務量一時性增加所必然結果，與經驗及論理法則無違，自無法否定「生三課」檢測大陸汽車配線回銷品之業務確已逐步減縮及變更而有精簡人力必要之事實存在至明。 ②原告復提出徵人啟事及傳喚證人乙○○為證，主張被告於資遣含原告等9名員工後 (有2006年精減人員約談記錄可參)，又再行召募員工，足證被告並無勞基法第11條第4款之事由云云；惟查，被告係於資遣原告「半年」後才於96年4月對外招募「3個月短期臨時工」（有急徵作業人員徵文可參），並基於照顧老員工之心態優先通知95年資遣或退休人員，然該「短期臨時工」並非為支援「生三課」業務而召募，業經證人丁○○、張素月、羅秀貞及鄭草到庭證述「生三課」自原告等遭資遣後即遇缺不補，並無任何員工或臨時工進來等語，且該「臨時工」僅3個月，顯非常態，目前亦均因契約到期而全數離職，自與被告因業務性質變更，而有「長期」規劃精簡基層人力必要之事實互不抵觸。 ⑷對於證人乙○○證言之意見如下： ①本件爭點僅在被告有無勞動基準法第11條第4款之法定終止事由，故原告傳喚證人乙○○以證明原告己○○及戊○○○並無勞動基準法第11條第5款之法定終止事由云云，顯與本件待證事由毫無關聯，合先敘明。 ②「生三課」作業員若無重大客訴案件，均有績效獎金，茲提出「生三課」95年1月之績效獎金明細表為例，故依原告己 ○○所領得95年1-10月薪資明細表所示之績效獎金數額，益證其工作效率非良好。又證人乙○○陳稱原告己○○檢測出產品不良，獲頒不定期發放之防範未然獎金1000元一事，係發生於「94年11月」而與95年1-10月薪資明細表為95年1-10月之績效獎金無關。至於原告己○○95年7 、8、10月所領得之績效獎金雖逾千，仍無法改變其整年度工作效率劣後之事實，而95年10月績效獎金逾千部分，則係因其於95年10月即遭資遣，故將95年9、10月之績效獎金一併發給之故，亦無法證明其工作優良。再者，機種檢測均是隨機公平交付「生三課」作業員（有檢查日報表可參），是原告影射被告故意將較難檢測之機種交付原告己○○始致其工作效率不彰云云，顯與事實不符。 ③被告取消「生三課」之回銷檢測，係採漸進式施行（有生三測試、外觀免檢申請計劃表可參），而將外包及產能移行至大陸廈門廠則於95年10月才開始（有會議紀錄可參），是證人乙○○既早於95年8月14日即已退休，且任非主管職而無權參與決策會議，自無法知悉被告前述業務性質變更內容，是其陳稱在職時工作並無變化等語，尚不足為不利於被告之證據。 ⑸被告係因業務性質變更，而有減少勞工之必要： ①按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：…四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」勞動基準法第11條第4、5款定有明文。次按所謂確定不能勝任工作，非但指能力上不能完成工作，即怠忽所擔任之工作，致不能完成或違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務亦屬之。又不僅指勞工在客觀上之學識、品行、能力、身心狀況不能勝任工作者而言，即勞工主觀上能為而不為，可以做而無意做，違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務者亦屬之。並有最高法院92年度台上字第353號判決意旨參照。 ②被告確無適當工作可供安置原告3人，已符合最後手段性原則：暖暖廠生技課部門，被告除資遣原告甲○○外，並勸諭孫忠蘭退休，以達精簡人力之目的。而原告甲○○因：⒈於資遣前所從事繪、製生產用治具等業務，已移行廈門廠，且為其所明知；⒉僅餘之舊治具檢修等業務，僅須3分之1個人之工作量而呈現人力多餘之狀態；⒊因膝蓋疾病無法久站，僅能固定於一處從事「輕」勞動之工作；⒋平日即怯於負責，對自己負責之機械維修均不願於廠商維修後自行確認，而推給主管、同事；⒌無其他專業技能等5項理由，而無適當工作可供安置，自無違最後手段性原則。至與其辦理工作交接之沈銘豐，雖於原告甲○○受預告終止勞動契約之時，擔任外包廠商檢修配測板業務之工作，惟在此之前，該員業務本含治具繪、製而具備該項技能，故於暖暖廠收回及移行外包業務而不須要外包廠商檢修人員時，即將沈銘豐調回廠內，並兼任少量舊治具檢修業務，故原告甲○○確為多餘人力。再者，暖暖廠因前述業務性質變更而有減少作業員之必要，於原告己○○、吳春玉所任職之生三課，被告即於95年勸諭4 人退休、資遣5人，並與4人終止定期契約。又原告己○○之生產效率於95年1～6月始終敬陪末座（有2006年生三課1-8 月人員效率排行榜可參），且於同年7月調整工作內容為較簡易之備料並訓練2個月後，仍無法勝任；而原告吳春玉在生三課之生產效率雖優秀而曾於93年5月1日升職為一級助理，然在助理試用期間，即因配合交辦事項成效不彰，無法適應管理模式，且積極態度不足，旋於93年9月16日降任作業員（有2004年9月20日人事簽呈可參），本次資遣亦係因工作配合度不佳而無單位願意接納之結果，且經生產部辛○○副理表示若願改善工作態度，將予留任時，仍表示要休息而拒絕留任，亦據證人辛○○於96年1月11日證述綦詳，故依最高法院92年度台上字第353號判決意旨，原告吳春玉能為而不為，亦屬不能勝任工作之情形。承上，被告確無適當工作可供安置原告己○○及吳春玉而無違最後手段性原則。 ③被告暖暖廠並未於原告3人遭資遣後，再應徵與原告3人工作內容相同之新人：原告3人復主張被告95年有14名新進人員，並無勞基法第11 條第4款之終止契約事由，顯係行解僱原告等資深勞工，冀圖免付退休金而濫用權利云云。惟觀諸原告3人所提104人力銀行徵才資料，就徵用品保專員、品檢領班及作業員部分，均係桃園蘆竹廠所需而與基隆暖暖廠無關，且桃園蘆竹廠係被告與日商．台灣住電電裝股份有限公司合作，以人力派遣為主之物流中心，除人力徵用之決策權屬日商．台灣住電電裝股份有限公司外，且徵用人員之年齡限制在40歲以下、住所限制在桃園縣市，故原告3人除因居住於基隆市而不適宜遠調及年齡、住所、專業不符要求外，被告亦無安置權限；而就暖暖廠徵用國外業務人員一事，經客觀評估原告3人之學識、能力，亦顯然無法勝任。復觀原告所附電子新聞，可知六堵工業區之新廠業務內容，亦係「研發及物流」而與傳統製造及代工業務無涉，故以原告3人之學識、能力，亦無法勝任。又被告暖暖廠95年任用之14名新人，僅6名為作業員，且其中3名還是臨時工並已離職；又該3名新進之正職作業員，均係94年11、12月被告銷售工時良好時所召募，惟被告銷售工時自95年6月持續下滑後即無法再超過100KHR（有 2006年銷售工時分析表可參），故經95年7月10 日召開月會會議，決定於同年10月將外包及製造產能移行廈門廠，俾利降低成本，故對暖暖廠做成精簡人力之決策。再者，依原告自行傳訊之證人乙○○於96年8月29日證述「（被告訴代問證人：你退休時是否領到退休金？）證人答：有，全部都領到了。」等語，及原告等人遭資遣後，「生三課」員工賴鳳英及白張碧雲分別於96年3月9日及同年5月31日退休，均領到全數退休金觀之，足證原告前述主張顯屬自身臆測而與被告資遣原告3人與任用新人間，顯無因果關係，至為灼然。 ⑹勞基法第11條第4款規定係終止勞動契約之主因，而同條第 2、5款僅為合致第4款後段規定之理由： ①被告確有勞動基準法第11條第4款之事實，業經證人丁○○ 於96年1月11日到庭結證「（原告訴代問證人：裁減人員公司對於生產部門的標準為何？）證人答：會有依照品質、效率及工作態度作為評選的考量。」；證人辛○○到庭結證「（原告訴代問證人：原告三人被資遣的原因為何？）證人答：就是業務性質有變更、產能下修。」「（法官問證人蘇：要裁減的人數人力名單是否就是由生產部門決定，或是由公司給你們人數再由你們決定名單？）證人答：…，我們是依公司訂單的數量去做裁撤。」等語綦詳，足證被告所辯非虛。又將何條件優先列入資遣對象乃被告之裁量權，本非原告可得置喙，況被告係以部門業務萎縮、不能勝任工作而無適當工作可供安置之員工為優先資遣對象，均合情、合理，故原告斷章取義、倒果為因而推論被告係以勞動基準法第11條第2、5款作為終止勞動契約之事由，及為規避退休金之發放云云，並無所據。 ②原告甲○○在職時所擔任之治工具製作之需求量本不大，而在被告業務變更致暖暖廠生產、檢測業務萎縮後，其需求量更萎縮至兼任性質，因而有資遣原告甲○○之必要，亦經證人丁○○到庭結證屬實。 ③被告所提出「原證八新進人員到、離職及工作內容明細表」，顯是依原告所提出原證八即95年新進人員而為答辯，其立論基礎既與被告所提出之暖暖廠組織圖不同，則二者間之內容有些許出入，自無矛盾之處。又證人丁○○到庭結證「（法官問證人：五位離職（指與原告己○○、戊○○○同在生三課離職者）之後是否有補人？證人答：因為檢測的需求量沒有那麼大，所以我也沒有再補人，就是由其他在職的員工兼任。）」「（法官問證人：你剛剛說生產部有補了10位是補到什麼單位？證人答：就是補到生產一、二、三課，他們是在年初就已經補了，並不是原告三人離職之後才補的。）」足證訴外人蕭舒方、張心惠、廖妍垣均係年初即補任，而原告己○○及戊○○○遭資遣後，被告即未再遞補新人。另證人辛○○亦到庭結證「（原告訴代問證人：當初要裁減原告己○○、戊○○○是否也是由你決定？）證人答：是，我是依照品質及配合度，並且與現場人員開會討論決定要資遣的人員。」「（原告訴代問證人：（提示原證十一）為何不裁撤績效低的，而要裁撤績效高的？）證人答：因為這是九月份的績效，我們績效不是看單月的，而是看整年度的，整年度的績效原告己○○是最低的，原告戊○○○的績效較高，但是她跟現場管理人員的配合度低。」等語，益證原告己○○及戊○○○確有不能勝任工作之情形，始被提報為精簡人力名單，而與原告捏稱被告係為規避退休金之發放云云，毫無關連。３、本件無勞動基準法第16條規定之適用：兩造係合意終止勞動契約，已如前述，自與適用勞動基準法第16條之要件不合；又縱認本件屬勞動基準法第11條第4款之法定終止情形，因被告早於95年9月6日及12日即分別對原告3人預告終止勞動契約，業經證人丁○○證述綦詳，是被告亦符合勞動基準法第16條30日前預告之規定。４、被告已依法核算資遣費：被告業依勞動基準法第17條規定計算資遣費，並多次通知原告3人到廠領取，並發函寄送支票；惟經原告甲○○、己○ ○拒領、退回及經原告吳春玉拒領、遷址不明無法送達，然此均無礙於被告已依法履行給付資遣費義務之效力，故原告3人應依民法第234條、第237條及第238條規定，自負受領遲延之責任。５、兩造間僱佣關係已不存在，原告3人無薪資請求權：兩造之勞動契約關係已終止業如前述，故原告3人於終止後已無薪資請求權；且由原告3人向基隆市政府社會局申請勞資爭議調解一案，始終請求「1、恢復工作權。2、資遣費比照退休發放（1年2個月）。」並自行辦理交接、要求離職證明及領取失業給付而未主張兩造僱佣關係存在之行為表現觀之，益證之。況原告3人於95年10月16日後，從未到廠給付勞務或提出給付勞務之意思而遭被告拒絕，自不得事後片面反悔，違反民法第148條第2項之誠信原則，強詞主張兩造間之勞動契約關係仍存在而要求給付薪資。另其主張未依民法第487條但書先行扣除減省之交通、伙食等費用及另服勞務所得或其他利益，而逕請求自95年10月15日起至各其強制退休年齡60歲止之薪資，計1,228萬3,200元云云，亦顯與法令相違。三、原告主張原告甲○○自78年1月起受僱於被告公司，於遭被告資遣前擔任生產技術課副助理管理師一職，工作內容為製作生產用之製工具，月薪為36,300元、原告己○○自79年6 月1日受僱於被告公司，於遭被告資遣前擔任生產三課作業員，工作內容為包裝、製造、測試工作，月薪為30,300元、原告戊○○○自79年9月20日受僱於被告公司，於遭被告資遣前擔任生產三課作業員，工作內容為包裝、製造、測試工作，嗣約自91年起檢驗工作，負責檢驗 (以目測及電腦檢測)被告公司委外生產及自製之電線 (車用)外皮及通電狀況是否良好，月薪為30,300元等情，業據提出被告公司勞工保險退保申報表、離職證明書、被告公司生產三課零缺點品質持續力月統計表等件為證，且為被告所不爭執，原告此部分之主張自堪信實。四、原告復主張被告公司於95年9月間以業務性質變更為由片面預告終止其與原告甲○○、己○○、戊○○○間之勞動契約，並自95年10月15日起終止與原告甲○○、己○○、戊○○○間之勞動契約，然被告公司並不符合勞動基準法第11 條第4款規定雇主因業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，得預告終止勞動契約之要件，被告公司終止與原告甲○○、己○○、戊○○○間之勞動契約並不合法，兩造間僱傭關係應仍存續等情，然此被告所否認，並略以：㈠被告公司與原告甲○○、己○○、戊○○○間已合意終止勞動契約；㈡倘若兩造間並未合意終止勞動契約，被告公司因業務性質變更，有減少勞工之必要，且已無適當工作可供安置原告甲○○、己○○、戊○○○，本件被告公司終止與原告甲○○、己○○、戊○○○間之勞動契約應屬合法等語置辯，是本件爭執要旨應在於：㈠被告與原告甲○○、己○○、戊○○○間有無合意終止勞動契約？㈡被告是否得以勞動基準法第11條第4款業務性質變更而有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置原告為由，終止與原告間之僱傭契約？茲分項析述如下： (一)兩造間並未合意終止勞動契約─ １、被告雖辯稱原告等3人於95年9月26日協議時均簽名同意於95年10月15日退職，復於兩造勞資爭議協調中，仍自行辦理交接手續及於95年10月16日主動到廠要求被告開立離職證明書，據以向行政院勞工委員會職業訓練局基隆就業服務站請領失業給付，是兩造顯已合意於同年月16日終止勞動契約等語。然查： ⑴觀諸被告所提出之2006年精減人員約談記錄 (即被證三) 所示，原告甲○○、己○○、戊○○○確曾在該約談記錄之被約談人簽名欄項下簽名，然該約談記錄表下方另有以手寫之「訴求：⒈退職日10/15，要求全勤獎金以工作滿16日計算，核給1,500元。⒉基數以優於勞基法核給。⒊核給年終獎金。⒋特休假依個人意願排休。」等語，顯然原告甲○○、己○○、戊○○○確曾出席該資遣之約談協議，並以被告公司同意上述訴求，為原告甲○○、己○○、戊○○○同意終止勞動契約之條件，然證人即被告暖暖廠廠長丁○○於本院審理時證稱：「 ( 你在跟九位員工開會協談過程及結果為何？)我把公司的意思告知員工，協談過程員工也都瞭解公司的立場，他們也有針對勞基法的基數部分作爭取」、「「(約談紀錄是否就是當時約談的情形？)95 年9月13日我完成這九位約談之後，在95年9月26日因為公司表示希望集體約談，所以才會在95年9月26日約談，並且作成紀錄」、「 ( 約談記錄所訴求的基數優於勞基法的給與？)他們希望比優於勞基法的方式向公司爭取，但是第四項的部分因為超出我的權限，我還是要向公司詢問，當時我並沒有答應原告等人」等語，主持約談之證人丁○○並未當場同意原告甲○○、己○○、戊○○○之訴求，且嗣後亦無同意上開4點訴求之證明，則被告以原告甲○○、己○○、戊○○○於95年9月 26日接受約談時即與被告達成終止勞動契約之合意，即難採信。 ⑵復觀諸95年9月26日資遣約談之被告職員，除原告3人外，另有其餘6人，共有9人，而嗣後除原告3人外之另6人，均於95年10月5日另與被告簽訂協議書 (即被證五)，協議雙方終止勞動契約，兩造應遵守之條件，而原告3人並未簽訂該協議書，反而係由被告以存證信函通知終止與原告3人之勞動契約，並檢附支票以做為資遺費之發給 (即被證十五) 。倘若原告3人與其餘6人於95年9月26日當天即均與被告公司達成終止勞動契約之合意，何以嗣後對於資遣方式竟有不同之二套程序，顯然在95年9月26日至95年10月5日之間，被告公司與原告3人及其餘6名員工，仍就合意終止勞動契約之條件為磋商，然原告3人因不接受被告公司所提出之合意終止勞動契約之條件，乃未簽訂協議書，被告公司乃另依勞動基準法第11條第4款之規定寄發存證信函通知終止與原告3人間之勞動契約，是被告所辯兩造間已合意終止勞動契約，亦難採信。 ⑶再觀諸基隆市政府勞動爭議調解申請書 (即被證四) 所載，原告甲○○在爭議要點 (事實及經過)即明載：「．．．尚難認為已有業務緊縮得預告終止勞動契約之事由。」並於請求調解事項第一項即要求「恢復工作權」，參諸原告甲○○在爭議調解申請書之陳述，足徵原告甲○○始終認為被告公司以業務緊縮為由終止勞動契約為不合法而要求恢復工作權，至於請求調解事項第二項所載之「資遺費比照退休發放 (一年二個月)。」核其真意，應係申請調解，互為讓步之附帶請求，被告拘泥於原告甲○○所載之「恢復」工作權及資遣費比照退休發放等字意，而認為原告3人已合意終止勞動契約，亦無足採。 ⑷末觀諸原告3人之離職證明書 (即原證二、三、四)，其上所載之離職原因，均為「一、非自願離職　勞動基準法第十一條：四款」，益徵被告與原告3人間並無終止勞動契約之合意，至於原告3人既然認為被告片面終止勞動契約為不合法，何以仍自動辦理交接，並申請離職證明書，及向行政院勞工委員會職業訓練局基隆就業服務站請領失業給付等舉動，則或因原告3人認為暫時難以與被告公司抗衡，而採取法律途徑解決彼此之勞動爭議，曠日費時，短期間內所為之不得不之權宜措施，然實情為何，則原告3人自屬心知肚明，然亦難以原告3人自動辦理交接，申請離職證明與請求失業給付等情，遽認兩造已合意終止勞動契約。 ⑸綜上，本件資遣係被告發動，原告3人始終未曾表示同意去職，且事後即向基隆市政府申請勞資爭議調解，足見兩造並無終止契約之合意，此外，被告復未能舉證證明原告3人就被告終止兩造勞動契約已為承諾。是被告此部分抗辯，自無可取。 (二)被告亦不能依勞動基準法第11條第4 款業務性質變更而有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置原告為由，與原告終止僱傭契約： ⑴按雇主非有業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時，不得預告勞工終止勞動契約，勞動基準法第11 條第4款定有明文。所謂業務性質變更，概指雇主所經營之營業項目、產品種類、生產技術、組織結構等項，出於經營決策與生存所需，考量工商發展與勞動市場之條件與變化，在必要與合理程度內所為之變更者而言，此須綜合一切客觀情狀加以觀察。必以雇主確有營業性質變更、有減少勞工必要之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之，雇主倘關於同性質之他部門，依然正常運作，甚或業務增加，仍需用勞工時或原來受僱之勞工均能勝任新工作，或經過再訓練亦能勝任，則應無解僱之必要。此外，對於不能勝任的勞工，如可改調其他工作，應亦無解雇之必要。是本諸勞動基準法保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨（勞動基準法第1條規定參照），即難認為有上述得預告終止勞動契約之事由存在。次按，當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。本件被告主張其業務性質變更，而有減少勞工必要，且無適當工作可供安置原告云云，為原告3人所否認，自應由被告就此負擔舉證之責。 ⑵關於原告甲○○部分，證人即被告暖暖廠廠長丁○○於本院審理時證稱：「 (原告甲○○在職時跟她做同樣工作的人有幾個？)只有他壹個，因為這方面的需求不大」、「 (甲○ ○離職後所遺留的工作由何人接任？)目前是沈銘豐兼任」、「 (沈銘豐是否原來就在公司任職？)是」等語，依證人丁○○之證述，原告甲○○專職負責之工作內容並未改變，只是因工作量減少，而改由訴外人沈銘豐兼任原告甲○○原工作之內容，是被告關於原告甲○○原先獨自1人之工作內容之業務性質，被告公司並未因基於整體業務考量而廢止或不再從事，該工作內容始終存續，關於上開原告甲○○之工作內容，於原告甲○○離職後仍須安置新人力替代，至於原告甲○○所專職之工作內容，若因工作量較少，可在整體人力規劃時訂定合理之兼任工作項目 (原告甲○○倘若對於兼任之工作項目無法勝任，此乃被告能否依勞動基準法第11條第5款勞工對於所擔任之工作確不能勝任而預告終止勞動契約之問題)，而非勞動基準法第11條第4項所稱之業務性質變更；退而言之，縱認被告有整體業務範圍變更、業務性質調整情事，被告仍需符合此變異造成原告甲○○所任部門有多餘人力暨原告甲○○係屬冗員之情形，方得資遣原告甲○○，惟被告就此並未舉證以實其說，甚且被告未經將原告甲○○調任其他部門或再訓練，而逕認亦無適當工作可供安置原告甲○○，則被告所辯因公司業務性質變更，原告甲○○所從事之工作內容有性質變更並有減少勞工之必要，且無適當工作可供安置原告等語，並無可取。 ⑶關於被告己○○、戊○○○部分，觀諸被告所提出之2006年7月10日一處月會會議紀錄、外包量產移行檢討會議記錄、量產件移行計劃、CTE量產件移行計劃、新機種開發大日程計劃表、生三測試、外觀免檢申請計劃表 (即被證二、被證七、被證八)，及證人即被告公司生三課職員張素月於本院審理時證稱：「 (去年【即95年】10月前後，生三課就你的工作是否有何改變？)我們是從事測試及檢查工作，但是95 年10月之後工作量變少了，因為出貨量變少」、「 (95年10月之前你們所測試的機型及來源？)之前是屬於太子汽車、三陽汽車車子的電線全部都免檢、免測試，到了過完年以後連本田汽車的電線也全部都免檢，本田汽車現在是抽檢五條，也就是每個機種抽檢五條，所謂免檢是太子及三陽全部免檢，所謂抽檢五條就是主線、門線、地板線，也就是壹佰二十台之中抽檢五台而已，中華汽車的狀況也是跟本田汽車一樣也是抽檢五台，之前並不是用抽檢的方式，是到了過完年之後才開始實施抽檢，在原告等人還在職的時候三陽及太子汽車已經全部都免檢了，至於本田與中華汽車都是全部檢查，壹佰二十台檢查壹佰二十台，之前也是檢查主線、門線、地板線」、「 (生三課是否就是作汽車電線的檢查工作？) 是」、「 (除了上述的汽車廠牌是否還有檢查其他廠牌的車？)還有二輪機車光陽跟三陽」、「 (機車的部分是否原告等人還在職時就是這些？)原告等人還在職的時候機車部分是不檢查的，原告等人離職之後機車的部分是有客訴退回才會檢查，而原告等人離職之後汽車部分是採用抽檢的方式，也就是壹佰二十台抽檢五台的方式」、「 (工作量是否減少很多？)是，所以生三課的員工也少很多」、「現在作抽檢都是只有外觀檢查而已，並沒有做測試，只是看看有無膠合或是有無電線脫落的情況」等語，證人即被告生三課職員羅秀貞於本院審理時證稱：「 (請比較生三課最近三年的工作量如何？)工作量比較少，出貨的東西比較少，我們看線的貨量、件數比較少」、「 (生三課的工作內容？)大陸回銷的汽車電線」、「 (在原告等人被資遣之前跟之後生三課整個工作性質有無變更？)本來是要全檢，現在變更抽檢，抽檢就是主線有幾條就是以出貨量抽五條，小的線就不看了」、「 (抽檢的比例為何？)二十條以下就是全檢，二十條以上就是抽五條，只有比較大的主線有抽檢，比較小的線就不檢查了」、「 (以前全檢是如何檢查？)就是全部都要檢查，現在改成抽檢只是量少而已，做的內容及看得內容都一樣」等語，證人即被告公司生三課職員鄭草於本院審理時證稱：「「 (生三課的工作內容在原告等人被資遣前後工作內容、性質或工作量有無變更？)原告己○○是在作測試，後來轉為備料，原告戊○○○是做本田的線，原告己○○本來是在做中華汽車的線路測試，後來改為做備料，我是做中華汽車的線」、「 (像你做中華汽車的前後有無不一樣？)出貨量差很多」、「 (妳現在做什麼工作內容？)我現在做外觀抽檢，有一些還免測，現在沒有測試，只是抽檢而已」、「(原告等人在職時是否有做機車檢測？)他們在的時候本來有做機車檢測，但是數量很少，原告等人離職之後就沒有了，後來是有客訴的才會再做機車的檢測」、「 (機車的檢測現在佔你們的工作量是否很大？)也不怎麼多」、「 (汽車外觀檢查跟機車客訴檢查哪個量比較大？)機車都要全檢，而汽車都是免檢或是抽檢，機車的檢測佔我們的工作量比較重」等語，證人即被告公司生三課之退休職員乙○○於本院審理時證稱：「 (你退休前的兩、三年當中，生三課測試的機種及種類是否有減少或增加？)去年我退休那陣子訂單有比較少，所以測試的就比較少了」、「 (你退休那陣子是否因為訂單少所以測試量減少？）是」等語，被告公司為因應95年銷售工時下滑及提升全球競爭力，乃調整內部營運組織及結構，轉型以高科技為主，此已涉及產業實質業務之重大變革，又為提升被告營運效率及競爭力，確有其必要性，自屬勞基法第11條第4款所謂業務性質變更；又證人即被告公司生三課職員張素月於本院審理時雖證稱：「「 (既然照你陳述生三課的員工減少那麼多人，為何按照被告公司所提出來的你們還要加班？)我們很少加班，如果要加班就是針對二輪機車客戶臨時追加，或是有客訴的部分才會需要加班，不然我們白天就已經沒有事情做了，怎麼還要加班」、「 (95年11月、12月是否有加班？)有，但很少，比同年的10月份少」、等語，證人即被告生三課職員羅秀貞於本院審理時證稱：「 (你們壹個月要加班多久？)不一定，有時候有臨時追加的才需要加班，不是在固定的訂單範圍裡的」、「 ( 你上個月大約加班多久？)大概三十幾個小時」、「 (既然工作量變少為何還要加班？)因為還有機車的線要看，我們還有去整理場地」、「 (以前是否沒有機車的線？)以前機車的線不用看，因為以前是廈門廠做的品質比較穩定，現在換成別的廠在作所以要看」、「 (你們加班的原因有無因為原來抽檢的線數量太大才加班或是都是因為臨時追加的才加班？)有臨時追加或是有人臨時請假就要加班，如果沒有臨時追加的訂單或是沒有人請假就不需要加班」、「 (你上個月加了三十幾個小時，包含整理場地？)因為我們搬新廠所以要整理廠地，跟檢查無關」、「 (95年10月以後直到現在你是否每個月都有加班？)有時候有，有時候沒有，我記不清楚」、「 (依據被證十七為何公司工作量減少，而你的加班時數還是這麼多？)要看機車」等語，證人即被告公司生三課職員鄭草於本院審理時證稱：「 (95年10月到現在你印象中每個月是否都有加班？)很少」、「 (依據被證十七為何你去年10月份之後加班時數還是很多？)加班的部分是作客訴臨時追加的」、「 (如果有一輛客訴的機車要檢查、測試，需要花多少時間？)如果有客訴的機車就只有把線拿給主管，我們不是整台機車都檢查，我們只有做主線檢查而已，而且要看線大條或是小條，大條的壹條也要花十分鐘，小條的因為大小不一，我也不曉得」、「 (依照你所述機車的壹條大條的要花十分鐘檢測，為何你壹個月要加班那麼多時數？)我只是負責拆線」、「 (你加班的時數是否都是在檢查客訴機車的線路？)只要有客訴的機車就是全部檢查」等語，依證人張素月、羅秀貞、鄭草之證述，被告公司因業務性質變更，以致工作量減少，因之其加班之時數亦有減少，然觀諸被告暖暖廠生產部門95年9-12月加班時數紀錄 (被證十七)，生三課在95年9月、10月共有30人，其加班總時數分別為465小時、1,10 9小時，95年11月9月、10月共有25人，其加班總時數分別為1,473小時、750小時，該四個月內之生三課平均每人每月加班時數分別為約16小時、37小時、59小時、30小時，縱使在各該月間曾經因遷廠整理場地而增加加班時數，然在95年12月已屬正常加班之月份，生三課平均每人每月之加班時數亦有30小時之多，其中證人張素月、羅秀貞、鄭草自95年9-12月之加班時數分別為 (21、58、69、 47)、(18、42．50、24)、(5、4 3、67、34)，該四個月內之平均每月加班時數為約49小時、34小時、37小時，而加班過多勢將嚴重影響生活、居家品質，證人張素月、羅秀貞、鄭草竟對於有無加班及加班時數均輕描淡寫地稱有時候有，有時候沒有，或稱很少等語，且彼此對於加班之工作內容亦有不同之陳述，顯然證人張素月、羅秀貞、鄭草因現仍在被告公司上班，難免有所顧忌，故證人張素月、羅秀貞、鄭草之證述不可盡信，然本院參諸上開生三課加班時數紀錄表，生三課於被告己○○、戊○○○在95年10月間遭被告終止勞動契約後之3個月 (含10月)內，生三課職員之加班時數不減反增，且加班時數平均約在1,000小時上下，甚且有員工之加班時數一個月竟高達78小時，依勞動基準法第30條第1項規定「勞工．．．每二週工作總時數不得超過八十四小時」、同法第32條第2項規定「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，一日不得超過十二小時。延長之工作時間，一個月不得超過四十六小時。」生三課平均約1,000小時之加班，以勞工每2週工作總時數84小時來換算，一月為168小時，即以95年9-12月之平均加班時數949小時計算，生三課約需增員5．6人 (949÷168＝5．6)，依此推估，生三課是否因被告業務性質變更而有減少勞工之必要，或是被告公司為節省正式僱佣員工之福利、保險、退休金準備等支出而寧可裁減生三課正式且資深員工而犧牲生三課其他員工之生活品質，反以增加加班時數來平衡短少之正式員工所造成之工時缺口，甚至不惜超過加班之最高限額每月46小時，即堪質疑？復觀諸被告於96年4月10日發布急徵作業員之徵人啟事 (即原證十三)，及證人即被告公司生三課之退休職員乙 ○○於本院審理時證稱：「 (今年3、4月是否有收到公司的公文表示有壹個臨時工的工作要你回去擔任？)有」等語，且證人乙○○與原告己○○、戊○○○均原屬生三課之員工，其3人所具備之專業技能應屬相若，被告公司於原告己○ ○、戊○○○離職後，猶需要增員，甚且發文要求證人乙○○回被告擔任臨時作業人員，顯示被告公司現有人力確已不足以應付現有工作，而參諸被告所急徵為短期、時薪制之作業員，無非更加坐實被告公司為節省僱佣正式員工之福利、保險、退休金準備等支出而寧可裁減生三課正式且資深員工員額，而引進使用成本較低之臨時、鐘點人員 (至於引進結果及其人數為何，則視乎市場供需，已非本案所應審之重點)，是被告公司縱然業務性質有所變更，然尚未達有減少勞工之必要，已無疑義。 ⑷又按雇主係屬業務性質變更，本需符合「有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置。」之要件，其所為之資遣方屬合法。此係兼顧雇主為求經營合理化必須資遣多餘人力及勞工應受憲法第15條所保障之工作權行將喪失所設之折衷方案，亦係法院應職權審酌雇主在實際上是否具備業務性質變更之事實條件外，同時雇主所為之資遣行為，是否符合合理性、必要性，以及對於雇主所行將資遣之對象，是否符合誠信原則、比例原則等依據，以藉此實踐勞動契約中兩造當事人之公平正義外，並期能達維護社會公序良俗。是認縱使企業雇主符合業務性質變更之事實條件，而有資遣多餘人力之必要，亦僅止於得為資遣「多餘人力」而已，尚不得逕行資遣非多餘之人力、甚或資遣行將退休之最資深員工。本件原告己○○、戊○○○在被告公司之任職年資均在15年以上，其對己身業務之熟稔度應毋庸置疑，被告公司縱因業務性質變更，有減少勞工之必要，然被告公司未曾徵詢原告己○○、戊○○○安插轉職其他部門或轉換工作地點之可能性，縱使此轉職須先經由再訓練或教育始有可能時，除非造成被告公司重大困擾，否則被告公司仍需為之，驟以原告己○○、戊○○○無法勝任工作 (若被告認原告2人不能勝任工作，應依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約)，認其屬無適當工作可供安置，得為資遣之多餘人力，自難認被告依勞動基準法第11條第4款規定終止與原告間之僱傭契約乃合理必要，且同時無違誠信原則。故被告以業務性質變更，無適當工作可安置原告為由，終止與原告己○○、戊○○○間之勞動契約，核屬無據。五、綜上所述，原告3人主張被告終止兩造間勞動契約不合法為可採，原告3人訴請確認兩造間之僱傭關係存在，即屬有據，應予准許。六、至原告3人另主張被告受領勞務遲延，而依民法第487條規定請求給付自95年10月16日起至本件判決確定之日止之薪資部分：按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。又債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人以代提出。債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。民法第487條、第235條及第234 條分別定有明文。再按債權人於受領遲延後，需再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告債務人給付時，其受領遲延之狀態始得認為終了。在此之前，債務人無須補服勞務之義務，仍得請求報酬（最高法院92年度台上字第1979號裁判意旨參照）。查被告於95年10月15日，依勞動基準法第11條第4款規定，終止與原告3人間勞動契約，均屬不法，則其所為終止勞動契約之意思表示自不生終止契約之效力，兩造間僱傭契約仍繼續存在，固如前述。然原告3人於遭被告非法終止勞動契約後，仍辦理職務交接手續，並於95年10月16日向被告申領離職證明書，就被告主觀上而言，應認為原告3人已明示拒絕再為被告服勞務，且原告3人既認為被告所為終止勞動契約之意思表示不生終止勞動契約之效力，始終未再以對話 (直接口頭)或非對話 (書面通知)之方式將其等並未另再謀職，得隨時聽候給付勞務之提供勞務之旨通知被告，僅於本件訴訟中主張被告所為資遣不合法，兩造間之勞動契約繼續存在。雖原告3人在被告違法終止契約前，主觀上並無任意去職之意，然原告3人從未對於其客觀上仍可隨時為被告繼續提供勞務，並已將準備給付之事情通知被告，使得被告不能對原告表示受領勞務之意或為受領給付必要之協力，則難認被告受領勞務有何遲延，被告自不應負受領遲延之責，則原告3人依民法第487條規定，訴請被告給付受領勞務遲延之日起即95年10月16日起至本件判決確定之日止，按月給付當月薪資，於法無據，應予駁回。原告3人此部分之訴訟，既經本院駁回，原告所為附條件宣告假執行之聲請，即失其附麗，應併予駁回。七、本件事證已臻明確，兩造其餘主張陳述及所提之證據，經本院審酌後，認均不足以影響本判決之結果，均毋庸再予論述，附此敘明。八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第85條第1項前段、第87條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　97　　年　　3 　　月　　4 　　日民事庭法　官　徐世禎以上正本係照原本作成。對於本件判決如有不服，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，敘述上訴之理由，上訴於臺灣高等法院，並按他造當事人之人數附具繕本。中　　華　　民　　國　　97　　年　　3 　　月　　4 　　日書記官周素秋

臺灣基隆地方法院95年度重勞訴字第4號

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