高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)100年度簡字第112號

• 裁判案由: 勞資爭議
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)
• 裁判日期: 100 年 09 月 06 日
• 當事人: 台灣百事食品股份有限公司

高雄高等行政法院簡易判決
100年度簡字第112號原 告　台灣百事食品股份有限公司
代　表　人　林碧寶
訴訟代理人　陳旻沂　律師
被 告　台南市政府
代　表　人　賴清德
上列當事人間勞資爭議事件，原告不服行政院勞工委員會中華民國100年5月11日勞訴字第0990028035號訴願決定，提起行政訴訟，本院判決如下：
主 文
原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、程序事項：
原告代表人原為劉靜嫻，於本件訴訟審理中變更為林碧寶，並具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。
二、事實概要︰
緣訴外人（即原告公司產業工會常務理事）曾育彬於民國98年1月2、5、6、7、8日以辦理會務必須外出為由，向原告申請給予會務假，因原告未准許其會務假，曾育彬遂將上述日期，以請特別休假方式辦理。嗣因曾育彬為請求原告登錄為會務假，因而發生勞資爭議，經前台南縣政府（原台南縣政府於99年12月25日因與原台南市政府合併改制為直轄市台南市政府，下稱前台南縣政府）於98年1月14日（行政院勞工
委員會【下稱勞委會】訴願決定書誤載為98年1月23日）受
理該勞資爭議調解案。惟原告於98年2月13日調解程序終結
前，即於98年2月3日以曾育彬違反勞動契約及工作規則情節重大，不經預告終止其勞動契約。案經前台南縣政府審查後，認定原告與曾育彬之勞資爭議在調解期間，原告因該勞資爭議事件終止勞動契約，違反行為時勞資爭議處理法第7條
規定，乃依同法第40條規定，以99年11月10日府勞關字第0990289286號裁處書（下稱原處分）處原告罰鍰2萬元（折合
新台幣6萬元整）。原告不服，提起訴願，亦遭決定駁回，
遂提起本件行政訴訟。
三、原告主張︰
（一）按行為時之勞資爭議處理法第7條（現為同法第8條）前段規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」亦即僅限於資方因「該勞資爭議事件」而終止勞動契約時，始屬違反該規定。若非因「該勞資爭議事件」而終止勞動契約，自非該規定之所禁。
（二）次按最高法院97年度台上字第1880號判決對於原勞資爭議處理法第7條之規定，亦有下列之闡釋：「勞動契約之終
止係採法定事由制，依該法第11條第2款規定之反面解釋
，雇主有虧損情事時，得預告勞工終止勞動契約，故雇主如確有虧損之法定原因，並已依該條款規定預告勞工終止勞動契約，縱勞工對之有爭執而申請調解，因其爭議本非屬於勞資爭議處理法第4條所定之勞資爭議事項，雇主依
該法令規定之正當理由據以終止勞動契約，即不發生違反同法第7條規定而為無效之問題，此觀該條規定重在保障
勞工『合法之爭議權』，使勞方之爭議權能在合法之程序行使，俾勞資爭議於此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大之本旨暨該法於77年6月27日修正增列第4條時之立法說明自明。」而此雖係民事判決，惟基於對法條規定解釋之同一性，應認於本件行政訴訟程序亦應作相同之解釋。
（三）勞委會訴願決定所引據之台北高等行政法院98年度簡字第338號判決雖略謂：「勞資爭議在調解或仲裁期間，資方
不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，且縱認勞工確有『勞動基準法』『工作規則』情事而合於終止勞動契約予以解僱情事，自應待調解期間結束後，雇主始得行使上述終止勞動契約之權力，無需急於在調解期間內行使」云云。惟查，於該案例，資方係以該勞資爭議事件之事由，而援引勞動基準法及工作規則之規定終止勞動契約，如此自非法之所許。但上開判決與本件「終止勞動契約之事由與勞資爭議之事由，乃係不同事由」之情形，並不相同，因此不能逕引上開判決而作為不利於原告之認定。
（四）勞委會訴願決定又引據台灣高等法院台南分院98年度勞上字第14號判決（下稱台南高分院判決）作為不利於原告之認定，乃屬誤認，且上開判決反而足以作為有利於本件原告之認定。因為：
1、台南高分院判決第12頁對於勞資爭議處理法第7條規定之
闡釋與前揭法律見解相同，亦即認為：「‧‧‧四、‧‧‧（二）‧‧‧1、‧‧‧又所謂不得終止勞動契約，係
指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該『勞資爭議事件』而有終止契約之行為。揆其立法意旨，係在保障勞工合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。但如資方非因『該勞資爭議事件』，而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。是故，資方若非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約，於法並無不許之理。‧‧‧。」
2、而曾育彬有2次之申請調解，原告亦有2次之解僱行為（原告製作之「曾育彬2次之申請調解，與原告2次解僱之時間及原因比較表」參照）。
3、由台南高分院判決第12、13頁可知，曾育彬分別於98年1
月14日及98年2月3日申請勞資爭議調解：
（1）98年1月14日申請調解案（下稱第1次調解案），曾育彬之請求事項為：「①請公司應依法及遵守與工會間之約定，常務理事外出如已填具『辦理會務』之請假事由，即應給予會務假。②在爭議期間，如公司不准假而勞方以請特別休假暫時代替會務假部份，公司應改登錄會務假。」該案於98年2月11日進行調解，但調解不成立。
（2）98年2月3日申請調解案（下稱第2次調解案），曾育彬
之請求事項為：「①請公司應依法及遵守與工會間之約定，常務理事外出如已填具『辦理會務』之請假事由，即應給予會務假，並不記曠工（曾育彬常務理事部分）。②‧‧‧（曾育彬常務理事以外理監事）。」該案於98年3月18日進行調解，但調解不成立。
4、再由台南高分院判決第13及18頁之記載可知，原告分別於98年2月3日及98年2月20日（該存證信函於98年2月25日送達曾育彬）兩度向曾育彬表示終止勞動契約：
（1）98年2月3日之終止勞動契約（下稱第1次解僱通知），
其事由為：「茲因曾育彬先生（以下簡稱曾員）長期以來以辦理會務為由提出差假單，經查證後發現曾員藉由辦理會務之名實卻從事個人不當行為。嚴重違反辦理會務職責及勞動契約誠實履行職務義務，也違反工作規則相關規定，已達情節重大。依據勞動基準法第12條第4
款及本公司工作規則之相關規定，本公司行使解僱權，自98年2月3日起終止僱傭關係，特此通知。」
（2）98年2月20日（於2月25日送達）之終止勞動契約（下稱第2次解僱通知），其事由為：「曾育彬擔任原告公司
產業工會常務理事期間，拒絕檢附具體理由及提出證明文件，長期提出辦理會務差假單向原告公司申請公假，故意違反原告公司工作規則請假規定（第5章第6條、第7條請假規定）屢勸不聽，情節重大，依勞動基準法第12條第1項第4款規定，向曾育彬為終止勞動契約關係之
意思表示。」
5、由上比較可知，就時間上而言，第1次解僱通知是在第1次調解案之期間內，第2次之解僱通知，則是在第2次調解案之期間內。但就事由而言，卻係不相同，因為第1次解僱
通知之事由「藉由辦理會務之名，卻實際上從事與女性上賓館之個人不當行為」與勞資爭議之事由「是否應提出相關證明才能准予會務假」並不相同。亦即：勞資爭議之事由是較為前階段之「如何申請、核准會務假」之程序上爭議，但原告係以較為後階段之「縱使給予會務假，但曾育彬仍不得藉由辦理會務之名，卻實際上從事個人不當行為」之事由而予解僱，二者並不相同。
6、故台南高分院判決認為原告之解僱行為並不違反勞資爭議處理法第7條之規定，此有該判決第14頁第1至8行之記載
：「‧‧‧四、‧‧‧（二）‧‧‧3、‧‧‧可認上訴
人公司該終止系爭勞動契約之事由，並非上述勞資爭議事件之調解事項（係針對常務理事辦理會務請公假之請假手續所生之勞資爭議），自非屬該勞資爭議事件。揆諸前開說明，上訴人公司之終止契約權，當不受勞資爭議處理法第7條規定之限制。因此，被上訴人主張上訴人公司在上
述勞資爭議調解期間，以前開事由終止系爭勞動契約，有違勞資爭議處理法第7條規定云云，即非可採。‧‧‧。
」等語可稽。
7、且併予敘明者，台南高分院判決係以曾育彬雖有違反勞動契約及工作規則，但情節尚非重大，因此判認原告之解僱為不合法，並非以原告之解僱行為違反勞資爭議處理法第7條之規定而判認解僱為不合法。
8、又台南高分院判決認為第2次解僱事由與第2次調解案之事由相同，且是在調解期間內，因此違反勞資爭議處理法第7條之規定，且曾育彬縱有違規，但情節並非重大，故原
告之解僱為不合法。以上亦有該判決第19至20頁之記載可稽。原告對此部分之認定雖仍有不服，但因非本件勞資爭議事件範圍，故不予論述。
9、由上可見，勞委會訴願決定略謂上開判決係認定原告98年2月3日之解僱行為（即第1次解僱行為）違反勞資爭議處
理法第7條之規定云云，顯屬混淆誤認而有違誤。反之，
由上開判決更足以證明原告98年2月3日解僱行為所引據之解僱事由，因與該勞資爭議事件係屬不同之事由，故並未違反勞資爭議處理法第7條之規定。
（五）被告辯稱曾育彬於98年1月14日申請調解之請求事項，係
關乎「會務假」之請假事由、程序及其認定之問題，而原告解僱曾員之事由，係以曾員請「會務假」從事私人不當行為（上賓館、在家）而予以解僱，顯然兩者皆與「會務假」有關（具有高度關連性），並其主要重點在於「會務假」云云。惟查：
1、按行為時之勞資爭議處理法第7條（現為第8條）前段規定係屬限制性之規定，因此在適用上不宜採被告所主張之「擴張解釋」，以免流於空泛且失之平衡。故上開規定所指之「該勞資爭議事件」，應僅限於申請調解之事項，不應擴張為包括「相關之事項」。
2、查本件之解僱通知事由為「藉由辦理會務之名，卻實際上從事與女性上賓館之個人不當行為」，與勞資爭議之事由「是否應提出相關證明才能准予會務假」，並不相同。亦即：勞資爭議之事由是較為前階段之「如何申請、核准會務假」之程序上爭議，但原告係以較為後階段之「縱使給予會務假，但曾育彬仍不得藉由辦理會務之名，卻實際上從事個人不當行為」之事由而予解僱，二者並不相同，亦不相關。
3、詳而言之，該如何申請、核准會務假，乃係程序上之爭議，此時所考慮者，乃係有無必要離開工作現場而從事會務活動之問題，絕未涉及「是否從事私人活動」之問題，且其效果僅係是否構成曠職之問題。但准予會務假「以後」有無真的從事會務活動，抑或是從事私人活動，則係後階段、事涉有無違反忠誠履行勞務之實體問題，且其效果係涉及是否解僱之問題。可見兩者之考量方向、所憑證據及其效果，完全不同，亦無關聯性。
4、被告辯稱兩者都是與「會務假」有關云云，僅係作表面之觀察，而未作內部之比較，故自不足採。
（六）被告又辯稱：「曾員主觀上認定毋庸事先準備請假證明而未予提出，因而，倘若依規定或慣例應提出請假證明，縱然係在家或上賓館，曾員仍可能事先準備而提出『請假證明』，是以，本件最後如曾員確實提出『請假證明』，原告即不可能再以此為由終止契約，故其最後結果仍係回歸『會務假期間之請假證明』此一事項，故兩者豈可謂無所關連？顯然前開兩者皆與『會務假之請假證明』具有直接、高度之相關性，應屬無疑」云云。惟查，曾育彬若提出請假證明，而未有從事私人活動之行為，則係涉及是否准假之問題，而不涉及是否違反忠誠義務之問題，亦不涉及是否終止契約之問題。反之，縱使曾育彬提出請假證明，並真的以部分時間從事會務活動，但卻以完全或部分之時間從事私人活動，則已非是否准假之問題，而係是否違反忠誠義務之問題。是被告略謂「是以，本件最後如曾員確實提出請假證明，原告即不可能再以此為由終止契約，因此兩者仍具有關連性」云云，尚非有理。
（七）原告於98年2月20日之解僱通知，乃係基於另一事由之另
一次意思表示，此與98年2月3日之第1次解僱不同。而此
區別不同，亦經台南高分院判決認定在案。因此被告如今又將之混淆而略謂「98年2月20日之解僱事由仍在98年1月23日至2月13日之調解程序期間」云云，亦屬無理。
（八）勞委會訴願決定亦有混淆第1次解僱及第2次解僱，且有誤解上開民事判決之情形，原告業於起訴狀內說明，因此被告仍執訴願決定而混淆第1次解僱及第2次解僱，自屬無理等情，並聲明求為判決撤銷訴願決定及原處分。
四、被告則以︰
（一）曾育彬於98年1月2、5、6、7、8日申請會務假當時，原告於98年1月7、8、9日對曾育彬進行實質查核，發現曾育彬在這3天內，以申請會務假名義，3天內兩度上賓館，其中1天待在家裏。實質上，曾育彬多非辦理會務，嚴重違反
勞動契約與工作規則規定以及勞動契約最基本的忠誠履行職務之忠實義務。但原告後來仍然發給曾育彬98年1月7日、8日及9日上午，共計2.5天工資給曾員，但仍未准予曾
育彬任何假。嗣曾育彬向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並經台南高分院判決：「上訴人公司於該勞資爭議事件之調解期間終止系爭勞動契約，既與勞資爭議處理法第7
條規定有違，即非合法。」又被告除於98年1月23日受理
曾育彬申請「給予會務假」勞資爭議調解案（該案於98年2月11日調解不成立，原告於98年2月3日調解期間，終止
與曾育彬之僱傭關係）後，被告於98年2月16日再度受理
曾育彬申請「恢復本人勞動契約」勞資爭議調解案（該案於98年3月18日調解不成立）。原告在未准假，又於98年1月7、8、9日對曾育彬進行實質查核期間，給付曾育彬98
年1月7、8、9（上午）2.5日之工資，由此可證，原告未
給曾育彬准假，又給付工資，令人質疑。
（二）查曾育彬在勞資爭議調解期間經原告解職，已是不爭之事實，原告已有勞資爭議處理法第7條規定之違反。
（三）被告就系爭勞資爭議事件，曾以99年8月25日府勞關字第0990214249號函請勞委會釋示：「資方有否勞資爭議處理
法第7條規定之違反？」經該會以99年9月13日勞資3字第099081715號函復指出：「有關函詢之事業單位是否有違反勞資爭議處理法第7條規定，仍請貴府參酌法院之判決及
個案事實，依法處罰。」
（四）原告主張解僱曾育彬之事由，與勞資爭議調解原因，核屬兩者不同之事由，故被告不得以其違反勞資爭議處理法第7條而予以裁處云云，惟查：
1、曾育彬申請調解之請求事項，係關乎「會務假」之請假事由、程序及其認定之問題，而原告解僱曾員之事由，係以曾員請「會務假」從事私人不當行為（上賓館、在家）而予以解僱，顯然兩者皆「會務假」有關，並且其主要重點亦在於「會務假」，否則，難道曾育彬非於公務期間個人從事私人不當行為（上賓館、在家），豈可能會符合違反勞動契約或工作規則事由而遭解職？準此，顯然原告於98年2月3日之解職通知，其主要重點係在於「會務假」，此與原告於98年1月14日提出之調解申請（98年2月11日調解），已具有關連性，怠無疑義。
2、依據98年2月11日勞資調解紀錄中曾育彬主張之內容，可
知悉原告與曾育彬之勞資爭議調解緣由，係在於因曾育彬無法提出「98年1月2、5、6、7、8等日會務假之請假證明」而發生會務假合法性之問題，而原告終止與曾員間勞動契約，不外乎以發現曾員於「會務假」內從事私人不當行為（由台南高分院判決第14頁亦可知悉至少包含98年1月7、8日等日期之會務假），並且勢必以曾育彬無法提出「
98年1月2、5、6、7、8日會務假之請假證明」為其前提要件，蓋縱然曾育彬確有於會務假期間在家、上賓館，又依經驗法則而言，於在家或上賓館進行會務辦理之可能性不大，但卻不能完全為否認有此一可能，而今曾育彬何以未提出「請假證明」，依98年2月11日勞資調解紀錄內容，
曾育彬即主張「常務理事會務種類項目繁雜‧‧‧於離開工會會所填寫會務假差假單，係依工會法、工會章程及工會公司間形成約定‧‧‧4.請求調解事項：‧‧‧常務理事外出如已填具『辦理會務』之請假事由，即應給予會務假。」故曾育彬主觀上認定毋庸事先準備請假證明而未予提出，因而倘若依規定或慣例應提出請假證明，縱然係在家或上賓館，曾育彬仍可能事先準備而提出「請假證明」，是以，本件最後如曾育彬確實提出「請假證明」，原告即不可能再以此為由終止契約，故其最後結果仍係回歸「會務假期間之請假證明」此一事項，故兩者豈可謂無所關連？前開兩者顯然皆與「會務假之請假證明」具有直接、高度之相關性，應屬無疑。
3、再者，原告已於98年2月3日為終止契約之意思表示，故曾育彬於98年2月11日調解時一再強調其「會務假」之合法
性，其最終目的應係欲以此阻卻原告終止契約之要件，否則其又有何必要強調其「會務假」之合法性？因此，曾育彬請求調解事項與原告終止契約之事由，兩者之間實具有高度之關連性，應屬至明。
4、其次，縱然曾育彬請求調解事項與原告終止契約之事由，不具有直接、高度之相關性，但毋庸置疑地，本件確實與曾育彬請求調解事項之「會務假」有關。蓋曾育彬請假合法與否，將與其是否遭免職具有關連性，至少亦應具有低度之關連性，按勞資爭議處理法第7條之立法之目的旨在
保障合法之爭議權，並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，故其顯然是有意在勞資爭議期間內，盡可能維護勞資雙方並且可讓企業的正常運作與勞工之工作權獲得暫行性的穩定狀態，是以，本件縱然認定曾員請求調解事項與原告終止契約之事由，其關連性係具有曖昧不明之狀況，基於前開立法目的，自應擴張解釋將本件納入，否則，俟後資方皆可利用此一漏洞而達成其實質規避勞資爭議處理法第7條規定，而勞資爭議處理法第7條亦將形成具文。
5、此外，原告於98年2月20日以曾育彬長期請會務差假且不
予改善為事由，並以此理由「追加」終止與曾育彬之勞動契約，按原告既稱「追加」，顯然係補充其98年2月3日終止契約之事由，故其雖於98年2月20日補充終止契約之事
由，但原告主觀上終止契約之效力仍係溯自「98年2月3日」生效，查「98年2月3日」亦仍在98年1月23日至2月13日調解程序期間，姑且不論其終止契約是否將發生效力，原告此舉仍屬違反勞資爭議處理法第7條規定。
6、綜上論述，本件曾育彬請求調解事項與原告終止契約之事由，確實具有直接、高度之相關性，縱然認定曾員請求調解事項與原告終止契約之事由，其關連性係具有曖昧不明之狀況，基於勞資爭議處理法第7條之立法之目予以擴張
解釋，仍符合該條之規定。
（五）依台北高等行政法院98年度簡字第338號判決意旨，勞資
爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為，且縱認勞工確有違反「勞動基準法」「工作規則」情事而合於終止勞動契約予以解僱情事，自應待調解期間結束後雇主始得行使上述終止勞動契約之權力，無需急於在調解期間內行使。退步言之，縱然本件原告解僱曾員事由，與勞資爭議調解（會務假爭議）原因，如確屬不同之二事，原告仍應俟調解期間結束後，始得終止其與曾員間之勞動契約；再者，就勞資爭議調解處理期間而言，通常不致過長，且勞資爭議經調解不成立，當事人就同一爭議再度申請調解者，同法第7條、第8條規定無適用之餘地（最高法院98年度台再字第47號判決參照），故原告根本毋庸急於在調解期間內解僱曾育彬。況且，曾育彬請求調解事項與原告終止契約之事由皆與「會務假」有關，原告根本毋庸急於在調解期間內解僱曾員。然而，本件原告卻仍於上述調解期間終止契約，顯然已與勞資爭議處理法第7條規定與
前開判決意旨有所扞格。另據勞委會訴願決定書：「‧‧‧二、‧‧‧本案業經曾君向法院提出確認僱傭關係存在之訴，並經台灣高等法院台南分院99年2月2日98年度勞上字第14號判決認定略以：『上訴人公司（即本件原告）於該勞資爭議事件之調解期間終止系爭勞動契約，既與勞資爭議處理法第7條規定有違，即非合法。』‧‧‧。」依
前所述，原告所提訴訟，自屬無理由等語，並聲明求為判決駁回原告之訴。
五、前揭事實概要欄所載之事實，有前台南縣政府勞工局勞資爭議事件卷宗（編號98年2月34號、98年3月62號）、台南高分院98年度勞上字第14號民事判決書、前台南縣政府99年11月10日府勞關字第0990289286號裁處書、勞委會訴願決定書、原告訴願書、起訴狀附原處分卷、訴願卷及本院卷可稽，應堪認定。本件兩造之爭點為：原告有無於勞資爭議調解期間，終止與曾育彬之勞動契約，因而違反行為時勞資處理法第7條規定情形？被告認原告違反行為時勞資爭議處理法第7條規定，以原處分裁處原告罰鍰2萬元（折合新台幣6萬元整），是否合法？茲分述如下：
（一）按行為時勞資爭議處理法第7條規定：「勞資爭議在調解
或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。」同法第40條規定：「違反第7條規定者，處2萬元以上20萬元以下罰鍰。」（勞資爭議處理法第8條前段、第62條第1項於98年7
月1日修正，100年5月1日施行後分別規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；‧‧‧。」「雇主或雇主團體違反第8條規定者，處新台幣20萬元以上60萬元以下罰鍰。」上開規定於被告裁處時均
均尚未生效）。又所謂調解期間，依勞委會77年8月4日台77勞資3字第15393號函釋，係指直轄市或縣（市）主管機關依職權交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一方之完備申請書之日起算，至調解紀錄送達之日終止而言。是資方在此勞資爭議調解期間，不得因該勞資爭議事件，為終止勞動契約之行為。雇主違反者，得處2萬元以上20萬元以下罰鍰。
（二）經查，原告公司產業工會常務理事曾育彬於98年1月2、5
、6、7、8日以辦理會務必須外出為由，向原告申請給予
會務假，因原告以其未說明具體請假事由，未准許其會務假，曾育彬遂將上述日期以請特別休假方式辦理，嗣因曾育彬為請求原告登錄為會務假而發生勞資爭議。曾育彬乃以前台南縣政府勞資爭議調解申請書（記載日期98年1月11日），向前台南縣政府申請勞資爭議調解，其請求調解
事項為：（1）請公司應依法及遵守與工會間之約定，常
務理事外出如已填具「辦理會務」之請假事由，即應給予會務假；（2）在爭議期間，如公司不准假而勞方以請特
別休假暫時代替會務假部分，公司應改登錄為會務假。案經前台南縣政府於98年1月14日受理後，因原告未於98年2月11日調解期日出席，調解不成立，前台南縣政府乃以98年2月12日府勞關字第0980032401號函檢送勞資爭議調解
紀錄予原告（原告於98年2月13日收受）及曾育彬等情，
有前揭98年2月34號勞資爭議事件卷宗所附之辦理會務差
假單、原告人力資源部98年1月8日函、台南縣政府勞資爭議調解申請書、台南縣政府98年2月12日函附卷可稽。依
前揭勞委會77年8月4日函釋意旨，系爭勞資爭議之調解期間應自曾育彬於98年1月14日向被告提出勞資爭議調解申
請書之日起算，至被告以98年2月12日函檢送勞資爭議調
解紀錄之日終止，即調解期間係自98年1月14日起至98年2月13日止。惟原告於98年2月13日調解程序終結前，即於
98年2月3日（書狀記載日期）以曾育彬違反勞動契約及工作規則情節重大，不經預告終止其勞動契約，亦有該通知書附本院卷可稽。又依勞資爭議處理法第4條規定：「本
法所稱勞資爭議，為勞資權利事項與調整事項之爭議。權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約之規定所為權利義務之爭議。調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。」工會法第35條規定：「雇主或其代理人，不得因工人擔任工會職務，拒絕僱用或解僱及為其他不利之待遇。工會理監事因辦理會務，得請公假，其請假時間，常務理事得以半日或全日辦理會務，其他理監事每人每月不得超過50小時，其有特殊情形者，得由勞資雙方協商或於締結協約中訂定之。」觀諸系爭勞資爭議調解之爭議標的係因原告未依工會法第35條准予原告（工會常務理事）辦理會務得請公假所衍生，核屬勞資爭議處理法第4條第2項所稱之權利事項勞資爭議之範疇。
（三）原告提起本件行政訴訟，無非係以勞資爭議處理法第7條
所稱「該勞資爭議事件」應限於調解事項，不應擴張為相關之事項，而98年2月3日解僱通知事由為「藉由辦理會務之名，卻實際從事與女性上賓館之個人不當行為」，而系爭勞資爭議事件之調解事由為「是否應提出相關證明才能准予會務假」，亦即勞資爭議事由屬前階段「如何申請、核准會務假」之程序爭議，而解僱事由則為後階段「縱使給予會務假，但曾育彬仍不得藉由辦理會務之名，卻實際從事個人不當行為」之爭議，兩者屬不同事由為據，爭執其於98年2月3日據以終止曾育彬勞動契約之事由與系爭勞資爭議事件無關，為其依法所得行使之契約終止權，故不違反勞資爭議處理法第7條規定。惟查，憲法第154條規定：「勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業；勞資糾紛之調解與仲裁，以法律定之。」而勞資爭議之處理專法「勞資爭議處理法」係為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係而制定（勞資爭議處理法第1條參照）。該
法規定係有關勞資爭議處理程序，而程序正義乃實體正義之前提。是上開勞資爭議處理法第7條及第8條之規定，顯然是有意在勞資爭議期間內，盡可能維護勞資雙方並且可讓企業之正常運作與勞工之工作權獲得暫行性之穩定狀態，學理上稱為「冷卻期間」。當資方或勞方各違反該兩條規定時，雇主部分可由主管機關處以處6萬元以上60萬元
以下之罰鍰，勞工部分則可各處6萬元以下之罰鍰，其目
的係在於達成一種暫時停火狀態，由於勞資雙方間之爭議俟調解程序結束後，視其有無結果，當事人得決定是否繼續爭議，或已進入仲裁者，則在制度設計上，勞資爭議已必會有一定之結果產生，已無需再採取各種不利於對方之行為進行爭議。因此，在調解期間，即不容許爭議當事人繼續採行不利他方當事人之行為，此為勞資爭議處理法第7條與第8條規定精義之所在（最高行政法院98年度判字第1127號判決意旨參照）。再者，勞委會77年11月29日台77勞資3字第27201號函釋略以：「（一）所謂不得終止勞動契約，係指勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該『勞資爭議事件』而有終止契約之行為。旨在保障勞工合法之爭議權並使勞資爭議在此期間內得以暫為冷卻，避免爭議事件擴大，因而資方受此限制。（二）如資方非因『該勞資爭議事件』而係基於其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約之事由，則資方之終止契約權，即不受此規定之限制。如此，方可使勞方之爭議權，能在合法程序中行使，勞資雙方權益均屬平衡。（三）另查該法修正草案於立法院審議時，曾有如下之說明：『第7條之規定
，是對資方的限制，第8條則是對勞方的限制，但均有先
決條件，必須是因勞資爭議事件而不可有以下之行為，如有其他正當的理由，則不受限制』。（四）因此，資方非因該勞資爭議事件，而係另有法令上之正當理由或勞方確有違反法令構成終止契約情事為由而終止勞動契約，於法並無不合。」該函釋為勞委會本於主管機關之地位，就勞資爭議處理法第7條之規定所為闡明法規原意之解釋，核
與前揭立法意旨並無違背，自得援用。又所謂勞資爭議泛指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞動契約規定所為權利義務之爭議，或對於勞動條件主張繼續維持或變更之爭議。勞資雙方因某種原因發生爭議後，可能因勞資雙方各自採取不同處理手段，再衍生各種後續爭議。故當事人據以申請調解之事由，未必是勞資雙方發生爭議原因所在，可能僅是整體勞資爭議事件的一部份而已。則對於形式上非屬調解事項，但與調解事項直接相關之事由，倘資方得據此採行不利他方之行為，將激化及擴大對立，導致雙方無法就調解事項成立調解，則勞資爭議處理法第7條
明定「冷卻期間」之規範目的顯然無法達成。故勞資爭議處理法第7條所稱「該勞資爭議事件」應不以申請人於調
解申請書所記載之事項為限，舉凡與該調解事項有直接關連之事項（例如調解事項所由發生之同一原因事實，或因調解事項再衍生之後續爭議），資方均不得據以對勞方為歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；反之，資方有其他法令之正當理由或勞方違反法令構成終止契約事由者，資方契約終止權固不受勞資爭議處理法第7條限制，但亦限於與該調解事項無任何關連之事由而言
。而如前述，本件勞資爭議調解期間為98年1月14日至98
年2月13日，惟原告於調解程序終結前之98年2月3日，即
以曾育彬違反勞動契約及工作規則情節重大，不經預告終止其勞動契約。又依前揭勞資爭議調解申請書所載：「‧‧‧六、爭議要點（事實及經過）及請求調解事項：（一）事實或經過：1、台灣百事食品產業工會自92年成立以
來，工會所選出常務理事均依法駐會，工會與公司之間一向具無異議，並無重大變更。並為明確常務理事權利義務，在工會章程裡明訂常務理事之職權包含：『駐會綜理日常會務』一款。2、因此，公司97年12月29日台百總字第97081號函表示，工會理監事如請會務假必須『說明具體請假事由並提出相關之證明。』依往例，工會理監事（不含駐會常務理事）因辦理會務或出席法定會議或參加上級工會政府機關之會議活動均有檢附相關證明。而駐會常務理事因辦理會務，會務種類項目繁雜，於工會會所內辦理會務並無須出具證明，於離開工會會所填寫會務差假單，係依工會法、工會章程及工會公司間形成之約定，公司向來未有不准假之規定，在工會與公司間為實質之團體協約，就個別理監事與公司間為勞動契約之一部分。上述公司正式公文函之意思於工會理解並未違反相關法令及工會及公司過去所形成之約定。3、但公司人力資源部卻於98年1月8日發函勞方工會常務理事曾育彬本人要求出具1月2、5、6、7、8等日之請假證明，係已片面變更破壞與工會之間
之約定。百事公司自1年前就公司退休準備金簽署事件與
工會代表間發生爭議，並對副主任委員合法之行為提出告訴，一審遭駁回、二審公司上訴正在審理。工會也即將於2月中召開大會改選理監事，公司此時對常務理事及其他
理監事以管理權箝制其會務假之權利，不僅有違反工會法第35條、勞基法第43條及勞工請假規則，也明顯是打壓工會運作的舉動。」可知系爭調解事件係原告與曾育彬就有關工會理監事應如何請假之事由發生勞資爭議。惟依前揭98年3月62號勞資爭議事件卷宗附之原告98年2月17日台百總字第98008號函所載：「‧‧‧說明：‧‧‧三、‧‧
‧本公司（按即原告）於98年2月3日之所以對曾育彬先生解僱，事由係本公司於1月7日至1月9日3天對曾員工作進
行實質查核，發現其違反勞動契約最基本的誠實履行職務之忠實義務（工作規則亦有相關規定），其在應服勞務的工作時間內，大多時間返回家中甚且在三天內有兩天搭載女性進出汽車賓館，發現此等重大事由後，已難期待雇主願意繼續勞動契約關係，故為終止契約之意思表示。‧‧‧。」又依原告98年2月20日存證信函所載：「敬啟者：
（一）在98年1月7日至9日間，本公司在進行查核後發現
台端（按即曾育彬）在填寫差價單請公假外出之後，大多時間回家且兩度到不同地點載女性進出汽車旅館，頻率之高令人難以想像。台端以不實事由偽填請假單之行為不僅構成刑法偽造文書罪、詐欺罪，且違反勞動契約與工作規則規定的，也是勞動契約關係最基本的忠實履行契約義務，且情節嚴重已不待言。本公司於發現後已經在98年2月3日針對台端所自認行為做出終止契約意思表示‧‧‧。」（上開函文及存證信函均附訴願卷參照）可知原告早於98年1 月間即已認定曾育彬向原告申請給予會務假時，有「藉由辦理會務之名，卻實際從事與女性上賓館」情形，則原告雖係以曾育彬未說明具體請假事由而未准許其會務假，並因此衍生系爭勞資爭議調解，但根本原因仍係曾育彬有上述之不當行為。故系爭勞資爭議事件之98年1月14日
調解事項與98年2月2日解僱事由，均係源自曾育彬於98年1月間所為個人不當行為，只是原告先後採取拒絕給予會
務假及解僱之處置，因而衍生兩項後續爭議。參酌上開解僱事由與調解事項既係本於同一原因事實，均係因曾育彬前述不當行為所衍生之各項勞資爭議，已難謂原告非因該勞資爭議事件所行使之終止勞動契約；且原告與曾育彬間原本只是有關如何請假之爭議，卻因原告於調解期間不經預告解僱曾育彬，使該勞資爭議在調處期間未具冷卻，反而擴大爭議及對立，亦導致調解事項（即依據法令、團體協約或勞動契約，原告公司之工會常務理事申請會務假時，是否必須說明具體請假事由並提出相關證明）因原告於調解期間解僱曾育彬，而無從藉由調解程序解決有關工會常務理事請假之爭議。原告於調解期間內之98年2月3日解僱行為實與勞資爭議處理法第7條規定及立法目的不合。
原告違反勞資爭議處理法第7條之違章行為，應堪認定。
（四）衡諸原告確有於勞資爭議調解期間內（98年1月14日至98
年2月13日），終止與曾育彬之勞動契約，違反勞資處理
法第7條規定甚明。被告依勞資爭議處理法第40條規定，
，於法律規定範圍內，裁處原告法定最低額度之罰鍰2萬
元（折合新台幣6萬元整），衡屬被告之裁量權限，亦查
無裁量逾越或裁量濫用之情形，依法核無不合。
六、綜上所述，被告以原告於勞資爭議事件調解期間，終止與曾育彬之勞動契約，使勞資爭議在調解期間內未具冷卻，反而爭議擴大，違反行為時勞資爭議處理法第7條規定，依勞資
爭議處理法第40條規定裁處原告罰鍰2萬元（折合新台幣6萬元整）並無違誤。訴願決定遞予維持，亦無不合。原告起訴意旨求為撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，均核與本件判決結果不生影響，爰不一一論述，附此敘明。又本件係適用簡易訴訟程序，爰不經言詞辯論逕為判決。
七、據上論結，本件原告之訴為無理由，依行政訴訟法第233條
第1項、第236條、第98條第1項前段，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　100　 年　　9　　 月　　6　　 日高雄高等行政法院第四庭
法官 詹 日 賢
以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須按他造當事人人數附繕本）。
中　　華　　民　　國　　100　 年　　9　　 月　　6　　 日
書記官 宋 鑠 瑾
附註：
行政訴訟法第235條（第1項、第2項）：
對於適用簡易程序之裁判提起上訴或抗告，須經最高行政法院之許可。
前項許可，以訴訟事件所涉及之法律見解具有原則性者為限。