103年度簡上字第62號｜行政：就業服務法｜裁判日期：103 年 12 月 25 日

高雄高等行政法院判決 103年度簡上字第62號上訴人　東聯化學股份有限公司代　表　人　徐旭東訴訟代理人　曾劍虹　律師被上訴人高雄市政府代　表　人　陳菊訴訟代理人郭耿華黃俊榮謝幸真上列當事人間就業服務法事件，上訴人對於中華民國103年9月23日臺灣高雄地方法院102年度簡字第61號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：主文原判決廢棄，發回臺灣高雄地方法院行政訴訟庭。理由壹、緣訴外人王敦正於民國100年10月20日向被上訴人所屬勞工局申訴，主張其因自98年起擔任工會理事，上訴人遂將其自98年至100年間連續3年之考績評核為C等，有因工會會員身分而遭受歧視等情，經被上訴人訪查，並將全案提送至高雄市就業歧視評議委員會審議，經被上訴人第1屆第4次就業歧視評議委員會審議決定「本案工會會員身分歧視成立」，被上訴人遂依就業服務法第5條第1項及第65條第1項規定，於101年9月20日以高市府勞就字第10136038200號裁處書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）300,000元。上訴人不服，提起訴願，經訴願決定駁回，遂提起行政訴訟，經臺灣高雄地方法院（下稱原審法院）102年度簡字第61號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回，上訴人仍表不服，遂提起本件上訴。貳、上訴人起訴主張：一、上訴人係依該公司訂定之辦法，就員工平時工作表現及績效加以評定，員工是否具有以往工會會員身分或現在是否具有工會會員身分，並非考核員工之工作表現及績效之依據，是以上訴人並未以王敦正具有工會會員身分，而為差別待遇。又被上訴人於調查本件事實時並未考量上訴人所提出有利之事項，且在未經確認就業歧視之事實是否存在之情況下做出不利上訴人之處分，亦未將「就業歧視」經由解釋而具體化適用於本件事實，原處分顯不適法。被上訴人全未考量上訴人係依員工平時工作表現及績效加以評定之事實，亦未斟酌上訴人已提出之王敦正處理業務所生重大疏失之資料，處分顯有判斷瑕疵。又據王敦正98年至100年之考績表可知，王敦正平時工作態度不佳，工作能力及工作績效均較其他員工不足，上訴人依其平時工作表現及績效，於98年至100年核給年度考績C等，並無不合。二、上訴人考評共分5等第，決定等第時，並非以一定之分數為準，依上訴人所訂之考核辦法規定，考評等第Ｃ「不佳－表現不佳，不適現職要求，『考慮』不予加薪、調職、降級或解職」，故考評等第Ｃ並不等於不加薪，上訴人公司或勞動基準法亦未規定考評非Ｃ等（不佳）即應加薪，固王敦正以考績評核為Ｃ等，未獲加薪，即認上訴人歧視王敦正擔任工會理事之身分所致，已有因果關係錯置之失，被上訴人進而認定申訴案件成立，即有違失。又上訴人考評時由單位主管、人事主管依層級陳報，調整王敦正各項評分並有簽名確認（僅98年度考績有調整、更正等第「Ｄ」為「Ｃ」，法無規定須於各項調整分數處另簽名）並無不符，另99年度及100 年度考績表並無調整，亦難認有歧視行為。三、又被上訴人以評核項目同一，評分卻為不同分數，並以王敦正自98年擔任工會理事後，相同項目所獲考評分數皆較往年不利，即認上訴人刻意予以不利之對待云云，僅從形式上觀察考評分數，未就上訴人所提考評具體事證一一調查是否屬實，原處分即逕認有歧視行為，有違行政程序法第36條規定，自非適法。至於評核項目同一，並非「分數」一定要相同，而無容高低分存在，因之原處分實屬違法恣意之認定。觀諸上訴人「工會幹部名冊」及「工會幹部歷年考績一覽表」之績效考評結果可知，除了王敦正外，其餘工會幹部考評等第絕大部分幹部均在「Ｂ」等第以上，極少數為「ＢＣ」等第，甚至也有較佳之「ＡＢ」等第者，可見上訴人對工會幹部無不利之歧視行為，亦無理由要單獨對申訴人王敦正1人為不利之歧視行為。四、被上訴人以王敦正單位主管在其考績表之主管意見欄上之記載，認上訴人確有因王敦正工會會員身分而有負面意見，惟王敦正單位主管在其考績表之主管意見欄上載認王敦正向工會投訴、加入工會後更差或以工會會務凌駕工作，以會務優先，置本職工作於不顧之行為，其認為是王敦正工作表現及態度不佳之「病因」之一，並非作成判斷王敦正工作表現及態度不佳之因素。上訴人單位主管是為王敦正工作表現及態度不佳，尋繹其緣由，即為王敦正考績不佳而尋思其病因所在，縱非王敦正工作表現不佳之唯一事由，亦不應認為考評結果是以其工會會員身分而為歧視性判斷，因之，被上訴人倒果為因，「歧視」上訴人人事單位主管之考評判斷，曲解單位主管判斷王敦正工作表現及態度不佳考評結果之因果關係。又被上訴人指摘上訴人未提出相關文件確定分工，故難據以判斷王敦正確應為上訴人所稱相關工作缺失負責一節。惟參上訴人所提出王敦正考績Ｃ等之具體事實等事證及被上訴人調查階段對上訴人單位、人事主管等人之詢問紀錄，足證被上訴人原處分完全忽視上開考評依憑之具體事證，反以偏頗之詞泛稱上訴人所舉事證尚難完全排除其有考量申訴人工會會員身分，所作決定應屬違法。被上訴人應尊重私法人人事管理之專業管理判斷，不應偏袒勞工，或純憑想像或斷章取義、曲解考評事由，故被上訴人原處分確有上開違法，爰依法提起本件行政訴訟，並聲明訴願決定及原處均撤銷等語。參、被上訴人則以：歧視行為之發生，實務上雇主為隱瞞差別待遇之動機，外觀上經常利用各種方式予以隱匿，致形成合法與不合法動機交錯之情形，因此判斷就業歧視之標準應綜合雇主行為時之各種事實，以雇主及代表雇主行使管理權幹部等平日言行舉動等為整體判斷，且除雇主之積極指派行為，亦包括在雇主「明知或可得而知」之情形下消極容認之行為。依據王敦正97年至100年考績表，（二）至（六）欄位之考績分數，王敦正於97年尚未擔任工會理事，各項分數至少達16分以上，98年擔任工會理事後，卻均低落至12分，100年甚至出現有10 分之情形，且各項考評皆有勾選相同項目，分數卻不一致之情形，例如98年及99年考績表（五）工作績效有關達成目標時效及績效品質部分之考核，都勾選「不能如期達成目標及雖有結果，但時有錯誤發生」，分數卻不同；100年考績表（五）工作績效項目有關達成目標時效部分之考核，勾選「如期完成目標進度」，對照98年及99年考績表均勾選「不能如期達成目標及雖有結果，但時有錯誤發生」，王敦正表現應較98年及99年為優，惟該項目分數卻與98年及99年相同，皆為較差之12分；97年至100年考績表（六）考勤項目，皆勾選能事先請假，王敦正分數卻有16分及14分並非一致之情形；考績評分經常塗銷重打，顯見考核程序亦有未見周延之處，縱無法令規定塗銷重打處須另簽名，然考核既屬對員工之年度表現之重大考核，考核結果影響員工權益甚鉅，相關考績評分自應謹慎為之，並應於塗銷重打處另予簽名，已示對員工之重視，上訴人率爾對考績評分經常塗銷重打，又不予簽名，上訴人以考核之名進行歧視差別待遇之實已昭然若揭；又觀王敦正99年考績表主管意見記載略以：「停車前提醒料留大槽供國內槽車出貨，卻疏於聯繫致儲運大量灌桶，引發國內出貨問題‧‧‧」惟依據王敦正之主管黃淑芬98年6月26日E-MAIL，該項事實應發生於98年5月，且上訴人對於王敦正98年考績C等之具體事實敘述，已包括該項事實，上訴人卻仍將之列入99年考績，而於主管意見欄記載，該年考績顯有與上訴人主張之事實不符之重大瑕疵，影響其正確性，足證上訴人為隱瞞差別待遇之動機，利用考核表之方式予以隱匿，致形成合法與不合法動機交錯之情形，是以上訴人確因王敦正擔任工會理事之身分予以不利之考評差別待遇，並據此不予加薪，已有歧視之情事。又上訴人以所提考評具體事證主張王敦正有工作情況不佳及態度不佳之問題，並提出相關電子郵件往來之輸出影本，前開電子郵件多屬王敦正及上訴人公司內部工作進行時之溝通過程，除皆由上訴人單方面節選提供，且相關工作缺失是否能僅為王敦正之責任抑或應為其所屬部門之共同責任，尚非無疑。另王敦正考核表單位主管意見欄除記載上開不應列入該年考績之事實外，並記載王敦正曾跑去工會投訴，致工會介入責難，加入理監事後態度更差等情節，100年考績表主管意見欄亦有出現「自認工會會務凌駕工作之上．．．常執意提出公假要求代理人代理．．．」等記載，故上訴人確有因王敦正工會會員身分而有負面意見，在評核王敦正考績時，即難謂上訴人有完全排除王敦正工會會員身分而無歧視之情形。此外，上訴人對於王敦正之差假，有明顯與其他同仁不同、獨立之規定，如此針對性規範當事人請假，是為該部門其他同仁所無。而當事人因工會會員身分勢必較其他同仁會有較多公假，無疑是針對其工會會員身分而給予之差別待遇。準此，上訴人以王敦正擔任工會理事之身分，即予考績評核之差別待遇，洵堪認定，是上訴人違反就業服務法第5條第1項規定之事實已臻明確，爰依同法第65條第1項規定處以罰鍰，並無違誤等語，資為抗辯，並答辯聲明：上訴人之訴駁回。肆、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：一、按就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」第65條第1 項規定：「違反第5條第1項．．．規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」又改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會，今改制為勞動部，下稱勞動部）95年8月10日勞職業字第09500622428號函：「．．．二、查本法第5條第1 項規定．．．其中所稱『以往工會會員身分』，係以就業歧視事件審（認）定時點加以判斷，因就業歧視事件之發生時點當在該事件審（認）定前，故就業歧視事件發生當時或之前，求職人或所僱用員工具有依法組織工會之會員身分者，即符合本條『以往工會會員身分』之身分構成要件。是以，對以往工會會員就業歧視之成立，求職人或所僱用員工除應具備工會會員等身分外，仍須有就業歧視之情事，並由直轄市、縣（市）政府依本法第6條第4項第1款及本法施行細則第2條規定邀集相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會本諸職權視具體個案之情形，加以專業價值判斷及認定。」經查，王敦正於98年起至100年間，擔任工會幹部，是王敦正主張遭受就業歧視時，確實具有依法組織工會之會員身分而具備就業服務法第5條之身分構成要件，故本件自有就業服務法第5條第1項規定之適用。二、次按就業服務法第5條第1項所稱之歧視概念，本質上包含比較之意涵，亦即主張雇主有歧視行為時，應舉出某一項可供參考之事實，藉以說明被歧視者與該參考之事實指標，二者間職業條件相同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受雇主不公平之差別待遇，或者職業條件不相同，卻因某項與工作能力不相關之因素而受相同之對待，即足當之；另歧視行為之發生，實務上雇主為隱瞞差別待遇之動機，外觀上經常利用各種方式予以隱匿，致形成合法與不合法動機交錯之情形，因此判斷之標準應綜合雇主行為時之各種事實，以雇主及代表雇主行使管理權幹部等平日言行舉動等為整體判斷，且除雇主之積極指派行為，亦包括在雇主「明知或可得而知」之情形下消極容忍之行為，故本件就業歧視認定之行政調查應釐清之重點，應是上訴人於考績評等過程中是否涉有王敦正以往工會會員身分歧視之動機與行為，合先敘明。三、本件上訴人主張其於98年至100年間評定王敦正之考績之過程，並未慮及王敦正之工會幹部身分，純以其業務上之工作態度、工作績效及與其他同仁比較之結果所作出之評定結果，並未有任何歧視行為云云。惟（1）依卷附王敦正99年及 100年之考績表主管意見欄略以：「．．．曾指派工作不願接跑去和工會投訴，致工會介入責難，加入工會成為監理事後態度更差。．．．。」「王員最大問題在於工作態度，需加強對自身工作的認知。自認工會會務凌駕工作之上，不考慮部門工作量及其他同仁之業務量，常執意提出公假要求代理人代理，引起代理人（2位）反彈。98、9月由生管調任出貨工作後，僅負責基本出貨聯繫．．．最大困擾是其個人無意願留在特管部，又常以不同管道抨擊惡意批評，毫無職場倫理。請人資部能解決。」等語，顯見上訴人之主管黃淑芬初評王敦正考績時，已因認為王敦正自恃工會幹部身分而態度不佳，而將之反應在考績評比上。而主管既已認為下屬恃具理事身分而驕，依常情當會因此對之加深負面印象。（2 ）又比較王敦正出任工會幹部前後之考評差異，王敦正於出任工會幹部前之92年度至97年度之考評，多為B或BC等級，在97年度之主管意見中，雖認為王敦正個人性向較無心於目前工作崗位，但仍勉勵其在生管中發展、開創自己之定位，並陳明王敦正優點是交辦工作皆願聽從達成，默默耕耘、認真做事，主動性待加強等語，此與王敦正自98年起至100年度之考績表上所載主管意見多為：「王敦正推諉工作、不易交辦工作」（98年）及「．．．王君不論做生管、出貨工作、生管之產銷存維護不佳．．．工作態度不佳，工作喜推託，曾對主管咆哮．．．曾指派工作因不願接跑去跟工會投訴，致工會介入責難，加入工會成為理監事後態度更差．．．。」（99年）與「王員最大問題在於工作態度，需加強對自身工作的認知。自認工會會務凌駕工作之上，不考慮部門工作量及其他同仁之業務量，常執意提出公假要求代理人代理，引起代理人（2位）反彈。98、9月由生管調任出貨工作後，僅負責基本出貨聯繫．．．最大困擾是其個人無意願留在特管部，又常以不同管道抨擊惡意批評，毫無職場倫理。請人資部能解決。」等語顯有不同，而王敦正自92年起即任職於上訴人公司，資歷並非一朝一夕，歷來表現有其穩定度，從未得過C等考績，但王敦正於擔任工會理事後，連續3年考績C等，似未考量王敦正已完成之目標績效、工作表現平均狀況，可見王敦正擔任工會理事後，考績評價與從前大不同。（3）本件上訴人係以王敦正自恃工會幹部身分而工作態度不佳係考績被打C等之原因，惟依據王敦正提出其與主管黃淑芬之對話郵件內容顯示，黃淑芬於98年11月10日下午2 ：58分以電郵通知全體組員，「有關週五休假，請每個人1 個月不要超過2次，含公假，就我所知，週五通常是出貨作多的時候，代理人應沒有義務時常代理工作量最多的時間。」王敦正於同日下午3：47分回電郵謂：「目前所知駐會是排於週五，無非週五時間。關於11/20請休也因要帶家父就醫．．．。」然而黃淑芬並不能接受王敦正之解釋，再於同日以回郵表示：「我已說明很清楚，1個月只能請1次週五的假，請自行調配請11/27或11/20。如駐會必須排週五，請和別人對調，或更改就醫時間，長期以來你常請週五（非常頻繁）也已造成出貨的困擾。我1個月只核准1個週五的假，請審慎安排。」等語。無獨有偶，黃淑芬於99年9月3日發電郵給王敦正明白表示：「昨天你才跟我說工作忙，EC樣品會盡量找時間寄（樣品從8/23放到現在）卻馬上遞出公假單，如果份內工作無法完成，還要請公假，這是不被允許的，代理人也沒有義務幫你做你無法完成的工作。請先完成應盡之義務及工作，通知我樣品已寄送完成，否則你的公假我不會核准。」等語；顯見王敦正之主管黃淑芬因不滿王敦正常在週五請公假出席工會會議，而要求改期或不給假，並對不同員工間作准假與否之差別待遇。按工會法第36條第1項、第2項規定：「工會之理事、監事於工作時間內有辦理會務之必要者，工會得與雇主約定，由雇主給予一定時數之公假。企業工會與雇主間無前項之約定者，其理事長得以半日或全日，其他理事或監事得於每月50小時之範圍內請公假辦理會務。」而王敦正於98至100年間之各年度間，從未有因工會事務請公假超過50小時之情事，故王敦正為出席工會會議而申請公假，公司或公司主管依法不得以工會理事、監事未完成份內工作而拒絕給假。此外勞動基準法並未限制勞工不得於星期五請公假、休假或事假，且工會採會議制，與會者眾多，並非王敦正1人可單獨排定會議時間，更甚者王敦正帶父就醫之時間，有時需配合醫師時間，上開預定之週五行程多數非王敦正單方面可自行調整。由上開電郵可知，王敦正雖予解釋，然不為黃淑芬所接受。王敦正因主管黃淑芬未能依法尊重工會之運作機制而給予適當之公假，並指責王敦正未能於工作間內完成工作即不得請假參與工會會議，顯然漠視王敦正因任工會幹部，工作時間內從事工會業務，可能排擠部分工作成效之事實，而一再指責王敦正因參加工會會議造成出貨問題及與代理人困擾，使王敦正處於兩難之間，王敦正向上訴人公司營業處蔡副總反應，未獲有效回應，不得不透過工會排處，反於考績評定上，遭主管黃淑芬認為有越級報告無職場倫理，及因向工會投訴，致工會介入責難等情，而列入考評事項。又黃淑芬於98年12月18日另以電郵通知王敦正及其他特營部同仁，「如本月王敦正請假超過3天（含公假及特休），毒化物申報即由王敦正負責於12月底完成，大家工作應互相支援。」顯係以增加工作之方式，嚇阻王敦正依法請假之權利。又黃淑芬面對其他同部門員工如王馨羚之請假未有不准假或責難之情形，顯見黃淑芬對王敦正之差假申請有明顯之差別待遇，歧視王敦正之工會會員身分。（4 ）另關於王敦正98年至100年考績表C等之具體事實敘述，有多處非可證明係可單獨歸責於王敦正，以王敦正任職之工作業務而言，多須與其他部門聯繫，上訴人雖提出電郵欲證明王敦正工作能力不佳，工作有所缺失，與其他部門溝通不易等，然工作缺失究為王敦正單獨之責任或其所屬部門之共同責任？且王敦正所屬部門已達成年度目標，依理亦不致獲C 等評價。上訴人雖主張考績等第有一定數額之比例，但審究98年以前王敦正同部門員工之考績等第，看不出有考績等第之限制，更何況蔡鎮江在台北上班，並不認識王敦正，純就資料看具體事證憑斷考績，顯見蔡鎮江在評定考績時，主要係參考黃淑芬之主管意見，而非就同部門員工之考績等第作數量上之評比。上訴人主張因有考績等第額度限制，而受同部門同仁表現影響等第云云，與事實不符，不足採信。四、綜上所述，黃淑芬因欠缺尊重工會運作方式及漠視員工依勞動基準法請假之法治觀念，於王敦正請公假時數未超過工會法之法定時數之情況下，堅持王敦正須於時間內完成工作使給予公假，並限定王敦正1個月內請假（含公假、休假）不得超過3天，否則增加工作業務已如前述，而黃淑芬對同部門其餘員工如王馨羚之請假並無類似之刁難，顯見黃淑芬在差假上已因王敦正之工會會員身分給予差別待遇。又王敦正因受黃淑芬無預期之不准假，造成其於工會業務與職務之完成處於兩難之境，王敦正因而心生不滿，對其態度欠佳，屬自然反應，王敦正向上級反映請假遭刁難無效後（上訴人容忍黃淑芬違法不准假之行為），再向工會反應反造成黃淑芬不滿，認為其越級報告及挾工會責難，其對王敦正之工作評價，自然會因請假爭議而受影響，影響所及包含考績評價上之具體事實，將98年6月發生之生管之產銷存維護不佳，停車前提醒料留大槽供國內槽車出貨，卻疏於聯繫至儲運大量灌桶，引發國內出貨問題之事件，重複列入99年考績之評價，以及所責難王敦正之工作成效，未究明是否因部門共同責任或公司錯誤設計流程責任，即全數歸咎王敦正，顯係其主管黃淑芬隱瞞差別待遇之動機，以王敦正未完成令人滿意之工作成效及工作態度對王敦正作出不同以往之C等考績之評比，實難謂無歧視行為。至於上訴人主張其他工會幹部未有考績C等者，實係使王敦正表現不佳所致云云，然其他工會幹部與王敦正不同部門，主管不同、工作職務不同，評價自屬有異，所辯不足採信等語，因認被上訴人裁處罰鍰並無違誤等語。而駁回上訴人在原審之訴。伍、上訴人上訴意旨略以：一、人事考評具高度屬人性，除辦理考核業務有法定程序上瑕疵、對事實認定有誤、考績人員或委員會未遵守一般公認價值判斷之標準，有「與事件無關之考慮」牽涉其中及違反平等原則等情事外，主管對員工（長官對部屬）之考核，自有判斷餘地，其認定應受行政機關、法院尊重，最高行政法院89年度判字第575號及鈞院93年度訴字第147號判決意旨可供參酌。被上訴人就本件就業歧視申訴於101年6月25日所召開第1屆第4次審議會議中，調查委員亦採此見解，並詳述本件申訴應不成立之事證及理由，詎料審議委員會主席竟片面接受幫其公會幹部王敦正提出申訴之工會理事長與會關說（非當事人之陳述意見），歪曲陳稱詆毀上訴人表示，會不計代價跟勞工局周旋到底，主席竟稱：「最主要的，這個案子不是當事人，而是工會提出，為了保護工會權益，和事業單位作抗衡時較有力量，原則上，我個人是支持工會所提的。本案雖然在程序調查、事證佐證上沒有明顯地呈現是因為工會幹部被歧視，但是基於本案是工會提出的主張，不是個人提出的，我是尊重工會的意見。」接著某「科員」委員即發言「我認同剛剛局長的發言，因為這個案子是工會來申訴，如果勞工局不能給工會一個支持，讓他來對抗公司，可能這個工會就會被公司壓到地上打，所以站在這一點的立場，我同意給工會一些助力」，接著未再進行任何實質討論，主席即裁示投票表決此案成立與否，「決議：投票結果為成立4票，不成立2票，廢票1票，成立意見過半數，故本案審議成立」。惟上開非關本案法令及事證因果之考慮，所作投票者至少有局長及科員2名，其他受到上開所謂為了支持工會此一「與事件無關之考慮」（政策考量）而決定投票贊成者，是否尚有2名委員？退而言之，縱然只扣除局長、科員2名主席、委員之贊成申訴成立票後，投票贊成者僅2名，未過半數，該次審議申訴結果應不成立，然而被上訴人竟依據上開違法審議決定，對上訴人作成裁罰處分，原處分自屬恣意性之違法處分。按「行政法院為裁判時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽．．．。」行政訴訟法第189條第1項定有明文。上開原處分恣意地明知調查後認為事證不足，竟基於政策考量此一因素而作出裁罰處分，屬於違法處分，原判決未予審酌而予以撤銷原處分，已違反上開規定，其所為判決難謂非屬違背法令。二、原判決認定上訴人之主管有歧視具工會會員身分之員工王敦正，而對王敦正考績作歧視性考評，無非是以主管黃淑芬對王敦正請公假予以刁難，對不同員工間作准假與否之差別待遇云云。惟：（一）公司（或主管）對工會幹部請工會事務公假，有無違反工會法第36條第1項、第2項之規定，乃屬是否應依工會法第46條規定，依法處分之問題，與王敦正個人考績評等是否不公，是否影響調薪之個人權益，始屬就業歧視範圍，與是否准予請公假，並不相關。此亦為被上訴人於處理本件就業歧視申訴案101年1月28日調查紀錄中載述明確，並在第三次會議審議決定五：「東聯化學股份有限公司涉以往工會會員身分歧視案，1.未予公假一節，審議不成立，並移請相關權責單位卓處．．．。」是以原判決將王敦正申請公假不順利或曾有不准假爭議，認作是本件就業歧視成立因素，即有違上開法令。且本件原處分裁罰理由，根本未包含申請工會公假准否之爭議，原判決以之作為上訴人歧視之事證，自屬於法未合。（二）遑論所謂「駐會」是指工會排定其幹部至工會當值之意，並非工會會議期日，原判決將「駐會」解為會議日期，並進而誤認「工會採會議（制），與會者眾多，並非王敦正1人可單獨排定會議時間．．．上開預定之週五行程多數非王敦正單方面可自行調整。由上開理由可知，王敦正雖予解釋，然不為黃淑芬所接受。王敦正因主管黃淑芬未能依法尊重工會之運作機制而給予適當之公假，並指責王敦正未能於工作（時）間內完成工作即不得請假參與工會會議，顯然漠視王敦正因任工會幹部．．．。」等語，顯然將輪流派駐工會當值，誤認為工會會議期日，更甚而對主管黃淑芬之請假原則（該有關週五休假，請每個人1 個月不要超過2次，含公假．．．。）誤解為故意妨礙王敦正參與工會會議，而影響原審判斷本件歧視與否事實之認定。主管黃淑芬有關週五請假，並非對王敦正為不利之歧視差別待遇，而是對部屬為一致之要求。至於原判決所謂對同部門如王馨羚之請假有明顯差別待遇，未見說明其依據，更與事實不符。（三）「按法院認定事實應依憑證據，如與卷內資料不符者，即有違證據法則，難謂非違背法令，當事人自得以其採證認事不當，據為第三審上訴之理由」有最高法院103年度台上字第1504號判決意旨可供參酌。本件原判決既有誤認事實、理由矛盾（卷證與理由不符）及法令適用錯誤，其判決應屬違背法令（行政訴訟法第243條第1項、第2項第6款規定）。三、另原判決對於王敦正98年至100年考績表C等之具體事實，泛論有多處（未指出究竟何幾項目），非可證明係可單獨歸責於王敦正，及所謂王敦正部門已達年度目標，依理亦不致於年度考績為C等評價，考評王敦正時，非有年度最差等第之情事，均未見判決說明其所指為何及其依憑，有判決不備理由之違失。遑論上訴人在原審聲請傳訊證人（參102年8月13日補充理由狀第3點）就各該項王敦正工作態度及工作不力事實作證，原審不予傳訊，逕謂與判決結果不生影響，惟既然對王敦正考績C等具體事實有爭議，何以未傳訊證人即謂對具體事實認定無涉。縱認「部分」王敦正工作不力之具體事實，有不可單獨歸責於王敦正者，亦不能逕謂其餘具體事實不成立，或謂其餘具體事實不足以對王敦正為考績C等之評價。原判決不予調查上開事實，所述理由，難謂無以偏概全，掛一漏萬之違失，其論證即有違誤。王敦正工作不力、工作態度不佳之具體事證眾多，僅擇數項質疑而排除眾多其餘具體事證，要有判決不依證據，難謂無違背證據法則之違失。四、上訴人於103年9月2日補充陳述狀於原審主張：「一、（1）原處分書說明二（二）已明述純就考績評分、等第記載及評分塗改未予簽章乙情，即審議認定上訴人違反就業服務法第5條第1項規定，完全未有詳實調查上訴人提供王敦正考績相關事證，有何疑義而作成處分。被上訴人103年8月20日所附提出補充理由狀增列之相關事實爭執，並非作成原處分之理由及事實依據，否則豈有遲至103年8月20日才提出爭議附表之理，依法不得補充作成原處分之理由。（2）至於其補充理由二（二）前段所指訴願決定書所述，已敘明難以採證判斷王敦正確應為上訴人所稱相關工作缺失負責云云，在訴願會中根本未進行實質調查，無非是『言詞質疑』而已，亦非可遽認訴願作成決定時，已將其補充附表爭議事實調查後作為訴願決定之理由。遑論上開工作缺失咎責爭議，亦不足以作為上訴人即有違反就業服務法第5條第1項規定之事證。」按行政程序法第114條第2項規定：「前項第2款至第5款之補正行為，僅得於訴願程序終結前為之，得不經訴願程序者，僅得於向行政法院起訴前為之。」本件被上訴人在上訴人起訴後始追加行政處分作成之事由，違反行政程序法第114條第1項第3款應給予當事人（上訴人）陳述意見之機會，依上開規定屬不得補正之瑕疵，自亦不能作為補正原行政處分作成之理由，上訴人既已於原審提出異議，原判決仍採擇被上訴人在原審補充提出事由，並作為判決理由事項，而未予說明上訴人上開異議不可採之理由，自有判決不備理由及違反上開行政程序法規定之違背法令情事。五、98-100年考評王敦正考績為C等，實為依平日工作績效、工作表現作為依據，非以其任職工會會員身分有所歧視。王敦正在98年之前工作態度良好，對於份內工作和交辦事項也能配合完成，故考績較佳。分數為比較部內其他同仁表現顯示差別性而調整高低，勾選考核項目及分數是為參考，考績評分之塗改為斟酌分數時之調整，絕非以考核之名進行歧視差別待遇。但自98年後王敦正擔任工會幹部後，工作態度產生極大負面變化(擔任工會幹部前不會)，曾與主管討論工作內容和交辦事項時，當場向主管大聲辯駁，不認同主管交辦之事項，故往後溝通多以E-mail往返，避免產生直接衝突。蔡副總也多次以電話、於內部會議及親臨高雄廠找王敦正溝通，但其堅持己見成效不彰。王敦正曾E-mail給蔡副總敘述黃淑芬身為女性主管多有不適任，其本身對主管之不良態度及偏見就很難轉變，卻倒果為因，藉工會幹部身分提出歧視待遇，卻避重就輕本身之工作態度及績效不佳。六、主管未有亦無需隱瞞差別待遇，所有溝通、交派、調任工作皆有E-mail公開資料和說明，職務和工作內容調整在公司內屬於常態，隨業務、組織、人事變動，公司內每個人都經歷過並自己需要調整，如硬要以其為工會幹部身分，王敦正不做交辦工作，不予考慮考績就認為差別待遇，公司主管行使管理權則會困難重重。七、王敦正因不接指派工作跑去工會投訴是事實，這只是很多事件其中之一，除平日不理會主管之交辦事項，更有文件投訴高階主管，份內工作差錯變多等，綜合考評才給予考績C等。非因其為工會幹部身分特意給予考績C。郵件內容並非全貌，公司員工除非必須，很少會1個月請休兩天以上之週五，且因部門內同仁和其他代理人激烈反彈，而工會駐會和辦理會務日期應可彈性調整，故才會寫到「有關週五休假，請每個人1個月不要超過2次，含公假．．．」，且並非不讓王敦正請假帶父就醫，而是如就醫時間若一定要週五，駐會日期則協調其調整為非週五（因週五最忙碌），郵件內容是做協調。非不讓王敦正請公假每月50小時，而是請王敦正調整公假日期，此為辦理會務和駐會日期之協商調整過程；若工會已事先排定之會務假則會予以准假，如以此判定係因其為工會幹部身分而有歧視待遇，有失公允。判決書中內容僅突顯增加王敦正工作量嚇阻王敦正依法請假之權利，但無視於部門內其他同仁和代理人之長期壓力，幫王敦正代理工作到需要加班處理不是自己的工作，連已請假之日期王敦正卻說無法代理因他也要同天請假，對於管理者來說，應當核可先請假者。而且也就一次多指派一項工作給王敦正，而王敦正不甩指派最後也沒做，就判定以增加工作量之方式嚇阻王敦正依法請假之權利亦失公允。主管黃淑芬非限定王敦正1個月內請假(含公假、特休假)不得超過3天，並增加王敦正工作量，而是年底將近，要求如果請假超過3天，請王敦正協助代理人完成毒化物申報，以減輕代理人之工作量，原判決如此以偏蓋全之結論有失公允。依提供之證據王敦正請公假並不會比其他工會幹部少，何來刁難其請假之舉。八、98年6月發生之生管之產銷存維護不佳，確因王敦正之份內個人聯繫疏失，非部門共同責任。因於停車前黃淑芬有特別口頭提醒王敦正需通知儲運組，料需留於大槽，但其並無任何作為，導致庫存不足，無法出貨。主管黃淑芬認為王敦正自擔任工會幹部後態度及績效不佳，其工作多有出現狀況及差錯，與其擔任工會幹部前之工作態度與績效，不可同日而語，且請假前不交代代理事項等；故公司對其之綜合考評，才給予C等考績，絕非因其為工會幹部身分而給予差別待遇等語，請求廢棄原判決，並撤銷訴願決定及原處分。陸、被上訴人答辯意旨略以：一、高雄市就業歧視評議委員會第1屆委員為13人，於101年6月 25日召開第1屆第4次會議審議本案時，有7位委員出席，並經討論後，由委員投票表決此案成立與否，決議為：「成立4票，不成立2票，廢票1票，成立意見過半數，故本案審議成立。」上開會議之委員組成、委員人數、出席人數與決議通過人數，均符合高雄市就業歧視評議委員會設置要點第3 點及第5點之規定，非如上訴人主張，科員亦有投票贊成之權利，且委員依職權審酌事件發生之一切情狀，確認上訴人有因以往工會會員身分歧視之事實存在，於法並無不合。二、高雄市就業歧視評議委員會第1屆第3次審議決定：「東聯化學股份有限公司涉以往工會會員身分歧視案，1.未予公假一節，審議不成立，並移請相關權責單位卓處‧‧‧。」針對是否准予公假辦理工會會務，係屬工會法之規定，由被上訴人勞工局勞工組織科所權管，故有關此部分移請相關權責單位卓處，於法並無不合。經該權責單位調查後，認定上訴人確實未依法准予公假而予以裁罰，而委員亦需依職權審酌事件發生之一切情狀，以確認上訴人是否有就業歧視之事實存在，故被上訴人作成處分時，亦將其納入判斷就業歧視是否成立之因素之一，非如上訴人所述，僅以申請工會公假准否一事，認定上訴人歧視工會會員身分之王敦正。三、查，上訴人於99年度考績表的主管意見欄中寫到「生產之產銷存維護不佳，停車前提醒料留大槽供國內槽車出貨，卻疏於聯繫致儲運大量灌桶，引發國內出貨問題．．．」1節。該考績表考勤紀錄時間起迄為98年7月1日至99年5月31日，但於申訴人所提出「王敦正考績C等之具體事實敘述」中，該事件係發生於98年6月，並非於該次考績評核之時間內，不應列為99年考績評核參考事由。另查，上訴人原提出「王敦正考績C等之具體事實敘述表」及相關往來電子郵件佐證，以證王敦正平時工作態度不佳，工作能力及工作績效均較其他員工不足，上訴人於98年至100年間核給考績C等，並無不合。惟訴願決定卻以：「．．．惟查前開電子郵件多屬王君及訴願人（即上訴人，下同）公司內部工作進行時之溝通過程，除皆由訴願人單方面節選提出，且相關工作缺失是否僅為王君之責任抑或為其所屬部門之共同責任，訴願人並未提出相關文件確定分工，故難據以判斷王君確應為訴願人所稱相關工作缺失負責」，已敘明難以採證。再比較王敦正出任工會幹部前後之考評差異，王敦正於出任工會幹部前之92年至97年度之考評，多為B或BC等級，在97年主管意見中，雖認為王敦正個人性向較無心於目前工作崗位，但仍勉勵其在生管中發展、開創自己的定位，並陳明王敦正優點是交辦工作皆願聽從達成，默默耕耘、認真做事，主動性待加強等語。此與王敦正於自98年起至100年度之考績表上所載主管意見多為：「王君推諉工作、不易交辦工作」（98年）及「．．．王君不論做生管、出貨工作、生管之產銷存維護不佳．．．工作態度不佳，工作喜推託，曾對主管咆嘯．．．曾指派工作不願接跑去和工會投訴，致工會介入責難，加入工會成為監理事後態度更差．．．。」（99年）與「王員最大問題在於工作態度，需加強對自身工作的認知。自認工會會務凌駕工作之上，不考慮部門工作量及其他同仁之業務量，常執意提出公假要求代理人代理，引起代理人（2位）反彈。98年9月由生管調任出貨工作後，僅負責基本出貨聯繫．．．最大困擾是其個人無意願留在特管部，又常以不同管道抨擊惡意批評，毫無職場倫理，．．．。」等語顯有不同，王敦正自92年起即任職上訴人公司，歷來表現有其穩定度，從未得過C等考績，但王敦正於擔任工會理事後，連續3年考績C等，上訴人似未再考慮王敦正已完成目標績效、工作表現的平均狀況，考績評價與從前大不同。綜上所述，一再顯示上訴人對於王敦正基於某種負面印象，刻意以年度考績C 評等，以達成給予申訴人連續3年未能調薪之不利益對待之目的，並為此運用不當陳述及證據，誤導他人係王敦正工作不力，以遂其行。究其所以，該不利益行為之發生與王敦正擔任工會幹部始於98年，難謂兩者之間無任何連結性。四、至103年8月20日被上訴人勞工局所提出補充理由狀暨附表，係針對提供予訴願機關及原審法院之原處分卷宗中相關資料，予以表列，故於該表中所列事項，皆能標註出自於原處分卷宗之頁數，非如上訴人所陳，純就考績評分、等第記載及評分塗改未予簽章乙節，即審議認定上訴人違反就業服務法第5條第1項規定，更非係起訴後始追加行政處分做成之事由。另被上訴人經比對相關事件前後，王敦正提供同事間往來信件、後續召開會議紀錄等，以窺其全貌。王敦正所負責的工作實涉及各部門間往返協調，因部門間資訊傳遞落差，而造成業務執行問題，時有所聞，非僅王敦正有此情形，上訴人刻意以片面證據及陳述，將之概歸責於王敦正，至為偏頗。五、王敦正單位主管在其99年及100年之考績表主管意見欄上載：「．．．曾指派工作不願接跑去和工會投訴，致工會介入責難，加入工會成為監理事後態度更差。．．．。」「王員最大問題在於工作態度，需加強對自身工作的認知。自認工會會務凌駕工作之上，不考慮部門工作量及其他同仁之業務量，常執意提出公假要求代理人代理，引起代理人（2位）反彈。98年9月由生管調任出貨工作後，僅負責基本出貨聯繫．．．最大困擾是其個人無意願留在特管部，又常以不同管道抨擊惡意批評，毫無職場倫理，．．．。」等語，顯見上訴人之主管黃淑芬初評王敦正考績時，已因認為王敦正自恃工會幹部身分而態度不佳，而將之反應在考績評比上。而主管既已認為下屬恃具理事身分而驕，依常情當會因此對之加深負面印象。六、上訴人對於王敦正之差假，有明顯與其他同仁不同、獨立之規定，如上訴人之主管黃淑芬於98年11月10日下午2點58分以電郵通知全體組員「有關週五請休，請每個人1個月不要超過2次，含公假。．．．。」王敦正於同日下午3點47分回覆電郵：「目前所知駐會是排於週五，無非週五的時間。關於11/20請休也因要帶家父就醫．．．。」然，黃淑芬不能接受王敦正之解釋，再於同日以電郵回覆「．．．我已說明很清楚，1個月只能請1次週五的假，請自行調配．．．」。又黃淑芬於98年12月18日另以電郵通知王敦正及其他特營部同仁：「．．．如果請假超過3天，毒化物申報工作即由王君負責於12月底完成。．．．。」如此針對性規範當事人請假，是為該部門其他同仁所無，顯以增加工作之方式，嚇阻王敦正依法請假之權利。而當事人因工會會員身分勢必較其他同仁會有較多的公假，無疑是針對其工會會員身分而給予之差別待遇。七、針對98年6月發生之生管產銷維護不佳事件：依上訴人之主管黃淑芬98年6月26日電郵顯示，該項事實應發生於98年5月，卻將其重複列入99年考績之評價；再依王敦正提供之「( 西元)2009年EA灌桶裝櫃異常統計表」，表中「庫存量不足」欄位於王敦正任內（98年1月至7月）均為0，顯示該事件並未造成其他單位出貨異常。反觀，8月職務異動給另一位同仁後，即有一筆異常。上訴人責難王敦正之工作成效，未究明是否因部門共同責任或公司錯誤設計流程責任，即全數歸咎王敦正，顯係其主管黃淑芬隱瞞差別待遇之動機，以王敦正未完成令人滿意之工作成效及工作態度對王敦正做出不同以往之C等考績評比，實難謂無歧視行為等語，並求為判決駁回上訴人之訴。柒、本院判斷如下：一、按行政訴訟法第236條之2第3項規定：「簡易訴訟程序之上訴，除第241條之1規定外，準用第三編規定。」又「行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之拘束。」「行政法院於撤銷訴訟，應依職權調查證據。」「行政法院為裁判時，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理及經驗法則判斷事實之真偽。但別有規定者，不在此限」「（第1 項）判決不適用法規或適用不當者，為違背法令。（第2項）有下列各款情形之一者，其判決當然違背法令：．．．六、判決不備理由或理由矛盾。」同法第125條第1項、第133 條前段、第189條第1項及第243條第2項第6款分別定有明文。依前揭行政訴訟法第189條規定，行政法院為裁判時，除別有規定外，應斟酌全辯論意旨及調查證據之結果，依論理法則及經驗法則判斷事實之真偽；依此判斷而得心證之理由，應記明於判決。據此，構成行政法院判斷事實真偽之證據評價基礎，乃全辯論意旨及調查證據之結果。基於同法第125條第1項及第133條之職權調查原則，法院必須充分調查為裁判基礎之事證以形成心證，法院在對全辯論意旨及調查證據之結果為評價時，應遵守兩項要求，一是「訴訟資料之完整性」，二是「訴訟資料之正確掌握」。前者乃所有與待證事實有關之訴訟資料，無論有利或不利於訴訟當事人之任何一造，都必須用於心證之形成而不能有所選擇，亦即法院負有審酌與待證事實有關之訴訟資料之義務，如未審酌亦未說明理由，即有不適用行政訴訟法第125條第1項、第133條之應依職權調查規定及判決不備理由之違背法令，此參最高行政法院97年度判字第682號判決同揭斯旨。二、本件原審判決係以：依原審卷附王敦正99年及100年之考績表主管意見欄所載內容，認上訴人之主管黃淑芬初評王敦正考績時，將王敦正擔任工會幹部之態度反應在考績評比上，加深負面印象。又比較王敦正出任工會幹部前後之考評，於出任工會幹部前之92年度至97年度之考評尚可，在97年度之主管意見，仍肯認王敦正優點。然自王敦正出任工會幹部後之98年起至100年度之考績表上所載意見即多為負面，含「曾指派工作因不願接跑去跟工會投訴，致工會介入責難，加入工會成為理監事後態度更差」及「自認工會會務凌駕工作之上」等語，原審並以王敦正自92年起即任職於上訴人，歷來表現有其穩定度，從未得過C等考績，然自王敦正於98年擔任工會理事後，即連續3年考績C等，認上訴人似未考量王敦正完成之目標績效、工作表現平均狀況，而因王敦正擔任工會理事後，考績評價產生差異。另據王敦正其與主管黃淑芬之對話郵件內容顯示，主管黃淑芬確因不滿王敦正在週五請公假出席工會會議，而要求改請其他期日或不給假。且王敦正於98至100年之各年度間，從未有因工會事務請公假超過50小時之情事，依工會法第36條第1項、第2項之規定，上訴人或其主管不得以工會理事、監事未完成份內工作而拒絕給假。而勞動基準法並未限制勞工不得於星期五請公假、休假或事假，且工會會議與會者眾，並非王敦正1人可單獨排定會議時間，因認主管黃淑芬未尊重工會之運作機制而給予適當之公假，漠視王敦正出任工會幹部，事實上可能排擠部分工作成效，僅指責王敦正參加工會會議造成出貨問題及與代理人困擾。又王敦正向上訴人營業處蔡副總反應，未獲有效回應，王敦正透過工會排處，竟遭黃淑芬認為其越級報告及致工會介入責難，而將此列入考評。且以黃淑芬以電郵通知增加工作方式，嚇阻王敦正請假之權利。又黃淑芬面對其他同部門員工之請假未有不准假或責難之情形，顯見黃淑芬對王敦正之差假申請有明顯之差別待遇，歧視王敦正之工會會員身分。另關於王敦正98年至100年考績表C等之具體事實敘述，有多處非可證明係可單獨歸責於王敦正，而王敦正所屬部門已達成年度目標，依理亦不致獲C等評價及審究98年以前王敦正同部門員工之考績等第，看不出有考績等第之限制。此外，蔡鎮江在台北上班，並不認識王敦正，主要係參考黃淑芬之主管意見，而非就同部門員工之考績等第作數量上之評比，而認上訴人主張因有考績等第額度限制，受同部門同仁表現影響等第云云，與事實不符，不足採信等語，乃判決上訴人對於王敦正工會會員身分歧視成立，原處分依就業服務法第5條第1項及第65條第1項規定裁處上訴人罰鍰300,000元，並無違誤，而駁回上訴人在原審之訴。固非無見，惟查： (一)按「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」「違反第5條第1項．．．規定者，處新臺幣30萬元以上150萬元以下罰鍰。」就業服務法第5條第1項及第65條第1項分別定有明文。首揭法規所稱之歧視，係指雇主無正當理由而恣意實施差別待遇而言（立法理由參照）。依憲法第7條、第15條規定，人民之平等工作權應予保障，即國民就業機會均等，因此求職人若於求職之過程中，未能享有平等之工作機會，或受僱人於就業時，未能享有平等之薪資、配置、考績或陞遷、訓練機會、福利措施、退休、終止勞動契約等就業安全保障之待遇，即構成就業歧視。而就業歧視之認定，依就業服務法施行細則第2條規定，直轄市、縣（市）主管機關辦理就業歧視之認定時，得邀請相關政府機關、單位、勞工團體、雇主團體代表及學者專家組成就業歧視評議委員會共同作成決定。此涉及具高度專業性、屬人性及獨立專家委員會就不確定法律概念所為之判斷，基於尊重其不可替代性、專業性及法律授權之專屬性，行政機關固享有判斷之餘地，行政法院不得替代行政機關為決定，然仍應審查：（1）行政機關所為之判斷，是否出於錯誤之事實認定或不完全之資訊。（2）行政機關之判斷，是否有違一般公認之價值判斷標準。（3）行政機關之判斷，是否違反法定之正當程序。（4）作成判斷之行政機關，其組織是否合法且有判斷之權限。（5）行政機關之判斷，是否出於與事物無關之考量，亦即違反不當連結之禁止。（6）行政機關之判斷，是否違反相關法治國家應遵守之原理原則，如平等原則、公益原則等事項（司法院釋字第382號、第462號、第553號解釋理由參照），合先敘明。 (二)經查，本件被上訴人係依高雄市就業歧視評議委員會第1屆第4次會議審議認定：「本案工會會員身分歧視成立」，作成上訴人違反就業服務法第5條第1項之規定，而依同法第65條第1項規定，裁處上訴人罰鍰300,000元。然觀諸原處分卷附高雄市就業歧視評議委員會第1屆第4次會議之會議紀錄記載各委員形成決定前之發言：「主席：最主要的，這個案子不是當事人，而是工會提出，為了保護工會權益，和事業單位作抗衡時較有力量，原則上，我個人是支持工會所提的。本案雖然在程序調查、事證佐證上沒有很明顯地呈現是因為工會幹部被歧視，但是基於本案是工會提出的主張，不是個人提出的，我是尊重工會的意見。」及「委員：‧‧‧我自己是這個案子的調查委員，剛剛也敘述為什麼我認為不成立的理由。我認同剛剛局長的發言，因為這個案子是工會來申訴，如果勞工局不能給工會一個支持，讓他來對抗公司，可能這個工會就會被公司壓到地上打，所以站在這一點的立場，我同意給工會一些助力‧‧‧。」等語。依上述委員發言內容，評議委員審酌訴外人王敦正自98年至100年間連續3年之考績評核為C等，是否有因工會會員身分而遭受歧視乙節，似已考量該申訴案件係由工會提出之事實，而申訴案件由何人提出，與訴外人王敦正是否因工會會員身分而遭受歧視，尚非關聯事項，上述委員若確審酌此與事物本質無關之事項，並依此作投票表決並作成判斷，即有違反不當連結之禁止原則，依上開說明，法院即應就此事實加以審查，並審究行政機關之判斷有無違誤。然查，原審就此部分並未審究，即逕憑原審卷附王敦正99年及100年之考績表主管意見，並比較王敦正出任工會幹部前後之考評及依王敦正其與主管黃淑芬之對話郵件等情，遽以認定其主管黃淑芬對王敦正之差假申請有明顯之差別待遇，歧視王敦正之工會會員身分而判決駁回上訴人在原審之訴。原審判決理由就行政機關之判斷是否有不當連結之重要爭點並未審究，即有不適用行政訴訟法第125條第1項、第133條之應依職權調查規定及判決不備理由之違背法令。三、綜上所述，原判決既有上開違誤，上訴意旨指摘原判決違法，求予廢棄，為有理由。又因原判決違背法令影響事實之確定及判決之結果，爰將原判決廢棄，發回原審法院更為審理。四、據上論結，本件上訴為有理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　103　年　　12　　月　　25　　日高雄高等行政法院第一庭審判長法官呂佳徵法官簡慧娟法官吳永宋以上正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　103　年　　12　　月　　25　　日書記官李建霆

高雄高等行政法院高等庭(含改制前高雄高等行政法院)103年度簡上字第62號

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