高雄高等行政法院高等庭(含改制前高雄高等行政法院)106年度簡上字第81號｜法律人

高雄高等行政法院判決 106年度簡上字第81號上訴人　臺南市政府代　表　人　李孟諺被上訴人　惟淨環境工程有限公司代　表　人　鍾雲華上列當事人間勞動基準法事件，上訴人對中華民國106年11月3日臺灣臺南地方法院106年度簡字第25號行政訴訟簡易判決，提起上訴，本院判決如下：主文原判決廢棄，發回臺灣臺南地方法院行政訴訟庭。理由一、本件被上訴人為應適用勞動基準法之行業，上訴人所屬勞工局於民國105年7月13日對被上訴人實施勞動檢查結果，發現被上訴人所僱用之勞工王靖詔（下稱系爭勞工）於104年9月30日離職，被上訴人於同年10月2日以存證信函要求系爭勞工於3日內親自至被上訴人處辦理職務交接，惟系爭勞工並未依其要求辦理。被上訴人嗣於104年10月15日將系爭勞工104年9月份工資提存於臺灣臺南地方法院提存所（下稱提存所），並自該提存金額中逕行扣除提存費新臺幣（下同）500元。案經上訴人審查上情後，認被上訴人有違反行為時勞動基準法第22條第2項及第23條第1項規定之情形，乃依同法第79條第1項第1款規定，於105年8月15日以府勞條字第1050826417號裁處書（下稱原處分），對被上訴人各處罰鍰2萬元，合計罰鍰4萬元。被上訴人不服，提起訴願，經遭訴願決定駁回，乃提起行政訴訟，經原審法院以106年度簡字第25號行政訴訟簡易判決（下稱原判決）將訴願決定及原處分均撤銷，上訴人對原判決不服，遂提起本件上訴。二、被上訴人起訴主張：系爭勞工離職後，被上訴人即以存證信函通知其至公司辦理離職交接事宜，惟系爭勞工均未予理會，故其未於104年10月10日前領取薪資一事不應歸責被上訴人。又因系爭勞工未理會被上訴人通知辦理離職交接手續，被上訴人迫於無奈，僅能將其薪資提存於法院，因此所生之提存費用，自應由系爭勞工負擔。上訴人未予注意上開有利於被上訴人之事實，顯與行政程序法第9條規定有違。再者，縱認本件勞資事件被上訴人亦有責任，惟上訴人逕處罰鍰，亦違反比例原則等情。並聲明求為判決訴願決定及原處分均撤銷。三、上訴人則以：本件被上訴人與系爭勞工原約定於每月10日給付工資，嗣系爭勞工於104年9月30日離職，因104年10月10 日適逢假日（星期六）順延，故至遲應於104年10月12日前給付。被上訴人雖主張系爭勞工未辦理職務交接才無法於原約定發薪日給付工資，惟勞動基準法第23條規定雇主應按期給付工資之義務與勞工有無辦理交接無關，且系爭勞工同年8月份之薪資是以轉帳方式給付，顯見被上訴人已有系爭勞工之帳戶資料，而並未積極處理工資發放事宜，遲至104年10月15日始將同年9月份之工資提存於法院，實有過失，而已違反行為時勞動基準法第23條第1項規定。又依最高行政法院106年度判字第93號判決意旨，及勞動基準法第22條第2項但書所謂法令另有規定，係如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；而所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。本件被上訴人未經勞工同意，逕自系爭勞工104年9月份工資中扣除提存費500元，亦已違反勞動基準法第22條第2項規定。據此，上訴人以被上訴人違反勞動基準法第22條第2項及行為時同法第23條第1項規定，依行為時同法第79條第1項第1款規定，各處以罰鍰之法定最低數額2萬元，並無違反比例原則之情事等語，資為抗辯。並聲明求為判決駁回被上訴人於原審之訴。四、原審斟酌全辯論意旨及調查證據結果，係以：被上訴人所僱用之系爭勞工於104年9月24日向被上訴人提出離職申請書，表示不能勝任工作，而自同年10月1日起，即未到職上班。而被上訴人於104年10月2日因系爭勞工離職後未到公司辦理離職交接手續，乃以臺南成功路郵局第1829號存證信函催告其前來辦理領薪與交接事宜。又被上訴人之工作報酬係於每月10日發放，據此足認系爭勞工確有於申請離職後，遲未到被上訴人處辦理領薪與交接事宜，致有遲延受領薪資之情形，被上訴人以存證信函催告其3日內前領取並辦理交接，此乃被上訴人依民法第234條、第235條（原判決誤載為第334 條、第335條）規定所為之法定行為。迨同年月15日因系爭勞工遲未領取，被上訴人乃將系爭勞工9月份之薪資20,313 元（從同年9月份薪資20,813元中扣除法定提存費500元）提存於提存所。是以，本件被上訴人之提存行為，確係因系爭勞工受領遲延，所採取合法之債之消滅行為。又被上訴人前雖曾以轉帳方式發薪，但因系爭勞工離職後，被上訴人或以其未辦妥離職手續，且離職後已無法查證其是否仍沿用該帳戶轉帳或已否轉入並受領？乃以法定之提存方式消滅債務，其所為應屬合法妥當。且本件提存人為被上訴人，其事由、金額及責任歸屬等相關事項已係明確，自得依提存法第28條規定，由提存物受取權人之系爭勞工薪資中扣除，並無原處分所指未全額給付或拖延之事實，因而撤銷訴願決定及原處分。五、上訴意旨略以：㈠本案被上訴人與系爭勞工約定發薪日期為每月10日，以轉帳匯款之方式給付，系爭勞工於104年9月24日提出離職申請單後，持續提供勞務至104年9月30日止，按雙方約定，被上訴人應於104年10月10日將其9月份之薪資轉帳予系爭勞工，惟因104年10月10日遇假日（星期六）順延，其順延給付之日期至遲應為104年10月12日。又勞動基準法第23條規定雇主應按期給付工資，此與勞工有無辦理交接無關，況系爭勞工於被上訴人處僅任職約2個半月，自其於104年9月24日向被上訴人提出離職申請單至同年月30日止，被上訴人尚有些許工作日可與之進行工作交接，且同年8月份之薪資被上訴人既以轉帳方式給付之，已有系爭勞工之薪資轉帳帳戶，按經驗法則及論理法則該薪資帳戶應仍有持續沿用之。然被上訴人並未積極將系爭勞工之薪資於約定發薪日給付之，而遲至104年10月15日始將其104年9月份工資提存至法院，實有過失，已違反行為時勞動基準法第23條第1項之規定。另被上訴人於提存工資時，未經系爭勞工同意，逕自工資中扣法院提存費500元，依最高行政法院106年度判字第93號判決意旨，及勞動基準法第22條第2項但書所謂法令另有規定，係如勞保保費、健保保費、職工福利金、所得稅預扣及法院之強制執行；而所謂另有約定，限於勞雇雙方均無爭議，且勞工同意由其工資中扣取一定金額而言。本件被上訴人未經勞工同意，逕自系爭勞工104年9月份工資中扣除提存費500元，亦已違反勞動基準法第22條第2項規定。㈡次查，原審法院105年度南小字第32號判決（為本案被上訴人與系爭勞工間因契約終止所生之侵權行為損害賠償訴訟，且被上訴人並未上訴，該判決已告確定），略以：「……員工聘僱契約第8條（契約終止）所載：「……甲方（即本件被上訴人）如有下列情事之一時，乙方（即本件系爭勞工）得無條件終止契約。1.違反本契約及勞動法令規定致有損害乙方權益之虞者……依系爭員工聘僱契約第8條第1項約定，甲方違反本契約及勞動法令規定致有損害乙方權益之虞者，被告（即本件系爭勞工）本得無條件終止契約……又按解除權之行使，應向他方當事人以意思表示為之。又第258條及第260條之規定，於當事人依法律之規定終止契約者準用之；對話人為意思表示者，其意思表示，以相對人了解時，發生效力……查原告（即本件被上訴人）自承：『（問：被告何時說要離職？）被告是交給成源科技公司，成源科技公司是我旗下員工。我沒有不准他離職，我只是請求他等到新員工到職後，辦理完交接，再離職。』……互核被告於本院審理時所提出之離職申請書，並稱：『104年9月24日提出離職單，約定到104年9月30日離職，但隔天即104年9月25日原告不准我離職，要求我要等到他們找到新人，辦理完交接才准離職。』等語……被告於104年9月24日以原告未於被告到職當日即為其投保勞工保險為由，不經預告終止系爭契約，該終止契約之意思表示，應於104年9月25日經原告代表人鍾雲華所了解，而發生終止系爭員工聘僱契約之效力。原告未依勞工保險條例第11條之規定，於被告到職當日即為其投保勞工保險，已如前述，所為顯然違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，揆諸首揭規定及系爭員工聘僱契約約定，被告自得不經預告終止契約……被告既是依勞動基準法、系爭員工聘僱契約而不經預告終止契約，而於104年9月30日合法離職，自難謂有何損害原告公司權益可言。」本案被上訴人於104年9月24日既已接獲系爭勞工欲於同年月30日離職之意思表示，但被上訴人並未於系爭勞工仍在職期間內積極與系爭勞工辦理工作交接，於系爭勞工離職後才要求其再回公司辦理交接，又因系爭勞工未回公司辦理交接，故未依約於發薪日將薪資轉帳予系爭勞工，遲於同年10月15日將該筆薪資提存於提存所，並於薪資中扣除提存費500元。既然系爭勞工離職屬合法，且有事先於104年9月24日告知被上訴人，無法完成工作交接應非究責於系爭勞工。況工作報酬之給付，除經勞工同意或較有利於勞工之外，應按原約定方式給付，不得任意改變，若可任由雇主單方面恣意改變工作報酬之給付方式，或給付不完全或給付遲延等不利於勞工之舉措，則將使勞工生活收支受到影響，而妨害其原訂計畫之開銷，或妨礙其債務之履行，甚至造成違約責任，此乃勞動基準法第22條規定之立法意旨。本案被上訴人未依約以轉帳方式給付薪資，逕自改以法院提存之方式給付，其所應負擔之提存費用應由被上訴人負擔，而被上訴人直接於提存予系爭勞工之薪資金額中扣除提存費500元，確實有違工資應全額給付予勞工之規定。又依本院105年度訴字第340號判決及最高行政法院106年度裁字第296號裁定見解，本件被上訴人逕自捨銀行轉帳之方式而不為，遲於104年10月15日始將薪資提存於提存所，確實已逾雙方所約定之發薪日期，違反行為時勞動基準法第23條第1項規定。基此，原判決理由認系爭勞工未辦理交接，致有勞務受領遲延，並臆測員工離職後無法確定原先約定之轉帳帳戶是否關閉等由，被上訴人改以提存方式，扣除提存費屬合法妥當等，實有判決違背法令之嫌。為此，請求將原判決廢棄等語。六、本院查：㈠按行政訴訟法第125條第1項、第3項規定：「（第1項）行政法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之拘束。……（第3項）審判長應向當事人發問或告知，令其陳述事實、聲明證據，或為其他必要之聲明及陳述；其所聲明或陳述有不明瞭或不完足者，應令其敘明或補充之。」第133條規定：「行政法院於撤銷訴訟，應依職權調查證據；於其他訴訟，為維護公益者，亦同。」前揭關於通常訴訟程序之條文，依同法第236條規定，於適用簡易訴訟程序之事件準用之。由於我國行政訴訟係採取職權調查原則，其具體內涵包括事實審法院應依職權調查事實關係，不受當事人主張之拘束，且有促使案件成熟，使案件達於可為實體裁判程度之義務，以確定行政處分之合法性及確保向行政法院尋求權利保護者能得到有效之權利保護。因此，撤銷訴訟雖以原處分作成時之事實狀態為裁判基準，惟所謂事實狀態，係指原處分作成時已經發生之事實，而證據僅為證明事實之方法，並非事實本身，故事實審法院為審查原處分認定事實有無違誤，自得斟酌一切證據方法，不受原處分作成時所呈現之證據之限制，而應本於職權調查證據，並依調查證據之結果，斟酌全辯論意旨，認定事實，如就個案事實未依職權調查並予認定，即屬未盡職權調查義務，而有不適用行政訴訟法第125條第1項、第3項及第133條規定之判決違背法令情事。㈡次按勞動基準法第1條規定：「（第1項）為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；本法未規定者，適用其他法律之規定。（第2項）雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」行為時第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給2次；按件計酬者亦同。」行為時第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反 ……第22條至第25條、……規定。」又按民法第234條規定：「債權人對於已提出之給付，拒絕受領或不能受領者，自提出時起，負遲延責任。」第235條規定：「債務人非依債務本旨實行提出給付者，不生提出之效力。但債權人預示拒絕受領之意思，或給付兼需債權人之行為者，債務人得以準備給付之事情，通知債權人，以代提出。」第309條第1項規定：「依債務本旨，向債權人或其他有受領權人為清償，經其受領者，債之關係消滅。」第326條規定：「債權人受領遲延，或不能確知孰為債權人而難為給付者，清償人得將其給付物，為債權人提存之。」第333條規定：「提存拍賣及出賣之費用，由債權人負擔。」復按提存法第22條規定：「非依債務本旨或向無受領權人所為之清償提存，其債之關係不消滅。」第28條第1項、第2項規定：「（第1項）清償提存費，其提存金額或價額在新臺幣1萬元以下者，徵收1百元；逾1萬元至10萬元者，徵收5百元；逾10萬元者，徵收1千元。……（第2項）前項提存費及依民法第333條規定拍賣、出賣之費用，提存人得於提存金額中扣除之。但應於提存書記載其數額，並附具計算書。」㈢衡酌勞動契約乃民法僱傭契約之社會化，勞動基準法之立法目的，係就勞動關係所涉及之相關事項規定，課予雇主一定作為及不作為義務，並賦予一定之公法效果，以實現保護勞工之目的。而工資乃勞動關係之核心問題，為保障勞工之經濟安全生活，勞動基準法第22條第2項及第23條第1項乃明定除有法定情形外，雇主應按時將工資全額直接給付勞工，並不容雇主單方變更工資給付方式及時期，而任意排除勞動基準法前揭強制規定之適用。是以，勞動基準法已有明文規定者，自應適用勞動基準法以保障勞工權益，若勞動基準法未有相關規定，則得適用其他法律規定以為勞動關係之補充規範。揆諸勞動基準法對於勞工就雇主依債務本旨提出之給付，拒絕受領或不能受領，而有受領遲延之情形，並未明文規定後續處理程序，依勞動基準法第1條第1項後段規定，固得適用民法及提存法之相關規定。惟稽之民法第326條、第333條及提存法第22條、第28條第2項等規定可知，清償提存費依法應由勞工負擔之前提要件，須雇主已依債務本旨提出給付，但經勞工拒絕受領或不能受領，而有受領遲延之情形，雇主基此將其給付物為勞工提存，始應由勞工負擔該提存費用。然如雇主並非依債務本旨為合法之清償提存，自不許其逕將提存費自應全額直接給付勞工之工資中予以扣除。從而，雇主若有違反勞動基準法所課予雇主應依約按時將工資全額直接給付勞工之行政法上義務者，主管機關自得依相關規定予以處罰。㈣經查，被上訴人為適用勞動基準法之行業，其與系爭勞工於104年7月10日簽訂員工聘僱契約書（下稱系爭契約），約定契約期限為104年7月17日起至105年7月16日，被上訴人應按月於每月10日給付工資予系爭勞工，如遇假日則延後給付，惟就工資給付方式並無明文約定。而被上訴人於104年8月、9月間，係分別以支票、無摺存款方式，將104年7月份、同年8月份工資給付予系爭勞工。又系爭勞工嗣於104年9月24 日向被上訴人提出離職申請書，表示將於同月30日離職，並自同年10月1日起即未到職上班。其後，被上訴人於104年10月2日以臺南成功路郵局第1829號存證信函催告系爭勞工於3日內前來辦理交接事宜，否則將暫時保管該勞工9月份工資，然而系爭勞工並未依其要求辦理。之後，被上訴人於104 年10月15日將系爭勞工104年9月份工資提存於提存所，並自該提存金額中逕行扣除提存費500元之事實，已據兩造分別於原審陳明在卷，且有系爭契約（原審卷第40-41頁）、離職申請書（原審卷第41頁反面）、工資給付文件資料（原審卷第42頁）、存證信函（原審卷第43頁正面）及提存書（原審卷第43頁反面）等在卷足憑，堪信為真實。㈤準此，系爭契約就被上訴人應如何給付工資予系爭勞工，並無明文約定，而參諸被上訴人就系爭勞工104年7月份、同年8月份之工資，係分別以支票、無摺存款方式給付之，是從系爭契約勞雇雙方履約過程以觀，尚難遽認其雙方對於工資給付方式已達成如何給付之合意。次依被上訴人於行政程序中所為：「我們公司大部分在職員工每月薪資都是以匯款方式給付，但離職當月的薪資一定要回公司領現金」之陳述（原審卷第39頁），有關系爭契約勞雇雙方對於勞工離職當月之工資給付方式，究係依在職期間之工資給付方式或係另有約定？被上訴人所述是否屬實？未見原判決有所論斷，尚有未明。由於被上訴人就系爭勞工離職時之工資給付，是否須有系爭勞工之協力行為，或得獨力履行（如逕以匯款或無摺存款方式為之），攸關被上訴人是否有依債務本旨提出給付或通知準備給付以代提出？系爭勞工有無受領遲延之情事？被上訴人所為清償提存是否合法？之認定。因原判決有未盡職權調查之能事，而未就上開事項有所認定，僅以被上訴人前雖曾以轉帳方式發薪，但因系爭勞工離職後，未親至被上訴人處領取薪資，而有受領遲延之情形，被上訴人或以其未辦妥離職手續，且離職後已無法查證其是否仍沿用該帳戶轉帳或已否轉入並受領，逕於104年10月15日將系爭勞工104年9月份工資提存於提存所，係以法定提存方式合法消滅債務，提存費500元應由系爭勞工負擔，而遽予撤銷原處分，容有不適用前揭應依職權調查證據及事實關係規定之判決違背法令之情事。㈥綜上所述，原判決既有上述違背法令之情事，而上開事實攸關被上訴人是否有違反勞動基準法第22條第2項及行為時同法第23條第1項規定之違章行為，原處分是否合法之認定，並將影響本案判決結果，上訴意旨指摘原判決違背法令，求予廢棄，為有理由。又本件事證尚有未明，有由原審再為調查審認之必要，本院尚無從自為判決，爰將原判決廢棄，發回原審更為適法之裁判。七、據上論結，本件上訴為有理由，依行政訴訟法第236條之2第3項、第256條第1項、第260條第1項，判決如主文。中　　華　　民　　國　　106　年　　12　　月　　25　　日高雄高等行政法院第三庭審判長法官　蘇秋津法官　孫　國　禎法官　張　季　芬以上正本係照原本作成。不得上訴。中　　華　　民　　國　　106　年　　12　　月　　25　　日書記官周良駿

高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)106年度簡上字第81號

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