高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)100年度簡字第184號
關鍵資訊
- 裁判案由就業服務法
- 案件類型行政
- 審判法院高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)
- 裁判日期100 年 12 月 21 日
- 當事人萬嘉國際有限公司
高雄高等行政法院簡易判決 100年度簡字第184號原 告 萬嘉國際有限公司 代 表 人 林劉鈺 被 告 臺南市政府 代 表 人 賴清德 上列當事人間就業服務法事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100年8月11日勞訴字第1000011929號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下： 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要︰ 緣原告接受雇主即第三人李萍委任辦理就業服務業務，未於雇主李萍所聘僱之印尼籍家庭看護工即第三人TANINGKEM（ 護照號碼:AM097546，以下簡稱T君）聘僱許可期限屆滿（民國99年12月12日）前，為其辦理手續使其出國，遲至99年12月21日始使第三人T君出國，致第三人李萍違反雇主聘僱外 國人許可及管理辦法第46條第1項規定。經行政院勞工委員 會（下簡稱勞委會）函送移由被告核處，嗣經被告以原告違反就業服務法第40條第15款規定，以100年3月18日府勞條字第1000193302B號裁處書，依就業服務法第67條第1項規定，處原告罰鍰新台幣（下同）12萬元。原告不服，提起訴願，遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。 二、本件原告主張︰ （一）原告受第三人李萍委任辦理就業服務業務，聘僱第三人T 君，聘僱2年之許可期限至99年12月12日屆滿。於上開2年許可期限屆滿前，原告受第三人李萍、T君之委託申請2年展延3年之聘僱許可，原告遂於99年12月3日提出展延聘僱許可申請書等文件向勞委會為第三人T君辦理展延聘僱申 請，至99年12月13日原告收受勞委會99年12月10日書函（勞職許字第0991468987號），命第三人李萍於該書函送達日起14日補正相關資料，併該書函影本再提出申請。惟此際，第三人李萍與T君之原2年聘僱許可期限屆滿，原告遂協助第三人T君向該管入出國及移民署所轄之專勤隊申請 第三人T君居留證延期居留1個月獲准，並促請第三人李萍與T君於上開書函所示之期限內商定是否補正資料再提出 展延聘僱申請，終第三人T君表示決定回國，乃捨棄再提 出申請，為其辦理出國手續，並於99年12月21日出國。上開情狀，係原告基於與第三人李萍及T君之契約約定，依 渠等之意思所為之代辦事項，並無何違法，自無未善盡受任事務之情事。詎被告仍認原告致雇主即第三人李萍違反本法或依本法所發布之命令為由，逕以原告違反就業服務法第40條第15款規定，並依就業服務法第67條第1項規定 ，裁處12萬元之罰鍰。惟按就業服務法第57條第9款固規 定：九、其他違反依本法所發布之命令。申言之，必有違反就業服務法或依就業服務法所發布之命令，方有該條文規定之適用。然遍閱被告原處分書，並無明確記載第三人李萍究係違反就業服務法之何條文或依就業服務法所發布之何命令？致第三人李萍違反就業服務法第57條第9款之 違法事實立於不明之境，亦使原告無從明瞭違法行為是否該當被告所援引之上開法令內容，而無法據以主張權利及遵循改善，顯然違反明確性原則至明。 （二）第三人李萍與T君間原2年聘僱期固至99年12月12日屆滿，惟於上開聘僱屆滿前已依雇主聘僱外國人許可及管理辦法第29條規定申請展延聘僱許可，勞委會卻遲至上開期限屆滿後方令申請人於函到日起14日內補正資料，併該函影本再提出申請及第三人T君之居留證獲主管機關准予延期居 留1個月，是第三人T君於99年12月21日出境，並無逾期居留之情事。再者，勞委會命函到14日內補正資料併補正函再提出申請，未依規定補正或逾期申請展延補正，將依法不予許可，縱第三人T君最終仍決定回國，致未依法補正 再提出展延申請，並於上開日期離境回國，亦不逾勞委會所命補正資料再提出申請之期限。且第三人T君自99年12 月13日起至99年12月21日出境回國期間，並無從事工作之事實，尚不能證明第三人李萍有何違法之可議。從而，原處分指摘原告未善盡受任事務，即無所憑。另第三人李萍究違反何就業服務法或依就業服務法所發布之命令，既處於不明之狀態，已見前述，被告竟遽認原告使第三人李萍違反就業服務法第57條第9款規定，核屬無據。 （三）再者，第三人T君與李萍間縱於2年聘僱屆滿，依法視同終止聘僱契約，此時第三人T君仍有14日之留置期，於該期 間內媒合是否有他雇主願意承接，以保障外籍勞工之工作權。至上開第三人T君於99年12月21日出境回國前之滯留 等待期間，原告因無適當之處所予以收容留置。爰請求原雇主同意，提供第三人T君住宿之處所供其居住，並要求 不可使T君工作，由原告負擔相關費用，於法自無不合等 語。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。 三、被告則以︰ （一）原告指摘被告裁處書未明確記載雇主李萍究係違反就業服務法之何條文或依就業服務法所發布之何命令而有違明確性原則乙事，顯為曲解明確性原則，蓋「處分之內容，雖依其文字尚有所不明，但若可經由整體處分意旨或解釋而知之者，即非所謂不明確」，是為最高行政法院98年度判字第1132號判決所明揭，本件被告裁處書對於原告應裁處之法條業已明確引據，而第三人李萍究係違反就業服務法之何條文或依就業服務法所發布之何命令僅係裁處法條之構成事實，被告雖未明確指明其法條條文，但自裁處書之違規事實及理由欄皆可明確得知第三人李萍係因遲延使第三人T君逾期出國而違反就業服務法暨相關法令而受罰， 其意義並不難以理解，況且原告為一專業之私立就業服務機構，對於就業服務法暨相關法令自知悉熟稔，本可自裁處書之違規事實及理由欄所載明之違規狀態而預見其法條內容，故就其內容係非難以理解及為原告所得預見而言，應未違反明確性原則，亦與最高行政法院98年度判字第1132號判決要旨相符。 （二）查原告之所委任人員陳福龍於100年3月10日之於被告所作之談訪記錄稱略以：「（問：本案經查，T君之聘僱許可 期限至99年12月12日止，惟T君遲至99年12月21日出境， 請問T君為何會逾期出境？何人安排出境事宜？）原先T君要求展延第三年，公司也有提出申請，後來因為勞委會於99年12月10日通知補正資料，T君又決定要回國，延滯居 留期間有向移民署申請居留證延期1個月獲准，公司安排 。」等語，上開行為業已使第三人違反雇主聘僱外國人許可及管理辦法第46條第1項之規定。次查，第三人李萍於 100年3月10日於被告訪談記錄中表示略以：「（問：請問T君為何會逾期出境？）因為T君原表示要繼續工作，也有委任萬嘉國際有限公司於99年12月3日向勞委會提出展延 聘僱申請，但我並不知道被勞委會通知補件..（問：你委任之仲介公司是哪一家？仲介公司是否告知雇主應於所聘僱之外國人聘僱許可期限屆滿前，為其辦理手續並使其出國...）萬嘉國際有限公司，並沒有告知相關規定」等語 ，足證原告未善盡受任事務告知第三人李萍應於所聘僱之外國人聘僱許可期限屆滿前，為其辦理手續並使其出國，致第三人李萍違反雇主聘僱外國人許可及管理辦法第46條第1項之規定。 （三）據上，原告係經勞委員會許可辦理就業服務業務，對於就業服務業務法令自應詳加注意；又原告受有報酬，則應盡善良管理人之高度注意義務，使雇主避免違反就業服務法。本件原告係一專業之私立就業服務機構，對於就業服務法相關法令應知之甚詳，其接受雇主即第三人李萍委任辦理就業服務業務，理應善盡受任事務告知第三人李萍聘僱外國人應遵守就業服務法之相關規定及依規定為其辦理展延，並應知道外勞必須於99年12月12日聘僱許可期限屆滿前出境，惟原告皆未依規定及盡其應盡之受任義務辦理，且原告指稱有向移民署申請居留證延期1個月獲准，惟原 告於事後訴訟時皆無法提出具體事證及證明文件以證實其說，再者，原告既為一專業之私立就業服務機構，有關勞委會99年12月10日函所要求補正之文件，身為一個專業之私立就業服務機構所理應知悉，而原告如於99年12月3日 受託辦理，因系爭外勞之聘僱許可期限為99年12月12日，兩者期間相近，故更應加以注意所檢具之文件有無疏漏或與法令不符之處，以避免時間上有所不及，惟本件原告卻疏漏檢具應繳交之文件，就一專業之私立就業服務機構，難謂無任何過失可言，是以，原告主張尚不足採，無法推翻原於被告所作之訪談紀錄內容，未善盡受任事務致雇主違反就業服務法之規定事證明確，是原告顯有未盡受任義務之情事，被告據以處原告罰鍰，於法有據等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。 四、本件事實概要欄所載之事實，業據兩造各自陳明在卷，並有被告100年3月18日府勞條字第1000193302B號裁處書、雇主 聘僱外籍勞工申請書、旅客搭機證明、全國外國人動態查詢系統-藍領外國人詳細資料、勞委會100年2月22日勞職許字 第1000981415號函、勞委會訴願決定書等影本附於原處分卷可稽，洵堪認定。茲兩造有爭執者厥為：被告原處分書有無違反明確性原則？又原告使第三人T君於聘僱期限屆滿後始 行離境，是否有可歸責之事由？以下分述之。 （一）按就業服務法第40條第15款規定：「私立就業服務機構及其從業人員從事就業服務業務，不得有下列情事：‧‧十五、辦理就業服務業務，未善盡受任事務，致雇主違反本法或依本法所發布之命令。」第57條第9款規定：「雇主 聘僱外國人不得有下列情事：‧‧九、其他違反本法或依本法所發布之命令。」第67條第1項規定：「違反‧‧第 40條第15款‧‧規定，處新台幣6萬元以上30萬元以下罰 鍰。」此外，雇主聘僱外國人許可及管理辦法第1條規定 ：「本辦法依就業服務法第48條第2項規定訂定之。」其 中第46條第1項規定：「雇主應於所聘僱之外國人聘僱許 可期限屆滿前，為其辦理手續並使其出國。」依此，雇主聘僱外國人許可及管理辦法當屬依就業服務法所發布之命令，而雇主應於所聘僱之外國人在聘僱許可期限屆滿前，為其辦理出境手續，即為雇主依就業服務法應遵守之命令。從而，雇主於聘僱期限屆滿前怠於為受聘外國人辦理出境手續，即已構成就業服務法第57條第9款事由；至於私 立就業服務機構若有違反委任事務，致雇主因而符合就業服務法第57條第9款之違規事由，該機構當然違反同法第 40條第15款規定，理應依同法第67條第1項規定予以處罰 。 （二）次按依行政程序法第96條第1項第2款規定，行政處分以書面為之者，固應記載主旨、事實、理由及其法令依據，惟為此等記載之主要目的，乃為使人民得以瞭解行政機關作成行政處分之法規根據、事實認定及裁量之斟酌等因素，以資判斷行政處分是否合法妥當，及對其提起行政救濟可以獲得救濟之機會；故書面行政處分關於事實及其法令依據等記載是否合法，即應自其記載是否已足使人民瞭解其受處分之原因事實及其依據之法令判定之，而非須將相關之法令及事實全部加以記載，始屬適法（參見最高行政法院96年度判字第594號判決要旨）。查被告以100年3月18 日府勞條字第1000193302B號對原告所為之裁處書，於違 規事實內載明：「本案經查受處分人（即原告）接受本市雇主李萍君委任代為辦理其印尼籍看護工T君出境事宜， 又T君聘僱許可期限至99年12月12日止，惟李君遲至99年 12月21日始使T君出國，案經行政院勞工委員會於100年2 月22日以勞職許字第1000981415號函移請本府核處，上開違法事項並經受處分人所委任人員陳福龍君於100年3月10日本府訪談記錄中自承違法事實，準此，受處分人接受李君委任辦理就業服務，未善盡受任事務，致雇主李君違反本法或依本法所發布之命令，故受處分人已違反就業服務法第40條第15款之規定，爰依法處分。」並於理由欄第2 項記載：「受處分人接受本市雇主李君委任未善盡受任事務，致雇主李君違反就業服務法第57條第9款之規定，因 受處分人是一專業之私立就業服務機構，應於簽訂委任契約時告知雇主，聘僱外國人應遵守就業服務法之相關規定，並應知道T君必須於99年12月12日聘僱許可期限屆滿前 出境，惟受處分人皆未依規定辦理。」至其法令依據則表列就業服務法第40條第15款、第67條第1項規定等情，業 據本院核閱被告前揭裁處書內容屬實（見原處分卷第63至64頁）。由是觀之，被告前揭裁處書已明確表示原告係違反其受任義務，致使雇主於聘僱許可期限屆滿後，始使聘僱外國人出境，雖其裁處書內未以文字明確臚列「雇主聘僱外國人許可及管理辦法第46條第1項規定」之字樣，但 依其裁處書所載事實及理由已清楚表明雇主即第三人李萍所違反前揭命令之具體內容，並進而說明原告以其專業就服機構資格而違背受任義務之相當事證，當已翔實說明原告不符合就業服務法第40條第15款規定之根據，揆諸前揭判決要旨說明，縱被告未於裁處書內將所有相關法令逐一記載，亦無使該處分陷於違法疑義。更無論被告對原告及對第三人李萍之裁處書係同日製作，其中被告對第三人李萍之裁處書（100年3月18日府勞條字第1000193302A號， 見原處分卷第67至68頁）除違規事實記載與原告裁處書大致相同外，該裁處書並將雇主違反之法規命令（即違反雇主聘僱外國人許可及管理辦法第46條第1項規定）於「法 令依據」欄內清楚臚列，第三人李萍隨後並持該裁處書向被告所屬勞工局申請與原告間之消費爭議糾紛調解，主張原告未盡委任職責至其遭受處罰等語（見原處分卷第13至14頁），則原告無論從其專業立場及客觀事實觀察，又焉有可能謂其不知被告裁處書之處罰依據？是以，原告逕主張被告原處分違反明確性原則云云，實屬無稽，要無足取。 （三）再按「聘僱許可或重大工程展延聘僱許可有效期限屆滿日前60日期間內，雇主如有繼續聘僱該第二類外國人之必要者，於該期限內應備展延聘僱許可申請書或重大工程再展延聘僱許可申請書及其他經中央主管機關規定之文件，向中央主管機關申請展延或再展延聘僱許可。」雇主聘僱外國人許可及管理辦法第29條復定有明文，佐諸同法第46條第1項規定：「雇主應於所聘僱之外國人聘僱許可期限屆 滿前，為其辦理手續並使其出國。」可知，雇主聘僱外國之家庭看護工（即該辦法所指第二類外國人），如欲繼續聘僱者，理應於聘僱許可有效期限屆滿日前60日內即需向主管機關提出展延聘僱許可之申請，若未能取得展延聘僱許可，致聘僱期限依約屆滿前，雇主即應將該外國人送請出境，並無其他例外可以自行展延或短期聘僱，以致可以延緩出境之特殊情況。 （四）經查，第三人李萍因其公公吳三寶生病需人照護為由，於98年初委請第三人嘉慧國際有限公司（嗣後改為原告）聘僱外籍家庭看護工，因而引進第三人T君至台南縣善化鎮 小新營56之36號處看護，許可聘僱期限至99年12月12日止，而在許可聘僱期限屆滿前，因第三人T君表示將返回印 尼照顧家人，不願接受續聘，第三人李萍乃委託原告申請重新招募許可。但期限將屆時，第三人T君又請求第三人 李萍繼續聘僱，第三人李萍乃要求原告協助，原告即於99年12月3日向勞委會提出為第三人T君辦理2年展延3年之聘僱申請，惟勞委會隨即以99年12月10日勞職許字第0991468987號書函表示第三人李萍欲展延第三人T君之聘僱許可 ，但未檢還該會99年11月16日勞職許字第0991404948號重新招募許可函及99年11月25日勞職許字第0991458124號入國引進許可函，致文件資料不全，欠難辦理，請第三人李萍應於文到14日內補正，逾期將依法不予許可等語，而原告收受前揭函文時，第三人T君聘僱期限業已屆期，原告 稱其為補正前揭文件，遂先行協助第三人T君向入出國及 移民署所轄之該管專勤隊申請第三人T君居留證延期居留 1個月，但第三人T君最後仍決定回國，原告遂未依勞委會前揭函文辦理補正手續，轉而為第三人T君辦理出國手續 ，並於99年12月21日出國，因此第三人T君之聘僱許可有 效期限仍於99年12月12日終止，並無任何展延事由等情，有原告及第三人李萍分別提出之委託合約書、勞委會書函、雇主聘僱外籍勞工申請書、外國人終止聘僱通知書、第三人李萍100年3月10日、同年4月15日之訪談記錄2份、外國人居停留作業查詢單等文件附於原處分卷（第56至58、75至76、91至95頁）及本院卷（第10、27至28頁）可稽。由是觀之，原告於第三人T君聘僱許可期限屆滿前60日已 因第三人T君不欲續聘而另向勞委會申請重新招募許可， 但因嗣後第三人T君意向改變，原告為滿足第三人李萍續 聘之要求，明知聘僱期限即將屆至，仍續向勞委會提出展延許可，但因原告未檢還原先申請之重新招募許可資料，以致不獲准許，然原告迄未收受勞委會前揭函文前，其顯然預期可獲展延許可，故其早於99年12月9日即向入出國 及移民署所轄之專勤隊申請第三人T君之延長居留1個月（見本院卷第27頁），詎第三人T君嗣後又改變主意不欲續 聘，原告不得已乃迅速將第三人T君辦理出境手續。則從 原告為第三人李萍辦理重新招募許可申請程序可知，原告對「雇主聘僱外國人許可及管理辦法」之規定內容知之甚詳，正因為第三人T君原先表明不欲續聘，而原告為讓委 託人即第三人李萍可以在第三人T君聘僱期滿前後找到接 替人選，才會依規定在期限屆滿前向勞委會提出重新招募之許可，只因第三人T君意向飄忽不定，導致原告先辦理 展延許可，並在許可函覆回來前，先行向入出國及移民署辦理短期居留，但隨即於第三人T君決定回國後，迅即辦 理出國手續。換言之，若非第三人T君最後改變意向決定 回國，原告前揭種種作為均可確認不至違反雇主聘僱外國人許可及管理辦法第46條第1項規定，且可達致雇主展延 聘僱許可之要求。然第三人T君是否意欲續聘，本為其內 在之意思決定，非原告或雇主可得左右，而身為專業之私立就業服務機構之原告，本應清楚認識除非取得勞委會之展延聘僱許可，否則雇主均應於聘僱期限屆滿前受雇外勞送請出境，因此當第三人T君於聘僱期限即將屆滿之際， 才表示願意續聘，則正常之專業就業服務機構理應一方面提出展延申請，他方面仍依規定於期限屆滿前將該名外勞送請出境，待展延許可獲准後，若該名外勞仍有意願繼續工作才再度辦理該名外勞之入境手續，然本件原告顯然為圖減免反覆出入境之費用，逕以向入出國及移民署辦理短期居留方式為之，然其前提要件應當其可確認勞委會之展延許可一定獲准，且第三人T君確實願意繼續工作，然原 告顯然未能確保前揭2項條件，導致第三人T君逾期出境，當然致雇主構成雇主聘僱外國人許可及管理辦法第46條第1項規定之違反。雖原告仍主張其為補正勞委會99年12月 10日書函所示文件，才去辦理第三人T君之短期居留，且 居留期間並未工作，亦無違反聘僱規定云云。然查，原告於起訴狀內自陳伊係於99年12月13日才收到勞委會於99年12月10日作成補正通知之書函，因收受前揭補正通知時，第三人T君已逾聘僱許可期限，所以才去入出國及移民署 辦理短期居留以便補正勞委會之通知云云（見本院卷第2 、3頁），但經本院調取第三人T君之外人居留資料查詢資料，卻發現原告在勞委會迄未作成准駁或補正通知前，早於99年12月9日就向入出國及移民署為第三人T君辦理短期居留（見本院前揭資料），顯見原告甚有自信勞委會應當准其展延聘僱許可，只是展延許可獲准前，第三人T君之 原聘僱期限勢必屆滿，為避免違犯雇主聘僱外國人許可及管理辦法第46條第1項規定，原告才會有前揭舉措，且原 告與雇主即第三人李萍既自認可以獲得展延聘僱之許可，在第三人T君未改變其意向前，理應繼續聘僱，則第三人T君當然是繼續工作。雖原告及第三人李萍於訴願及本院起訴狀或於被告約談時，均否認在居留期間有令第三人T君 工作之事實，然查，第三人李萍於被告100年3月10日約談時尚且自承：「仲介公司（即原告）告知我結算外勞薪資至12月20日止。」等語（見原處分卷第76頁），且原告為第三人T君辦理出境手續時，其所提出之外國人終止聘僱 通知書、台南縣政府驗證雇主與第二類外國人終止聘僱關係證明書，均清楚載明：雇主與T君雙方協議自99年12月 21日終止聘僱關係等語（見原處分卷第94、97頁），均足證原告與第三人李萍因確信第三人T君將繼續聘僱，因而 第三人T君直至其改變主意決定離境前，當然認雙方聘僱 關係存在，但因嗣後第三人T君反悔不欲繼續工作，雙方 因而將其離境日期訂為聘僱契約終止日，則雇主支付薪資也就到99年12月20日，設若第三人T君於99年12月12日聘 僱期滿而不再工作，何以雇主竟甘願支付薪資至其離境前一日？是綜前觀察，原告顯未盡其受任義務，責令雇主應於聘僱期限屆滿前，將第三人T君送請出境，但為圖減免 反覆出入境之費用，而預計在勞委會展延許可核准前，僅為第三人T君辦理短期居留，嗣後復未依勞委會通知，補 正展延聘僱之許可文件，導致第三人T君之聘僱許可期限 仍於99年12月12日屆滿，並未延展，致使雇主違反雇主聘僱外國人許可及管理辦法第46條第1項、就業服務法第57 條第9款規定，則被告以原告違反就業服務法第40條第15 款規定，而依同法第67條第1項規定課予處罰，當無違誤 ，乃原告援前揭事由，主張其無違反受任義務云云，自屬無據。 五、綜上所述，原告之主張均不可採。從而，被告以原告違反就業服務法第40條第15款規定，而依就業服務法第67條第1項 規定，處原告罰鍰12萬元，並無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴意旨求為撤銷，為無理由，應予駁回。又本件為簡易訴訟事件，爰不經言詞辯論逕為判決，併此敘明。 六、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條 第1項、第236條、第98條第1項前段，判決如主文。 中 華 民 國 100 年 12 月 21 日高雄高等行政法院第三庭 法 官 林 彥 君 以上正本係照原本作成。 如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造當事人人數附繕本）。 中 華 民 國 100 年 12 月 21 日 書記官 洪 美 智 附註： 行政訴訟法第235條（第1項、第2項）： 對於適用簡易程序之裁判提起上訴或抗告，須經最高行政法院之許可。 前項許可，以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限。
