高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)104年度簡上字第69號

• 裁判案由: 勞動基準法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)
• 裁判日期: 105 年 01 月 04 日
• 當事人: 台灣百事食品股份有限公司

高雄高等行政法院判決
104年度簡上字第69號上 訴 人　台灣百事食品股份有限公司
代　表　人　喬國富
訴訟代理人　陳金泉　律師
李瑞敏　律師
被上訴人 　臺南市政府
代　表　人　賴清德
上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對中華民國104年9月29日臺灣臺南地方法院104年度簡字第21號行政訴訟簡易判決，提起
上訴，本院判決如下：
主 文
上訴駁回。
上訴審訴訟費用由上訴人負擔。
理 由
一、本件上訴人於民國102年9月2日至同年月5日，因進行廠區環境改善工程，生產線無法運作，事先與工會溝通、討論未果，遂採取與個別員工協商以「調班」、「特別休假」二擇一方式因應停工期間人員無法出入之狀況，並以公告通知員工如未選擇調班或行使特別休假者，將視為以同意行使特別休假、排定休假方式辦理。嗣被上訴人以上訴人於上開停工期間，未經協商勞工林益光、邱泰亮、曾怡禎、黃肇斌、廖淑芳、宋茂盛、楊玉芳、曾國書、洪嘉徽、康雪虹、陳秀枝、鄭素芬、王莠婷、陳牡丹、陳秀卿、康雀珠、秘金鳳、吳雅慧、謝進安、黃雅煌、李素玲、楊雅萍、王麗雯、溫淑美與黃珠喜等25人（下稱林益光等25人）之同意，即逕予排定併扣抵特別休假日，認涉及違反勞動基準法第38條規定，而以103年4月28日府勞條字第1030387677號陳述意見通知書請上訴人提出陳述，上訴人以103年5月6日台百總字第103045號
函向被上訴人陳述意見後，經被上訴人審查相關事證，認定上訴人違反勞動基準法第38條規定，乃於103年8月7日以府
勞條字第1030735936號裁處書（下稱原處分），依同法第79條第1項第1款，裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）5萬元。上
訴人不服，提起訴願，遭訴願決定駁回，乃提起行政訴訟，經原審法院判決駁回，上訴人猶表不服，遂提起本件上訴。二、上訴人起訴主張︰
㈠上訴人並無違反勞動基準法第38條規定：
1.勞動基準法第38條之立法意旨，係規範企業對於在其事業單位工作達一定年限之勞工應給予特別休假，令其在1年之中
得充分休息，是一種保障勞工身心休憩、回復生產勞動力之制度，目的兼顧勞資雙方利益，讓勞工不致成為提供勞務之機器，而得利用特休假予以調劑身心，也使雇主可獲經完整休憩後之重生的勞動力。就此，我國勞動法學者邱駿彥教授援引日本法學說，認為特別休假制度為勞動力維持培養說，特休的給予不僅係對勞工本人有利，而且也是雇主維持、培養勞動力之唯一有效方法。本件於102年9月2日至同年月5日期間，上訴人均一律給予員工薪資而無任何短付或減損勞工權益之情。亦即，選擇調班者，僅係挪移原休假日與工作時間，洵無權益受損；未選擇調班者，因現實上無從進入生產線工作、提供勞務，故視為該段時間行使特別休假，渠等也確實係在休憩、享有帶薪特休之權益，上訴人並無違反勞動基準法第38條規定之情。尤有甚者，此期間臺南廠一、二廠同仁在薪資並無任何短少的前提下，獲得休憩、調整身心並回復生產勞動力之機會，得以利用此段休假期間經營精神文化之生活，恢復身心之疲勞，也與立法意旨「特別休假之設計，旨在提供受雇者休憩、調養身心之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質」無悖，被上訴人認上訴人違反勞動基準法第38條規定實有違誤。
2.參諸現今社會多有勞工未能行使特休者，或因事業繁忙、責任心過重而忽略應有休憩機會，或因有假不敢休等等，就此鄰國日本更強制員工休假，以避免過勞、維持勞工身心健康。上訴人考量職場安全維護、生產線之改善工程而有現實上該段期間確實無法運作、員工無從提供勞務之情，此段期間上訴人多次溝通協商與說明，更賦予員工有選擇權而得選擇更換班別或行使特休權益，絕無違法，亦係兼顧勞雇雙方權益。倘若上訴人之舉仍認違法，則勢必迫使企業不敢或不維修、不改善生產環境，一旦致令機械故障而損及線上作業勞工之健康，或食品品質安全下降而損及國人健康等，絕非任何人所樂見。
㈡勞資雙方若無法事先協商排定特別休假時，本即應容許雇主得視經營需要指定部分特別休假日期，以符合特別休假之立法意旨暨兼顧雇主經營利益：
1.勞動基準法施行細則第24條明定特別休假日期應由勞雇雙方「協商」排定之，然倘勞雇雙方協商未成或未為協商時，特別休假應如何排定，條文則無進一步規範，合先敘明。又內政部於76年4月21日以臺（76）內勞字第488485號函釋就特
別休假之排定予以釋疑：「…本案桃園○○股份有限公司關於勞工特別休假日期之排定，應依上開規定辦理。惟如確無法協商排定時，得以勞工當年度應休特別休假日數之半數，由雇主依事業經營需要予以排定，其餘由勞工自行排定。此排定原則並應明訂於工作規則中，報准後公開揭示。」是以，勞資雙方如無法協商特別休假之排定，依照前揭內政部函示意旨，特別休假之半數本即得由雇主依事業經營需要予以排定，其餘（半數）則由勞工自行排定，以兼顧勞方休假之需求及資方經營事業之利益以及勞資雙方均得指定半數特別休假排定之公平性。就此，內政部76年4月21日臺（76）內
勞字第492750號函釋亦再度重申同一意旨。
2.最高法院96年度台上字第187號民事判決所援引之原審高等
法院見解亦謂：「而勞動基準法第38條之特別休假之日期，應由勞雇雙方協商排定之，勞動基準法施行細則第24條第2
款定有明文。準此，勞工繼續工作滿一定期間，取得向雇主請求特別休假之權利，不得逕行指定休假日期，仍須與雇主協商排定休假日期，以免影響雇主正常營運，有礙產業之發展。勞雇雙方如無法協商時，雖法無明定處理方式，惟屬於僱傭契約內容一部之工作規則、人事管理規則施行細則既有規定，勞雇雙方均應受其拘束。」足見特別休假部分應勞資協商後行使，如協商不成，法無明文處理方式，但雇主若有公告處理方式應得拘束勞資雙方。觀諸本件情形，102年9月2日至同年月5日確實無法進行生產、勞工無從提供勞務，雇主即上訴人公司所公告採取之方式為事先協商、協商未果也讓勞工所有選擇，未選擇者視同行使特休，並無違法可言。3.又勞工主張此特別休假之「權利」時，我國司法實務及勞動行政機關向來認為，如勞工之特別休假遇雇主因工作量增加人力無法負荷，倘勞工於此期間休假，有礙於工作完成、或因同時間有多名勞工請休假，雇主工作調配發生問題，需控制一定之休假人數等對於公司正常營運有相對影響性，始得因之與勞工協商休假之期日外，勞工不得恣意行使特別休假之權利，否則即構成權利濫用而難謂適法。就本件而言，上訴人所屬臺南廠於上揭期間停工，其目的係為建置更完善之食品安全環境以及更良好之勞動條件，為維持企業經營所必須，該停工目的乃具有正當性及必要性；再者，就上揭停工期間讓員工做出「調班」、「特別休假」二擇一之選擇，事前與員工溝通多次，且讓員工有充分自由選擇之權，對於未選擇之員工也事先告知將以特別休假折抵（視為行使特別休假），已然顧及員工權益。是以，未為選擇之員工明知倘未選擇即將以特別休假折抵、視同同意行使特別休假，渠等現實上也未表反對，同時於該期間也確實享此帶薪特休之權益，上訴人之行為並無任何違法可言。況且按照內政部於76年4月21日臺（76）內勞字第488485號函示意旨，雇主與勞工
未能協商排定時，各自得指定半數之特休假日期，本件上訴人提供所屬員工選擇權，未為選擇者視為同意公司折抵之日期僅有「4日」，其適法性更應被高度肯認。
4.依民法第148條第2項及勞動基準法第24條第2款規定，上訴
人既已提出排休之要約及選擇方案，則員工依誠信原則自應與公司協商，若不同意，也應說明不同意之理由及具體方案，始能落實勞雇雙方協商排定之制度，而非消極地不同意。更何況，若允許勞工可以不具正當理由地拒絕協商排休，則不僅影響公司人力資源之調度管理與營運需求，也不符合勞動基準法第38條特別休假規範之立法目的。退萬步言之，倘林益光等25名員工按照原處分及訴願理由之意旨，無法協商或不願申請迄至102年底仍未行使其特別休假權利者，則依
據目前實務見解只有在可歸責於雇主而致未休畢狀況下方得請求給付工資，此得觀諸勞動部前身即行政院勞工委員會79年9月15日79台勞動二字第21827號函釋。又勞工主張因可歸責於雇主而未能休畢特別休假等事實，應由勞工舉證，此有最高法院90年度台上字第1017號判決可參；臺灣臺北地方法院94年度勞簡上字第60號判決亦認：「茲既特別休假之目的主要係在鼓勵勞工休假，具有雇主維護勞工身體健康、增進生活品質之意義，同時亦屬於具有激勵作用之一種福利措施，尚非在於領取報酬，必須係在例外狀況時，勞工始可向雇主請求給付工資；承此，上訴人以其特別休假未完全休畢為由請求被上訴人給付未休特別休假工資，依舉證責任分配原則，自應由其等證明無法休畢特別休假係可歸責於被上訴人所致之事實，而依被上訴人工作規則第31條規定，即必須該特別休假需出勤係本諸工作需要之原因方為該當。」是以，若於年度終了而未行使，也非必然可領取未休工資，但卻徒然導致林益光等25名勞工完全無法得到休憩、雇主即上訴人經營調度管理將受阻之不利益，勞資雙方均無益處可言，此絕非勞動基準法第38條制訂特別休假之立法意旨。反觀上訴人在上開期間多次溝通、協商，並讓員工有所選擇，若欲保留特休日數者則可選擇換班、調班方式，未選擇調班者或許考量本身尚餘特休日數且也未必休完，予以視為行使特休而使之獲得完整身心休憩，同時上訴人生產、經營調度也無受影響，洵屬勞資雙贏而無違法可言。
5.行政權力之行使必須謹守依法行政的原則，被上訴人將集體勞動法範疇事項以個別勞動法處分上訴人，非但有違依法行政原則，處分更屬無據：
⑴勞動法可概分個別勞動法及集體勞動法，個別勞動法核心在勞動基準法屬公法範疇，其立法目的是在維持勞工能具有尊嚴的勞動條件，以緩和勞工在契約上不對等的地位，以及在勞動過程中受支配的從屬狀態。雇主若有違反，國家應就公法的規定予以處分。集體勞動法核心在工會法、團體協約法、勞資爭議處理法，立法目的則是在使勞工能積極的參與勞動條件的決定，藉此促進勞動條件的維持和改善，以及回復勞工的人格的自主性，它是以社會實力對決的法律現象。
⑵按勞動基準法雖規定雇主應給特別休假、且應給予一定的日數，至於特別休假應如何行使，則應由勞資雙方協商之，此乃勞資自治原則的體現。但是，當勞資雙方對特休如何行使而無法協商合意時應如何處理？就此，內政部76年4月21日臺（76）內勞字第492750號函釋已為勞資雙方尋
求解套的方式，政府總自認為勞資雙方解決問題是責無旁貸，但是否適法則見仁見智。因為事屬勞資協商事項應由勞資雙方自尋解決途徑。且事實上，我國勞動法早就授予勞工足夠的武器，勞工自可依集體勞動法相關規定發動爭議行為（諸如：怠工、罷工、杯葛…等），來迫使資方接受勞工提出的條件，更何況上訴人公司的企業工會成立已久，運作早已上軌道，若工會發動爭議行為以其實力對決，資方自會考量所衍生的損害，而評估其利弊得失，最終雙方自會走上談判桌並找到解決的方案。
⑶綜上所述，就法規範觀之，若上訴人不給予特休假，或特休假給予不足，因已違反勞動基準法，事屬公法範疇，被上訴人自應依法處分。但若是特休假如何行使？何時行使？因屬勞資雙方協商事項，應尊重勞資自治的原則，且事屬集體勞動法範疇，被上訴人應謹守依法行政的原則，不宜將行政權擴大行使，而依違反勞動基準法做成行政處分。
6.至被上訴人以該段期間進行環境改善工程為上訴人之雇主經營風險，勞工本無服勞務之義務、不能因此犧牲勞工休假權益，且勞資雙方經濟地位有別而難有磋商可能云云，亦有誤解。蓋上訴人並非因自身經營風險而犧牲勞工休假權益，而是為改善工作環境、同時有利於勞資雙方才不得不暫停生產作業，且上訴人也無犧牲或剝奪勞工之休假權益，而是協商、希望員工是否考慮換班或休假，勞資雙方互相協調面對。如前所述，上訴人公司員工甚至籌組企業工會、運作多年，絕非被上訴人所言難有磋商可能，事實上本件爭議起因即係因工會強勢作風、從中作梗使然，絕非勞資經濟地位有別而難為磋商等情。並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。三、被上訴人則以：
㈠本件上訴人於102年8月19日公告，臺南廠於102年9月2日至
同年月6日期間為停工期，而臺南工廠一、二廠正式員工於102年9月2日至同年月5日全面行使特別休假，特別休假由人
力資源部直接扣抵。又上訴人發給勞工林益光等25人之通知書，於102年9月2日至同年月5日逕予排定併扣抵特別休假日；另查明勞工林益光等25人及102年10月14日調解紀錄內容
，上開期間上訴人確未協商勞工同意即逕予排定併扣抵特別休假日，已違反勞動基準法第38條之規定。
㈡依民法第247條之1第2款、第3款規定，及依改制前行政院勞工委員會（83）台勞動二字第35290號函略以，停工原因如
屬雇主經營之風險者，為可歸責於雇主之事由。本件上訴人所屬臺南廠於102年9月2日至同年月6日期間因調整生產計畫而停工，顯為雇主經營上之風險，自屬可歸責於雇主之事由，勞工本已無補服勞務之義務，原告為轉嫁其經營上風險而要求勞工犧牲其特別休假之權益，再以資方與勞方經濟地位之差別，亦難認勞方有與資方磋商之可能性。準此，上訴人出具之調班清冊內容，對勞方而言確係顯失公平，依民法第247條之1規定，應認為上訴人預定用於同類契約之條款為無效；再者，依其對於未作選擇勞工所為之通知內容，上訴人係逕自扣抵其特別休假，毋寧形同雇主片面之決定，實難認其已與勞工進行所謂「協商」，既無進行協商程序，上訴人自難主張內政部（76）內勞字第492750號函釋之權益，又法律行為皆應合乎誠實信用原則，本案停工已屬可歸責於雇主之事由，雇主為轉嫁其經營上風險而犧牲勞工特別休假之權益，亦難謂符合誠實信用原則。綜前所述，上訴人業已違反勞動基準法第38條規定，殆無疑義，被上訴人所為之裁處，於法並無不合等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回上訴人之訴。
四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：㈠本件上訴人於102年8月19日公告所載略以：「…臺南廠將於（西元）2013年9月2日至6日期間為停工期，同仁之出勤時間調整如下
：1.臺南工廠一、二廠同仁（含品保、工務）於9/2至9/5正式員工全面行使特別休假，特別休假4天由人力資源部直接
扣抵。…3.另臺南工廠一、二廠人員（含品保、工務）於9/2至9/5期間不行使「特別休假」改以「調班」方式者，調班日期於（西元）2013年12月31日之前完成履行勞務給付。」等情，有上訴人之公告即ANNOUNCEMENT（原審卷第27頁）附卷足憑，復於公告前發給勞工林益光等25人之通知書通知其等是否調班，勞工林益光等25人未選擇調班或行使特別休假方式，上訴人逕以直接扣抵特別休假日數，此亦有上訴人之折抵通知函與臺南市政府102年10月14日勞資爭議調解紀錄
影本附卷可佐。再據上訴人於其處分前之陳述意見書陳稱，上訴人雖有函請工會就停工期間採休假、調班、教育訓練等方式，惟工會回函表示不同意，故由員工自行選擇以調班方式或行使特別休假方式，對於沒有選擇之員工，即通知以排定特別休假方式辦理。已足認上訴人係單方面公告其臺南廠勞工於102年9月2日至同年月5日停工期間行使特別休假或調班，且對於未選擇調班或行使特別休假之勞工林益光等25人，即通知其25人將以行使特別休假方式並予以扣抵，上訴人顯係逕自排定102年9月2日至同年月5日為勞工之特別休假，並非由勞雇雙方協商排定等情至明。雖上訴人主張已有給其等25人選擇調班或特休，對勞工權益無影響云云。惟勞工之特休假短則7天，長者30天，勞工本可自己調整運用排定特
別休假，究係連續長休或分開短休，以達到充分利用特別休假之目的，本件上訴人對於未選擇調班者，即片面強制折抵休特別假3天。此將導致勞工在無安排運用之情形下被強迫
休假，而無法有效運用其特別休假，致浪費此3天之特休日
。是以，上訴人所稱未影響員工權益云云，顯屬無據。㈡另上訴人雖又主張本件其所為符合內政部76年4月21日臺（76
）內勞字第488485函之意旨云云。按此函釋固係上級機關為下級機關在執行職務時所為之解釋，性質上屬行政規則，查其內容係闡明法規之原意，核與勞動基準法第38條規定意旨相符，上訴人與原審自得予以援用。但查，此函示已載明必須「此排定原則並應明訂於工作規則中，報准後公開揭示。」始符合意旨。本件上訴人未曾依此函示訂定工作規則，亦未向主管機關報准一節，為上訴人所自認（原審卷第72頁），是以，上訴人逕自適用此一函示，與此函示之意旨即有未合。縱上訴人因進行環境改善工程事前與員工林益光等25人協商未成，因當年度尚未結束，至年度結束尚有多月，並非不可於事後與該25人協商取得其等事後之同意，以符規定，詎其迄當年度結束，均未繼續協商，顯見其無遵守規定之善意。上訴人為進行環境改善工程之事而停工，乃係其營運之決定，本應自己吸收此停工日數之成本，竟未經完成協商即逕自折抵，其有違勞動基準法第38條規定至明。原處分以上訴人違反勞動基準法第38條與同法施行細則第24條規定，而處以5萬元罰鍰，並無違法不當，訴願決定予以維持，核無
不合。上訴人訴請撤銷，為無理由等語，而駁回上訴人在原審之訴。
五、上訴人上訴意旨略以：
㈠原判決逕認上訴人有違勞動基準法第38條規定，其判決認事用法有行政訴訟法第243條第1項規定之判決適用法規不當等判決違背法令情事：
1.查上訴人於102年9月2日至同年月5日期間，如同慣例、定期地進行必要的廠區環境改善工程（按上訴人為食品製造業，食品安全之要求係為上訴人企業經營的首要理念，定期地進行機器與工廠環境之清理、維護，除照料所屬勞工的從業安全外，更為食品安全把關、顧及廣大消費者之食安權益考量），上訴人已多次與工會、勞工協商，前述期日並開放予個別勞工選擇調班或補休，遲遲未予選擇調班者即等同行使特休，上訴人也給予特休，洵無原判決與被上訴人所認定之違反勞動基準法第38條規定情事。蓋上訴人雖為外商企業，但已在臺深耕、經營30餘年，所屬員工多有年資甚深者，足見上訴人向來恪遵勞動法令，絕無可能惡意對待或苛刻勞工，更從無未依法給付特休假情事。
2.又查，現實上前開期間確實無法作業，生產機器統一進行保養維修，員工現實上也無出勤工作或有任何提供勞務之事實，該數日期間，上訴人也核實給付工資無誤，洵無所謂損及勞工權益可言（一來無強迫勞動而係使員工休假、再者也依法給付工資）。原判決以勞工將無安排運用、被強迫休假、浪費3日特休云云，洵有認事用法之違誤。蓋上訴人並非未
給予勞工選擇之機會，早已於數月前既已與工會溝通、討論，更進而與全廠員工溝通，給予員工可以個別選擇行使特休假或以調班方式處理，如此誠難再苛求上訴人。事實上，廠區安全之維護，並非單純上訴人經營問題，此亦涉及勞工之職場安全，乃至於廣大消費者食安權益，上訴人也非苛扣員工工資或不給與工資，甚至也讓員工選擇調班或行使特休，確實已盡最大努力與善意且無損及員工權益。再者，特別休假之目的，本在於讓員工休憩，前述期間正可讓員工規劃假期、調劑身心、增進生活品質暨參與或發展其他社會活動，並無違反勞動基準法第38條之特別休假立法意旨；事實上，上訴人所屬員工也無人因此權益受損，或特休假無法自由安排運用之情事，更無人於事後提出訴訟爭執，前揭定期進行廠房維修暨讓員工選擇行使特休權益或調班，亦為企業經營之必要且已行之多年，洵無違法可言。
3.我國勞動基準法第38條僅就雇主應給的特別休假日數予以規範，至於特別休假應如何行使，則法無明文規範，而應由勞資雙方協商，但又應如何具體協商、協商方式為何，則屬勞資自治之範疇。就此，上訴人並非毫無協商，除多次發函說明進行環境改善工程之必要性、也數度徵詢勞工意願是否調班、排休或其他選擇，自不能謂上訴人從無與員工協商。事實上，如前所述進行環境改善工程為必要（按如果上訴人係惡意雇主或一心營利之雇主，大可選擇不進行此環境改善而致力生產，豈非更有損員工安全等權益？！為此定期進行環境工程改善之舉，確實有其正當性與必要性），無法進行生產作業已是事實，面對此一事實總須處理解決，上訴人多次提出調班或行使特休假，即為與員工進行協商之意，絕非所謂未與員工協商。又上訴人與員工協商在先，絕大部分員工選擇排休或調班，上訴人完全尊重員工意願，只有極少數未將選擇結果通知公司者，上訴人認為渠等員工應是默示同意選擇特休，方以行使特休方式處理（現實上，渠等人員在該段期間內也確實休假而未提供勞務、且該段期間上訴人公司也照給特休期間工資，並無任何權益受損情事）。
4.特別休假應由勞雇雙方協商排定，對於「協商」的方式，法無明文。本件上訴人係以調查表方式、交由勞工自行選擇是否在該幾天排休或換班，勞工有完全的自由意志可以決定是要排休或不要排休，這當然就是職場上「協商」的方式，並非一定要當面叫過來問是否願意排休，才叫「協商」，協商不一定是口頭的協商，書面往返、意見調查徵詢等等均亦屬之，在法律並無強制規定之前提下，應容許各種可能的協商方式。本件上訴人以調查表方式，徵詢勞工願否在該幾天排休，當然也是協商方式的一種。再者，與本件相同，過往上訴人因安全設備之建置而需停工時，上訴人亦有前例以教育訓練暨讓員工行使特休方式辦理（原審卷原證18參照），此足見上訴人與勞工間就此早已存在慣例且迄今運作多載均未有民事勞資糾紛或訴訟，此更足說明係為協商行使特休之事實。
5.又現今社會多有勞工未能行使特休者，或許因為事業繁忙、責任心過重而忽略應有休憩機會，或因有假不敢休等等，就此鄰國日本甚至更要求強制員工休假，而避免過勞、維持勞工身心健康（原審卷原證13參照）。對照本件情形，上訴人並無強迫休假，而係讓員工選擇調班或行使特休假，此不僅無違法且乃係兼顧勞資雙方權益所為。蓋特別休假之立法意旨為「特別休假之設計，旨在提供受雇者休憩、調養身心之機會，並有餘暇充實文化、社會生活，增進生活品質」；上訴人兼顧勞資雙方權益，在此段廠區維護期間，為保障臺南廠一、二廠同仁之薪資無任何短少的前提下，讓員工選擇調班或行使特休，現實上該段期間得使勞工獲得休憩、調整身心並回復生產勞動力之機會，並得以利用此段休假期間經營精神文化之生活，恢復身心之疲勞，又可維護職場安全、確保生產品質，此誠不應被苛責或遭認定違法。更且，倘若上訴人之舉仍認違法，則勢必迫使企業不敢或不願維修、不改善生產環境，一旦致令機械故障而損及線上作業勞工之健康、甚至食品安全、品質因而下降並損及國人健康者，此絕非任何人所樂見。
6.原判決錯誤理解與援用行政解釋函令，亦有判決不當適用法規之違法情事：
⑴按勞雇雙方協商不成時，任一方得指定排休特別休假的半數，是一符合現實需要的解釋，不論工作規則有無明定，勞雇雙方均得主張之。勞動基準法施行細則第24條明定：「特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。」但協商未必能獲致一致的共識，為解決雖有協商但仍無法達成共識之僵局，內政部76年4月21日臺（76）內勞字第488485號函
及同日臺（76）內勞字第492750號函（原審卷原證19）方予指出：此時勞雇雙方各有排休特別休假的半數之排定權，就是為了解決「雖有協商但無法達成共識」之僵局，假如無此一解釋令勞雇雙方爭執永無寧日，勞工特休權益將被架空。
⑵固然上揭兩則解釋令末段均敘明「上開排定原則並應明訂於工作規則中，報准後公開揭示。」惟此僅是一宣示性規定，只是為了明確性的要求，並無「效力性」規定之意思，換言之，並非未規定於工作規則者，勞雇雙方於協商不成之前提下即無此一半數排定權。此一解釋令非僅在解決協商不成之困境，同時也在保障勞工權益，讓勞工最起碼還有半數的特休排定權。蓋勞工在職場屬較弱勢的一方，企圖與雇主做平等協商並非易事，故勉強的協商其利益通常倒向雇主的那一邊，只有不勉強協商才真正能讓勞工有自主選擇權。從而，協商不成勞雇雙方各自保有半數排休權，其實是為了保護弱勢勞工權益。假如依被上訴人之主張與原審判決之認定，未明訂於工作規則公開揭示者，即無上開解釋令之適用，則等於被剝奪半數排休權的勞工將救濟無門。蓋工作規則制定權掌握在雇主手上，雇主知道不明定（於工作規則）勞工就無半數排休權，勞工之特休權益恐將被犧牲殆盡矣。原判決未查於此，而顯有不當適用法規之違誤。
⑶更何況，無論有無明定於工作規則，解決「雖有協商但仍無法達成共識」僵局的需求，均同樣存在於職場，怎能以有無明定於工作規則而剝奪勞雇雙方特休排定權？尤其是勞工的半數排休權？！最重要者，我國企業規模大多為中小企業，依據「100年度工商普查」調查資料顯示，我國
企業中僱用人數在5人以下者佔全部工商企業總數78.6%，僱用人數在30人以下事業單位佔工商企業全體98.7%；而
依勞動基準法第70條規定，僱用勞工人數在30人以上者，始有制定工作規則義務。若依原判決之見解，我國98.7%
的事業單位僱用人數在30人以下，絕大部分均未制定工作規則，豈非就不允許適用前揭內政部解釋函令？則當勞資雙方對排定特別休假無法協商達成共識時，無異就僵局無解？而內政部解釋令竟只能適用於僅僅1.3%的事業單位？！此足見原判決之見解顯有誤解、顯有不合常理與違法之處。
㈡原判決有判決不備理由、理由矛盾之判決違背法令情事：
1.本件上訴人一再主張業已數次與工會、個別勞工協商，並給予個別勞工選擇調班或補休，此已善盡協商之最大努力與能事，詎原判決未查於此，而仍認上訴人未經協商，且亦未於理由中交代何以仍逕認上訴人未經協商，此誠有判決不備理由之違誤。再者，上訴人也一再主張實際上該段時間為休假、也給予工資並無損及勞工權益，原判決竟以休假無法安排、無法有效運用等臆測理由為上訴人不利益判決，此形同判決不備理由，上訴人誠難甘服。事實上，業如上訴人前述，102年9月2日至同年月5日迄今已然經過2年之久，從未有個
別勞工就本案提出民事訴訟爭議，也無個別勞工主張其特休權益受損，確實無損及勞工權益可言。況且，數月前上訴人已經進行溝通，何來所謂無法安排特休之權益受損？又特休假目的在於使勞工身心休憩，不在於讓勞工額外領取金錢給付，即便因勞工自身原因而未行使，依據我國司法實務見解也無法換取工資；上開9月特休行使，勞工可及早安排而非
在所謂無安排運用下為之，事後也無勞工反應因提早於9月
行使而損及權益。原法院未查於此，自我推論、臆測員工權益受損，並遽認上訴人違反勞動基準法第38條規定，誠有判決不備理由之違誤。
2.另上訴人亦一再主張勞資雙方半數特休假之指定權係為解決現況運作問題，就此原判決亦未於理由中回應，核有理由不備之違法。甚至原判決先稱上訴人未經協商即屬違反勞動基準法第38條規定，再突謂當年度尚未結束而未能於事後取得同意，而有無遵守規定之善意，並據此認定上訴人違法云云；就此，上訴人確實已協商，而原判決前述認定有所違誤外，若認協商共識為必要，則何以突認上訴人應取得事後同意，此亦有判決理由矛盾之違誤。事實上，該段廠區維護期間，機械無法運作、作業員無法提供勞務，已然為客觀上存在之事實，在此前提下，上訴人讓勞工選擇換班或行使特休，多數員工亦如此選擇辦理，而前亦有慣例存在，然今僅因極少部分勞工未予選擇、上訴人視為默示同意行使特休，渠等人亦未於事後提出爭議，被上訴人卻於事後、事隔近1年之
後，突以原處分裁處上訴人，如此對上訴人毫無公平可言！㈢上訴人於102年9月2日至同年月5日停工是為了廠區安全定期辦理清理、維修、維護，目的在使勞工有一安全、衛生的工作環境，殊非所謂的「可歸責於雇主」之事由停工。亦即，被上訴人或原判決多以上訴人停工是可歸責於己事由，屬事業單位經營風險不可轉嫁由勞工承擔等云云；但查，上訴人停工之目的，是為了廠區安全定期辦理清理、維修、維護，此一陳述及主張自上訴人於裁處前之陳述意見書迄今從未變更，被上訴人亦從未否認，自堪信為真實。則於此情形下是否得指為「可歸責於上訴人」之事由而停工，已有疑義。再者，一般認為所謂企業經營風險是專指例如廠區停水、停電，或生產原物料短缺、機器臨時故障等，但勞工已到職場勞動力已處於雇主得支配狀態，純因雇主之原因而無法受領勞務，此時方有民法第487條本文受領勞務遲延規定之適用。
本件如上所述，是為了勞工安全衛生需求，為了讓勞工有更安全的工作環境避免職業災害發生，而身為雇主之上訴人採取積極的作為，寧可犧牲生產營收而來改善生產、工作環境，更應值得肯定。換言之，假如上訴人不顧勞工安全衛生一昧追求生產營收獲利，全年無休的生產，則完全可以不必有本件停工之舉，當然也就不會有今天裁罰之可能；孰料今卻因上訴人一心做好、努力企圖改善勞工工作環境，卻換來裁罰，孰屬非是？不言即明矣等情。並聲明求為判決：1.原判決廢棄。2.訴願決定及原處分均撤銷。
六、本院經核原判決駁回上訴人於原審之訴，並無違誤，茲就上訴意旨再予論述如下：
㈠按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7
日。二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。」
「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元
以下罰鍰：一、違反…第34條至第41條…規定。」「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協
商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」勞動基準法第38條、第79條第1項第1款及同法施行細則第24條分別定有明文。又前勞工行政中央主管機關內政部76年4月21日臺（76）內
勞字第488485號函釋：「一、勞動基準法施行細則第24條第2款規定：『特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。』二
、本案桃園○○股份有限公司關於勞工特別休假日期之排定，應依上開規定辦理。惟如確無法協商排定時，得以勞工當年度應休特別休假日數之半數，由雇主依事業經營需要予以排定，其餘由勞工自行排定。此排定原則並應明訂於工作規則中，報准後公開揭示。」揆諸勞動基準法第38條規定，係以勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間，當然發生特別休假之權利，且其權利之行使即「日期之指定」，依勞動基準法施行細則第24條第2款之規定，應由勞雇雙方
協商排定之，而上揭函釋即係秉此原則而為解釋，核與法規意旨相合，自得予以援用。
㈡經查，本件上訴人於102年9月2日至同年月5日期間，因進行廠區環境改善工程，生產線無法運作，事先與工會溝通、討論未果，遂採取與個別員工協商以「調班」、「特別休假」二擇一方式因應停工期間人員無法出入之狀況，並以公告通知員工如未選擇調班或行使特別休假者，將視為以同意行使特別休假、排定休假方式辦理。上訴人於上開停工期間，未經協商獲得勞工林益光等25人之同意，即逕予排定併扣抵渠等特別休假日等情，為原審依調查證據結果所確認之事實，核與卷證資料相符，堪予採認。
㈢上訴意旨雖以前揭情詞指摘原判決有不當適用勞動基準法第38條、判決不備理由及理由矛盾之違背法令情事云云；惟查：
1.按勞動契約當事人間具有從屬性之特質，為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，乃訂有勞動基準法規定勞動條件之最低標準，以資衡平雇主與勞工於協商地位上之不平等，落實保障勞工權益之目的，是以勞動基準法有關勞工權益之規定，應屬強制規定之性質，藉此確保勞工福祉之實現。而衡酌勞動基準法第38條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，以回復勞工身心疲勞及保障勞工社會、文化生活為主要目的，係屬保護勞工權益之法規，自應尊重勞工行使其權利之自由，維護勞工安排休假之自主決定權。是以雇主除因特別情況之需要並獲得勞工之同意，或依工作規則之規定，於勞雇協商不成時，授權雇主得依業務需要排定勞工排休特別休假之半數，始可謂雇主具有排定勞工特別休假日之合法性基礎。雇主若未獲勞工之同意，即單憑己意片面指定勞工之特別休假時間，並逕予扣抵其特別休假日，自難謂其行為與勞動基準法第38條之保護規範目的無違。
2.其次，參諸雇主為提高行政管理之效率、健全職場環境、從事市場競爭，就工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方法；工資之標準、計算方法及發放日期；延長工作時間；津貼及獎金；應遵守之紀律；考勤、請假、獎懲及升遷等各種勞動條件，既有得訂定共通適用之規範，報請主管機關核備後並公開揭示，俾勞工一體遵循之工作規則之權限（如雇主僱用勞工人數在30人以上者，依勞動基準法第70條規定，係屬應訂立工作規則之情形），而經主管機關核備之工作規則，除違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部，而有拘束勞工與雇主雙方之效力。則雇主對於無法與勞工協商排定特別休假之情形，參照前勞工行政中央主管機關內政部76年4月21日臺（76）內勞字第488485號函釋意旨，既得將勞工與雇主各得排
定勞工當年度應休特別休假日數之半數之排定原則明訂於工作規則中，使之成為勞動契約內容之一部，並依此工作規則排定勞工當年度應休特別休假日數之半數，以資彈性因應其事業經營需要之依據，自難捨此不為而逕自片面決定，致損及勞工自由安排休假之自主決定權。是以，上訴人主張勞雇雙方協商不成時，不論工作規則有無明訂，勞雇雙方均得指定勞工排休特別休假之半數云云，或主張雇主若未將排定原則明訂於工作規則中，勞工即無半數排休權云云，核與勞動基準法所定保障勞工權益及尊重勞工意願之立法宗旨不合，自非可採。
3.再者，上訴人為進行廠區環境改善工程而為停工之決定，乃其立於雇主及企業經營者之地位，依法應盡之責任與義務，此與其依勞動基準法第38條規定，應尊重勞工行使特別休假之權利，同等重要，互不扞格。而勞工依法享有自由行使其特別休假之權利，並未偏離法律規定原所預期賦予之利益狀態，且稽之上訴人工會所給予上訴人可於停工期間強化勞工安全衛生教育，不應採取強迫勞工休假或調班之建議（原處分卷第23頁），亦可知上訴人於進行廠區環境改善工程之停工期間，實有其他管理勞工勞動力之合法方式可供其運用選擇，亦非僅有其預設之調班、休假兩種選項而已。準此而言，上訴人尚難僅憑其有改善廠區環境之經營需要，遽謂其得於與勞工協商不成之情況下，逕自要求勞工林益光等25人於停工期間配合休假，而忽略勞動基準法所為尊重勞工特別休假自主決定權之立法裁量選擇。
4.又查，所謂默示之意思表示，係指依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者而言，若單純之沈默，除有特別情事，依社會觀念可認為一定意思表示者外，不得謂為默示之意思表示。本件觀諸上訴人為徵詢其停工廠區勞工之意願，而以意見調查表勾選□調班□特休之選項，一一詢問各該勞工之意願並請其簽名確認（參原處分卷第46頁），惟勞工林益光等25人均未勾選任一選項，簽名表示同意上訴人之方案，尚難僅憑渠等之空白意見調查表之單純沈默，而遽謂其已默示同意上訴人得以指定併扣抵其特別休假日之情事。復稽之勞工林益光等25人嗣於102年11月間均提出申訴書
，向被上訴人所屬勞工局表示上訴人強制扣抵其特別休假日數，請其依法處理等情（參原處分卷第87-131頁），可徵本件亦無得由勞工林益光等25人之舉動或其他情事足以間接推知渠等有默示同意之意思，則上訴人自無從片面逕予扣抵渠等特別休假之日數。
5.另按所謂判決不備理由，係指判決全然未記載理由，或雖有判決理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據；又所謂判決理由矛盾，則係指判決有多項理由，且互相衝突，無以導出判決之結論而言。茲查，原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果所為之上開論斷，業已載明上訴人係單方面公告其臺南廠勞工於102年9月2日至同年
月5日停工期間行使特別休假或調班，且對於未選擇調班或
行使特別休假之勞工林益光等25人，即通知其25人將以行使特別休假方式並予以扣抵，上訴人顯係逕自排定102年9月2
日至同年月5日為勞工之特別休假，並非由勞雇雙方協商排
定等理由，而為上訴人敗訴之判決，並無上訴人所指摘原判決有不備理由之違背法令情形。再者，原判決所載稱上訴人非不可於事後與勞工林益光等25人協商取得其等事後之同意，以符規定等語，亦僅係論究本件尚無得由勞工林益光等25人之事後舉動或其他情事，而可間接推知渠等有同意之意思。因此，上訴人指摘原判決有理由矛盾之違背法令情形，亦非可採。
6.綜上以觀，本件上訴人於102年8月19日公告102年9月2日至
同年5日臺南一、二廠之正式員工全面行使特別休假，並通
知調班與特休二選一，因勞工林益光等25人未行使選擇權，乃逕自排定通知渠等折抵特別休假日數，顯與勞動基準法第38條及內政部76年4月21日臺（76）內勞字第488485號函釋
意旨相違，且觀特別休假之法制設計，係為保障勞工權益之規範目的而設，自應尊重勞工之意願，方符合立法宗旨，此與勞工是否提起民事訴訟主張其權益，應屬二事，不容混淆。從而，本件上訴人違規之事證明確，原判決認定被上訴人依勞動基準法第38條及第79條第1項第1款之規定處以上訴人罰鍰5萬元，於法並無不合等情，核其認事用法，揆諸前開
說明，並無違誤。上訴人指摘原判決有違背法令之情事云云，核屬其主觀歧異之法律見解，難謂可採。
㈣綜上所述，上訴人之主張，並無足採。原判決將訴願決定及原處分均予維持，而駁回上訴人於原審之訴，經核其認事用法並無違誤，且已明確論述其事實認定之依據及得心證之理由，並無判決違背法令之情形，自應予維持。上訴意旨仍執前詞，指摘原判決違背法令，求予廢棄，為無理由，應予駁回。
七、據上論結，本件上訴為無理由。依行政訴訟法第236條之2第3項、第255條第1項、第98條第1項前段，判決如主文。
中　　華　　民　　國　　105　 年　　1　　 月　　4　　 日高雄高等行政法院第三庭
審判長法官　蘇　秋　津
法官　林　彥　君
法官　張　季　芬
以上正本係照原本作成。
不得上訴。
中　　華　　民　　國　　105　 年　　1　　 月　　4　　 日
書記官 周 良 駿