105年度簡上再字第11號｜行政：勞動基準法｜裁判日期：105 年 11 月 30 日

高雄高等行政法院判決 105年度簡上再字第11號再審原告　油機工業股份有限公司代　表　人　　王正仁再審被告　高雄市政府勞工局代　表　人　鄭素玲訴訟代理人　于增晧邱盈銘劉芸卉上列當事人間勞動基準法事件，再審原告對於中華民國105年6月30日本院105年度簡上字第29號判決及105年3月21日臺灣高雄地方法院104年度簡字第34號行政訴訟簡易判決，本於行政訴訟法第273條第1項第1款事由提起再審之訴，本院判決如下：主文再審之訴駁回。再審訴訟費用由再審原告負擔。事實及理由一、程序事項：本件再審被告代表人原為李煥熏，於本件訴訟審理中變更為鄭素玲，並具狀聲明承受訴訟，核無不合，應予准許。二、事實概要：再審原告係從事機械設備製造之業者，為適用勞動基準法（下稱勞基法）之行業，經再審被告所屬勞動檢查處（下稱勞檢處）於民國103年9月10日對再審原告實施勞動檢查時，發現再審原告所僱勞工王百祿（下稱王員）103年7月13日至26日出勤工作總時數共97小時，扣除每2週正常工作時間84小時後，計有延長工時13小時，惟再審原告僅給付王員9小時之延長工時工資，尚不足4小時，有未依規定給付延長工時工資之情事，乃將全案移由再審被告查處。再審被告於103 年10月1日以高市勞條字第10336164700號函予以舉發，並給予陳述意見之機會。案經再審被告審酌調查事實證據及陳述意見後，核認再審原告違反行為時（下同）勞基法第24條規定之事實明確，依同法第79條第1項第1款規定，於103年10 月24日以高市勞條字第10336840600號裁處書（下稱原處分）裁處再審原告新臺幣（下同）2萬元罰鍰。再審原告不服，提起訴願，遭決定駁回，提起行政訴訟，經原審以104年度簡字第34號行政訴訟判決（下稱原判決）駁回。再審原告仍不服，提起上訴，亦經本院以105年度簡上字第29號判決（下稱原確定判決）駁回其上訴確定。再審原告因認原判決及原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由，遂提起本件再審之訴（再審原告依行政訴訟法第273條第1項第14款提起再審之訴部分，另經本院裁定移送原審法院審理）。三、本件再審原告主張：（一）原確定判決有適用勞基法第30條第1項之違誤，而有行政訴訟法第273條第1項第1款規定所謂適用法規顯有錯誤之再審事由： 1、司法院釋字第726號解釋陳敏大法官及林錫堯大法官協同意見書提及：「勞雇雙方就工作時間等為另行約定，其約定內容未必有損勞工之健康及福祉，而依法不得核備。其約定內容且可能無異或優於其他已核備之另行約定。系爭規定須經主管機關核備之要求，在經由此一程序管制，以確保另行約定無損勞工之健康及福祉。如未經核備即履行另行約定，尚難謂其約定內容因違反法律之強制規定而違法。故以民法第71條規定為據，論斷另行約定未經核備為違反強制規定，尚有商榷餘地。」再衡諸工會法第7條，未參加工會之勞工，即無法表達其意見，又勞資會議實施辦法第19條規定並未對於勞方代表與資方達成與其他勞工之多數意見相違背之協議，則該協議效果為何，尚缺乏規制效力，顯見現行多數勞工總人數相當龐大的企業，其工會或勞資會議之運作以及其與雇主間之集體協商，現實上均掌握在少數勞工手中，對應其組成的工會或勞資會議都有受少數勞工把持之風險的危機。工會及勞資會議係全體勞工之少數代表，其正當性基礎亦源自全體勞工，勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1規定僅係避免勞工人數過眾難以逐一取得同意所訂立之便宜規定。是以，雇主若已逐一取得公司全體或多數員工之同意，將此工作時間的變更納入勞動條件，則應視為與勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1工會同意或勞資會議同意效力相同。 2、本件再審原告屬於製造業，為得適用勞基法第30條第3項之行業，既經鈞院肯認。而再審原告於98年4月20日以98 油（98）字第98027號公告調整工作時間為「a.週一～週五上午08：00～下午17:00，4週共計160hrs，中午午休12：00～13：00，晚上加班從17點30分開始。b.每月第三週星期六，上午08：00～下午17：00，1個月共計1天8hrs，中午午休12：00～13：00，晚上加班從17點30分開始。」可知再審原告係與其員工約定將每月兩週法定工時84小時中的各4小時，分配至每月第三週之禮拜六，此有再審原告公司員工所簽署之同意證明書可證。 3、甚且，觀乎104年8月12日勞資會議紀錄之討論事項第1案：「案由：本公司自民國98年起，即依勞基法規定為雙週84小時出勤，並規定每月第三週周六全天上班，……總統府於104年6月3日公布修正勞動基準法第30條，勞工正常工作時間每週不得超過40小時。說明：公司依法修正並公告本公司行事曆，另因工時減少所致薪資問題，經詢總經理後，建議無須再因工時減少而減少薪資給付。」可知上開公告經勞資雙方協議後，行之有年，再審原告未因不符合勞基法工時之相關規定而有發生任何之勞資糾紛，再審原告亦配合104年勞基法之修正，調整員工之工作時間為每週40小時，堪認再審原告善盡企業責任，提供勞工完善的工作環境，倘將勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1解釋為強制規定，而不能因個案具體情形調整該法規之適用，恐將屢屢出現善盡社會責任之企業主，平白無故被冠上血汗企業等莫須有之罪名，更使原本立意良善的勞動法令，反而限制勞資雙方之彈性。甚且，2週、8週、4週變形工時制度僅得由勞資會議同意，亦將發生少數之勞方代表即得以決定全體勞工之變形工時之調整內容及方式，亦即再審原告公司中非勞方代表之其餘4百人須遵守該少數勞方代表所為對調整工時之決定，此無異於否定認現今4百多名勞工基於其自由意志所同意之「4週彈性工時制度」條款，而令少數勞方代表數名，即經片面決定再審原告4百名勞工之工作時間分配，變相逼迫勞工無條件一概承受勞資會議之決定而失去時間分配之自主權，猶如不具民主正當性的代議士一手把持政權，甚而專擅決定全民未來統獨般令人惶恐不安，實以現制如代議政治亦有公投等人民創制複決權一般，保障人民原有之自主權，即為相同道理。 4、改制前行政院勞工委員會（改制為勞動部）78年3月8日（78）台勞資一字第4654號函謂：「關於工會會議通過全體會員不延長工作時間，不於休假日工作及依法罷工時，對非會員是否具有約束力乙案，查工會會議之決議對非會員無拘束力」，益徵工會或勞資會議並無法代表全體勞工之意見，其工會、勞資會議之正當性明顯不足，是以，再審原告於98年訂定之工作規則雖未經勞資會議，惟再審原告既已逐一取得全體勞工對採用4週彈性工時制度之同意，實質上，與取得勞資會議之同意無殊，於法律評價上，堪認已符合勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1所定之需經勞資會議同意之要件。準此，勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1明定須經工會或勞資會議同意方得採取變形工時之規定並非強制規定，仍應委諸法院於具體個案，回歸契約自由原則，依相關法律規定決之。 5、由最高法院88年度台上字第1696號、81年度台上字第2492號民事判決意旨，可知因近代企業分工日益精細、經營規模日益龐大，而勞工亦日眾，為了統一規範所有勞工之行為，提供一可供遵循的準則，以維護整體企業的紀律而生，且助於企業有效經營，故有工作規則之產生。再審原告員工多達4百人，為維護職場內之就業秩序，並為劃一處理勞動條件，再審原告於98年已以公告方式調整工作時間，該公告並經再審原告公開揭示於佈告欄，並由各級主管通知各員工，顯見再審原告已善盡其告知義務，使公司員工知悉或可得知悉工作規則之規定，使勞工得以遵循。該公告係屬再審原告與其員工間所約定之勞動條件，有拘束勞工與雇主雙方之效力，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為勞動契約內容之一部，是以，再審原告與其員工雙方同意每月第一、二、四週工時為40小時，每月第三週之工作時間為48小時，共計每月工時168 小時，平均2週工時為84小時，亦未違反法定最低標準（即勞基法第30條第1項之規定），是以，再審原告既將上開工作規則公布，並於事後逐一取得全體員工對採用變形工時制度之同意，實質上，與取得工會同意或勞資會議同意無殊，於法律評價上，堪認已符合勞基法第30條第2項、同條第3項及第30條之1所定須經工會同意或勞資會議同意之要件，顯見原法院並未充分審酌個案具體事實，若不能將工作時間變更之彈性留給勞僱雙方，即變相剝奪勞資雙方契約自由之權利，原法院將本件強行適用勞基法第30條第1項，乃有適用法規顯有錯誤之再審事由。（二）原確定判決違反行政訴訟法第189條第1項、第209條第3項規定，而有行政訴訟法第273條第1項第1款適用法規顯有錯誤之再審事由： 1、原判決所適用之勞基法第30條第1項與本件所應適用之勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1相違背，惟再審原告以該判決漏未審酌「至於原判決若任原告採用變形工時不符合勞資會議同意之程序，此亦僅係違法採用變形工時之問題，與違法未給付延長工時之工資係屬二事」等語，有行政訴訟法第243條之「判決不適用法規或適用不當者，為違背法令。」事由提起上訴，然原確定判決綜其全文未見有關原處分瑕疵之論述說明，已該當行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由。 2、行政處分之形式記載，不僅須具備「主旨」、「事實」及「理由」等3項要素，本於明確性原則之規範意旨，更要求理由之記載應詳盡完備，於作成裁量處分之場合，針對裁量處分作成之審酌理由亦應實質闡述，使受處分之相對人得以知悉其裁處之所由，又行政機關為處分或其他行政行為，應斟酌全部陳述與調查事實及證據之結果，依論理法則及經驗法則判斷事實之真偽，並將其決定及理由告知當事人，行政程序法第5條、第43條分別定有明文。依臺北高等行政法院99年度簡字第646號判決意旨，本件是否違反勞基法第24條規定，須由再審被告負舉證責任，並具體陳述其認定之依據與理由，惟再審被告固於103年10月1日以高市勞條字第10336164700號函令再審原告陳述意見書，再審原告並於期限內提具意見書，該意見書業已說明再審原告因採取變形工時制度，故將每兩週所多出的各4 小時，調整至每月第三週星期六上班，再審原告更認為其工作規則業已向再審被告核備，堪認已完成合法遵守勞基法之變形工時等之相關規定，卻因不諳法令，而僅未完成勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1之工會同意或勞資會議同意之要件。 3、職是，再審原告本為適用勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1之行業，既經鈞院肯認，惟再審被告於裁罰前，應先審酌再審原告所採用之的變形工時「程序」是否完備合法，即是否完成工會同意或勞資會議同意後核備之，若未完備不合法，再審被告則應依行政程序法第165條之規定，協助、建議再審原告依勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1完成變形工時之合法工會同意或勞資會議同意後，進行核備變形工時制度之適用始完足。然再審被告卻未依職責探究再審原告實質上業與其員工達成調整工作時間之協議，僅未符合變形工時之「工會同意或勞資會議同意」要件，再審被告亦未給予再審原告補正之機會，即逕行以再審原告違反勞基法第24條之實體事項理由裁罰，益徵再審被告實有違公平與先程序後實體之正當法律程序。4、準此，再審被告尚不得逕以勞基法第24條認定再審原告違法未給付延長工時之工資，其行政處分不止形式上因違反行政程序法第96條顯有重大瑕疵，其實質上亦因違反行政程序法第5條、第9條、第36條第1項違反正當法律程序而有瑕疵。因此，於原處分形式上及實質上皆有瑕疵而不合法，而鈞院、原審法院就此不察查，容有違誤之處等情。並聲明求為判決：廢棄原判決及原確定判決，並撤銷訴願決定及原處分。四、再審被告則以：（一）事業單位縱屬經中央主管機關指定得適用勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1第1項規定變形工時之行業，惟其實施上開規定所定變形工時之前提，應經工會或勞資會議同意，始得為之。事業單位未經工會或勞資會議同意而自行變更工作時間者，既與勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1第1項規定得實施變形工時之要件不符，即非合法之變形工時。於此情形，勞工每日工作超過8小時或每2週工作總時數超過84小時部分，即屬延長工時，無勞基法施行細則第20條之1但書有關計算依據勞基法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工時者，其延長工作之時間，係指超過變更後工作時間之部分之適用。揆諸上開規定及說明，再審原告未經工會或勞資會議同意而自行令勞工變更工作時間，即與勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1第1項規定不符，而非合法之變形工時形態，仍應受勞基法第30條第1項規定勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時之限制。超過該限制者，即屬延長工時。故原確定判決以王員於103年7月13日至26日出勤工作11天，一共工作97小時，其超過每2週工作總時數84小時部分，應屬延長工時性質，故王員延長工時合計13小時，惟再審原告僅支付王員9小時延長工時工資，尚有4小時未支付，違反勞基法第24條規定，再審被告依勞基法第79條第1項第1款規定裁處再審原告最低罰鍰2萬元，於法並無不合為由，判決駁回其訴，其認事用法，並無違誤。再審原告雖執前詞主張，惟仍無從免除其應受行政處罰之責任，至再審原告所舉之其他相關法院判決，僅屬其他個案之認定，既非判例，且案情各異，尚難比附援引。（二）原判決及原確定判決業已詳述其判斷之理由，並就再審原告於前程序所主張事業單位實施變形工時之要件，分別指駁論斷甚明，並無判決適用法規顯有錯誤情事，再審原告指摘原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款規定之再審事由，實無足取等語，資為抗辯，並聲明求為判決駁回再審之訴。五、兩造之爭點為再審原告以原判決及原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由提起本件再審之訴，是否有理由，經查：（一）按「有下列各款情形之一者，得以再審之訴對於確定終局判決聲明不服。但當事人已依上訴主張其事由或知其事由而不為主張者，不在此限。一、適用法規顯有錯誤者。……。」「再審之訴顯無再審理由者，得不經言詞辯論，以判決駁回之。」行政訴訟法第273條第1項第1款、第278條第2項定有明文，而行政訴訟法第273條第1項第1款所謂「適用法規顯有錯誤」，係指依確定之事實適用法規錯誤而言。亦即指確定判決所適用之法規顯然不合於法律規定，或與司法院現尚有效之解釋，或最高行政法院尚有效之判例顯然違反者而言，並不包括認定事實之瑕疵、法律上見解之歧異、判決不備理由（判決全然未記載理由，或雖有判決理由，但其所載理由不明瞭或不完備，不足使人知其主文所由成立之依據）、或理由矛盾（判決有多項理由，且互相衝突，無以導出判決之結論）等情形（最高行政法院103年度判字第40號判決意旨參照）。另當事人雖已主張其再審之訴具備行政訴訟法第273條第1項各款規定之要件，而經法院審查結果其實無此事由者，則其再審之訴即為顯無理由。上開規定，依行政訴訟法第236條之2第4項規定，於簡易訴訟程序準用之。（二）本件再審原告主張原判決及原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由，無非係以：再審原告於98年4月20日以98油（98）字第98027號公告調整工作時間，並於事後逐一取得全體員工對採用變形工時制度之同意，實質上，與取得工會同意或勞資會議同意無殊，於法律評價上，堪認已符合勞基法第30條第2項、同條第3項及第30條之1所定須經工會同意或勞資會議同意之要件，原確定判決將本件強行適用勞基法第30條第1項規定，有適用法規顯有錯誤之再審事由；又再審被告未依職責探究再審原告實質上業與其員工達成調整工作時間之協議，僅未符合變形工時之「工會同意或勞資會議同意」要件，亦未給予再審原告補正之機會，即逕行以勞基法第24條之實體事項理由裁罰，其處分不僅形式上違反行政程序法第96條顯有重大瑕疵，實質上亦因違反行政程序法第5條、第9條、第36條第1項等正當法律程序而有瑕疵，原處分形式上及實質上皆有瑕疵而不合法，然綜觀原確定判決全文，未見有關原處分瑕疵之論述說明，已該當行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由云云，為其論據。（三）惟查，原判決業以：「原告102年8月22日之變更登記表載明所營事業為『機械設備製造業、其他機械製造業、國際貿易業及除許可業務外，得經營法令非禁止或限制之業務』，固符合經中央主管機關指定得適用行為時勞基法第30條第2項『2週變形工時』、第3項『8週變形工時』及勞基法第30之1條「4週變形工時」之行業。惟企業欲採用變形工時，除須具備主管機關指定之行業別之要件外，尚需符合雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意之要件，此觀之行為時勞基法第30條第2項及第3項及第30條之1規定甚明。而原告雖主張自長久以來已適用變形工時，於每月第三週星期六工作8小時，其餘第一、二、四週星期六休息云云，然原告係以自行公告之方式採用變形工時（即彈性工時），事先並未召開勞資會議決議採用（原告公司員工未成立工會）一節為原告所不爭執，足認原告並不符合前述採用變形工時之法定要件。證人王員雖到庭證稱大部分員工均同意採變形工時之勞動條件云云，然證人同時自承此係以未聽聞有員工向被告提出反對意見所為之臆測，自為本院所不足採。至於原告提出之員工同意自98年至104年間施行8週變形工時之同意書簽名冊係原告於105年3月2日要求同意之員工補行簽名所製作，亦非原告違章前之勞資會議決議之紀錄或相關證明，亦難認符合行為時勞基法第30條第2、3項及第30條之1規定之要件甚明，原告辯稱得合法採用變形工時云云，於法不合，不足採信。是以原告所採行之工作時間，應適用行為時勞基法第30條第1項之規定，即每二週工作總時數不得超過84 小時。」「原告所採行之工時，既受二週不得逾84小時之限制，則王員於103年7月13日至26日出勤工作11天，其中7月14日上班11小時、7月16日上班9小時、7月17日上班10小時，7月21日上班11小時，其餘每天8小時計算結果，則王員一共工作97小時，扣除法定工時84小時，合計延長工時13小時，但原告僅支付9小時之延長工時工資，此為原告所不爭執，足認原告確實漏未支付王員4小時之延長工時之事實堪以認定……。原告確有漏未支付王員4小時延長工時工資之情事，核屬違反勞基法第24條之規定，被告依同法第79條第1項第1款規定，以原處分裁處原告2萬元罰鍰，於法堪稱妥適……。」為由，駁回再審原告之訴。而原確定判決亦以：「事業單位縱屬經中央主管機關指定得適用勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1第1項規定變形工時之行業，惟其實施上開規定所定變形工時之前提，應經工會或勞資會議同意，始得為之。事業單位未經工會或勞資會議同意而自行變更工作時間者，既與勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1第1項規定得實施變形工時之要件不符，即非合法之變形工時。於此情形，勞工每日工作超過8小時或每2週工作總時數超過84小時部分，即屬延長工時，無勞基法施行細則第20條之1但書有關計算依據勞基法第30條第2項、第3項或第30條之1第1項第1款變更工時者，其延長工作之時間，係指超過變更後工作時間之部分之適用。查，上訴人為符合經中央主管機關指定得適用勞基法第30條第2項『2週變形工時』、第3項『8週變形工時』及第30條之1『4週變形工時』之行業，惟上訴人係以自行公告之方式採用變形工時，事先並未召開勞資會議決議採用，及王員於103年7月13日至26日出勤工作11天，一共工作97小時，扣除法定工時84小時，合計延長工時13小時，但上訴人僅支付9小時之延長工時工資等情，為原判決確定之事實。揆諸上開規定及說明，上訴人未經工會或勞資會議同意而自行令勞工變更工作時間，即與勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1第1項規定不符，而非合法之變形工時形態，仍應受勞基法第30條第1項規定勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時之限制。超過該限制者，即屬延長工時。故原判決以王員於103年7月13日至26日出勤工作11天，一共工作97小時，其超過每2週工作總時數84小時部分，應屬延長工時性質，故王員延長工時合計13小時，惟上訴人僅支付王員9小時延長工時工資，尚有4小時未支付，違反勞基法第24條規定，故被上訴人依同法第79條第1項第1款規定裁處上訴人最低罰鍰2萬元，於法並無不合為由，駁回其訴，其認事用法，並無違誤。」等由論述再審原告未經工會或勞資會議同意而自行令勞工變更工作時間，即與勞基法第30條第2項、第3項及第30條之1第1項規定不符，而非屬合法之變形工時形態，仍應受勞基法第30條第1項規定每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時之限制，並以原判決認再審原告員工王員超過每2週工作總時數84小時部分，屬延長工時性質，王員延長工時合計13小時，惟再審原告僅支付王員9小時延長工時工資，尚有4小時未支付，違反勞基法第24條規定，再審被告依同法第79條第1項第1款規定裁處罰鍰2萬元，並未違背法令，其駁回再審原告在原審之訴，核無違誤，而駁回再審原告之上訴。經核原判決及原確定判決所適用之法規未與該案應適用之現行法規相違背，或與現存解釋判例有所牴觸，再審原告所主張者無非係就原判決及原確定判決已論駁不採之主張，仍以自己所持之法律見解予以爭執，並據為再審理由，是核再審原告之主張係屬法律上見解之歧異主張，要難謂係原判決及原確定判決適用法規顯有錯誤。再審原告執以指摘原判決及原確定判決有行政訴訟法第273條第1項第1款之再審事由，即非可採。（四）又查，再審原告雖復主張原確定判決未於判決理由中說明有關原處分之瑕疵，已該當行政訴訟法第273條第1項第1 款之再審事由云云，惟按「判決不備理由」僅係行政訴訟法第243條第2項第6款規定判決當然違背法令得據以提起上訴之理由，並非前開行政訴訟第273條第1項第1款所指「適用法規顯有錯誤」情形乙節，已如前述，再審原告此部分主張，容有誤會，並無可採。（五）綜上所述，本件再審原告之主張並無可採，其依行政訴訟法第273條第1項第1款規定，提起本件再審之訴，為顯無理由，爰不經言詞辯論，逕以判決駁回之。六、據上論結，本件再審之訴為顯無理由，依行政訴訟法第236 條之2第4項、第278條第2項、第98條第1項前段，判決如主文。中　　華　　民　　國　　105　年　　11　　月　　30　　日高雄高等行政法院第二庭審判長法官　蘇　秋　津法官　張　季　芬法官　林　彥　君以上正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　105　年　　11　　月　　30　　日書記官　謝　廉　縈

高雄高等行政法院高等庭(含改制前高雄高等行政法院)105年度簡上再字第11號

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