高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)106年度訴字第305號

• 裁判案由: 勞動基準法
• 案件類型: 行政
• 審判法院: 高雄高等行政法院 高等庭(含改制前高雄高等行政法院)
• 裁判日期: 107 年 04 月 19 日

高雄高等行政法院判決
106年度訴字第305號107年3月29日辯論終結原 告　龍邦保全股份有限公司
代　表　人　吳皓天
被 告　高雄市政府勞工局
代　表　人　李煥熏
訴訟代理人　王鶯蘭
徐偉政
羅永新
上列當事人間勞動基準法事件，原告不服高雄市政府中華民○000○0○00○○市○○○○○00000000000號訴願決定，提起行政
訴訟，本院判決如下：
主 文
一、原告之訴駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、被告代表人原為鄭素玲，於訴訟審理中變更為李煥熏，業據被告以新任代表人向本院具狀聲明承受訴訟，核無不合。
二、原告經合法通知未於言詞辯論期日到場，核無行政訴訟法第218條準用民事訴訟法第386條所列各款情形，爰依被告之聲請，由其一造辯論而為判決。
貳、實體方面
一、爭訟概要︰
被告於民國106年1月12日及同年月23日派員至原告營業處所實施勞動檢查，發現原告有下列違反行為時勞動基準法（下稱勞基法）規定之情事：
(一)月薪制勞工曾至甫105年12月依約出勤，惟原告僅發給新臺
幣(下同)19,364元，未達基本工資，違反勞基法第21條第1
項規定。
(二)勞工江文仁、沈○○、周○○、周○○、胡○○、馬○○、張○○、張○○、張○○、郭○○、陳○○、楊○○、鄭○○（下稱江員等13人）之105年12月員工薪資單內均有服裝
扣款，原告有工資未全額給付勞工之情事，違反勞基法第22條第2項規定。
(三)勞工鄭承宗105年11月份出勤超過每日正常工時後之延長工
時計有40小時；魏助學105年11月、12月份出勤超過每日正
常工時後之延長工時計有40小時；周國雄、林忠亮、郭溪松105年11月、12月份出勤超過每日正常工時後之延長工時各
計有40、42小時；其等薪資明細表欄位加班津貼未見有發給延長工時工資之情事，違反勞基法第24條規定。
(四)勞工胡金誠及陳清文105年11月份出勤工時達336及320小時
，正常工時以後之延長工時超過勞基法第84條之1約定每月
延長工時48小時上限，違反勞基法第32條第2項規定。
(五)勞工胡金誠105年11月1日起至11月17日止，連續出勤17日；陳清文105年11月7日起至11月24日止，連續出勤18日；沈昂軒105年12月3日起至12月30日止，連續出勤28日，原告未依約定給予勞工每7日中至少應有1日之休息，或經由彈性約定於2週內安排勞工2日之休息作為例假，違反勞基法第36條規定。
(六)勞工胡金誠105年11月12日（國父誕辰紀念日）、12月25日
（行憲紀念日）有出勤工作之事實，惟未見與其他工作日調移之紀錄，且未見依法加倍發給該出勤日之工資，違反勞基法第39條之規定。
被告乃以106年2月13日高市勞條字第10630949700號函予以
舉發，並給予陳述意見之機會；原告雖提出書面意見，惟經被告審酌調查事證及陳述意見後，認為原告上述違反上開勞基法規定之事實明確，復衡酌受影響勞工人數、勞工身心健康及福祉受損程度、原告因違法行為應受責難程度及可得利益等因素，依行為時勞基法第79條第1項第1款、第80條之1
及行政罰法第18條第1項規定，以106年4月12日高市勞條字
第10631805000號裁處書（下稱原處分）分別依序裁處2萬元、4萬元、8萬元、16萬元、30萬元及2萬元，共計62萬元罰
鍰，並公布名稱。原告不服，提起訴願，經遭決定駁回，遂提起本件行政訴訟。
二、原告起訴主張及聲明︰
(一)主張要旨：對於原處分所載事實不爭執，但曾至甫部分是因為他工作未滿1個月且未達288小時，所以薪資才未達基本工資。另關於服裝費部分，原告是幫保全人員代購，必須服務滿半年，這筆費用才會退還。而其他項目是因為幹部縱容問題，此部分雖應由原告公司負責，但原告並非故意，僅是疏失，被告應先輔導，原處分處罰太重。
(二)聲明：訴願決定及原處分均撤銷。
三、被告答辯及聲明：
(一)答辯要旨：
1、原告違反勞基法第21條規定部分：依據106年1月12日勞動檢查時檢查會談紀錄及原告106年3月3日陳述意見書，就員工
曾至甫105年12月份月薪依約定正常工時工資應發給25,511
元，但被告檢查時（106年1月12日）僅發給19,364元，原告於106年1月23日到局說明時，訪談紀錄內容略以：「（問：就貴公司高醫之保全員工資何時補給？）答：於106年1月12日勞動檢查訪談後當日晚上即已發給，並經勞工簽認。」其經被告查核後始補正之行為難以阻卻違法。
2、原告違反勞基法第22條第2項規定部分：依原告訴願書所敘
略以：「勞工江文仁等13員不應扣服裝費部分，……然今衍生前因而致後果未撥款事宜，我司理當需耗費時日逐一查證是否真偽，後再歸還款項等作業。」顯已自承有工資未全額給付之實。又依原告提供之保全制服購買申請（切結）書略以：「茲本人今獲公司約聘承攬保全工作，依規定須著保全制服執勤，故需購買以下之個人裝備，並願遵守公司形象管理規定，離職時必將胸章、臂章、識別證、帽子、領帶夾及外套胸章等繳回，若違背承諾，願接受每項扣款NT500之管
理制度」、「請於本人領薪時直接扣除……代為繳納」原告所稱在職6個月後再退款等語顯為卸責之詞。
3、原告違反勞基法第24條規定部分：原告勞工鄭承宗105年11
月份出勤超過每日正常工時後之延長工時計有40小時；魏助學105年11月、12月份出勤超過每日正常工時後之延長工時
計有40小時；周國雄、林忠亮、郭溪松105年11月、12月份
出勤超過每日正常工時後之延長工時各計有40、42小時。但原告薪資明細表欄位加班津貼未見有發給延長工時工資之情事。
4、原告違反勞基法第32條第2項規定部分：依據保全人員工作
約定書，每日正常工時不得超過10小時，每月延長工時不得超過48小時，每月總工時不得超過288小時，勞工胡金城105年11月出勤總工時336小時大於核備之288小時，仍超出48小時之多，與陳清文105年11月出勤工時高達320小時大於核備之288小時，仍超出32小時之多，明顯使勞工處於職業促發
腦血管及心臟疾病之工作負荷中，並嚴重損及勞工身心健康及福祉。
5、原告違反勞基法第36條規定部分：原告勞工胡金誠105年11
月1日起至11月17日止，連續出勤17日；陳清文105年11月7
日起至11月24日止，連續出勤18日；沈昂軒105年12月3日起至12月30日止，連續出勤28日。是原告未依約定給予勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假（倘經由彈性約定，得於2週內安排勞工2日之休息，作為例假，但不得使勞工連續工作超過12日）。
6、原告違反勞基法第39條規定部分：原告所屬勞工胡金誠105
年11月12日（即國父誕辰紀念日）、12月25日（行憲紀念日）有出勤工作之事實，惟未見與其他工作日調移之紀錄，且未見依法加倍發給該出勤日之工資。
綜上，原告違反勞基法第21條規定，未達基本工資；違反勞基法第22條第2項規定，損及勞工權益人數達13人；延長工
時皆達40小時以上，未給付延長工時工資，違反勞基法第24條規定，損及勞工權益人數達5人；另保全業每日正常工時
加計延長工時全月工時最高為288小時，惟原告讓勞工全月
出勤工時最高達336小時，又有使勞工全日出勤時數逾12小
時且連續出勤長達28日之久，分別違反勞基法第32條第2項
及第36條規定，嚴重損及勞工身心健康。被告審酌原告應受責難程度、所生影響及可得利益，依法裁罰，於法有據。
(二)聲明：原告之訴駁回。
四、爭點：
(一)原告月薪制勞工曾至甫105年12月份工作有無滿1個月？
(二)原告於薪資中扣除其勞工江員等13人之保全人員制服費用，有無違反勞基法第22條第2項規定？
(三)原處分之處罰有無過重之情形？
五、本院之判斷：
(一)原告有違反勞基法第21條第1項規定：
1、應適用之法令：
(1)勞基法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不
得低於基本工資。」
(2)勞動部103年9月15日勞動條2字第1030131880號令：「修正
每小時基本工資為新臺幣120元、每月基本工資為20,008元
。」
(3)勞動部104年11月2日勞動條2字第1040132228號函釋：「勞
動基準法修正後，適用第84條之1按月計酬工作者，其基本
工資計算公式自105年1月1日起，修正為在核備之正常工作
時間內，每月工資應不得低於每月基本工資額加上以每月基本工資額計算之平日每小時工資額乘以（核備之正常工作時間時數－174）小時之總合金額。」
2、原告與勞工曾至甫於105年11月17日簽訂之保全人員工作約
定書（原處分卷第419頁），每日正常工時不得超過10小時
，連同延長工作時間，1日不得超過12小時，每月正常工時
240小時，每月延長工時不得超過48小時，每月總工時不得
超過288小時，約定每月正常工時240小時，每日正常工時不超過10小時。依據曾至甫105年12月份簽到單（本院卷第181頁），可知其當月1日起即有依約出勤，原告主張曾至甫105年12月份工作未滿1個月，並不可採。參照上述勞動部函令
，曾至甫該月之基本工資應為25,511元【20,008+（20,008/240）×（240-174）】，但原告僅給付19,364元，有員工薪
資單附本院卷（第177頁）可證，顯未達基本工資。又依106年1月23日談話紀錄（原處分卷第73頁），原告公司經理胡
子廉表示該工資差額，於106年1月12日勞動檢查訪談後已發給，並有補發之員工曾至甫薪資單5,368元附本院卷（第178頁）可查，但此為經被告稽查後之改善行為，不影響原告違反勞基法第21條第1項規定之事實認定。
(二)原告有違反勞基法第22條第2項規定：
1、應適用之法令：
(1)勞基法第22條第2項前段規定：「工資應全額直接給付勞工
。」
(2)改制前行政院勞工委員會（下稱勞委會）89年10月16日（89）台勞資二字第0000000號函釋：「制服係雇主為事業經營
之目的，強制勞工於提供勞務之場所或提供勞務之當時所為必要之行為，其或為工作安全之目的，或為勞動紀律之需要，其費用應為勞務成本或職工福利之一部分，要求勞工負擔或分擔成本，顯不妥當。」
2、依據江員等13人之105月12月份員工薪資單之記載，皆有以
服裝項目扣款數百元不等之金額，有江員等13人之員工薪資單附於本院卷（第233-234頁）可查，是原告扣除服裝費用
而未全額給付江員等13人105年12月份工資之違規事實明確
。原告主張其員工服務滿半年，這筆費用才會退還，並未舉證證明為真尚不足採信。且縱然屬實，如員工服務未滿半年，原告將不退還其自員工薪資中所扣除之服裝費，仍然違反勞基法第22條第2項規定。
(三)原告有違反勞基法第24條、第32條第2項、第36條、第39條
規定：
1、應適用之法令：
(1)勞基法第24條規定：「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資，依下列標準加給：一、延長工作時間在2小
時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之2以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給。」
(2)勞基法第32條第2項規定：「前項雇主延長勞工之工作時間
連同正常工作時間，1日不得超過12小時。延長之工作時間
，1個月不得超過46六小時。」
(3)勞基法第36條規定：「勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假。」
(4)勞基法第39條規定：「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」
2、原告對於其有違反勞基法第24條、第32條第2項、第36條、
第39條規定之事實，並不爭執（見本院卷第144頁筆錄）。
且原告勞工鄭承宗105年11月份出勤超過每日正常工時後之
延長工時計有40小時；魏助學105年11月、12月份出勤超過
每日正常工時後之延長工時計有40小時；周國雄、林忠亮、郭溪松105年11月、12月份出勤超過每日正常工時後之延長
工時各計有40、42小時，但原告薪資明細表欄位加班津貼未見有發給延長工時工資之情事，有簽到單、員工薪資單附本院卷（第253-262頁、第220-233頁）可證。原告勞工胡金城105年11月出勤總工時336小時；陳清文105年11月出勤工時
高達320小時，均違反每月總工時不得超過288小時之規定，有簽到單附本院卷（第263、265頁）可證。原告勞工胡金誠105年11月1日起至11月17日止，連續出勤17日；陳清文105
年11月7日起至11月24日止，連續出勤18日；沈昂軒105年12月3日起至12月30日止，連續出勤28日，各有簽到單附本院
卷（第263、265、273頁）可證。原告勞工胡金誠105年11月12日（即國父誕辰紀念日）、12月25日（行憲紀念日）有出勤工作之事實，但未見與其他工作日調移之紀錄，且未見依法加倍發給該出勤日之工資，有簽到單及薪資單附本院卷（第263-264頁、第214頁、第227頁）可證。原告明顯違反勞
基法第24條、第32條第2項、第36條、第39條之規定，毫無
疑問。
(四)原處分之處罰並無過重：
1、應適用之法令：
(1)勞基法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰：一、違反……第
21條第1項、第22條至第25條、……第32條、第36條至第41
條……規定。」
(2)勞基法第80條之1規定：「違反本法經主管機關處以罰鍰者
，主管機關應公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。主管機關裁處罰鍰，得審酌與違反行為有關之勞工人數、累計違法次數或未依法給付之金額，為量罰輕重之標準。」
(3)行政罰法第7條第2項規定：「法人、設有代表人或管理人之非法人團體、中央或地方機關或其他組織違反行政法上義務者，其代表人、管理人、其他有代表權之人或實際行為之職員、受僱人或從業人員之故意、過失，推定為該等組織之故意、過失。」
(4)行政罰法第18條第1項規定：「裁處罰鍰，應審酌違反行政
法上義務行為應受責難程度、所生影響及因違反行政法上義務所得之利益，並得考量受處罰者之資力。」
2、原告以經營保全業務為業，且上開勞基法之規定，原告均已規定在其所訂定之「龍邦保全工作規則」（原處分卷第125-145頁），故原告對上開勞基法相關規定不能諉為不知。原
告雖主張其違反勞基法第24條、第32條第2項、第36條、第
39條規定，是因為其幹部縱容所致，但其並非故意，僅是疏失，被告應先輔導，原處分之處罰太重等語。但勞基法並無應先輔導再予處罰之規定；且行政罰法第7條第2項規定，法人實際行為之職員、受僱人之故意，推定為該等組織之故意，因此原告並不能推諉說是幹部的問題而主張其僅係疏失而非故意；且勞基法有關限制勞工工作時間之規定，係為保障從屬關係之勞工權益而設，原告亦無以勞工之個人意願而主張免責。因此，被告認為原告有違反勞基法第21條第1項、
第22條第2項、第24條、第32條第2項、第36條及第39條規定之情事，復衡量原告未全額給付工資之勞工人數達13人、5
名勞工單月延長工時40小時以上卻無延長工時工資給付、使2名勞工單月延長工時超過法定上限甚多、3名勞工連續出勤達17日以上等情節，綜合受影響勞工人數、勞工身心健康及福祉受損程度、原告因違法行為應受責難程度及可得利益等因素，依勞基法第79條第1項第1款、第80條之1及行政罰法
第18條第1項規定，分別於法定罰鍰額度內裁處罰鍰2萬元、4萬元、8萬元、16萬元、30萬元及2萬元，共計62萬元，並
公布名稱，被告裁處罰鍰所考量之因素，核與勞基法第80條之1第2項及行政罰法第18條第1項之規定，並無不合。
(五)綜上所述，原告之主張，並不可採。被告以原處分對原告上述違反勞基法之行為，分別於法定罰鍰額度內裁處罰鍰2萬
元、4萬元、8萬元、16萬元、30萬元及2萬元，共計62萬元
，並公布名稱，認事用法並無違誤。訴願決定予以維持，亦無不合。原告起訴意旨求為撤銷，為無理由，應予駁回。又本件事證已臻明確，兩造其餘主張核與判決結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。
六、結論：原告之訴為無理由，應予駁回。
中　　華　　民　　國　　107　 年　　4　　 月　　19　　日高雄高等行政法院第三庭
審判長法官　 戴 見 草
法官　 孫 奇 芳
法官 孫 國 禎
以上正本係照原本作成。
一、如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書（均須按他造人數附繕本）。未表明上訴理由者，逕以裁定駁回。
二、上訴時應委任律師為訴訟代理人，並提出委任書。（行政訴訟法第241條之1第1項前段）
三、但符合下列情形者，得例外不委任律師為訴訟代理人。（同條第1項但書、第2項）
┌─────────┬────────────────┐│得不委任律師為訴訟│ 所 需 要 件 ││代理人之情形 │ │├─────────┼────────────────┤│（一）符合右列情形│1.上訴人或其法定代理人具備律師資││　　　之一者，得不│ 格或為教育部審定合格之大學或獨││　　　委任律師為訴│ 立學院公法學教授、副教授者。 ││　　　訟代理人　 │2.稅務行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備會計師資格者。 ││ │3.專利行政事件，上訴人或其法定代││ │ 理人具備專利師資格或依法得為專││ │ 利代理人者。 │├─────────┼────────────────┤│（二）非律師具有右│1.上訴人之配偶、三親等內之血親、││ 列情形之一，│ 二親等內之姻親具備律師資格者。││ 經最高行政法│2.稅務行政事件，具備會計師資格者││ 院認為適當者│ 。 ││ ，亦得為上訴│3.專利行政事件，具備專利師資格或││ 審訴訟代理人│ 依法得為專利代理人者。 ││ │4.上訴人為公法人、中央或地方機關││ │ 、公法上之非法人團體時，其所屬││ │ 專任人員辦理法制、法務、訴願業││ │ 務或與訴訟事件相關業務者。 │├─────────┴────────────────┤│是否符合（一）、（二）之情形，而得為強制律師代理之例││外，上訴人應於提起上訴或委任時釋明之，並提出（二）所││示關係之釋明文書影本及委任書。 │└──────────────────────────┘中　　華　　民　　國　　107　 年　　4　　 月　　19　　日
書記官 楊 曜 嘉