高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)100年度簡字第51號
關鍵資訊
- 裁判案由勞動基準法
- 案件類型行政
- 審判法院高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)
- 裁判日期100 年 07 月 27 日
- 當事人嘉賀保全股份有限公司
高雄高等行政法院簡易判決 100年度簡字第51號原 告 嘉賀保全股份有限公司 代 表 人 李大明 輔 佐 人 黃寬爐 被 告 高雄市政府(承受高雄縣政府業務) 代 表 人 陳菊 市長 訴訟代理人 羅永新 楊佩樺 劉美玲 上列當事人間勞動基準法事件,原告不服行政院勞工委員會中華民國100年1月11日勞訴字第0990024312號訴願決定,提起行政訴訟,本院判決如下: 主 文 原告之訴駁回。 訴訟費用由原告負擔。 事實及理由 一、事實概要︰ 緣原告係從事保全業,為適用勞動基準法(下稱勞基法)之行業。案經被告於民國99年4月1日派員至原告處實施檢查,復比對原告於99年4月27日及99年5月4日至被告所屬勞工局 製作之會談紀錄,發現原告有下列違規情事:(一)以勞工陳明正與劉家佑99年3月份薪資表為例,該月工作時數為324小時,其中正常工作時數為252小時(為勞基法第84條之1工作者,工作規定書亦經被告核備),延長工時為72小時,以現行基本工資為每月新臺幣(下同)17,280元,每小時95元,上開月基本工資係以法定正常工時每2週工作總時數84小 時之上限為計算基準,原告與勞工陳明正及劉家佑約定之基本工資應按工作時數增給,並非仍以每月17,280元為限,故原告違反勞基法第21條規定。(二)以勞工林志緯為例,其99年1月份上班日為99年1月1日至99年1月3日,但99年1月份薪資表備註記載任職5日內不計薪,故林志緯於該月未領有 任何薪資;另以勞工黃仲立99年1月份薪資表為例,員工應 繳款項中載明懲戒扣款200元及教育訓練費用300元,故原告違反勞基法第22條之規定。(三)原告並無勞工張世忠、胡正臨、謝孟君等人勞基法第84條之1規定之核備函,自不得 依該法第84條之1規定,排除同法第30條、第32條、第36條 、第37條及第49條規定之限制;⑴以勞工張世忠99年1月薪 資表為例,原告給付之約定薪資為正常工資加延長工時工資26,000元,月休4天,該月工作時數為324小時,其中正常工作時數為192小時(84+84+24小時),延長工時為132小時,正常工時工資加計延長工時工資至少應為17,280元+12,640 元(時薪×1.33×132小時)=29,920元。⑵以勞工胡正臨99 年2月薪資表為例,原告給付之約定薪資為正常工資加延長 工時工資26,000元,月休4天,該月工作時數為267小時,其中正常工作時數為168小時(84+84小時),延長工時為99小時,正常工時工資加計延長工時工資至少應為17,280元+9,480元(時薪×1.33×99小時)=26,760元。⑶以勞工謝孟君 99年2月薪資表為例,原告給付之約定薪資為正常工資加延 長工時工資26,000元,月休4天,該月工作時數為290小時,其中正常工作時數為168小時(84+84小時),延長工時為122小時,正常工時工資加計延長工時工資至少應為17,280元 +11,682元(時薪×1.33×122小時)=28,962元,故原告顯 違反勞基法第24條、第30條、第32條及第37條規定。是被告核認原告違反勞基法第21條、第22條、第24條、第30條、第32條及第37條規定之事實明確,爰依同法第79條第1項第1款規定,各處原告罰鍰2千元(折合新臺幣6千元),共計處以罰鍰1萬2千元(折合新臺幣3萬6千元)。原告不服,提起訴願,經遭決定駁回,遂提起本件行政訴訟。 二、本件原告主張︰ 甲、有關原告違反勞基法第21條規定部分: (一)中央主管機關行政院勞工委員會(下稱勞委會)核定公告適用勞基法第84條之1之工作者有34種,此34種工作者有 13種工作者為責任制工作者,有14種為監督或管理工作者,剩下7種為監視性或間歇性工作者,勞委會87年7月27日勞動二字第032743號公告其中保全人員就是監視性、間歇性工作者,適用勞基法第84條之1。 (二)訴願決定機關以勞委會98年5月26日勞動2字第0980013030號函釋(下稱勞委會98年函)駁回訴願,該函只能對受文者作拘束,不能對各種不同事實背景都一體適用;亦只能針對為上揭所謂監督或管理人員或責任制人員作約束,不能對監視性或間歇性之保全人員作約束。為此,原告提出三種事實背景作說明: 1.第一種情形:於100年3月8日上午10時在高雄市盤石保全 公司召開該號函釋座談會時,高雄市政府勞工局勞動檢查處羅專員當場表示「勞基法之製作是以傳統製造業為背景所制定」,因此可說,勞基法規定最低工資是以傳統製造業為背景所設計之最低工資。所謂傳統製造業例如工廠機械作業員,工作時要很專注,精神與身體狀態都在緊繃狀態下作業,否則一不小心容易受傷,而此種工時工資都按照勞基法規定,每天工作8小時,每兩週不得超過84小時 ,每月領最低工資17,280元,這是第一種情形,強調的是工作時的精神與身體之緊繃狀態。 2.第二種事實:例如航空公司飛機內組員或空中小姐(也是中央主管機關公告適用勞基法第84條之1工作者),飛機 一趟從洛杉磯到台北要16個小時,工時及休息情形很難以勞基法之規定來計算,所以勞委會才會另外公告第84條之1來排除相關法條之規範。但是,這第二個事實是一種責 任制,責任制的特性就是一段時間內或一定工程或事項必須完成,中間不能停(勞基法施行細則第50條之1第2款參照)。因為責任制之工時工資本質不變,當約定正常工時較法定工時長時,其約定正常工時之薪資仍應按法定正常工時按時增給。上揭勞委會98年函,其所指之事實背景就是第二個事實背景之情形。 3.第三種事實,例如保全業之保全人員,其工作性質非責任制,而是間歇性、監視性工作(勞基法施行細則第50條之1第3款及第4款參照),所謂間歇性,例如巡邏1小時休息1小時、中午有信來就分發信件、傍晚太陽下山或清晨太 陽出來就去開關電源、深夜還可以打盹看電視只要保持警覺性就可,這樣的情形,其等待時間「較」(與第一種事實要很專注情形做比較)工作時間為長;所謂監視性,例如有人進出辦理登記,沒人進出就可以輕鬆坐著休息者,這種情形,其身體與精神之緊張程度通常較低(與第一種事實要很專注情形做比較),簡言之,保全業工作者實在是比一般行業輕鬆很多。因此,我們將「第一種事實(工廠專注工作精神緊張程度較高且連續工作之事實)完全按照勞基法之法定工時工資每天工作8小時(每月工時184小時或192小時)薪資17,280元之情形」與「第三種事實( 保全業監視性精神緊張程度較低且間歇性等待時間較真正工作時間為長之事實)約定工時工資為12小時(每月工時240小時或252小時)每月休假10天薪資17,280元之情形」,理論上是相當的,而且這240小時或252小時並沒有超過勞委會所訂「過勞死時數」276小時之極限。由於監視性 間歇性之身體精神之緊張程度較低且進行方式等待時間工作時間較長之特性,所以監視性間歇性之工時工資本質會變,變的方法有兩種,一種是工時不變,工資變,也就是工時按照勞基法規定,但工資變少;另一種是工資不變,工時變,也就是工時拉長,工資不變,但工資因為不可低於最低工資17,280元,所以必須採取工時拉長但工資維持17,280元,也就是工作拉長為240小時(大月252小時)薪資17,280元。 (三)事實上,保全有三大致命傷:一是風險大,二是沒尊嚴,三是利潤少,利潤少是因為公家機關於公開招標時把價格壓的很低,公家機關帶頭違反勞基法及勞健保之規定(百分之九十以上的標案的公家機關都違法)。最重要者是,上揭保全員工工時與工資「小月240小時大月252小時薪資17,280元」是公家機關調查市場後的預算基礎,不是保全業者自訂的。所以真正要處罰的是公家機關,不是保全業者。 乙、有關原告違反勞基法第22條規定部分: (一)所爭者有二,一是林志緯薪資直接給付工資問題,二是黃仲立薪資明細載有扣款問題。 (二)關於林志緯薪資問題,因通常保全員有幾日時間去看案場,看適不適合自己,也要看案場業主要不要林志緯,所以保全員很多都是去了幾小時或一兩天就離開的,這樣的人,通常自己都會離開次日就不來,而領走衣服裝備也不繳回來,所以原告在應徵表上已寫的很清楚,意思是凡是新人到案場會勘見習不滿5日而離職者,如果要算薪資,請 繳回衣服胸臂章算薪資,在公司當場計算薪資給付薪資,否則如果你不回公司,就當作薪資抵沖領用服裝配備及加勞健保之公司損失的費用。林志緯就是這樣。因為林志緯工作2天多(算3日)自己就離開,也不回公司計算薪水,怎會說是公司不支薪呢?且非林志緯向被告投訴,是被告看原告所提供的薪資明細表就自我認定公司不給薪,被告未詢問林志緯就主觀認定原告不直接給薪。 (三)關於黃仲立薪資明細載有扣懲罰200元問題,已於訴願時 陳述,因為黃仲立犯錯,依原告工作規則第73條記申誡並罰款,罰款標準乃依照黃仲立自行簽署的勞動契約書附件為之。勞委會依據82年11月16日台勞動2字第62018號函「‧‧‧如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害,在責任歸屬、金額多寡等未確定前,其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時,得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決,但不得逕自扣發工資」。對此,原告之反駁如下:黃仲立犯錯時,有告知黃仲立要記申誡,也要扣款200元 ,黃仲立知道自己犯錯,完全同意扣款200元,同時發薪 時,黃仲立也知道薪資明細扣款200元。所以責任歸屬及 金額多寡都完全確定,沒有爭議。被告未詢問黃仲立,所作的裁罰不當。 丙、有關原告違反勞基法第24條、第30條、第32條及第37條規定部分: (一)勞委會認為,關於張世忠乙事,原告未依勞基法第84條之1現定將其書面約定報請主管機關核備,遲至5月14日始核備,因此以5月4日為基準,稱未依規定核備,自不得依該法第84條之1規定排除第30條、第32條等規定。 (二)原告早於95年8月7日經高雄市政府勞工局95年8月7日高市勞局二字第0950019017號函統一核備過,當時有請教過勞工局,原告只要有和員工簽訂統一核備過的相同約定書,不必再向勞工局核備。可是原告有時因為業主需要派駐保全員,所以當業主需要時,原告都會向勞工局申請核備,然後將核備函拿給業主,以利驗收請款。被告於99年5月4日作勞動檢查,5月14日才核備過,但原告確實於5月1日 比被告5月4日勞動檢查時還早,所以不應該被處罰。約定書內有約定,自約定書簽訂日生效,雖然張世忠此份約定書沒寫日期,但確實與勞動契約書同日所約定的,勞動契約書在99年1月1日,約定書即簽於同日,係釘在一起的文件。 (三)基上,被告及勞委會因為約定書一丁點的事情,就認定原告違反勞基法第24條、第30條、第32條及第37條等那麼多法條,使原告非常不服等語。並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。 三、被告則以︰ (一)勞基法所定基本工資既以法定正常工時每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎,業如前述,故原告與其所屬勞 工如約定之正常工作時間倘超出法定正常工時之時數,則渠等之基本工資,原告應按時數增給,並非仍以每月17,280元為限,此觀諸勞委會98年5月26日勞動2字第0980013030號函意旨至明。而該函釋係勞委會本諸職權就勞基法第21條第1項所定有關基本工資之解釋,其目的在闡釋勞基 法第21條第1項基本工資之立法目的及意旨,核其性質應 為行政程序法第159條所稱之解釋性行政規則,而所謂解 釋性行政規則,係指主管機關基於職權因執行特定法律之規定,而為必要之釋示,以供本機關或下級機關所屬公務員行使職權時之依據,並自法規生效之日起有其適用(法務部99年12月15日法律字第0999050561號、97年2月15日 法律字第0970001805號等函釋意旨可參)是被告所屬公務員自得援引上開函釋作為本案行使職權時之依據,故原告未按工作時數增給其所屬勞工陳明正與劉家佑工資,核已違反勞基法第21條第1項之規定。次查工資為勞工賴以生 活之基礎,勞工有提供勞務之事實,雇主即應給付對價之報酬,始符勞基法之規定。原告以勞工林志緯任職未滿5 日為由,遂不予核薪;另扣發勞工黃仲立1月份薪資200元之懲戒扣款及300元之教育訓練費用,此咸有該二員員工 簽到簿及薪資表附卷可稽,原告違反勞基法第22條規定臻至明確。原告雖以勞工林志緯未回公司辦理離職手續及結算,亦未將制服繳回,故未核發工資等云云資為抗辯,惟查因契約所生之損害賠償債權與薪資債權性質不同,原告自不得逕行扣抵。縱原告與其勞工互有債權債務關係而得主張抵銷,惟若雙方未能達成協議,應循司法途徑解決,原告依法仍不得逕自扣發工資。另查勞基法第84條之1規 定係為擴大勞基法之適用範圍,為因應部分工作性質特殊之工作者之需要,該法於85年12月27日增訂第84條之1之 規定,包括(1)監督、管理人員或責任制專業人員,(2)監視性或間歇性之工作,(3)其他性質特殊之工作且 經中央主管機關核定公告之工作者,得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備後,不受勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。由於保全業之保全人員兼有間歇性、監視性及工作性質特殊(如人身保全)等特性,為使該等工作者順利適用勞基法,勞委會業於87年7月27日 公告其為適用前開規定之工作者,勞雇雙方得就工作時間、例假及休假等事項另行約定,並報請地方勞工行政主管機關核備。又據勞委會99年12月17日第二次修正的「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」,內容略以:「長期工作過重:發病日至發病前1個 月之加班時數超過92小時,或發病日至發病前2至6個月內,月平均超過72小時的加班時數,其加班產生之工作負荷與發病之相關性極強。」原告99年1月每日正常工時12小 時,月休4天,每月總工時324小時,已超過勞委會過勞死認定標準之276(184+92)小時,更遠超過一般勞工每月 之230(184+46)小時,業已損及勞工之健康福祉更讓保 全員面臨過勞威脅。故固原告所屬勞工雖經勞委會核定公告為勞基法第84條之1之工作者,惟據該條規定及前揭勞 委會89年6月13日(89)台勞動2字第0022298號函釋意旨 以觀,原告仍需將其與勞工之書面約定報請主管機關核備後,始得依該法第84條之1規定,排除第30條、第32條、 第36條、第37條及第49條規定之限制。查原告所檢附與勞工張世忠之約定書,係於99年5月14日始經被告核備,在 被告未核備張世忠之約定書前,勞工張世忠99年1月份之 正常工作時間、延長工作時間、延長工作工資及休假日自不得違反勞基法第24條、第30條、第32條、第37條。從而,原告違反勞基法第21條、第22條、第24條、第30條、第32條及第37條等規定之事實至明,洵堪認定,原處分並無違誤,訴願決定予以維持,亦無不合。 (二)原告係從事保全業,為適用勞基法之行業。原告所屬勞工雖經勞委會核定公告為勞基法第84條之1之工作者,惟據 該條規定及前揭勞委會89年6月13日(89)台勞動2字第0022298號函釋意旨以觀,原告仍需將其與勞工之書面約定 報請主管機關核備後,始得依該法第84條之1規定,排除 第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。查原告並未有勞工胡正臨、張世忠及謝孟君依勞基法第84條之1規定報請主管機關核備之書面,自不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制;⑴ 以勞工張世忠99年1月薪資表為例,原告給付之約定薪資 為正常工資加延長工時工資26,000元,月休4天,該月工 作時數為324小時,其中正常工作時數為192小時(84+84+24小時),延長工時為132小時,正常工時工資加計延長 工時工資至少應為17,280元+12,640元(時薪×1.33×132 小時)=29,920元,原告已違反勞基法第24條、第30條、 第32條及第37條規定。⑵以勞工胡正臨99年2月薪資表為 例,原告給付之約定薪資為正常工資加延長工時工資26,000元,月休4天,該月工作時數為267小時,其中正常工作時數為168小時(84+84小時),延長工時為99小時(被告補充答辯誤植為135小時),正常工時工資加計延長工時 工資至少應為17,280元+9,480元(時薪×1.33×99小時) =26,760元(被告誤植為30,207元),原告已違反勞基法 第24條、第30條、第32條及第37條規定。⑶以勞工謝孟君99年2月薪資表為例,原告給付之約定薪資為正常工資加 延長工時工資26,000元,月休4天,該月工作時數為290小時,其中正常工作時數為168小時(84+84小時),延長工時為122小時,正常工時工資加計延長工時工資至少應為 17,280元+11,682元(時薪×1.33×122小時)=28,962元 ,故原告顯違反勞基法第24條、第30條、第32條及第37條規定。是被告核認原告違反勞基法規定之事實明確,爰依同法第79條第1項第1款規定裁處系爭罰鍰,並無違誤等語,資為抗辯。並聲明求為判決駁回原告之訴。 四、本件如事實概要欄所載之事實,業據兩造分別陳述在卷,並有被告所屬勞工局勞動條件暨性別工作平等法檢查會談紀錄、勞動條件檢查表、勞動檢查會談紀錄、被告所屬勞工局99年4月16日高市勞局二字第0990014180號核備函、原告員工 薪資明細表、簽到簿、出勤資料及被告99年6月28日府勞動 字第0990150978號裁處書等附於原處分卷可稽,洵堪認定。原告雖以前揭情詞,資為爭執,惟查: (一)按勞基法第21條第1項規定:「工資由勞雇雙方議定之。 但不得低於基本工資。」第22條第2項規定:「工資應全 額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」第24條第1款、第2款規定:「雇主延長勞工工作時間者,其延長工作時間之工資依左列標準加給之:一、延長工作時間在2小時以內者,按平日每小時工資 額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內 者,按平日每小時工資額加給三分之二以上。」第30條第1項規定:「勞工每日正常工作時間不得超過8小時,每2 週工作總時數不得超過84小時。」同法第32條第2項規定 :「前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,1 日不得超過12小時。延長之工作時間,1個月不得超過46 小時。」第37條規定:「紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假。」第84條之1規定 :「經中央主管機關核定公告下列工作者,得由勞雇雙方另行約定,工作時間、例假、休假、女性夜間工作,並報請當地主管機關核備,不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制。一、監督、管理人員或責任制專業人員。二、監視性或間歇性之工作。三、其他性質特殊之工作。前項約定應以書面為之,並應參考本法所定之基準且不得損及勞工之健康及福祉。」第79條第1項第1款規定:「有下列各款規定行為之一者,處新臺幣2萬元以 上30萬元以下罰鍰:一、違反‧‧‧第21條第1項、第22 條至第25條‧‧‧第30條、第32條、第34條至第41條‧‧‧規定。」同法施行細則第50條之1規定:「本法第84條 之1第1項第1款、第2款所稱監督、管理人員、責任制專業人員、監視性或間歇性工作,依左列規定:一、監督、管理人員:係指受雇主僱用,負責事業之經營及管理工作,並對一般勞工之受僱、解僱或勞動條件具有決定權力之主管級人員。二、責任制專業人員:係指以專門知識或技術完成一定任務並負責其成敗之工作者。三、監視性工作:係指於一定場所以監視為主之工作。四、間歇性工作:係指工作本身以間歇性之方式進行者。」又「要旨:關於員工全月出勤惟因作業疏忽被扣生產獎金以致工資低於基本工資,是否違法疑義。全文內容:‧‧‧二、另查勞動基準法第22條第2項規定『工資應全額直接給付勞工』,如 勞工因違約或侵權行為造成雇主損害,在責任歸屬、金額多寡等未確定前,其賠償非雇主單方面所能認定而有爭議時,得請求當地主管機關協調處理或循司法途徑解決,但不得逕自扣發工資。」「核定保全業之保全人員、電腦管制中心監控人員、經理級以上人員符合勞動基準法施行細則第50條之1第1款規定者為勞動基準法第84條之1之工作 者。」「查勞動基準法第84條之1係分別就同法第30條、 第32條、第36條、第37條及第49條所為之特別規定。勞工縱屬經中央主管機關核定公告之工作者,雇主如未依該法第84條之1規定將其書面約定報請主管機關核備,自不得 依該法第84條之1規定,排除第30條、第32條、第36條、 第37條及第49條規定之限制。故雇主違反勞動基準法第84條之1規定時,應視雇主所違反之法條(第30條、第32條 、第36條、第37條及第49條),依各該法條之罰則予以處罰。」「主旨:關於勞動基準法第84條之1之工作者其正 常工時超過每2週84小時時,其工資如何計算疑義,復請 查照。說明:‧‧‧三、另查勞動基準法第21條規定:『工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。』現行基本工資為每月新臺幣(以下同)17,280元,每小時95元,故凡適用勞動基準法之事業單位,勞雇雙方協定之工資,不得低於上開規定。上開月基本工資係以法定正常工時每2週工作總時數84小時之上限為計算基礎,雇主與前開工 作者如約定之正常工作時間超出前開法定正常工時之時數,該等工作者之基本工資應按時數增給,並非仍以每月17,280元為限。」則分別為勞委會82年11月16日(82)台勞動2字第62018號函、87年7月27日(87)台勞動2字第032743號函、89年6月13日(89)台勞動2字第0022298號函、98年5月26日勞動2字第0980013030號函所釋示。 (二)有關原告違反勞基法第21條部分: 原告雖主張:保全業之工作屬監視性間歇性,身體精神之緊張程度較低且進行方式等待時間較工作時間為長,其工資之計算應有變化,工時不變工資變,或工時拉長工資不變,不應受勞基法最低工作條件之限制,原告與勞工約定工時252小時之薪資為17,280元,合情合法云云。惟按「 事業單位固應依其事業性質適用勞動基準法,但各業之勞動態樣甚為分殊,其中從事監視性性質之工作者,原則上於一定之場所就一定之配置,以監視為其本來之業務,其身體與精神之緊張程度通常較低;從事間歇性性質之工作者,其進行之方式,等待時間較工作時間為長,就該等性質之工作,雖得與勞工另訂定勞動條件,惟不得低於勞動基準法所定之最低標準」為司法院釋字第494號解釋理由 書所詳述。蓋勞工相較於雇主,為經濟上之弱勢者,非可由雇主單方或勞雇雙方以契約方式排除上開法律規定之適用,否則即有違勞基法之立法意旨。是勞基法前揭規定均屬強制規定,且為最低勞動條件之標準,在對勞工之勞動條件優於該標準以上者,始有雇主與勞工自由約定之餘地,換言之,雇主與勞工間所訂勞動條件,如低於勞基法之標準者,該部分約定依民法第71條前段規定,應屬自始、當然無效,雇主仍有依勞基法之規定履行之義務。是原告所屬勞工縱已依勞基法第84條之1完成核備,可不受勞基 法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條等有關工時之限制,然仍應遵守其餘有關勞基法基本勞動條件之限制,勞基法要求相關勞動條件之變更、調整,不僅應由勞雇雙方以合意為之,且雙方合意調整、變更後,勞工每月領取之工資數額,亦不得低於基本工資。經查,行為時基本工資前經勞委會於96年6月22日以勞動2字第0960130576號公告修正為每月17,280元,每小時95元,並自96年7月1日生效,是原告所屬勞工99年1至3月份工資,自不得低於上開標準。復據勞委會98年5月26日勞動2字第0980013030號函,基本工資係以法定正常工時每2週工作總時數84小時 之上限為計算基礎,雇主與前開工作者如約定之正常工作時間超出前開法定正常工時之時數,該等工作者之基本工資應按時數增給,並非仍以每月17,280元為限。是原告99年3月以其與勞工陳明正及劉家佑(為勞基法第84條之1工作者,工作規定書亦經被告核備)約定每月正常工作時間為252小時之部分,僅給予17,280元,自與勞基法第21條 第1項規定有所未合,是原告上開主張,委無可採。 (三)有關原告違反勞基法第22條部分: 按勞基法第22條第2項明定「工資應全額直接給付勞工」 ,工資為勞工賴以生活之基礎,勞工有提供勞務之事實,雇主即應給付對價之報酬,始符勞基法之規定,如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害,在責任歸屬、金額多寡未確定前,雇主應另循司法途徑解決,仍不得作為逕自扣發工資之正當理由。本件原告99年1月份員工簽到簿記載勞 工林志緯於99年1月1日至1月3日確有出勤工作,此有林志緯及主管陳宜儒簽名確認之員工簽到簿影本附卷可稽;又稽之原處分卷附林志緯99年1月份薪資明細表,備註欄載 以「任職未滿5日不計薪」,且該月林志緯實領工資為0元,是原告確未給付林志緯99年1月1日至1月3日工資。原告雖訴稱勞工林志緯未回公司辦理離職手續及結算,亦未將制服繳回,故未核發工資等云云。惟查,因契約所生之損害賠償債權與薪資債權性質不同,原告自不得逕行扣抵。縱原告與其勞工互有債權債務關係而得主張抵銷,惟若雙方未能達成協議,應循司法途徑解決,原告依法仍不得逕自扣發工資。另原告扣發勞工黃仲立1月份薪資200元之懲戒扣款及300元之教育訓練費用,亦有簽到簿及薪資表附 於原處分卷可稽,而懲戒扣款必須得到勞工同意,方可直接由薪資中扣取,否則應由勞工另外支付罰款,保全業法第10條之2亦規定保全業者有提供保全人員在職訓練之義 務,故原告向勞工扣款及要求支付教育費,均屬違法。則原告未全額直接給付工資予勞工,違反勞基法第22條規定,應可認定。 (四)有關原告違反勞基法第24條、第30條、第32條及第37條部分: 按勞基法就勞工各項工作條件所為規定,乃勞動條件之最低標準,雇主與勞工所訂勞動條件,不得低於該法所定之最低標準,為勞基法第1條所明定。而經勞委會核定公告 之工作者,依勞基法第84條之1規定,勞雇雙方得就工作 時間、例假、休假、女性夜間工作等事項另行約定,不受同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條關於上開工作條件所定最低標準之限制。足見勞雇雙方依勞基法第84條之1所為約定對勞工個別權益影響至巨,因此法律明 定須在「勞雇雙方另行約定」並「報請當地主管機關核備」2項要件具備下,始不受同法第30條等規定之限制。又 據勞委會99年12月17日第二次修正的「職業促發腦血管及心臟疾病(外傷導致者除外)之認定參考指引」,內容略以:「長期工作過重:發病日至發病前1個月之加班時數 超過92小時,或發病日至發病前2至6個月內,月平均超過72小時的加班時數,其加班產生之工作負荷與發病之相關性極強。」查原告送交核備之核准函中之工作條件為每日正常工時12小時,月休4日,每月總工時324小時,已超過勞委會「過勞死」認定標準之276(184+92)小時,更遠 超過一般勞工每月之230(184+46)小時,已損及勞工之 健康福祉,更讓保全人員面臨過勞威脅。故原告所屬勞工雖經勞委會核定公告為勞基法第84條之1之工作者,惟據 該條規定及勞委會89年6月13日(89)台勞動2字第0022298號函釋意旨以觀,原告仍需將其與勞工之書面約定報請 主管機關核備後,始得依勞基法第84條之1規定,排除第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。原 告雖訴稱其早於95年8月7日經高雄市政府勞工局95年8月7日高市勞局2字第0950019017號函統一核備核定函,且原 告於99年5月1日送交核備張世忠之核准函,比被告勞動檢查之日早,被告不應處罰云云。惟查,依勞基法第84條之1規定,公司與勞工應個別簽訂約定書,逐一送請被告核 備,不得概括約定,一體適用,被告所屬勞工局95年8月7日高市勞局2字第0950019017號函亦僅同意備查原告約定 書中有關延長工作時數自原100小時修訂為72小時一案, 至有關約定書之核備,應另依勞基法第84條之1辦理,故 原告為約定書之核備時,仍應就各勞工個別約定。本件系爭勞工謝孟君、胡正臨及張世忠等3人,均係於行為後99 年5月14日始經被告所屬勞工局准予備查原告依勞基法第 84條之1規定函報之約定書,此有被告所屬勞工局99年5月14日高市勞局2字第0990016872號函及第0990017328號函 附於本院卷可稽,是本件行為時被告並未核備原告所屬勞工胡正臨、張世忠及謝孟君等人依勞基法第84條之1規定 報請主管機關核備之書面,自不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條及第49條規定之限制。而勞基法第30條、第32條、第36條、第37條等規定,勞工每日正常工作時間不得超過8小時,每2週工作總時數不得超過84小時,雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間,1日不得超 過12小時。延長之工作時間,1個月不得超過46小時,勞 工每7日中至少應有1日之休息,作為例假,紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日,均應休假(99年1月份中,1月1日為元旦;99年2月份中,2月13日為 除夕,至2月18日初五,及2月28日均為國定假日)。然依原處分卷所附原告員工簽到簿及出勤資料所示,勞工張世忠99年1月份月休僅為1月7日、16日、26日、31日等4天,該月工作時數為324小時;勞工胡正臨99年2月份月休2月2日、12日、13日、24日等4天,該月工作時數為267小時;勞工謝孟君99年2月份月休2月4日、17日、18日、23日等4天,該月工作時數為290小時,均違反有關基本工作時間 、例假、休假之規定,被告認定原告違反勞基法第30條、第32條及第37條等規定,即無違誤。又以勞工張世忠99年1月薪資表為例,原告給付之約定薪資為正常工資加延長 工時工資26,000元,該月工作時數為324小時,其中正常 工作時數為192小時(84+84+24小時),延長工時為132小時,正常工時工資加計延長工時工資至少應為17,280元+12,640元(時薪×1.33×132小時)=29,920元;以勞工胡 正臨99年2月薪資表為例,原告給付之約定薪資為正常工 資加延長工時工資26,000元,該月工作時數為267小時, 其中正常工作時數為168小時(84+84小時),延長工時為99小時,正常工時工資加計延長工時工資至少應為17,280元+9,480元(時薪×1.33×99小時)=26,760元;以勞工 謝孟君99年2月薪資表為例,原告給付之約定薪資為正常 工資加延長工時工資26,000元,該月工作時數為290小時 ,其中正常工作時數為168小時(84+84小時),延長工時為122小時,正常工時工資加計延長工時工資至少應為17,280元+11,682元(時薪×1.33×122小時)=28,962元,故 原告違反勞基法第24條規定有關延長工作時間時工資加給之計算方法,亦堪認定。 五、綜上所述,原告主張並不可採。被告以原告違反勞基法第21條、第22條、第24條、第30條、第32條及第37條規定,爰依同法第79條第1項第1款規定,各處罰鍰2千元,共計處以罰 鍰1萬2千元(折合新臺幣3萬6千元),並無違誤,訴願決定予以維持,亦無不合。原告起訴意旨求為撤銷,為無理由,應予駁回。又本件事證已臻明確,兩造其餘攻擊防禦方法,均核與本件判決結果不生影響,爰不一一論述。另本件係適用簡易訴訟程序,爰不經言詞辯論逕為判決,併予敘明。 六、據上論結,本件原告之訴為無理由,依行政訴訟法第233條 第1項、第236條、第98條第1項前段,判決如主文。 中 華 民 國 100 年 7 月 27 日高雄高等行政法院第一庭 法 官 呂 佳 徵 以上正本係照原本作成。 如不服本判決,應於送達後20日內,向本院提出上訴狀並表明上訴理由,如於本判決宣示後送達前提起上訴者,應於判決送達後20日內補提上訴理由書(須按他造當事人人數附繕本)。 中 華 民 國 100 年 7 月 27 日 書記官 李 建 霆 附註: 行政訴訟法第235條(第1項、第2項): 對於適用簡易程序之裁判提起上訴或抗告,須經最高行政法院之許可。 前項許可,以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限。