105年度簡上字第23號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：105 年 07 月 28 日

高雄高等行政法院判決 105年度簡上字第23號上訴人　群創光電股份有限公司代表人王志超訴訟代理人張碧華律師被　上訴人　科技部南部科學工業園區管理局代　表　人　林威呈　局長訴訟代理人吳小燕律師吳文賓律師呂承翰律師上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對於中華民國105年3月1 7日臺灣臺南地方法院104年度簡字第56號行政訴訟判決，提起上訴，本院判決如下：主文原判決廢棄，發回臺灣臺南地方法院行政訴訟庭。理由一、本件上訴人代表人原為段行建，嗣於本件訴訟繫屬中變更為王志超，經上訴人新任代表人具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。二、緣上訴人係從事電子零組件製造業，為適用行為時勞動基準法(下稱勞基法)之行業。上訴人員工王觀翔、吳紹秦等2人(下稱王員、吳員)分別於民國103年7月3日、6月25日晚上為處理公務而延遲下班，被上訴人以上訴人未於延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給延長工作時間工資(下稱延時工資)，違反勞基法第24條規定為由，以103年11 月21日南環字第1030030073號罰鍰處分書（下稱原處分）裁處上訴人罰鍰新臺幣（下同）2萬元。上訴人不服，提起訴願，遭決定駁回，提起行政訴訟，經原審以104年度簡字第 56號行政訴訟判決(下稱原判決)駁回。上訴人仍不服，遂提起本件上訴。三、上訴人起訴主張：㈠上訴人內部明訂「台灣廠區加班作業規範」明確預知申請加班費後將於何時受付延時工資，屬勞基法第23條第1項或民法第486條「當事人有特別約定」之謂，故王員及吳員於103年11月4日依上訴人作業規範申請延時工資後，上訴人即依該規範於次月(12月）5日給付，無違勞基法第23條第1項、第24條規定。㈡被上訴人依行政院勞工委員會(下稱改制前勞委會)98年5月1日勞動2字第0980011211 號函(下稱98年5月1日函釋)作成原處分，該函釋認「雇主須於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給延時工資，否則即違勞基法第24條」，然由勞基法第24條、第23條第1項規定，尚無法得出有對雇主給付延時工資之時點作出限制，故該函釋未有法律明文或具體授權下，且未考量企業規模之經營管理實際執行面，率對雇主增加法律所未規定或授權之給付延時工資時間之硬性限制，違反法律保留原則，並非合法。縱認上開函釋適法，惟上訴人未於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給延時工資，乃因該2名員工漏未即時依上訴人公告之「台灣廠區加班作業規範」申請給付延時工資所致，非上訴人遲延發給，上訴人並無故意或過失等可歸責事由，原處分自非適法等情。並聲明求為判決：訴願決定及原處分均撤銷。四、被上訴人則以：㈠依勞基法第23條及民法第486條規定，雇用人應給付受僱人特定工作期間內勞務之工資，而該工資係僱用人就受僱人於某段工作時間提供勞務而為之給付，且延時工資亦屬勞基法之工資性質，故其給付時間首應依約定之期限，縱使無約定，在報酬分期計算者，應於每期屆滿時給付之；報酬非分期計算者，亦應於勞務完畢時給付。改制前勞委會98年5月1日函釋「此項延長工時工資，並應於事由發生最近之工資給付日或當月發給。」適法有據，未違法律保留原則。㈡改制前勞委會81年4月6日臺81勞動2字第09906號函及102年1月14日勞訴字第1010026126號訴願決定書，以雇主對勞工於工作場所內所為之行為，本有監督管理之權，應督責其內部主管了解所屬員工延遲下班之情形是否確為提供勞務，並應設有相關機制適時提醒員工確實遵循公司內部規範提出加班申請，落實監督及管理之責。勞工服勞務後，雇主依法給付工資，不因勞工有無請求而有異，加班申請制度之目的在確保勞工延長工時，不得以此作為勞工薪資給付之限制。本案王員於103年7月3日、吳員於103年6月25日晚上確係為處理公務而延遲下班，上訴人未為反對之意思表示，顯有默示員工因工作需要而延長工作時間並受領其提供之勞務，尚難以勞工未申請加班為由而規避勞基法有關延長工作時間之規定。本案係被上訴人勞動檢查而發現，上訴人始由王員等2人補報加班時數，並補發延時工資，上訴人此事後改善行為，無法阻卻上訴人於接受勞動檢查時未發給勞工延時工資之違法事實等語，資為抗辯。並聲明求為判決：駁回上訴人之訴。五、原判決駁回上訴人之訴，其理由略以：㈠勞基法所明文之規範，均為雇主與勞工所訂勞動條件之最低標準，又勞基法規定有不足時，則適用其他法律。依勞基法第23條第1項、第 24條及民法第486條規定，勞基法與民法就勞雇關係中，關於「工資」於何時給付，原則上規定可由勞雇雙方自行約定，若無約定則回歸每月至少定期發給2次、於每期屆滿時給付或於勞務完畢時給付均法有明文之時點給付，惟勞基法第23條第1項並未區分分期工資與不分期工資，而民法第486條第1款就不分期、分期工資則有明文規定，是依上揭勞基法第1條之立法意旨說明，可知就不分期及分期工資之給付，應依民法定之，故須於每期屆滿時給付或勞務完畢時給付之，此為雇主與勞工所訂勞動條件之最低標準。又延時工資，依勞基法規定亦屬工資之列，給付方式及期限，自亦應遵守勞基法第23條第1項及民法第486條之規定。㈡改制前勞委會98年5月1日函釋「雇主須於勞工延長工時之事實發生後最近之工資給付日或當月份發給延時工資，否則即違勞基法第24條」，僅在闡釋雇主與勞工間，就延長工時之給付無特別約定時，應適用勞基法第23條第1項及民法第486條所定之給付方式，即分期工資須於每期屆滿時給付、不分期工資須於勞動完畢給付等情當然之理。而上訴人給付勞工薪資，係以每月為單位計算，自屬分期工資，於勞工從事當月一般工時及延長工時工作並經完成後，對於該段工時工資的給付，原則應在當期屆滿之日之該次給付工資期間給付，本為前開法律所明定，上開函釋尚未就雇主之工資給付時點，增加法律上所無之限制，無違法律保留原則。㈢由上訴人「台灣廠區加班作業規範」條款觀察，尚未能得出上訴人與勞工間就給付延時工資之時點有特別約定，僅為有利上訴人行政作業之便，於每月20日前所填寫之加班申請，計入當月之薪資計算，若超過每月20日後所填寫之加班申請，則計入次月之薪資計算，即上訴人與勞工間約定延長工時的給付，原則仍係在服完當月之勞務，即給付當月之一般工資及延長工時之工資，僅勞工於當月負有提醒上訴人曾有加班事實存在之責，至作業規範5.7.2之規定，亦僅在說明如勞工疏漏報請加班之程序，亦非約定給付延時工資時點之意。上訴人員工王員、吳員分別於103年7月3日、6月25日晚上因為處理公務而延遲下班，漏未立即依作業規範申請給付延時工資，直至被上訴人檢查發現後，103年11月4日始為申請，而上訴人亦依該規範於次月(12月5日)始給付完畢。顯見上訴人所謂「5.7.2追溯申請加班：限加班日後1個月內申請，逾期需簽核至原權責主管之上一級主管後，送人資單位進行薪資追補扣作業。」已凌越勞基法之立法意旨，苟上訴人上開作業規範為特別約定，將形同架空勞基法第23、24條之規定，況就延時工資之給付縱有特別約定，依首揭說明，本不能低於勞基法第23條第1項及民法第486條規定之標準，僅得優於前開法律規定，是該作業規範若容許雇主僅在勞工申報後，方有給付延時工資之義務，即屬牴觸前開法律，牴觸之部分既違反法律規定，自不能認該作業規範屬勞工與雇主間就延時工資給付時點有特別約定，而作為本件上訴人延遲給付延時工資之憑據。㈣上訴人就員工之出勤紀錄管考皆以電腦為之，若員工有曠職、遲到等服勤狀況，上訴人均得由電腦資料顯示得知，再以人工查核表單之方式確認，故員工若有加班之狀況，自亦得由電腦資料顯示得知，再以人工查核表單方式確認，故上訴人自吳員、王員分別於103年6月及7月加班後，遲至同年 12月方給付延時工資，即每筆延時工資均逾4個月後方給付，且係因被上訴人於同年10月1日前往上訴人辦理勞動條件檢查，上訴人始於12月5日補發吳員、王員延時工資，此等行為自屬事後改善行為，仍不能解免延遲4個月給付延時工資之事實，上訴人自屬有管理考勤上之過失。被上訴人以上訴人違反勞基法第24條、第23條第1項，爰依同法第79條第1項第1款規定，處罰鍰2萬元之原處分，並無違誤等語，為其論據。六、本院查： (一)按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第22條至第25條……第30條、第32條……。二、違反主管機關依第27條限期給付工資或第33條調整工作時間之命令。……。」勞基法第24條及第79條第1項定有明文。準此，勞基法第79條第1項第1款關於違反第24條應予處罰之規定，乃雇主違反勞基法第24條所課予雇主應按一定比例給付勞工延時工資之義務。至於雖已給付惟屬遲延給付者，是否達到違反勞基法第24條規範之義務內涵，應視個案情節綜合判斷。 (二)次按勞基法第30條規定：「(第1項)勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。(第2項)前項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將其2週內2日之正常工作時數，分配於其他工作日。其分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時。但每週工作總時數不得超過48小時。(第3項)第1項正常工作時間，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將8週內之正常工作時數加以分配。但每日正常工作時間不得超過8小時，每週工作總時數不得超過48小時。(第4項)第2項及第3項僅適用於經中央主管機關指定之行業。(第5項)雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存1年。」第30條之1規定：「中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：一、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。……。」第32條規定：「(第1項)雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，得將工作時間延長之。(第2項)前項雇主延長勞工之工作時間連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間，1個月不得超過46小時。……。」行為時勞基法施行細則第20條之1規定：「本法所定雇主延長勞工工作之時間，係指每日工作時間超過8 小時或每2週工作總時數超過84小時之部分。但依本法第30 條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工作時間者，係指超過變更後工作時間之部分。」依此，未經勞、雇雙方同意，均非適法之延長工作時間(加班)。故如雇主有使勞工延長工作時間之必要者，須經工會或勞資會議同意，並應依勞基法第24條規定加給一定比例工資。反之，勞工如有在正常工作時間以外工作之必要者，因勞動契約為雙務契約，即應獲得雇主同意，方得於勞基法第30條所規定之工作時間延長之，否則其片面延長工時，並不因此取得延時工資請求權。 (三)經查，本件上訴人員工王員、吳員分別於103年7月3日、6月25日晚上因處理公務而延遲下班，及該2名員工並未依上訴人內部公告之「台灣廠區加班作業規範」申請給付加班費，嗣被上訴人檢查被上訴人員工門禁刷卡時間(王員19：43～ 20：23；吳員08：57～20：35)，該2人始於103年11月4日提出加班申請，上訴人方據以依上述規範於次月(12月5日)給付加班費等情，為原審確定之事實，並有卷附上訴人員工門禁刷卡資料可明（訴願卷第41-44頁）。惟按勞基法並未對「加班」或「加班費」有所定義。故實務上所稱之加班，應指勞工之工作時間超過勞基法所定正常工作以外之時間而言，至於雇主因此給付勞工之延時工資則為俗稱之「加班費」。其中屬於雇主要求延長工作時間者，雇主應受勞基法第24條規定之管制。惟如非屬雇主要求而係勞工個人因素，有自行在正常工作時間以外工作之必要者，其有無獲雇主同意，且縱經雇主同意，不論係以明示或默示，或者以事先同意或事後追認之方式為之，凡此均攸關雇主應否及應於何時給付勞工延時工資(加班費)之認定。此種勞工自請加班者，既屬勞雇雙方另行約定之情形，則雇主應否及應於何時給付此種延時工資，即應視雙方約定或視雇主何時同意或追認其勞務而定，尚難一律以勞工完成工作之時間，作為雇主履行此種延時工資給付義務之期限。至於雇主不得以行正常工時之名卻指派超量業務限期完成，再設下由勞方自行申請加班之規避方式，達到雇主實質延長勞工工作時間，惟形式上卻不受勞基法管制之目的，自屬當然。是以，本件上訴人內部公告之「台灣廠區加班作業規範」有關申請加班及給付加班費之規定，究屬針對上訴人要求勞工延長工作時間之規範？有無經工會或勞資會議同意？抑或非屬上訴人之要求而為員工得視情況自行向上訴人申請延長工作時間之規定？如屬後者，上訴人主張應由王員及吳員提出加班申請獲准後始生給付加班費義務乙節，即非無據。另改制前勞委會98年5月1日函釋有關延時工資給付所指涉之內容如何？則因經查卷內無上開作業規範及函釋資料，本院無從審認。又王員、吳員延遲下班處理公務，究係出於上訴人之要求或係王員、吳員片面延長工時？亦屬不明。而此均涉及上訴人有無違反勞基法第24條所課予義務之認定，原判決未依職權調查究明事實，逕認上訴人台灣廠區加班作業規範「5.7.2追溯申請加班：限加班日後1個月內申請，逾期需簽核至原權責主管之上一級主管後，送人資單位進行薪資追補扣作業。」違反勞基法之規定，不得作為上訴人給付延時工資之時點，進而為不利上訴人之認定，核有判決不適用法規及不備理由之違法。 (四)綜上所述，原判決既有如上所述不適用法規及理由不備之違法，且與判決結論有影響，雖上訴意旨未執此理由為指摘，依行政訴訟法第251條第2項規定，本院仍得據以審究原判決之違法。是上訴論旨求為廢棄原判決，即有理由。又因本件尚有由原審法院再為調查證據及認定事實之必要，本院尚無從自為判決。故將原判決廢棄，發回原審法院更為適法之裁判。七、據上論結，本件上訴為有理由，依行政訴訟法第236條之2第3項、第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　105　年　　7　　月　　28　　日高雄高等行政法院第一庭審判長法官　邱　政　強法官　林　勇　奮法官　簡　慧　娟以上正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　105　年　　7　　月　　28　　日書記官　凃　明　鵑

高雄高等行政法院高等庭(含改制前高雄高等行政法院)105年度簡上字第23號

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